员工激励理论与实践

激励是管理中的一个重要概念，它关乎着员工的积极性、工作表现以及组织的整体效能。本文将探讨员工激励的理论与实践，并分析其在组织中的应用。

一、什么是员工激励

员工激励是指通过一系列手段来调动员工的内在动机，使其更加积极主动地参与工作，并产生并保持优秀的工作表现。通过激励，组织可以促使员工充分发挥潜力，提高工作质量和效率，从而使组织获得竞争优势。

二、经典员工激励理论

1. 马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论提出了人类需求按照层次划分，并认为在满足了低级需求后才能追求更高级的需求。基于该理论，组织可以通过满足员工不同层次的需求，如给予物质奖励、提供培训发展机会、提供晋升空间等，来激发员工的工作动力。

2. 赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论认为职业激励包括基本因素和动机因素。基本因素是指工作条件、薪资待遇等，而动机因素则涉及到个人成长、成就感、责任感等。组织应该同时关注并提供这两类因素，以激发员工的热情与动力。

3. 麦克莱兰的成长需求理论

麦克莱兰的成长需求理论认为人的成长需求分为三种类型：成就需求、权力需求和关系需求。通过满足这些需求，可以激发员工更加积

极地投入工作，并不断追求更高的目标。

三、现代员工激励实践

1. 绩效奖励制度

建立科学合理的绩效奖励制度，将员工表现与奖励直接挂钩，可以

明确员工工作所取得的成绩与相应的回报，激发员工的工作积极性。

2. 职业发展机会

为员工提供个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、晋升通道、跨部门轮岗等，可以激励员工不断提升自己的能力水平，追求更高的

职业目标。

3. 员工参与决策

鼓励员工参与组织决策的过程，赋予他们更多的决策自主权，可以

激发员工的归属感和责任感，提高员工的主动性和创造力。

4. 员工关怀和沟通

加强对员工的关怀和沟通，理解和关注员工的需求和意见，给予及

时的反馈和支持，可以促进员工的工作满意度和忠诚度。

四、员工激励实践的重要性

员工激励实践对于组织的发展至关重要。有效的员工激励可以提高

员工的工作满意度和投入度，增强团队的凝聚力和合作性，促进组织

的创新与竞争力。

同时，员工激励实践还可以有效减少员工的离职率和流失成本，节

约组织的培训和招聘成本，并提升员工的长期发展潜力。

总结：

激励是组织管理中的重要方面，通过合理的员工激励理论与实践，

组织可以调动员工的积极性、激发员工的创造力和工作激情，提高组

织的整体效能。在实际应用中，组织应结合自身情况，采用多种激励

手段，如绩效奖励制度、职业发展机会、员工参与决策和员工关怀等，以实现员工激励的最佳效果。

员工激励的理论与实践

员工激励的理论与实践在如今的企业管理中，员工激励已经成为了一种非常重要的管理策略。通过给予员工良好的回报和激励，企业可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而使企业获得更好的经济效益。本文将从员工激励的理论和实践两个方面进行分析。一、员工激励的理论 1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是按照一定的次序排列成了一种需求层次结构。这个层次结构包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这种将需求分成不同层次的思想为我们提供了一种有效的员工激励策略。企业可以通过满足员工不同需求的方式来激发员工的工作积极性。 2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作内容和工作环境分为了两种不同的类型。其中，工作内容被归入了称作“动机因素”的一类因素，

而工作环境则被归入了称作“卫生因素”的一类因素。这种理论认为，要提高员工的工作积极性和工作效率，企业需要让员工满意于工作内容，同时也需要提供一个良好的工作环境。 3.期望理论期望理论认为，人的行为会受到期望和激励的影响。如果员工期望自己会得到一种好的结果，那么他们会更加努力地为此工作。如果员工感到自己不能获得良好的回报，那么他们就会失去工作积极性。因此，企业需要根据员工的期望，提供相应的激励，以激发员工的工作积极性。二、员工激励的实践 1.提供良好的工作环境提供良好的工作环境是提高员工工作积极性和效率的一种重要途径。企业可以通过一些措施来创造一个积极向上的工作环境，如提供良好的工作设施和设备、提供良好的工作氛围和文化等。

2.提供具有竞争力的薪酬和福利提供具有竞争力的薪酬和福利可以激励员工更加认真地对待工作。企业需要根据员工的工作表现和贡献，提供相应的薪酬和福利，以提高员工的工作积极性。 3.提供成长机会和培训计划提供成长机会和培训计划可以激发员工的工作积极性和自我实现需求。企业可以根据员工的职业发展规划和需求，为员工提供相应的成长机会和培训计划，以帮助员工实现自我价值和成就感。 4.提供良好的工作评价和反馈机制良好的工作评价和反馈机制可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，从而激发他们的工作积极性。企业需要对员工进行定期的工作评价和反馈，并提供相应的奖励和激励，以激励员工更好地完成工作任务。结语

各学派激励理论主要观点及其应用

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

员工激励理论与实践

员工激励理论与实践激励是管理中的一个重要概念，它关乎着员工的积极性、工作表现以及组织的整体效能。本文将探讨员工激励的理论与实践，并分析其在组织中的应用。一、什么是员工激励员工激励是指通过一系列手段来调动员工的内在动机，使其更加积极主动地参与工作，并产生并保持优秀的工作表现。通过激励，组织可以促使员工充分发挥潜力，提高工作质量和效率，从而使组织获得竞争优势。二、经典员工激励理论 1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论提出了人类需求按照层次划分，并认为在满足了低级需求后才能追求更高级的需求。基于该理论，组织可以通过满足员工不同层次的需求，如给予物质奖励、提供培训发展机会、提供晋升空间等，来激发员工的工作动力。 2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为职业激励包括基本因素和动机因素。基本因素是指工作条件、薪资待遇等，而动机因素则涉及到个人成长、成就感、责任感等。组织应该同时关注并提供这两类因素，以激发员工的热情与动力。

3. 麦克莱兰的成长需求理论麦克莱兰的成长需求理论认为人的成长需求分为三种类型：成就需求、权力需求和关系需求。通过满足这些需求，可以激发员工更加积极地投入工作，并不断追求更高的目标。三、现代员工激励实践 1. 绩效奖励制度建立科学合理的绩效奖励制度，将员工表现与奖励直接挂钩，可以明确员工工作所取得的成绩与相应的回报，激发员工的工作积极性。 2. 职业发展机会为员工提供个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、晋升通道、跨部门轮岗等，可以激励员工不断提升自己的能力水平，追求更高的职业目标。 3. 员工参与决策鼓励员工参与组织决策的过程，赋予他们更多的决策自主权，可以激发员工的归属感和责任感，提高员工的主动性和创造力。 4. 员工关怀和沟通加强对员工的关怀和沟通，理解和关注员工的需求和意见，给予及时的反馈和支持，可以促进员工的工作满意度和忠诚度。四、员工激励实践的重要性

第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用

【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机 ①效价:一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。 ②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。 ③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。 2．特色: 强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。 3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。 A. 效价 B. 期望 C. 工具 D. 动机【答案】C 【解析】效价: 一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对工作努力能够完成任务的信

激励理论的主要内容及运用

激励理论的主要内容及运用激励理论是指对个体行为背后的动机和激励因素进行研究与分析的理论体系。它涉及到人类行为背后的驱动力和个体对于实现目标的追求。激励理论对于了解人类行为和组织管理具有重要的意义，可以帮助组织设计适当的激励机制以提高员工的工作动力和绩效。马斯洛的需求层次理论是激励理论中最有影响力的理论之一、根据马斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。这些需求按照层次结构排列，层层进阶。只有在满足了低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。因此，组织可以根据员工的需求层次来设计激励机制，使员工在实现基本生理需求之后，能够更好地追求更高层次的需求。赫兹伯格的双因素理论认为，人的工作满意度与个体的工作动机有关。根据这一理论，赫兹伯格提出了两种因素：动机因素和卫生因素。动机因素包括成就、认可和责任等，当这些因素得到满足时，个体的工作满意度会提高。而卫生因素包括工作条件、工资待遇和政策等，它们并不直接影响个体的工作动机，但如果缺乏或不满足，会导致个体的工作不满意。因此，组织在设计激励机制时，需要同时关注动机因素和卫生因素，以提高员工的工作满意度和绩效。期望理论是由Vroom提出的，其核心是个体对于不同行为能够实现目标的期望程度。期望理论认为，员工的工作动机和绩效取决于其对于行为 -绩效关系、绩效-奖励关系和奖励-目标关系的期望和认知。当个体认为通过付出努力可以实现目标，并且获得公正的奖励时，个体的工作动机和绩效会提高。因此，组织需要通过设定明确的目标、建立明确的绩效奖励机制，同时提供必要的培训和支持，以增强员工的期望和动机。

激励理论的内涵特点及其具体应用

激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。一、激励理论的内涵和特点 (一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。 (二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。下面就从这些类型出发阐述激励理论。 (一)内容型激励理论。内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。内容型激励理论中比较出名的有马

斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。 (二)行为改造型激励理论。行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。斯金纳理论认为外部刺激往往会直接反映在人们的行为上，有利的外部刺激会使这种行为反应更加主动且明显，反之则不然。行为改造型激励理论帮助企业管理者对被管理者做出有利刺激，激发他们的工作积极性和创造性。 (三)过程型激励理论。过程型激励理论主要是指以人的心理过程和行为过程相互作用为研究对象，研究激励手段的运用。过程型激励理论中比较出名的是亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望效价理论。亚当斯的公平理论指出:除绝对报酬以外，报酬本身的公平性也会影响被管理者的工作积极性。二、现代企业管理中激励理论运用的重要性 (一)提高企业绩效管理效率企业管理工作中，绩效成绩是最为重要的问题。良好的绩效可以促进企业持续健康发展，在激烈的竞争中存活下去。激励理论的运用可以极大地提高企业绩效管理，在企业运行的大环境下，采取多种手段进行员工激励，可以促进员工能力的最大化发挥，开发潜能，保持员工的工作积极性。在工作的进行中采取针对性激励方法，可以有效提升员工的能力，从而实现员工综合素质和企业目标的全面提高。 (二)提高员工工作效率和综合素质

激励理论在实践中的应用

激励理论在实践中的应用一、激励理论的简介激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。二、激励理论的目标设计及理论学派（一）激励理论的目标设计在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：

1.目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 2.目标明确性目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。 3.目标可接受性只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。三、激励理论的分类激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，

激励的概念理论与意义

激励的概念理论与意义激励是心理学中一个重要的概念，指的是如何激发和调动人的内在动力，使其积极地参与到工作、学习和生活中。激励的理论和实践在组织行为学、人力资源管理和教育等领域扮演着重要角色。本文将从激励的概念、理论以及意义三个方面进行探讨。首先，激励的概念是指通过各种手段来唤起和增强人们的积极性和主动性，以追求更高的目标和更好的表现。激励可以是内在的，即个体对于完成任务本身的满足感、成就感和自我价值的体现；也可以是外在的，即个体通过获取奖励、避免惩罚来实现激励的效果。激励可以采用正向激励和负向激励，通过奖励和惩罚来影响人的行为和动机。其次，激励的理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当一个需求得到了满足，人们的注意力就会转移到更高层次的需求上。赫茨伯格的双因素理论提出了“满足因素”和“动机因素”两个因素对工作满意度和动机的影响，强调工作环境和个人成就对工作动机的重要性。期望理论强调个体行为是为了实现特定的结果，人们会根据自己对于结果的期望来决定是否付出努力，并根据努力程度和结果之间的关系来判断是否继续付出努力。最后，激励的意义在于提高个体和组织的绩效和效率。对于个体而言，激励可以激发其主动性和积极性，增强其对工作或学习任务的投入和参与度。激励还可以改善个体的工作满意度和情绪状态，提高其对组织的认同感和忠诚度。对于组织而言，激励可以推动员工发挥最佳水平，提升整体绩效和竞争力。通过激励，组织可以吸引、保留和发展人才，提高员工的工作质量和生产效率。激励还可以改善组织的内部关系，促进团队合作和

华为公司员工激励理念理论和体系实践

华为的绩效激励精髓“多元化激励机制”，这个都可以学！华为公司员工激励的精髓，可以概括为一句话：以战略为导向、基于价值贡献、以奋斗者为本的多元化激励机制。我们从四个方面分别介绍。一以战略为导向柯达胶卷发明了数码相机，最后却被以索尼为首的数码相机厂商给打倒了；诺基亚发明了智能手机，却被以苹果为首的智能手机厂商给打败了。他们在技术战略方面似乎都没有什么问题，为什么最终陷入失败呢？最直接的问题在于激励机制设计的不合理：固有的预算和考核机制无法调动员工的积极性，成熟的业务团队没有发展新产品和开拓新市场的动力；新业务发展初期没有太多经济利益的贡献，新老业务有潜在的利益冲突。反观华为，任正非特别重视战略分钱，在资源投放上高度聚焦战略。一些当期并不能产生直接经济贡献，但对公司持续发展的战略意义重大的业务，往往会为这些战略贡献设置单独的激励机制，包括干部晋升、配股、专项奖等。

譬如说升官和发财，在华为二者往往是分开的。假如你刚好被派到一个土壤肥沃的市场上去，这个地方原本经营的很好，有着雄厚的积累和品牌的影响力，你能够为公司创造当期的经济效益，能够获得比较多的奖励。另一方面，在这样的成熟区域一般很难有大的作为，缺少突破性的战略贡献，所以在这个市场上很难得到提拔。如果被派到一些新的区域，一些被称为盐碱地的市场或者竞争对手主要的粮仓市场，在这些地方即便没有显著的经济利益，但是只要你能攻破一个口子，拿下一个山头项目，往往能够得到火线提拔。但提拔并不意味着当期可以分到很多的奖金。这就是这么多年以来华为在中国区的干部一直提拔较慢，海外地区的干部提拔速度较快的原因。所以任正非主张，根据当期产量多少来确定经济贡献，跟土壤肥沃的改造来确定战略贡献。

薪酬管理中的激励理论与实践应用研究

薪酬管理中的激励理论与实践应用研究在现代组织管理中，薪酬管理被视为激励员工以发挥其最大潜力的重要工具。有效的薪酬管理可以提高员工的工作动机和表现，从而达到组织的目标。本文将探讨薪酬管理中的激励理论与实践应用，以及其对组织绩效和员工满意度的影响。一、激励理论的应用 1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论提出了人类需求层次的概念，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在薪酬管理中，可以通过提供具有竞争力的薪酬、安全的工作环境、良好的人际关系以及个人成长和发展的机会，来满足员工的各种需求。 2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作动机分为满足型因素和激励型因素。满足型因素涉及员工对工作环境的满意度，如工资福利、工作条件等；而激励型因素则涉及员工对工作内容本身的兴趣和挑战。在薪酬管理中，除了提供满足型因素外，还应关注激励型因素，通过任务扩展、晋升机会等方式激发员工的内在动机。 3. 期望理论

期望理论认为，员工对于组织的期望、付出的努力和获得的回报之间存在着一种关联。在薪酬管理中，可以通过设定明确的绩效目标，并将薪酬与绩效挂钩，以激发员工的努力和动力。二、实践应用 1. 公平薪酬制度的建立公平薪酬制度是激励员工的基础，组织应确保薪酬与员工的贡献、能力和市场价值相符。合理的薪酬结构和绩效评估机制可以提高员工的参与度和认可度，增强他们对组织的忠诚度。 2. 激励机制的多样化组织可以通过多样化的激励机制，如奖金制度、股权激励、福利待遇等，来满足不同员工的需求和动机。差异化的激励策略可以提高员工的积极性和工作动力。 3. 激励文化的建设激励文化是组织激励管理的重要组成部分。组织应建立正向的激励文化，通过激励性的领导风格、激励性的沟通方式和激励性的工作氛围，来增强员工的工作动机和满意度。三、理论与实践的关系及影响有效的薪酬管理要基于科学的激励理论，并结合实际情况进行合理的应用。理论的深入研究可以为实践提供指导，实践的反馈又可以对理论进行修正和完善。

新时代员工激励理论与实践研究

新时代员工激励理论与实践研究 1. 引言员工激励是企业管理中的重要内容之一，对于员工激励的理论与实践的研究已经成为当前管理研究的热点之一，特别是在新时代下，员工激励更是成为企业持续发展所必需的重要环节。本文将从新时代视角下，探讨员工激励理论与实践，为企业管理提供有益的思考与建议。 2. 新时代下的员工激励理论 2.1 心理契约理论心理契约理论认为员工和雇主之间存在一种非正式协议关系，该关系源于员工对企业的信任、承诺和责任感。企业可以通过提高员工工作满意度和工作效能，来建立长期的心理契约，从而提高员工忠诚度和稳定度。在新时代下，企业需要加强人与组织之间的关系建立，营造积极的心理契约，从而获得员工的支持和信任，提高员工的绩效表现。这需要企业提供公平的薪酬待遇和成长机会，建立开放的沟通机制，及时沟通员工的工作绩效和成长方向，以激励员工不断进步。 2.2 自我决定论

自我决定论认为员工的动机和行为是基于员工内在需求和自我控制的结果。在新时代下，企业需要注重员工自我决定的空间和机会，让员工参与决策和管理，从而提高员工的自我效能和自我满足感。企业可以通过设置晋升机制、鼓励员工提出创新想法和提供免费培训等方式，来增加员工的自我决定感，进而提高员工工作动力和效能。 2.3 期望理论期望理论认为员工的行为是基于期望、奖励和惩罚三个因素而决定的。在新时代下，企业需要注重员工的期望管理，符合员工的期望和需求，从而塑造员工的正确预期和期望。企业可以通过适当提高员工的薪酬待遇、提供良好的工作环境和奖励机制，来激励员工积极主动地进行工作，提高员工的工作质量和绩效表现。 3. 新时代下的员工激励实践 3.1 薪酬激励薪酬激励是企业中最基本的激励方式之一。新时代下，企业需要注重薪酬激励的目标和策略，充分发挥薪酬激励的引导和约束作用，从而提高员工的工作动力和工作绩效。

激励理论在实践中的应用

激励理论在实践中的应用激励理论是管理学中的一个重要分支，主要研究人们在工作场所中受到不同形式激励后产生的反应，以及如何通过有效的激励手段来提高员工的工作效率和生产力。虽然每个人在工作中所面临的挑战和不同的动力因素都是不同的，但大多数人都会受到激励的影响，无论是外部因素还是内在动机都会对工作绩效产生重要的影响。激励理论在实践中的应用非常广泛，从企业到个人都可以受益于这一理论。本文将重点探讨激励理论的几个实践应用和实现的一些关键要素。 1. 激励理论在组织中的应用组织内的激励是管理者将员工的动机和目标与组织目标和策略相一致的过程。通过奖励、奖金、升职、福利等等激励手段来激励员工达成组织目标。基于成果的奖励制度、引进灵活的福利措施和学习机会、增加员工的工作满意度等都是比较成功的激励手段。但是，组织发现很多员工不是在物质方面不足，而是他们没有获得认可或感觉受到鼓励，这些数据都显示出约20%至30%的员工存在这样的情况。这也说明了在现代商业环境中，员工需要更多的情感、智力和对他们努力的认可，而不仅仅是工资和福利。因此，组织在制定激励策略时，应该考虑到员工的各种需求，充分了解员工的价值观和信仰来创造出活力和积极性，

并根据员工的需求适当调整激励手段来让员工享受到工作所带来的快乐和成就感。 2. 激励理论在团队中的应用团队激励是一种以积极的态度去处理团队中的工作，认同团队目标、加强团队信任、提高工作效率和团队价值的行为。在团队中，激励是不可或缺的组成部分。团队中不同成员创造的效果是不同的，他们对工作贡献和投入是不同的。个人的动机和目标被融合到了团队中，个人收到的激励也随之影响着团队的表现。在团队中，可以通过组织团队建设活动、赞扬与批评、.delegate（委派）任务等方式实现激励。此外，还可以通过将员工分为不同的团队比赛来获得积极激励，以便更好地激发团队合作的最佳表现形式，并提高工作效率。 3. 激励理论在个人中的应用激励理论通过别人的反馈来对个人进行激励。个人激励包括抽象和具体的激励形式。对于具体形式的个人激励，企业可以通过奖励个人的努力来鼓励员工向着组织的贡献而努力，如奖金、股票、晋升等等。还可以给予一些实物奖品，如车票，游戏机等等以激励员工系统地工作。抽象形式的激励手段包括感谢和赞扬、对员工工作绩效的强调、使员工成为组织内领导的办法等等。组织可以采取最佳的基于绩效的奖励制度，如社交奖赞、表扬和荣誉而鼓励员工的努力。

初级经济师《人力资源》重点：激励理论在实践中的应用.doc

初级经济师《人力资源》重点：激励理论在实践中的应用 2017年初级经济师《人力资源》重点：激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用一、目标管理：1、目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。基本核心是强调通过电话体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2、目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。二、参与管理：1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，也是促进团队建设的重要手段之一。参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。3、参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁; ⑤组织文化必须支持员工参与。4、质量监督小组是一种常见的参与管理模式。三、绩效薪金制：1、绩效薪金制通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。 2、绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体制为基础。 3、绩效薪金制同期望理论关系比较密切。

第三章组织设计与组织文化第一节、组织设计概述一、组织设计的主要概念 (一)组织设计的基本内容：1、组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计(对新建企业和现有企业的组织结构设计);②保证企业组织结构正常运行的各项管理制兜缁巴方法设计。2、组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为运态组织设计。3、现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。 (二)组织结构设计：1、组织结构(又称为权责结构)是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系;②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段;③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。2、组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构;②层次结构(纵向结构);③部门结构(横向结构);④职权结构。3、组织结构包含三个要素：①复杂性;②规范性;③集权度。4、组织结构设计的主要参数包括特征因素和权变因素：①特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键

知名企业激励员工的实践

知名企业激励员工的实践［摘要］调动企业内部员工的积极性，是增强企业活力和竞争力的核心。只有把企业中员工的积极性调动起来，企业的竞争与发展才会有原动力。调动员工的积极性最重要的是在企业内部建立合理的激励制度。本文介绍了一些知名企业激励员工的实践，本文的研究为激励员工的企业实践及理论研究提供参考。［关键词］激励案例薪酬股权激励激励制度一、海尔：“源头论” 海尔有一个理论“源头论”：如果把企业比做一条大河，每个员工是这条大河的源头，小河是市场、用户。源头喷涌，大河就有水，员工对企业就有了忠诚度，企业就有了活力，与别的企业比就有竞争力。员工有了活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河，这条河才能保证永不枯竭、永不干涸。要使源头的水通过自身的活力排出，靠的就是激励机制。海尔激励员工的主要方式是即时激励。这既可采用物质形式，如在质量管理上利用质量责任价值券，对生产过程中出现的问题，随时撕票予以奖罚。也可采用精神激励形式，如以员工名字命名的小发明、搞招标攻关、设立荣誉奖（为管理干部设立海尔金、银、铜奖；为工人设置海尔希望奖、合理化建议奖）等。以物质形式提高现场作业人员的工作责任感。而精神形式则能激发员工的创造力，增强员工的自信心，激励员工不断进取，还能赢得员工对企业的忠诚。由于海尔营造出尊重人才的整体氛围，员工的个人价值在此能够得到实现，广大员工找到了自己的精神家园，故能赢得员工的忠诚。二、比亚迪：福利与激励在比亚迪的深圳总部，工人宿舍、职工公寓、足球场、幼儿园、超市、中学无所不有。上层管理人员工作满一定的年限后，公司都会有房子送。公司还建有自己的学校，员工子女读书都不用愁。比亚迪实行等级制度，级别从A到H，升级就可以涨工资，每年升级率约为15%。其中每个级别又分为三个等级、刚毕业的本科生为F1，硕士生为E1。比亚迪为人才提供了一个稳步晋升的环境，公司很少开除人。当初跟随王传福创业的几个人，如今已分别处于比亚迪的高位，个个独挡一面。有卓越才能的高层管理人员，被王传福委以重任；而拥有大量股份却不懂电池、汽车的股东，则不参与管理。对管理层的另一个重要激励是股权。2002年7月，比亚迪股份有限公司以H股形式在香港主板成功上市，王传福的持股比例为22．8％，是单一最大股东，其他34位高级管理人员也获得了高达22％的股份。上市让比亚迪成功制造了几十个百万富翁、千万富翁，这也是王传福让比亚

简论激励理论在企业管理实践中的运用

简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。（二）激励的特点② 有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。（三）激励的作用③ 1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量； 2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率； 3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。④所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还

浅析激励理论及其在管理实践中的应用

浅析激励理论及其在管理实践中的应用激励是人类古老的行为之一，对组织发展起着至关重要的作用。激励理论是人本行政管理的主要形式与手段，良好的激励机制对于企业保持良性生存与发展不无裨益。企业若想在激烈的竞争中良好地生存与发展，就必须结合自身情况，有效地采取以人为本的激励机制，充分激发企业员工工作的积极性与创造性，从而促使企业不断朝着良性健康的方向发展。本文以某知名企业为例，概括分析了激励理论的内容，特性及其实际功能，重点讨论了激励理论在管理中的有效运用策略，为我国企业未来的管理提供了正确的方向。关键词：激励理论；激励因素；积极性；企业管理；以人为本近年来随着我国经济水平的不断提高，企业竞争愈加激烈，已呈现白热化趋势。况且由于受到金融危机影响，各行各业处于复苏阶段都急需吸纳保留人才。这就需要企业根据自身的实际情况采取恰当的激励理论和管理方式，建立以人为本的激励机制，激发员工的工作热情，增强员工的满意度与忠诚度，进而促使企业化解危机，提高其综合竞争力。一、理论基础——激励理论概述（一）激励概念

激励是人本管理的核心，管理者在成功运用激励理论之前，必须首先要对激励原理有一个正确认识。不同学者对于激励给出了不同的定义，但纵观这些定义，我们可以看出他们大都非常强调需要、动机在激励中的重要作用。激励一词本身有“激发、鼓励”的意思。具体来说，在管理活动中激励就是：“为了特定目标而影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程”。（二）激励理论内容根据总结归纳，20世纪二三十年代以来，西方大多数学者都是按下述角度对管理激励理论进行分类研究的：即他们按照激励理论所研究侧重以及与行为关系的不同，将管理激励理论分为四大类：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式理论。内容型激励理论主要是从“人到底追求什么”角度入手，着重研究了“用什么去激励员工”这一问题，其代表理论有：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。而过程型激励理论则主要解决了“人追求的目标怎样影响人的行为以及最终怎样影响人的绩效表现的？”这一问题，[1]主要理论包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。[2]又有一些学者遵循泰罗单一金钱的激励角度研究，强调行为的结果对以后行为的影响，因此这一理论被命名为行为改造型激励理论。之后，一些行为主义学者发现前三种激励理论都过于片面，于是认为要

激励的理论和实践

激励的理论和实践激励是指通过给予外部或内部的刺激，引发个体积极地行为。在组织管理中，激励扮演着十分重要的角色，可以有效提高员工的工作积极性和生产力。本文将探讨激励的理论和实践，并说明其对组织和个体的重要性。激励理论主要有马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和期望理论。马斯洛需求层次理论认为，人类有五种需求级别，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有当前一级需求得到满足后，才会追求下一级需求。赫茨伯格双因素理论则将员工的工作满意度分为两个因素：激励因素和卫生因素。激励因素包括成就、责任和晋升机会，可以提高员工的工作满意度和动力；而卫生因素包括工资、工作条件和上下级关系等，只有当这些因素出现问题时，会给员工带来不满，但并不能带来工作动力。期望理论则认为员工选择特定行为的动机与其期望参与该行为的结果有关，如果认为努力工作能够带来更好的结果（如奖励、晋升），则会更加努力地工作。而激励的实践则包括以下几个方面：清晰的目标设定、公平的激励制度、有效的沟通和激发员工的动机。首先，清晰的目标设定能够让员工明确工作的方向和要求，为员工提供清晰的工作标准。其次，公平的激励制度能够保证员工的努力和贡献得到公正的回报，激励制度应该与员工的工作表现和贡献相匹配。有效的沟通是激励的关键，领导者应该与员工进行良好的沟通，了解员工的需求和期望，并提供积极的反馈。最后，激发员工的动机是关键环节，领导者应该通过激发员工的内在动机来提

高员工的工作积极性，如赋予员工更多自主权、提供学习和成长的机会等。激励对组织和个体都具有重要意义。对于组织来说，合理的激励机制能够提高员工的工作动力和生产力，提高组织的竞争力和效益。激励还能够吸引和留住优秀的人才，建立一个积极的工作氛围和企业文化。对于个体来说，激励能够满足个体的需求，提高个体的工作满意度和幸福感，同时也能够促进个体的发展和成长。然而，激励也存在一些挑战和问题。首先是不同个体对激励的需求和期望各不相同，因此激励策略并不是一刀切的，需要因材施教。其次是激励的效果并非一劳永逸，需要不断地调整和改进激励策略。此外，激励过度可能会带来负面影响，使个体产生依赖和满足感，丧失工作动力。综上所述，激励理论和实践对组织和个体都具有重要性。激励理论为我们提供了理论指导，而激励实践则需要从多个方面入手，如目标设定、激励制度、沟通和激发动机等。在实际操作中，我们需要根据个体的需求和特点，设计出适合的激励机制，以达到组织目标和个体满意度的双赢局面。激励在组织管理中的重要性不言而喻。有效的激励措施可以提高员工的工作动力和积极性，增强员工的工作满意度和投入度，进而提高组织的绩效和竞争力。本文将进一步探讨激励的实践和策略，并探讨激励的一些挑战和解决办法，以期给组织管理者提供有益的参考。

激励理论在实践中的运用

鼓励理论在实践中旳运用学号：学校：专业：班级：签名：年月日

鼓励理论在实践中旳运用目录内容提纲 (3) 正文一、鼓励理论旳概述 (4) 二、应用鼓励理论存在旳误区 (5) 三、建立和完善鼓励制度给公司所带来旳益处 (8) 参照文献 (15)

内容提纲：随着我国改革开放越来越进一步公司对员工旳鼓励制度越来越受到人们旳关注，随之而来旳问题也是越来越多本文就针对鼓励制度在实践中旳应用进行分析并针对问题提出了提高鼓励制度应用效率旳建议。关键词：鼓励公司发展运用

鼓励理论在实践中旳运用激公司旳发展需要员工旳支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其积极性、积极性和发明性将对公司生存发展产生巨大旳作用。而要获得员工旳支持，就必须对员工进行鼓励；要想鼓励员工，又必须理解其动机或需求。每个管理者一方面要明确两个基本问题：第一，没有相似旳员工；第二，不同旳阶段中，员工有不同旳需求。设计合理有效旳鼓励制度这也是去业文化旳核心内容，目前大部分领导者可运用旳鼓励措施有诸多中概述起来有如下几方面：货币方式旳鼓励。第一、金钱旳价值不一。相似旳金钱,对不同收入旳员工有不同旳价值;同步对于某些人来说,金钱总是极端重要旳,而对此外某些人可历来就不那么看重。第二、金钱鼓励必须公正。一种人对他所得旳报酬与否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己与否受到了公平看待,从而影响自己旳情绪和工作态度。第三,金钱鼓励必须反对平均主义,平均分派等于无鼓励。除非员工旳奖金重要是根据个人业绩来发给,否则公司尽管支付了奖金,对他们也不会有很大旳鼓励。自身将来社会定位既目旳鼓励,就是拟定合适旳目旳,诱发人旳动机和行为,达到调动人旳积极性旳目旳。目旳作为一种诱引,具有引起、导向和鼓励旳作用。社会认同感。我们常听到“公司旳成绩是全体员工努力旳成果”之类旳话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工旳利益以个体方式浮现时,管理者会以公司全体员工整体利益加以回绝,他们会说“我

《论激励理论在实践中的应用范文大全》

《论激励理论在实践中的应用》第一篇：论激励理论在实践中的应用附件一广东广播电视大学毕业论文题目：论激励理论在企业实践管理中的应用姓名：汤伟群学号：144400140336 5专业：行政管理入学时间： xx年2月指导教师及职称：高级讲师所在电大：乳源电大附件二目录一、激励理论的基本解释 (3) 二、企业管理为什么要引入激励管

理 (3) 三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面 (4) （一）调动员工工作积极性 (4) （二）挖掘人的潜力 (4) 四、激励理论在企业管理中的运用 (5) （一）深入地了解员工的心理需求和人格类型 (5) （二）善于改进员工的工作内容 (5) （三）善于设立合适的目标 (6) （四）善于合理有效地运用奖惩手段 (6) （五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配 (6) （六）加强企业文化建设 (7) 五、在企业管理中加强激励应注意的问题 (7) （一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主 (7) （二）正激励与负激励相结合 (8) 参考文献 (8) 论激励理论在企业实践管理中的应用内容摘要在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题。有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积

极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。一、激励理论的基本解释激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。二、企业管理为什么要引入激励管理 3任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生