贸易公司绩效考核方案

第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是：

1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式

第五条考核形式

月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上（下）级员工评分和绩效考核总成绩四部分

组成。

第六条考核办法

1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责

第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程; 统计、汇总并存档考核成绩; 受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告; 追踪、督促考核结果的落实和运用。

第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

第四章考核的组织与实施

第十条考核实施时间

1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25 日前将考核结果报公

司备案。

2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。

第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核; 调离不满三个月的，由原部门进行考核。

第十五条考核人的职责

1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

第五章考核流程

第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知（月度考核为常态考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

第十八条评价

部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

第十九条投诉

员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。

第二十条兼职民- 警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

第六章考核计算

第二十一条考核指标权重

考核均实行百分制。月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70 分，工作表现项30 分。兼职民- 警年度考核由绩效考核成绩和民- 主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60 分，民- 主评议占30 分，理论考核占10 分。

其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民- 主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民- 主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民-主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民- 主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施, 实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民- 主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民- 主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

第七章考核结果及运用

贸易部绩效考核指标

第七章贸易部目录一、部门绩效考核指标........................................... 错误!未定义书签。二、部门绩效考核评估标准....................................... 错误!未定义书签。三、岗位绩效考核指标........................................... 错误!未定义书签。经理指标..................................................... 错误!未定义书签。部门副职..................................................... 错误!未定义书签。关检员....................................................... 错误!未定义书签。船务员....................................................... 错误!未定义书签。期货操作员................................................... 错误!未定义书签。信息分析主管................................................. 错误!未定义书签。信息分析员..................................................... 错误!未定义书签。原料采购主管................................................... 错误!未定义书签。业务员....................................................... 错误!未定义书签。玉米......................................................... 错误!未定义书签。—―花生..................................................... 错误!未定义书签。——大豆..................................................... 错误!未定义书签。

外贸部绩效考核方案.doc

一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4

外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 部门净利润35% 2 个人销售净利润15% 3 应收款/赊销5% 小计55% 营销过程指标评价尺度 1 销售计划与组织 1 2 3 4 5 5% 2 顾客满意度 1 2 3 4 5 5% 3 品牌传播 1 2 3 4 5 5% 4 信息管理/反馈 1 2 3 4 5 5% 5 遗留问题处理 1 2 3 4 5 5% 小计25% 内部管理指标 1 员工满意度 1 2 3 4 5 5% 2 对下属培训/ 指导 1 2 3 4 5 5% 3 团队协作配合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% 雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗当

电商部绩效考核规划方案.docx

电商部绩效考核方案一、目的 1、客观公正评价工作人员的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。二、适用对象适用于公司电商部员工。三、薪资构成解释基本工资：岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技能级别等为员工发放的工资部分。绩效工资：绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。销售提成：根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。团队提成（拟）：若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80 分以上，予以发放的额外团队奖励。团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。（团队提成按照超过规定额度部分计算）

电商部售前客服绩效考核表姓名：帐号：月份：绩效：序号考核项目标准分值权重标准点得分绩效值 1100 1销售额 290 30% 380 4 及以后60 ≥50%100 2询单转化率40%≤X＜50%80 15% 30%≤X＜40%60 ＜300 X≥1.1a100 3客单价a≤ X＜ 1.1a90 5% 0.8a ≤ X＜ a80 X＜0.860 X≥98%100 4回复率95%≤X＜98%80 10% 90%≤X＜95%70 X＜90%0 X≤ 15100 5首次响应时间15＜X≤2090 10% 20＜X≤3070 X＞ 300 X≤ 30100 6平均响应时间30＜X≤4590 10% 45＜X≤6070 X＞ 600 X≤ 2100 7订单出错率2＜X≤580 5% 5＜X≤860 X＞ 80 8服务态度主管打分100 分制15%/

电商公司的绩效考核方案

一家电商公司的绩效考核全貌最近阶段连续分享了几个前东家的大型实操案例，处于不同阶段的运营可能感受都不太一样，虽然案例都处于12、13年左右，但基本道理都是不变的。至于为什么都是分享较早的案例呢，有两个原因把，一个是这几个案例确实比较精华，值得学习与收藏。另外正是由于这几个案例都比较早，所以分享出来也不会有什么问题。正在供职以及离现在比较近的公司只能写写工作感悟，实实在在的数据案例分享，并且通过网络的形式展现出来还是有些不妥的。今天和大家分享的这个实操案例是关于绩效考核的，同样从整个公司角度出发的绩效考核管理，作为一个运营人员，无论是初级的小白，还是工作多年的职场老鸟，了解整个公司的考核管理体系以及内在逻辑还是很重要的。举个简单的例子，当你是一个初级运营的时候，最讨厌的事情可能就是每周的例会了，但是当你做到一名管理者，管理着几十号、甚至上百号人员的时候，你就会改变想法了。看完这个案例，希望电商的从业者能明白以下几点：（1）一家电商公司的绩效考核体系是什么样子的，它的内在驱动力是什么；（2）你的领导都扛着什么样的指标，各个指标的占比如何；（3）当你带领一个大团队甚至是一家公司的时候，你该如何将目标下达下去；（4）一家电商公司的生命线是什么；（5）看完所有的内容后，希望能够优化你的职业规划。内容有点多，部分解说前置：各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。库存天数，对于一家公司来讲太重要了，尤其是渠道商。很多公司都死于库存积压，一旦库存积压了，前端的销售节奏就会被打乱，因为你要清库存啊，前端怨声载道，后端不停的骂娘。另外再说个数字，我在1号店的时候，当时的药网商城是自营模式，当时的库存准确率可以达到98-99%，当时医药电商的一些竞争对手库存准确率在90%左右，有的公司老板甚至都不清楚这个数字。这是一个什么概念呢，反过来说就是我们的库存损耗率在1-2%之间，竞争对手在10%左右。也就是说你1天的销售额是300万的话（年销售额10亿左右，其实不算大），按照30天库存周转计算的话，你的库存金额是在1个亿左右，那么损耗率如果是10%的话，仓库直接损耗的金额高达1000万。大家都是做电商的，尤其是渠道商，就是个搬运工，能挣多少钱。对于报表这块我很想说几句话，当年刚接触电商的时候，也是刚毕业的时候对数据分析尤其痴迷，总觉得通过数据能分析出特别牛逼的东西，是否牛逼不是取决于你是否会分析，而是取决于你是否有数据，取决于你对业务有多了解，所以不要太相信细分领域的大神跟你讲什么数据分析，数据分析做的好的不是分析方法，而是背后的业务逻辑要清楚。就好比直通车、搜索数据分析一样，你最先了解的是直通车、搜索背后的运作逻辑。所以说对一家公司来讲，数据化运营，最先要做的就是报表管理，先固话，再内化到日常工作，看似简单，实则也就是那么简单。述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力目前很多大公司用的都是这种等级的方法，从A依次到E，最差的实行末尾淘汰，当然不同的公司稍微会有些差别，总体的思路是一样的。各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。

外贸公司绩效考核方案

外贸公司（总经理除外）绩效考核方案一、总则 1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。

6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成） 7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。 8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。 9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。三、绩效自评 1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。 2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。 3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。 4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。 5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。四、绩效复评 1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。 2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。 3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。五、绩效面谈 1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。

贸易公司绩效考核管理制度范本

内部管理制度系列贸易公司绩效考核制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-67385贸易公司绩效考核制度 Performance evaluation system for trading companies 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。第一章总则第一条为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高XX国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。第二条本办法适用于公司各职能部门。第二章绩效管理第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。第四条通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。

第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。第八条应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“管理目标”。第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。第十一条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日

外贸业务员绩效考核表(1)

广州XXX进出口有限公司销售部绩效考核方案（2017年） —、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。二、总体目标 1.激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2.以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。三、考核原则 1.以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。工作基础考核内容（量化指标） 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分 5.每出表中所列的一个问题扣3分 6.完成业绩任务的90%计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成10%以下的为2 分。 7.未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表（细化指标）为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分 = 自我评分+相关同事评分+上级评分 3 备注：相关同事V:本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。

贸易公司绩效考核分配方案暂行.doc

贸易公司薪酬与绩效考核办法（暂行）为了实现公司发展目标，建立公平、公正、稳定兼具激励机制的工作环境，调动员工的积极性，充分体现按劳分配的原则，并结合公司及市场情况，特制定本办法。 1、原则：公司实行独立核算，并实行集团对公司、公司对业务人员的二级考核形式，将员工收入与经营利润、费用相挂钩。 2、基本概念 2.1 成本、收入与净利润：收入是以不含税的纯收入定义；成本是以不含税的成本定义，收入与成本的差价为业务毛利润，扣除相关税费为净利润。 2.2 费用： 2.2.1营销费用：主要包括业务人员的人力资源资源费用和行政费用，以及该笔业务所发生的运杂费、仓储费用、业务招待费等业务相关的费用。 2.2.2人力资源费用：指非业务人员的工资、福利、培训等费用。 2.2.3行政费用：指非业务人员所发生的办公费、市内交通费、通讯费、车辆使用费、差旅费、业务招待费等费用。 2.2.4财务费用：指融资费用、汇兑损益以及其它占用流动资金的利息（以年息7%，按时间计算）。 2.3 税金：各种税金主要包括该笔业务所发生的关税、增值税、营业税等业务税金。 3、集团对公司的考核 3.1 根据预算目标，采用提成奖励办法，即以年度利润目标的完成情况，按纯利润的 10-20%提成，作为对公司领导层和其他相关管理部门人员的奖励。具体如下表：（设定超净利润指标值率为M，提成比例为 N）利润目标完成率按纯利润提成比例利润目标完成率按纯利润提成比例<50% 0 80-89% 16% 50-59% 10% 90-99% 18% 60-69% 12% 100% 20% 70-79% 14% >100% 超利润奖励

外贸部门绩效考核方案

外贸组绩效考核方案（2010年）一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。评分等级定义表五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1．5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表

出口外贸人员绩效考核方案

外贸组绩效考核方案一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。评分等级定义表五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。

商贸公司绩效考核

商贸公司绩效考核贸易公司薪酬与绩效考核办法（暂行）为了实现公司发展目标，建立公平、公正、稳定兼具激励机制的工作环境，调动员工的积极性，充分体现按劳分配的原则，并结合公司及市场情况，特制定本办法。 1、原则：公司实行独立核算，并实行集团对公司、公司对业务人员的二级考核形式，将员工收入与经营利润、费用相挂钩。 2、基本概念 2.1成本、收入与净利润：收入是以不含税的纯收入定义；成本是以不含税的成本定义，收入与成本的差价为业务毛利润，扣除相关税费为净利润。 2.2费用：

2.2.1营销费用：主要包括业务人员的人力资源资源费用和行政费用，以及该笔业务所发生的运杂费、仓储费用、业务招待费等业务相关的费用。 2.2.2人力资源费用：指非业务人员的工资、福利、培训等费用。 2.2.3行政费用：指非业务人员所发生的办公费、市内交通费、通讯费、车辆使用费、差旅费、业务招待费等费用。 2.2.4财务费用：指融资费用、汇兑损益以及其它占用流动资金的利息（以年息7%，按时间计算）。 2.3税金：各种税金主要包括该笔业务所发生的关税、增值税、营业税等业务税金。 3、集团对公司的考核 3.1根据预算目标，采用提成奖励办法，即以年度利润目标的完成情况，按纯利润的10-20%提成，作为对公司领导层和其他相关管理部门人员的奖励。具体如下表：（设定超净利润指标值率为M，提成比例为N）

3.2超出年度利润目标部分列入董事长奖励基金，对公司全体员工进行奖励。奖励基金额=超净利润指标值×提成比例；提成比例按下表分级累进提取：（设定超净利润指标值率为M，提成比例为N）具体如下表： 3.3业务招待费按如下原则提取： 3.3.1一般贸易业务按营业额的千分之三提取 3.3.2代理按代理额的千分之一提取。 3.3.3因业务需要特殊费用等须单独申请。 4、公司对业务人员的考核 4.1考核方式 4.1.1以每季度业务净利润目标为考核指标，按季考核一次，每季度发放提成金额的50%，余下的50%于年底总结算，业务亏损跨年度延伸，以利润冲抵。 4.1.2业务员如连续两季度未完成考核指标，将解除劳动合同，并进行净利润提成额的总结算；业务员主动离职的，剩余部分视为放弃。 4.1.3公司领导做的业务不提成。 4.2业务提成分类

电商绩效考核方案

一、电商绩效考核方案要点 1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核； 2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核； 3、每月设置回款目标； 4、所有提成均按回款额计提； 5、部门经理设置浮动工资，季度结算，2015 年 7 月 1 日开始实施； 6、月度提成当期只发放提成的80%，20%留存发放；季度超利润奖励当期只发放奖励的50%，50%留存发放。二、电商组织架构和职责经理店长平网销客面页售服设设客兼计计服财务序号职务姓名职责 1经理电商的产品策划、整个店铺的运营 2店长推广（直通车）、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹 3平面设计平面设计、产品设计（照片）、店铺装修。 4网页设计活动策划、库存管理、活动报名、产品排版 5 客服售前、全部售后 6客服兼财务、 ERP数据录入三、 2015 年经营目标 2015 年电商经营目标项目年目标月目标备注销售额 /万xxx xxx 营业利润 / 万xxx xxx 注：营业利润已计算部门所有员工（除经理）的提成。营业利润率xxx xxx 四、 2015 年提成计算方式（一）月度提成 1、以当月回款额为提成基数； 2、部门一般岗位的月度提成：

个人回款额（ G）提成比例客服平面设计网页设计推广客服主管G≤5万元3% 5＜G≤8万元 3.50% 客服接单G＞ 8 万元，超业绩 X 按以下比例提成 X≤8万元 4.00% 0.45% 0.35% 0.35% 0.40% 8 万元＜ X≤10 万元 5.00% 10 万元＜ X ≤20 万元 6.00% X＞ 20 万元7.00% 团队回款额（ T ）提成团队订单（促 5≤T＜10 万元1% 10≤ T＜ 15万元 1.50% 销、公共、分15≤ T＜ 20万元 1.80% 销商订单） T≥ 20 万元 2.20% 以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配3、部门店长、运营及经理的月度提成：部门总业绩回款额提成比例 31 万及以下0.40% 运营、店长30＜ X≤ 50 万0.50% 50＜ X≤ 70 万0.60% 70 万以上0.75% 部门经理部门其他人员提成平均额的 3 倍（二）客服月度KPI 考核及经理考核得分计算为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下 KPI 考核，为了促使部门经理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以80%计发。 1、客服月度考核指标：电子商务部客服KPI 考核表 KPI 指标详细描述标准分值权重备注年销售额440 万年利润18 万 KPI ≥ 50%100 咨询转化率最终下单人数 / 咨询人数50%＞ KPI≥30% 90 35% 提高沟通能力，促成咨 30%＞ KPI≥20% 80 询客户下单KPI ＜ 20%0 KPI ≥ 90%100 对下单但未及时付款客 90%＞ KPI≥80% 90 下单成功率最终付款人数 / 下单人数25% 户进行温馨提示，最终 80%＞ KPI≥60% 80 促成交易KPI ＜ 60%0 KPI ≥ 120100 提高关联销售能力，根 120＞ KPI≥ 8090

贸易公司绩效考核方案

贸易公司绩效考核方案第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是： 1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。 2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。 3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。第六条考核办法 1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。 3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。第四章考核的组织与实施第十条考核实施时间 1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。 2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

商贸公司总经理岗职及绩效考核方案

项目总经理岗位说明书

项目总经理的主要工作内容： 1、主持公司的生产经营管理，组织实施董事会决议； 2、组织实施公司年度经营计划、战略规划和投资方案； 3、拟订公司内部管理机构设置方案； 4、拟订公司的基本管理制度； 5、提请聘任或者解聘项目副经理、财务负责人； 6、签发关于项目员工聘任、解聘、奖励、处罚及辞退的决议； 7、提出项目年度预决算方案和利润分配方案； 8、公司章程和董事会授予的其他职权。项目总经理薪资及绩效考核内容： 1、薪资：项目总经理的薪金由总部面谈决定（1）、薪酬构成＝基本工资＋绩效工资＋业绩提成+福利/补助津贴+年度超额奖金（2）、注：绩效工资：根据每月完成计划指标，未完成根据比例扣除；业绩提成：客户年租金的10%，每月按时计提发放；福利津贴：包括法定福利、特殊福利、津贴与补助等；年度超额奖：项目利润的30%，完成季度目标任务后每季度发放一次，三次发放完毕；年度超额奖发放条件：完成年度销售目标的80%及以上，项目总经理才能享受全额年度奖金。季销售目标完成80%及以上，按照比例计提奖金总额；季度销售目标低于60%，当季不发放年度奖金；次季度超额完成，补发年度奖金。公司每年拿出年度经营纯利的5 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。

2、绩效考核内容（1）考核标准： ?人力资源部督办经营计划的执行 ?员工每年由人力资源组织考核 ?年考核分主管测评、民主评议、自评（2）考核方式： ?项目项目总经理和各部门经理，由总部考核小组（由项目总经理、财务经理、人事经理等组成）考核。 ?考核以结果为导向，依据是每月25号前制定的下月工作计划。?主管每月对下级进行直接考核。 ?考核分三个部分，第一项A项是重要的任务，权重为55%，B 项权重25%，C项20%。 ?A项为：成本、费用、效率、交期进度 ?B项为：缺勤、团队建设、员工离职率 ?C项为:客户满意度、投诉件数

外贸业务人员绩效考核方案(1)

公司外贸业务人员绩效考核方案一、总则 1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，特制定本方案。 2、本方案适用于公司内贸业务部：内贸业务部经理、内贸主管、内贸业务员。二、业务考核目的 1、简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2、使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4、加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1、以业务员业绩作为主要的考核依据。 2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3、实事求是、严肃、客观。以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。业务部季度综合考核表

被考核部门签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务经理（主管）年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务员年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

五、薪酬标准 1、员工岗位薪资的构成：由固定工资和业务提成两部分组成。 2、固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。 3、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4、转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。 5、试用期为1-3个月，若在三个月内能拿到第一个订单则从下月开始转正，若三个月内没有完成订单则视本人的进步程度决定是否转正，表现优秀者转正，有潜力者留用，一旦留用则进入新一轮的试用期，剩余的淘汰或轮岗。 6、转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。转正后工作满6个月的可申请购买社保，公司会根据实际情况予以审批。六、提成发放和计提方式业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：提成采取季度（月）计年结的办法。提成比例按照销售合同总款（人民币）采

外贸业务员绩效考核表最新版

广州xxx进出口有限公司销售部绩效考核方案（2017年）一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。工作基础考核内容(量化指标) 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。

2020年贸易公司员工绩效考核方案

贸易公司员工绩效考核方案绩效考核是很多的贸易公司都想要实行的制度之一，然而大多数的贸易公司不知道怎么制定绩效考核制度。下面为您精心推荐了贸易公司绩效考核制度，希望对您有所帮助。为了实现公司发展目标，建立公平、公正、稳定兼具激励机制的工作环境，调动员工的积极性，充分体现按劳分配的原则，并结合公司及市场情况，特制定本办法。 1、原则：公司实行独立核算，并实行集团对公司、公司对业务人员的二级考核形式，将员工收入与经营利润、费用相挂钩。 2、基本概念 2.1成本、收入与净利润：收入是以不含税的纯收入定义;成本是以不含税的成本定义，收入与成本的差价为业务毛利润，扣除相关税费为净利润。 2.2费用： 2.2.1营销费用：主要包括业务人员的人力资源资源费用和行政费用，以及该笔业务所发生的运杂费、仓储费用、业务招待费等业务相关的费用。 2.2.2人力资源费用：指非业务人员的工资、福利、培训等费用。 2.2.3行政费用：指非业务人员所发生的办公费、市内交通费、通讯费、车辆使用费、差旅费、业务招待费等费用。

2.2.4财务费用：指融资费用、汇兑损益以及其它占用流动资金的利息(以年息7%，按时间计算)。 2.3税金：各种税金主要包括该笔业务所发生的关税、增值税、营业税等业务税金。 3、集团对公司的考核 3.1根据预算目标，采用提成奖励办法，即以年度利润目标的完成情况，按纯利润的10-20%提成，作为对公司领导层和其他相关管理部门人员的奖励。 3.2超出年度利润目标部分列入董事长奖励基金，对公司全体员工进行奖励。奖励基金额=超净利润指标值×提成比例;提成比例按下表分级累进提取：(设定超净利润指标值率为M，提成比例为N)具体如下表： 3.3业务招待费按如下原则提取： 3.3.1一般贸易业务按营业额的千分之三提取 3.3.2代理按代理额的千分之一提取。 3.3.3因业务需要特殊费用等须单独申请。 4、公司对业务人员的考核 4.1考核方式 4.1.1以每季度业务净利润目标为考核指标，按季考核一次，每季度发放提成金额的50%，余下的50%于年底总结算，业务亏损跨年度延伸，以利润冲抵。

贸易公司绩效考核方案

贸易公司绩效考核方案文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

贸易公司绩效考核方案第一条为建立有效的激励机制和客观真实的评价体系，及时对工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。第二条绩效实行月度和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的奖惩、岗位调整、在职、组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是： 1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。 2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。 3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司制员工四种用工方式。第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。第六条考核办法 1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。 3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。第四章考核的组织与实施第十条考核实施时间

外贸公司绩效考核

外贸公司绩效考核【行业属性】对外贸易【企业背景】某外贸公司成立于1994年，是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经过几年的发展，规模迅速壮大，年销售额已突破10亿元。然而随着公司规模的不断扩大，管理的瓶颈越显突出，于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。【现状分析】通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现： 1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。2．该公司销售人员的薪酬体系单一，是简单的“底薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念，不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。 3．人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行，人际关系在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。【解决策略】通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略： 1．在柏明顿“8因素量化绩效考核技术”的基础上，建立完善的绩效考核量化指标体系。2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩，改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。 3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。 4．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。【实施效果】通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨”一般，两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益和个人利益实现了完美的统一。【组织结构】