事业单位人力资源分析(3篇)
事业单位人力资源分析（3篇）
第一篇：事业单位人力资源培训所面临的挑战
摘要：人力资源泛指一些存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性以及有限性这三个方面的特点。人力资源是实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为的人力资源素质的竞争。因此，要想提高单位内部竞争优势，必须对人力资源进行培训。但是，目前我国事业单位中人力资源培训工作仍然存在许多问题，本文将围绕事业单位人力资源培训工作所面临的挑战这一课题展开探讨。应转变培训观念，制定科学的培训方案，重视培训考核和激励。
关键词：事业单位人力资源培训挑战对策措施
事业单位要想有效提升员工的知识、技能以及各项素质等，必须坚持以人为本的原则，并把满足员工的发展需求和促进员工综合素质的全面提升作为培训工作的重心。只有通过科学合理的人力资源培训方案，重视培训的考核和激励，才能使单位员工职能满足岗位需求，达到最终培训的效果。
一、事业单位人力资源培训面临的挑战
与单位相比，事业单位具有竞争压力相对较小、人员岗位相对稳定、员工技能较为熟练以及对单位也有较为深刻的认知。但是相对应的事业单位中存在有员工忽略对新知识和新技能的掌握、原本的依据越来越没效力以及问题沉淀较为严重等弊端。
1.讲师培训能力有限。
培训讲师的培训能力在一定程度上决定了被培训人员的最终培训效果。如果培训讲师的专业度以及素质水平较高，那么受培训人员则受益很多。如果培训讲师思想较为老旧，水平也不高，讲授时较为平板苦涩，授课氛围较为枯燥无味，学生听起来也无精打采，那么最终的培训效果当然很差。如果培训讲师讲课时只是干巴巴的讲述一些理论知识，缺乏实际，那么受培训人员更加无法理解，培训的效果也可想而知的差了。
2.培训方案不科学。
目前事业单位的培训工作存在一个显而易见的通病，即内容空泛。目前事业单位进行人力资源培训工作时忽视了员工的需求以及所要达到的最终培训成果，变得形式化，像应付差事一样敷衍了事，制定出的培训方案内容浅显、片面，更
别提具有针对性了。因此受培训人员对待培训的态度也比较消极、反感，因此培训效果大打折扣。
3.培训反馈机制不完善。
培训反馈机制不完善主要体现在培训重点不突出、培训效果不明显。要想突出培训的重点、保障培训的效果，必须重视培训的反馈工作。只有完善培训反馈机制，及时对后期的培训效果进行反馈出来，做好各个环节的反馈工作，从而及时对培训中遇到的各种问题进行针对性解决，从而改善培训的效果。但是实际情况往往是受培训人员只把培训当作应付差事，敷衍了事，与其注重培训的内容和实质，不如拿到手的证书更为现实，对参加培训工作持有消极抵抗情绪。事业单位在其中也并没有起到良好的积极带头作用，忽视员工的接受度，关于培训工作的反馈内容也是敷衍了事，使培训工作沉疴依旧。
二、做好事业单位人力资源培训工作的策略探讨
由以上对事业单位人力资源培训工作中存在的众多问题可知，要想做好事业单位人力资源的培训工作，必须从以下三个方面内容来改进人力资源培训，提高人力资源培训的效果。
1.转变培训观念。
要想彻底转变单位和人员对人力资源培训观念的认知，必须明确培训的目的是什么。进行人力资源培训的主要目的就是提高员工的能力和素质。如何实现这个目的呢？首先，“去旧迎新”，将以前的老观念、老思想转变过来，积极响应新的观念。其次，循序渐进，层层递进。受培训人员对于观念的转变有一个接受的过程，因此要采取科学的管理办法，逐步提高培训人员的专业素养，让其意识到参加相关培训工作对自身和工作的重要性，提高其参加培训的积极性。最后，战略布局很重要。人力资源管理与事业单位的相关管理和工作紧密结合，对每个单位和人员进行针对性的培训，从而有效提高培训的成效。
2.制定科学的培训方案。
培训方案的好坏直接影响着最终的培训效果。因此，制定一套切实可行的培训方案是做好培训工作的基础条件。培训方案主要是根据事业单位员工和管理人员的各项职能要求进行制定的，不仅要做到满足目前需要，还要与事业单位未来的发展战略相结合。因此，有关培训方案的制定工作，必须具有针对性以及合理性。针对性的对各事业单位的各个部门以及涉及的各个岗位进行分类制定相应的培训方案，且方案的制定也要结合员工的情况，从而制定出更加详细、科学、合理的培训计划，提高员工的参与积极性，并激发其工作热情。
三、做好事业单位人力资源培训工作的建议
重视好当前形势下的培训考核和激励，对于做好事业单位的人力资源培训工
作的工作设计应当既能为人们提供外在的激励（如薪酬、待遇等） ，也应当能提 供内在的激励（如成就感、挑战性、责任感等）。职位的设计必须均衡地满足顾 客、雇员以及的利益。第一位的要求当然是顾客的满意，要能够确保了解、理解 并沟通顾客的需要。其次，员工满意是实现顾客满意的关键，而充分的薪酬、成 长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。
培训考核、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化， 以使人们 保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。一旦人们做出了积极预期就 应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。 绩效考 核成绩可以当做为员工升职加薪的重要参考依据， 毕竟人才培养是促进事业单位 长足有效发展最重要的环节。对于事业单位来说，人力资源管理的目的就是加强 人才队伍建设，属于管理工作的重要内容，通过转变培训观念，使员工和管理者 都真正的意识到培训的重要性和发挥的巨大作用；通过制定科学的培训方案，提 高人力资源培训的效率、增强效果；通过培训考核，提高他们的参与热情和工作 积极性，从而达到优化员工结构的目的， 为事业单位的发展提供保障。只有做好 人力资源培训工作，才能在一定程度上有效的促进事业单位的长足发展。
参考文献：
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刊）.20XX （08）. 王亚婷.关于我国公共部门人力资源培训的探究与思考[J].法制博 览.20XX （05）. 作者：张丽辉单位：山东省地矿局第六地质大队
第二篇：事业单位人力资源的规划探索
摘要：人力资源规划在事业单位所占据的作用越来越大， 是事业单位保持良 好发展的有效路径，也是事业单位进行人力资源管理的基础。事业单位在进行人 力资源规划时要与实际情况相符合， 使人力资源规划更好的服务于事业单位， 帮 助事业单位实现发展目标。当前我国事业单位在人力资源规划方面仍然存在一些 问题，从而不能有效发挥人力资源规划的作用和功能。文章从当前事业单位人力 资源规划存在的问题为切入点，对事业单位人力资源的规划进行分析。
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关键词：事业单位；人力资源规划；分析
我国的事业单位是由国家
和政府所设置的， 具有很强的社会公益性和非营利 性。在中共十八大召开以后， 点到面，由单项向综合展开。
积极展开人力资源规划工作， 中去，为我国事业单位改革提供基础保障。
1事业单位人力资源规划的重要性
事业单位和盈利性的人力资源规划存在一定的共同点，也存在一定的差异， 它们都具有人力资源管理的一般性特点。不同的是事业单位是由政府所设置的， 不以盈利为主要目的。因此，事业单位在重要岗位制度方面受政府、部门倾向、 群众评价等多方面的重要影响，而设置有完善的岗位制度和标准。 事业单位以为 社会提供更多、更好的服务为宗旨，因此会忽略人力资源规划的重要性， 但是追 求的是经济效益，因此会充分认识到人力资源规划的重要性。
的人员流动性较低，较低人员流动性就为事业单位的人员点动和
人力资源利用造 成了阻碍，因此在事业单位进行人力资源规划具有很大的现实意义。 人力资源规 划也是事业单位各项工作正常开展的保障， 当前的事业单位逐渐趋向市场化，面 临着“由谁养”的改革问题。事业单位在人员任用方面推行聘任制， 优化了事业 单位的人员结构。人力资源规划也是事业单位进行有效管理的基础，维持着事业 单位的人员变动、供需、结构等，能够调动人员的工作积极性，与员工和需求相 符合。
2当前事业单位人力资源规划存在的问题
理论指导的缺乏
我国事业单位对于人事的管理是由政府主导的， 缺乏一定的自主性和灵活性 以及理论性的指导，未形成有效的统一管理机制。对于人力资源的规划主要由国 家政府为主导与地方政府相结合的管理方式， 因此各个地方在目标、内容等方面 存在一定的差异。存在长效且有针对性的人力规划措施，不能与社会需求相适应。
行政化倾向严重
一些事业单位的运行完全依赖于政府的财政拨款，只有在获得财政拨款的情 况下才能正常运行，就制约了事业单位的人事改革。而且人事单位的人员招聘和 调配方面缺少自主权，就限制了事业单位的人员的活动。 还有一些事业单位的聘 后管理制度不完善，人员的活动受到很大限制，会导致工作人员工作兴致的丧失。
【2】
不完善的人力资源开发制度
我国加快了对事业单位制度的改革， 其深化过程从 为了能够更好配合我国事业单位的改革进度， 应该 提高人员的工作积极性，以饱满的热情投入到工作 【1】同时事业单位
随着事业单位改革的落实，事业单位虽然获得了一定的自主权，但是由于理
论指导的缺失，导致对人力资源规划概念的不明确和人力资源开发制度的不完善。一些事业单位对于人员的培训普遍存在投资少、开发力度小、培训方式少的
问题，甚至一些事业单位对于人员的培训仅仅走个形式而已，那么所获得培训结
果就存在很大的缺失和不足。还有一些事业单位对职称评定没有足够的认识，造成人员态度的冷淡，而有的单位则相反，由于职称评定制度的不合理，导致人员过分热衷于职称评定。
不健全的人力资源管理制度
我国的事业单位人力资源管理制度目前还在于建设之中，因此，当前的人力资源管理制度就存在一些缺失和不足，主要体现在考核制度缺乏科学性、合理性、客观性和可操作性，考核结果没有和人员的工资、奖励等直接关联，那么员工就缺失工作的热情，而出现工作的散漫和不负责。
3事业单位人力资源规划策略
人员招聘的规划
对于人才的选拔向双向选择发展，采用竞岗聘用的方式，事业单位人员身份转变为岗位管理，对于人员的任用也转向为平等协商。对于人员的聘用要经过竞争筛选，要注意的是职称人员和技术人员的招聘不能同时进行，还要公开竞聘中层管理人员。人员的录用要实行聘用制和考任制相结合的方式。在今后的招聘考试中不能照搬公务员的考试的形式和内容，要选择与自身性质相结合的内容和方式。根据考试结果签订合同，对于成绩不合格的人员要进行内部安排，可以进行转岗培训等方式，让他们在不同的岗位上都能够发挥自己的才能。
职称评定规划
事业单位在人员职称评定上要根据岗位的不同做出不同的评定晋升条件。事业单位的人员管理主要分为三类，工勤人员、技术人员和管理人员，管理和工勤人员的职称评定以考核结果为依据，包括对所承担风险的大小，工作能力和态度等；技术人员的职称评定要以定量化的考核结果为依据。事业单位要营造竞争上岗的良好氛围，对于级别晋升的时间要适中，一些工作性质较稳定的岗位，对于职称的品定和晋升时间可以适当延长，但是要定时进行考核，以保持人员的工作水准。
绩效评估规划
有效的绩效评估规划需要建立良好的效度和信度，效度是指对工作能力、水准的反映准确度，评估结果是对实际客观真实反映。信度是指对不同人员对同一人员的评价相似度，如果结果存在较大差异，那么就说明评估方法存在问题。事业单位对人员和评估与考核以平衡积分卡为基础，衡量标准包含工作成本、业务能力、人员综合反馈及学习与成长这四方面。同事对与考核结果要与人员的奖励、
薪资等直接关联，建立良好的薪资制度。
生涯规划
生涯规划其实就是对员工职业生涯的规划，人员在工作中只有看到未来的希望和曙光，才会拥有前进的动力，因此，事业单位要对人员进行更多的职业规划和培养。事业单位可以加大人员调配的灵活性，在不同的岗位上能够保持对工作的热情和新鲜感。同时要开展不同层次的培训活动，根据人员技能和职位的差异安排培训活动，以整体提高人员的技能和水平，并作出及时的反馈。还要为人员积极开展个人职业生涯规划相关咨询活动，给出明确的职称评定与晋升条件，增强员工的自信与希望。【3】在员工中建立起公平竞争、共同进步的优良风气。
4总结
事业单位的人力资源规划是一项需要长期坚持的工作，也是一个不断强化的过程。事业单位对于人力资源的规划要与人员的实际情况以及自身的发展情况相结合，建立科学合理的规划制度，加快我国事业单位的改革步伐，推动我国事业单位的良好发展。
参考文献
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量,20XX,17(33):240-243.
作者：张皓璐单位：秦皇岛市人防办
第三篇：地勘行业事业单位人力资源管理思考
摘要：随着经济的不断发展，人力资源管理受到越来越多的关注，如何通过加强人力资源管理，提高组织绩效是值得思考的问题。地质矿产勘查是整个矿产行业中重要的组成部分，受我国经济体制的影响，事业体制单位是勘查主体的重要构成。该文选择中央地质勘查基金管理中心作为研究对象，通过对该单位人力资源管理的分析，发现存在人力资源管理与组织发展战略不紧密、缺乏灵活有效的人力资源管理机制、组织文化建设滞后和绩效管理薄弱等问题。
建议建立与组织目标相契合的人力资源管理体系，优化人力资源配置，完善绩效
管理，加强员工培训，构筑组织文化。
关键词：地质矿产勘查；基金中心；人力资源；绩效管理
0引言
全球经济一体化令中国面临巨大的机遇和挑战，当代管理者需要运用各种手
段和方法优化配置组织内的各项资源，人力资源管理得到前所未有的重视。人力资源作为社会经济发展重要而稀缺资源这一理念已得到人们的普遍认可，只有不断挖掘组织内员工身上的独特能力，才能增强组织的适应性和竞争性，提高组织绩效。地质矿产勘查是整个矿业中重要的组成部分，是矿业盈利的基础，找矿成果直接关系着一个矿山的开采利用和买卖价值，而人力资源在找矿过程中起到了极为关键的作用。中国的地质矿产勘查在建国后很长的一个时期里是一种“事业行为”，甚至是“公益行为”，事业体制的勘查单位是地质矿产勘查主体的重要构成，如何对这些事业单位的人力资源进行管理和利用，提高单位组织绩效，创造组织的可持续竞争优势，是促进整个地质矿产勘查行业向前发展的重要因素之一 [1 — 7]。该文以中央地质勘查基金管理中心（以下简称基金中心）为例，通过对该单位目前的人力资源管理情况分析研究，发现存在问题并提出对策建议。
1基金中心人力资源管理概况
1.1成立背景
2 0 0 6年，《国务院关于加强地质工作的决定》提出设立中央地质勘查基金（以下简称地勘基金），以促进地质勘查投资的良性循环，促进地质勘查市场的繁荣发展。按照地质找矿新机制的要求，它的定位主要有两个：一是降低勘查风险，引导和拉动社会勘查投资的跟进，促进勘查市场的繁荣，促进找矿突破的实现；二是国家对矿产资源进行宏观调控的手段和政策调控工具，基金投资体现了国家的意志。基金中心作为地勘基金的管理机构，于2 0 0 7年正式挂牌成立.
1.2人力资源管理情况
基金中心成立之初，人力资源管理还停留在人事管理阶段，甚至没有设置单独的管理部门，所有和人事有关的事务统统放在办公室，人力资源管理职能仅限于对员工人事档案的管理以及发放员工工资。近年来，随着单位规模的不断扩大，管理者认识到人力资源管理的重要性，单独增设人事处统一管理该单位人力资源方面的有关事宜，并且将人力资源管理与组织目标相结合，引入绩效管理，促进地勘基金良性循环发展。
1.2.1目标和职责明确提出单位目标是着力发挥政策调控和分担勘查风险，优先支持国家确定的重点矿种、重要成矿区带的地质找矿工作，引导和拉动社会资金投入矿产资源勘查，建立矿产资源勘查投入良性循环机制。主要职能包括草拟或制定有关中央地质勘查基金的具体实施办法及日常管理的规章制度；根据全国矿产资源规划和全国地质勘查规划，参与研究制定并实施中央地质勘查基金项目总体规划；组织实施中央地质勘查基金项目；负责编报中央地质勘查基金项目费、组织实施费预算建议以及编报和执行本机构年度经费预算；负责申请登记中央地质勘查基金独资项目的矿业权，依法管理中央地质勘查基金投资权益研究
人力资源管理调研报告
人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。
公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
浅谈企业人力资源管理工作的难点
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
山东省机关事业单位人事综合管理信息系统培训材料
山东省机关事业单位人事综合 管理信息系统 培训材料 目录 1 概述 (3) 2 系统的架构 (3) 2.1 部署结构 (3) 2.2 硬件结构 (4) 2.3 软件功能及业务结构 (5) 2.4 数据交换和共享 (5) 2.5 目标用户 (5) 2.6 运行环境需求 (6) 2.7 软件的获取和安装 (6) 2.8 软件自动升级 (7) 3 基础功能 (7) 3.1 信息维护 (7) 3.2 查询统计 (7) 3.3 办公辅助 (8) 3.4 用户管理 (8) 4 业务的架构 (8) 4.1 业务的理念 (8) 4.2 业务的种类 (9) 4.3 业务分层管理 (9) 4.4 业务的报批流程 (10) 4.5 业务具体处理过程 (10) 4.6 业务的联动 (11) 5 数据采集业务 (11) 5.1 基层单位业务处理 (12) 5.1.1 业务创建 (12) 5.1.2 新增人员、填写信息 (14) 5.1.3 业务报送 (15) 5.2 人社部门审批 (17) 5.2.1 业务审批 (17) 5.2.2 业务入库 (19) 6 事业单位人事管理 (19) 6.1 岗位设置 (19) 6.2 事业公开招聘 (20)
6.3 岗位聘用 (21) 7 公务员管理部分 (21) 7.1 参公单位及非领导职数管理 (21) 7.2 考试录用 (21) 7.3 公开遴选 (22) 7.4 公务员登记 (22) 7.5 其他相关功能 (22) 8 年度人事计划及人员增减和调配安置 (23) 8.1 年度人事计划 (23) 8.2 人员增减 (23) 8.3 调配安置业务 (23) 9 工资管理 (24) 9.1 业务种类 (24) 9.2 其他相关功能 (25)
改善执行力问题的九大方法
改善执行力问题的九大方法 事实是丑陋的，一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都意味着他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。 “上梁不正下梁歪”，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁骨缺钙，就是挺不起来。这是一种可怕的连环效应。 “执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”这是万科总裁郁亮在一次媒体见面会上的讲话，他甚至提及自己也不会让万科的同事看执行力方面的书。 是什么让郁亮如此不待见执行力呢？尽管要解释清楚这个问题，或许只有郁亮自己，但笔者认为我们多少也能从他的话中推测到一些有关执行力在企业中的生态问题。那就是执行力在不少企业中都成了执行者的问题、下面的问题，甚至于成了部分管理者推卸责任和掩盖自身无能的借口！ 所以我们开会一讲执行力，就会问责这个执行力不行那个执行力有问题，就不会检讨自己给下属部署执行计划或执行事务的时候，是否规划和拨付帮助下属们冲锋陷阵的子弹与武器，以及提供那些必需性的火力掩护；所以我们邀约某某管理大师、某某执行力大师来做团队培训的时候，请他们讲的都是如何让下属们抱着感恩心态，端正执行意愿和提升执行技能的问题，而很少意识到如何让执行力专家帮助自己改变对执行力的认识，从上到下打通执行力在企业中的任督二脉。
是的，执行力是由上而下的事实，被我们所忽视。现在不妨让我们试想：如果企业的领导者对自己制订的战略目标和企业愿景都缺乏信心，又如何让自己的团队去相信、去执行与实现这些目标和愿景呢？如果一个领导者对执行力都没有正确的认识，在其大讲特讲执行力的时候，都没想过改变与努力营造有利提高企业执行力的业务流程、薪酬绩效指标体系、授权机制、执行力文化等，又怎会拥有一支具备高效执行力的铁军？ 这样的企业领导者，甚至不会得到几个具备执行管理能力的管理者。是故，在我们身边的诸多企业里存在着林林总总怪天怪地就是不怪自己的管理者。一旦你讲他们招商指标、铺货指标、销售回款指标完成得不理想，他们会说这是公司责任，因为“我们推广投入少，品牌号召力不够强”；一旦你讲他们陈列生动化做得不好，经销商的促销员在岗率有问题，他们会说这是“某某下属的执行力有问题”。也就是说他们总在归责公司责任和怪罪下属，却就是不会问责自己。我想这或许也是万科总裁郁亮认为执行力就是推卸责任给下级的借口的一大原因。 这是一种可怕的连环效应。就像古训“上梁不正下梁歪”所寓意的一样，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁骨缺钙，就是挺不起来。 在联纵智达研究院营销执行力研究中心跟踪研究的数百名管理者中，大多数的人谈到执行力的时候，都在号召自己的下属“立刻、现在、马上”——但他们自己却一如既往的环抱双臂，在办公椅上仰靠着身子，都在说类似前述“下面的执行力有问题”的话，甚少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系。 我们不妨这样试想：我们的团队为什么没有执行力呢？是人力资源部门为我们招募进了缺乏执行意识、执行态度和执行技能的人？可是，难道这里面就没有自己主导招聘进来的人吗？即便所有人都是“有眼无珠”的招聘官弄进来的，作为一个管理者难道就没有培养和提升团队执行力的责任与义务吗？即便你努力履行这样的责任，到最后发现他们全是些“脑袋里面少根筋的人”，你就能肯定自己在执行力的提升上做出过最大的努力并用对了方法吗？ 很少有管理者能够在这些问题上全部给出肯定的答案。事实是丑陋的，一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都意味着他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。 现在，已经有一些企业的领导者和管理者意识到自身的问题，他们不再把执行力通通推给自己的下属，自身也在通过博览执行力与领导力的书籍，或者参加主题相近的培训，再或者雇请专业的执行力顾问，妄图找到团队执行力问题的原委和解决办法。但仅有这些又将迎来一个残酷的现实：如果执行力不能在自己的心里内生，即便掌握了各式各样的执行力提升技巧，即便有再多的补课却都是徒劳的，最后还是会回到怪罪下面执行力不行的问题上。
浅谈事业单位人力资源管理
浅谈事业单位人力资源管理 摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。 关键词：事业单位；人力资源；管理。 一、事业单位人力资源内涵 1、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 2、事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位人力资源管理, 是指以事业单位人力资源为主要分析对象, 以社会公正和工作效率为目的, 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。 二、我国事业单位人力资源现状 据有关资料显示，目前我国共有事业单位约150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多万(含聘用)，是全国公务员总人数的近5倍，60%-80%的高素质人力资源集中在各种类型的事业单位，其中事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的近70%，事业单位国有资产达4000亿，各项事业支出占全年财政支出的38%。 1、缺乏系统、有效地绩效考核机制。考核是事业单位人力资源管理
现代管理与执行力
现代企业管理与执行力 雲鹤 企业管理：是指企业生产经营通过有计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的活动。企业管理的中心任务就是要以尽可能少的投入，取得尽可能多的产出，获得理想的经济效益。管理是配置和使用资源的活动过程，就是执行力。执行力：是指企业在执行某项任务或某项职能时的综合能力，是企业在市场中的战斗力的最基本表现。简单的从字面上就可以理解，它是由执行和力两个词组成，那么它的内涵也是这两个词的意思，即执行和执行的力度。而我们一般在讲这个词的时候，都会比较侧重于后者。因为工作的执行讲的是客观，是不以我们的意志为转移和改变的；而力度讲的就是我们个人的主观了，工作力度大与小，基本上取决于我们每个人的观念。 管理及执行力的重要性。有一个好的管理、好的执行力加上好的战斗力就能战无不胜。因为，管理是推动社会发展的强大动力，是一种资源，是生产力，是组织活动正常开展的基础条件，是现代管理的重要砝码，是企业效益增长及可持续发展的源泉和推动力。学习好现代管理，用科学的、艺术的方法进行管理，提高管理水平，提高企业的工作效率，降低成本，调剂员工之间的人际关系，激励员工积极性和执行力。 企业进入了充分市场竞争的微利时代。面对更加激烈的残酷竞争，企业究竟靠什么在竞争中立足，靠什么做大做强并最终致胜？答案只有一个：靠规范化的管理及高效的执行力。当然人才是企业的核心资本。许多年来企业管理普遍存在随意性、盲目性及无目标性，管理制度不严谨，朝令夕改，制度执行过程过于繁琐或囿于条款，缺乏将工作分解和汇总的好方法，没有人监督，也没有监督的方法，公司的企业文化没有形成凝聚力，更谈不上有好的管理和执行力，尤其执行力问题已经在严重困扰着我们企业。随着现代管理理论的发展和普及，我们应该清醒的认识到执行
一个民企人力资源总监的经验杂谈
一个民企人力资源总监的经验杂谈 时光荏苒，转瞬间已经专业从事人力资源工作十四年了。在这十几年的侵润中，想了想在工作上的实践是败多胜少。究其个中的原因，是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验，不过好在经过若干的实践总结和理论研究之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源管理中常见的问题作一总结，报告与诸位，浅谬之处还望大方斧正。 一、关于人力资源的使命问题： 这是一个大话题，各方专家学者对此均有论述，这里也就不鹦鹉学舌了。我个人对此的理解是： 人力资源工作的核心使命只有一个，就是通过不断的提升组织执行力（组织执行力的效用百倍于个人执行力）和提高员工个人职业修养与增强企业凝聚力等方式来提高“全员劳动生产率”（既降低“人工费率”）。“人工费率”的降低坚决不能通过主观的普遍压低岗位薪酬或裁减人员来实现（这样的做法无异于饮鸩止渴）。提高“全员劳动生产率”就是人力资源各项工作的终极目标。 二、关于员工关系建设的问题： 经过十几年亲身实操的失败与成功的事例和探究优秀企业成功的案列，从中渐渐的窥探到了人资工作中各个模块之间的因果关系，即员工关系工作是其它所有模块能够有效展开的基础，也就是说员工关系是因、是本，其他的诸如从招聘到企业文化等工作是果、是末。 做好员工关系工作是我近年来着重研究的重点，也有了一些理论认识和实践成果。其工作设计的基础理论是： 人在获得了基本的生活资料（这里可以狭义的定义为员工每月从雇主那里获取的现金数额，即薪酬中的“薪”的部分）之外，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神回报（也就是拥有值得在亲友、同业之间炫耀的资本—“倍儿有面子”，即薪酬中“酬”的部分）。我们在以往的工作中将大部分的资源投入到了对“薪”的研究和操作中，但是对“酬”的功用和实践缺少足够的重视和资源投入。此处就近年来的研究和实践做一个简略的报告：
影响人力资源管理未来的挑战和机遇
影响人力资源管理未来的挑战和机遇 摘要如今，人力资源（HR）管理领域正面临着巨大的变革压力。经济转型、全球化、国内多元化以及技术革新，都对组织提出了新的要求，并推动这一领域朝着一个全新的方向迈进。不过，我们认为，这些挑战也为人力资源和整个组织创造了许多机遇。因此，本文的主要目的是研究影响人力资源未来的一些挑战和机遇。我们还考虑了对该领域未来的研究和实践的影响。 关键词：人力资源管理的未来，全球化，知识经济多样性，技术 1.从制造业转向服务业或知识经济 影响人力资源流程未来的主要挑战之一是从制造业转向服务业或知识经济。这种新经济的特点是制造业的衰落，服务或知识的增长是经济基础的核心。服务经济可以被定义为以购买和出售服务或为他人提供某物为基础的系统（牛津字典，2014a）。知识经济是指利用信息或知识来产生有形和无形的价值（商业词典，2014a）。一些经济学家认为，服务活动现在主导着工业化国家的经济，知识密集型服务或企业被认为是整体服务经济的一个子集（安德森和科利，2003）。 知识经济的兴起对组织提出了新的要求，并促使组织目标和人力资源实践发生了变化。许多传统的人力资源流程是在工业时代设计的，因此主要集中在制造组织，这些制造组织关注将原材料、部件和零件转化成满足客户期望的成品。然而，这些传统人力资源流程的许多假设对于新的服务或知识组织来说可能并不有效。例如，传统的人力资源管理实践认为工作应该是狭义的，管理者应该控制工人，并应强调效率和短期成果（特
赖斯和拜尔，1993）。相反，知识组织强调，员工的知识和技能对组织的成功有重大影响，员工的留任很重要，因为个人的技能是不可替代的。 知识组织也倾向于广泛设计工作，以鼓励创新、自主、持续改进和参与决策。鉴于具有独特技能和能力的个人在知识组织中是必不可少的，因此新的工作要求使许多领域（例如软件工程、护理）的人才短缺和竞争加剧。此外，经济的变化导致了那些没有技能的人流离失所和失业（例如，贝尔，贝里，马夸特和格林，2013；凯瑞和谢尔曼，2012）。这些变化意味着各国需要改变他们的教育体系，以满足新组织的工作需求（高恩，2012）。知识组织的目标应该继续推动未来人力资源流程的变化（例如，舒勒，杰克逊，杰科夫斯凯伊和斯洛克姆，1996）。例如，可以预见，人力资源实践将采用广泛的招聘，以确保他们发现熟练的应聘者，设计工作，强调自主和参与决策，使用团队导向的结构来加强协作与创新，加强培训和员工技能发展，并提供促进员工认同感、创新和留任的激励措施。人力资源部需要把重点放在留住员工，满足知识工作者的各种需求上。其中一些新实践已经在组织中得以实施，但许多组织仍然使用不支持知识导向的组织目标的人力资源实践。如果知识组织要取得成功，那么未来的人力资源流程将需要进行修改。对于这些实践的有效性，也需要加以研究。 虽然我们认为新知识经济是组织人力资源的一个挑战，但也可以看作是一个变革机遇。鉴于知识型员工的技能和能力对新组织的成功至关重要，所以向知识经济的转型为人力资源职能提供了机会，使之成为组织的重中之重。因此，我们相信人力资源将在组织中变得更为重要，而且这个领域应该被视为组织整体成功的关键。 2.全球化的崛起
事业单位人力资源管理现状之思考
事业单位人力资源管理现状之思考 内容摘要：新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力已成为用人单位核心 的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理，伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理已成为当时代主题，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些建议。 关键词：事业单位改革人力资源管理
事业单位人力资源管理现状之思考 一、前言 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力已成为用人单位核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者。而事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 通过调查和结合本单位对人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下几个问题：（一）、管理理念落后，管理方式单一，制度不健全 1、事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。 2、人力资源管理方式单一，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。基本上是领导说了算，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。 3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实。 （二）、用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用 当今事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导——处——科室——职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，所以在执行一些事物的时候，往往都是事半功倍没能体现效率性。 （三）、人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显 现在的社会是知识的时代，没有终身学习的思想你就没有发展的希望，对于事业单位的人力资源培训开发就缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发
事业单位人力资源培训所面临的挑战
事业单位人力资源培训所面临的挑战 产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争。因此，要想提高单位内部竞争优势，必须对人力资源进行培训。但是，目前我国事业单位中人力资源培训工作仍然存在许多问题，文章围绕事业单位人力资源培训工作所面临的挑战这一课题展开探讨，指出事业单位应转变培训观念，制订科学的培训方案，重视培训考核和激励。 一、事业单位人力资源培训面临的挑战 与企业单位相比，事业单位竞争压力相对较小，人员岗位相对稳定，员工技能较为熟练并且对单位也有较为深刻的认知。但是相对应的事业单位中存在有员工忽略对新知识和新技能的掌握、原本的依据越来越没效力以及问题沉淀较为严重等弊端。 1.讲师培训能力有限 培训讲师的培训能力在一定程度上决定了被培训人员的最终培训效果。如果培训讲师的专业度以及素质水平较高，那么受培训人员则受益很多。如果培训讲师思想较为老旧，或者只是讲述一些理论知识，与实践脱节，受训人员不能很好地理解，最终达不到预期的培训效果。 2.培训方案不科学 目前事业单位的培训工作存在一个显而易见的通病，即内容空泛。目前事业单位进行人力资源培训工作时忽视了员工的需求以及所要达到的最终培训成果，变得形式化，制订出的培训方案内容浅显、片面，更别提具有针对性了。受培训人员对待培训的态度也比较消极、反感，因此培训效果大打折扣。 3.培训反馈机制不完善 培训反馈机制不完善主要体现在培训重点不突出、培训效果不明显。要想突出培训的重点、保障培训的效果，必须重视培训的反馈工作，及时对培训中遇到的各种问题进行针对性解决，从而改善培训的效果。但是实际情况往往是受培训人员只把培训当作应付差事，敷衍了事，对参加培训工作持有消极应付情绪。 二、做好事业单位人力资源培训工作的策略探讨 由以上对事业单位人力资源培训工作中存在的众多问题可知，要想做好事业单位人力资源的培训工作，必须从以下三个方面内容来改进人力资源培训，提高人力资源培訓的效果。 1.转变培训观念
英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
制造业人力资源存在的问题及解决问题的方法和措施
制造业人力资源存在的问题及解决问题的方法和措施 1存在的问题； 人力资源工作未受到重视，工作职能遗失，人力资源六个方面都有做，但是浮在表面上，没有发挥人力资源真正的作用，管理者没有充分认识到人力资源工作的真正意义；人力资源管理，管理的不是人力资源，而是整个企业的运营。职业生涯规划，规划的也不是职业生涯，而是整个人生。员工关系，不是处理员工投诉，而是满足员工的人性诉求。工资薪酬，不是给员工发钱，而是分钱。绩效考核，不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效。 a组织结构不合理，产生工作流程不畅通，工作效率低下现象。 b人力资源负责人不是引进人才而是引进关系，产生消极怠工，工作散漫现象。c工作职责不清晰，存在职责交叉、职责重叠、职责遗失等严重问题，频繁产生标书被废，产品返工现象。 d培训工作被遗失，员工普遍技能低下，办公无次序、生产无效率、销售无订单，生产没交期现象。 e公司缺乏制度流程建设，没有提炼企业文化，干部没有执行力，公司没有凝聚力和向心力。 f由于订单少不仅员工没有加班费而且离职率偏高，增加公司招聘成本，也造成员工缺乏安全感。 g由于公司没有统一的薪酬结构，招聘没有标准，老员工不稳定，新员工招聘不到，造成严重缺员，员工关系更无从谈起，公司组织工作没有工作计划，订单生产没有生产作业计划，整个公司在各个方面在恶性循环中。 2解决问题的方法和措施
a调整完善组织结构 根据公司必须具备的基本职能设定部门，明确每个部门、每个岗位的责权利。完善公司职能流程表，使全员了解每项职能那个部门、那个岗位应该干什么。 b制定公司各项经营指标，分解到部门、分解到岗位，真正做到千斤重担有人挑，人人身上有指标。 c制定年度招聘计划、培训计划，分解到月度，在半年之内完成干部骨架核心、一年内工人骨架核心的团队建设工作。 d制定公司每个部门、每个岗位的岗位说明书，因为岗位说明书不仅明确了每个岗位和每个部门发责任，同时也是每个岗位的招聘标准。 e制定每个部门应该制定的管理制度和管理流程的目录，按照计划一年内完成公司管理制度和管理流程的建设工作。 f提炼全员文化和制定公司薪酬结构，使企业文化发货凝聚力和向心力，使薪酬结构对内具有公平性、对外经营竞争性，以利于老员工和新员工的招聘工作。 g制定具有极大吸引力的销售激励机制，完善商务标书标准化和销售市场整体规划，加大销售员招聘力度和市场开发力度，从根本上改变销售状态。 h强化公司计划管理，完善月度工作计划和月度总结模板，完善生产作业计划，每月末前提炼出公司月度重点工作内容分解到各个部门，各个岗位，使公司各部门工作以公司工作重心为中心，杜绝问题导向，引导各部门人员以目标为导向开展工作。 r制定公司奖惩制度，以激励为主，惩罚为辅开展经营管理工作。因为企业制定完善的激励机制决定了企业运营的结果。 总之人力资源工作关系到整个企业的运营。假设一个企业相当于一个国家，
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
事业单位人力资源管理系统
事业单位人力资源管理系统 系统通过对业务流程的完整管理，全面梳理了事业单位人力资源管理业务。利用信息化手段，有效支持了人事、工资、财务等部门的日常业务工作，实现了对事业单位人员的科学管理和有效监督；通过的静态管理与动态管理相结合，支持数据的“系统内部门间、管理单位间”的横向、纵向流转；实现各级管理之间应用的有效协同，为履行人事管理、教育培训、工资福利等职能工作提供了技术支撑。 该系统的应用，提高了工作效率、减少了重复劳动，增强了人事信息的准确性和一致性，使领导和决策部门能够及时获取信息，掌握人事动态，准确决策，同时为人力资源科学决策奠定了坚实基础。 (一) 机构编制管理 主要功能包括机构编制管理、编制核定意见、撤销机构浏览等。将机构的成立、撤销、变更业务通过信息化手段实现；实现自上而下的编制分级管理流程，一方面按人事管理单位职能区分编制宏观控制和职数微观控制的管理部门横向权限细分，另一方面按管理层级实现分级编制控制的纵向权限细分；进行编制控制和编制核定，实时呈报全系统编制调整和精简预测分析报表；支持选系统每年年底进行的机构编制年终统计工作，并自动生成机构编制一号文和编制核定意见。同时可定时提供与其它编制年统系统的接口。 (二) 人员信息管理 人员信息管理是人事管理的核心内容，是人事管理其他业务系统的基础。平台搭建初期信息采集阶段，需要通过用户将历史的人员人事信息通过人员信息管理维护进入系统。系统平台搭建完成后，通过人事办理流程实现业务数据和基础人员信息的交互，用户不需再次维护人事相关信息。 (三) 岗位管理 岗位管理充分体现了事业单位改革的政策和思路，实现岗位的动态管理和网上审批。通过将岗位管理过程中的岗位分类、岗位控制标准、职位形成岗位管理基础标准库。通过分级分类授权机制实现岗位管理的灵活管理。实现了以编制信息和单位性质控制机构的岗位设置方案，通过岗位设置方案选取职位库中的职位进行岗位聘用的管理流程。支持全系统岗位设置方案的实时、灵活的汇总，辅助决策。 (四) 公开招聘 实现事业单位公开招聘全系统办理，通过招聘需求填报、招聘岗位确定、拟聘人员确定三个环节完成公开招聘业务的办理，系统提供根据实际情况的可配置业务环节，可以将招聘需求和招聘岗位确定合并办理，提高
《浅谈事业单位人力资源的培训开发》
《浅谈事业单位人力资源的培训开发》 摘要。文章对事业单位中人事部门存在的一些弊端，诸如缺少现代化的人力资源管理方法与理念、人员无法展现个人能力、人力资源培训形式僵化，内容呆板、人力资源培训效果不理想、培训机构培训与开发水平较低等方面提出了一些有用的建议，从而改善事业单位部门间人员调配，优化事业单位部门组织框架，提高事业单位人事部门的培训能力。 关键词：事业单位人力资源管理培训方式人员能力开发 中图分类号：f240文献标识码：a 文章编号：1004-4914（xx）05-240-02 事业单位采取人力资源培训的方式可以有效地提高人员的工作能力，从而提高人员的职业素养，激发人员个人潜力，增强人员心里对工作的认同感{1}。人力资源培训开发包含诸多内容，人事部门对人员的培训应该将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合，制定出符合事业单位自身要求的人力资源培训方式与内容，还要及时有效地通过反馈机制不断对培训内容与方式加以改进，以达到更好的培训效果，满足事业单位的发展需求，使事业单位能更好的完成其社会职能{2}。而事业单位是否能高效的开展其社会职能是衡量社会发展水平高低的重要标志，所以重视人力资源的开发是关乎事业单位能否健康发展，保障我国社会长期繁荣稳定的重要环节。 一、事业单位开展人力资源培训与开发的作用 事业单位人力资源的培训与开发分为两个层面，第一层职业培训
为增加人员的知识理论储备，提高其工作效率，培养职业认同感，使人员能更好地适应其工作岗位，完成其岗位职责；第二层职业开发主要是激发人员个人潜力，以满足人员的职业发展规划{3}{4}。人力资源培训与开发的两个层面缺一不可，只有注重这两个层面的有机结合才能使事业单位储备更多的岗位人才，从而带动事业单位的高速发展。事业单位的人力资源越来越重要，只有重视事业单位的人力资源培训与开发，加强人力资源管理，使事业单位的战略方向与人员的自身发展方向相结合，激发事业单位人员的主观能动性，加强人员对事业单位的认同感，强化人员的归属感，使人才为我所用、各尽其用，以人才个人能力的提高促使事业单位更好地发挥其社会职能，使事业单位发展与职工职业发展相辅相成。提高事业单位的人力资源管理水平，是提高事业单位社会效益的有力保障，注重事业单位人力资源培训与开发，是事业单位长远发展的必要环节。 二、事业单位开展人力资源培训与开发过程中的问题 我国向来重视事业单位的人力资源管理，但随着社会的发展，老一套的人事部门体制已渐渐无法顺应现在的社会改革形式。目前，我国的事业单位人事部门无论从管理理念，还是管理方法上都与先进的现代人力资源管理有一定的差距，事业单位传统的人力资源管理无法满足我国的对事业单位的发展要求，僵化的管理模式无法发挥人才的主观能动性，阻碍优秀人才崭露头角，进而制约着我国事业单位的发展。 1.缺乏先进人力资源开发理念的指导。当下我国事业单位人力资
浅谈如何提高企业人力资源管理的执行力
浅谈如何提高企业人力资源管理的执行力 一个企业的执行力如何，反映的是这个企业的人员、战略和运营的协调和统一的程度如何。人力资源部门作为企业各项人才战略决策的基础执行部门，其执行力如何主要反映的是如何执行决策的问题。本文就如何提高企业人力资源管理层面的执行力进行了探讨。 作为一名人力资源管理者，经常听到“执行力”一词，对执行力的理解仅停留在“领导指示的工作马上去做”这一层面，近日读了《执行力的典范》一文，深有启发，才知道执行力不仅仅是马上去做，而是在去做的过程中，如何靠自己的努力克服种种困难出色地完成任务。 从人力资源管理的角度上看，执行力就是把想法变成行动，把行动变成结果，也就是说执行力是把决策变为结果的能力，是一个企业或者部门组织完成任务的能力。一个企业的执行力如何，反映的是这个企业的人员、战略和运营的协调和统一的程度如何。所以，一个企业执行力的构建基于三个层面：组织管理机制、人力资源、领导力。在这其中，组织管理机制是平台，人力资源是基础，领导力是升华。因此，人力资源部门作为企业各项人才战略决策的基础执行部门，其执行力如何主要反映的是如何执行决策的问题。 如何提高人力资源管理层面的执行力？我认为应从以下几个方面着手： 一、建立一套完整的人力资源管理体系 企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须有一套完整、高效的人力资源管理体系支持。包括人才的引进与培养体系、岗位责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的人力资源管理体系。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，人才资源得到最合理的配置和利用，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力得到最大提升。要建立“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，建立人才贮备库。同时重视人才再教育工作，把培训范围扩展到全所，努力实现人人都能成才。 二、提升人力资源管理的正规化、科学化 人力资源的挖掘、培育与使用是企业执行力的重要着力点。对基层部门来说，现在的重点还不是从高校招聘大量的人才，而是首先要完善现有的人力资源的管理体系。没有完善的体系及激励约束机制，即使能招聘到高级的人才，也很难让他们在企业里发挥应有的作用。因此，要构建让符合企业战略发展的人才充分发挥价值的平台，力求让每个岗位上的员工都理解其所在岗位的基本职责，明白这个岗位对实现企业战略目标的重要性，并能按照企业的战略目标要求来规划其行为，形成整个企业发展的合力。
做好人力资源管理的几个重点
做好人力资源管理的几个重点 ?人力资源管理概述 人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 ?“战略导向”是关键点 很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。 而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。 至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个