薪酬制度的激励作用激励薪酬制度

绩效管理的本质是通过对员工绩效的激励完成对员工行为的塑造，绩效管理成功的关键是建立一套符合绩效与行为关联性规律的激励方案，因此绩效激励方案的设计是绩效管理咨询项目的重点，是决定绩效考核办法能否实施落地、能否取得预期效果的关键环节。下面是的薪酬制度的激励作用，欢迎大家参阅!

随着经济全球化和知识经济时代的演绎，加之组织变革、公司

治理结构等宏观因素的影响及其不断深化。如何有效激励员工，使员工产生的效益最大化成为企业管理的关键问题，同时，这也是薪酬体系需要实现的一项重要功能。那么，到底应该如何建立健全合理并且激励作用明显的薪酬体系呢?人力资源专家——华恒智信认为，企业

在设计薪酬体系时，为具备激励性，应从四点进行考虑，并从理论上进行了阐述，希望对广大管理工作者提供帮助和指导。

当前，在不确定的市场宏观经济环境面前，薪酬管理对企业发

展的价值尤为突出。人力资源管理中的重点之一，就是如何通过建立以岗位为基础的薪酬体系，并通过这一体系达到激励员工工作主动性、积极性、增强责任心。但是在进行薪酬体系设计时，企业对薪酬的功能理解常会产生一些偏颇，人力资源部门往往会对薪酬体系的保健作用非常关注而容易忽略其在激励方面的功能和作用。不管员工在工作中的贡献有多少，人力资源部门总认为员工已经拿到了自己的工资，因对薪酬体系中的激励部分缺乏足够的重视。其结果会最终导致员工长期积累惰性和对未来的安全感。目前，大部分企业薪酬系统中的激

励手段都国语单一，激励效果差。华恒智信的人力资源专家则认为，在基本薪酬差距不大的情况下，企业应该适当的增加激励的途径，使薪酬体系对员工的激励作用明显，从而在固定工资保障员工基本生活、稳定员工心理的同时，通过有效的激励方式调动员工工作的积极性、提高员工的工作热情、吸引人才不断流入。那么，到底应该如何建立健全合理并且激励作用明显的薪酬体系呢?华恒智信的专家也就这一

主题进行了深入的探讨，并提出应该在薪酬体系设计时注意一下几个方面：

一、首先，企业人力资源部门必须明确适合公司发展的薪酬导向。

什么是适合企业发展的薪酬导向呢?其实就是在进行薪酬结构

设计时，将企业所处的行业特性、企业当前的发展阶段以及企业的内外部环境综合考虑到影响薪酬的因素里。例如，企业目前处于起步发展阶段，薪酬体系不可能长期固定不变，同时由于起步阶段为了提高发展速度和稳定性，要十分重视对员工的激励，促使员工能够快速成长，作出业绩。而在企业的成熟稳定期，薪酬中的激励方式则要注重稳定人才、鼓励员工的创新开拓。只有薪酬导向与公司长短期策略相联结起来，才能获得企业的健康发展，促进企业的长久运行。

二、注重薪酬体系中保健激励相协调。

薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工

工作热情的调动作用的因素，因此不可忽视。企业可以通过不定期的适当提高薪酬中的固定部分，同时将浮动工资的设置不仅与员工的绩

效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。

三、注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。

在马斯洛的需求理论中提出，人的需求是随着自己的生存状态有层次之分的。因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性;而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜，增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企业利益向捆绑，有效保障员工的积极性。

四、企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。

对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。因此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是企业业绩的最主要，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的

工作态度与能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。

不同的企业采用不同的激励方式无可厚非，但是忽视薪酬体系中的激励作用则会让不合理的薪酬体系变成企业老板的“噩梦”。只有注重薪酬体系的设计，让员工的贡献与其获得成正比，才能较好的发挥薪酬体系的激励作用，提高员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。

IATF16949-2016全套管理规范 QD7.3.1-2016员工激励与授权制度

1、目的为了加强员工与管理层间的沟通，激发员工主动性、能动性，鼓励员工主动达到质量目的和实现持续改进。 2、适用范围适用于本公司全体员工。 3、术语和定义员工激励授权：采取多种方法和途径对员工进行鼓励,权限授予职责、权限，以达到最大限度的调动工作的积极性和主动性，实现公司经营目标和持续改进。 4、要求 4.1 员工激励 4.1.1 采取多种方法和途径对员工进行鼓励，以达到公司经营目标和实现持续改进。 4.2 员工激励与授权方法 4.2.1 各类授权按《岗位职责说明书》的规定执行。 4.2.1.1 定期或不定期地对优秀员工通过布告栏予以公开表扬,并以此作为年度评估的重要参考依据，纳入年度评估中。 4.2.2 工资和奖金 4.2.2.1 对当月或连续数月工作中重视质量因素，具有质量意识，且工作表现突出者，给予不定额的奖励； 4.2.3 委外培训 4.2.3.1 对工作成绩突出要求上进者，给予一定的委外培训机会。 4.2.4 职位晋升、授权 4.2.4.1 对具备较强工作能力，具有很强质量意识，工作成绩突出者，给予职位晋升；授予充分的权限； 4.2.5 公司性利润奖 4.2. 5.1 公司最高管理者对有特殊重大贡献的员工颁发一定的公司性利润奖。

4.2.6 员工参与 4.2.6.1 公司将员工的参与纳入公司的业务计划中，员工可多渠道参与质量管理。各部门应以例会等形式进行相关质量信息的宣导工作，使各部门人员了解他们活动的恰当性和重要性，以便更有效的提高质量意识及参与意识。 4.2.7 授权晋级 4.2.7.1 充分授权按照责权利相统一的原则，要求每个岗位给予最大限度的岗位权限，充分发挥每个人的能力。充分认识到岗位的相关性和重要性。 4.2.7.2 晋级对在工作中表现突出的人员，予以优先提升晋级、录用，带动更多的人员为实现质量目标作出更大的贡献和智慧。 5、相关文件信息 5.1 QD5.3.2-2016《各岗位质量环境职责权限及要求》 5.2 QR7.2-11 《员工奖惩考核表》 5.3 QR7.2-12 《员工晋升申请批准表》 6、修改栏编制：审核：批准：日期：日期：日期：

薪酬制度的激励作用分析

薪酬制度的激励作用分析摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。关键词：薪酬制度激励作用团队精神目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。一、薪酬制度的涵义及其特点（一）何谓薪酬制度所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。（二）薪酬制度的特点 1、薪酬制度具有敏感性薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；

另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、薪酬制度具有特权性薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、薪酬制度具有特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二、薪酬制度的作用（一）良好的激励效果在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。（二）吸引和留住优秀人才绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。（三）带给员工精神上的满足

浅析企业薪酬福利的激励作用

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/9616520929.html, 浅析企业薪酬福利的激励作用作者：张文君常伟来源：《商情》2017年第15期【摘要】员工是企业行为的直接实践者，员工的工作态度和工作技能直接决定了一个企业未来的发展态势，而薪酬福利是驱动员工工作最直接的动力，企业如何利用薪酬福利既满足员工劳有所得的工作理念又充分调动起工作热情，达到企业与员工的共赢问题日益突出。本文以激励对员工的促进作用为出发点，浅析企业薪酬福利的激励作用。【关键词】薪酬福利；激励一、激励在人力资源管理中的作用（一）调动员工积极性，提高企业绩效在现代激烈的市场竞争中，企业的发展程度直接取决于绩效，而绩效的多少直接由员工的工作能力所决定，拥有高素质、高技能的员工企业在竞争中也就具有了一定的竞争优势，而充分的调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高企业的绩效，推动企业的发展，通过激励使员工拥有更加积极的工作热情，在一定时间后企业的经济效益就会得到大幅度提高。（二）挖掘员工潜力，提高企业员工的整体质量企业适当的激励员工在调动员工工作积极性的同时，企业整体的工作氛围也会向着积极、乐观、向上的方向发展，而这样的企业文化下员工的其他潜力才能得到有效的开发。激励的环境下，员工大胆创新可以逐步进行新的尝试拥有新的发现，这样企业才能强有力的向前发展，企业整体的员工质量在长期发展中也会逐渐提高。（三）使企业文化更加鲜明，企业更加团结企业满足员工的基本生活需要的基础上，通过激励调动员工的积极性，进一步填补员工的精神需求，实现物质和精神上的双重满足就会让员工对企业产生归属感，而这种归属感就会变成企业的长久文化，让企业所有员工团结一致的向心力，这时企业发展非常重要的内部力量。一个人的力量是有限的，而所有人的力量叠加就会是企业突破困难向前发展不可阻碍的巨大力量。（四）提高员工的个人素质激励政策不是一味的进行表扬，适当的批评指导也是激励的重要组成部分。通过有彰有扁让员工发现自身的不足，改掉自身的一些细小的毛病达到教育的目的。员工在改变过程中会体会到学习所带来的好处，所以在技能、知识等方面也会尝试着接触新鲜的、外来的，而这样的

浅谈薪酬激励的艺术

浅谈薪酬激励的艺术摘要：薪酬激励存在很多的特点,综合考虑增强激励性的几种主要因素,对薪酬发放的不同方式产生的效果进行了阐述。使薪酬激励成为提升员工工作满意度的主要手段,实现薪酬效能最大化关键词:薪酬;激励;艺术性薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的回报和答谢。这里主要有他们实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造的结晶。如何实现薪酬效能最大化，是一个非常现实的问题。要使薪酬既有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能。合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力,尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但却是一个非常引人注重的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得我们探讨的艺术。 1 在薪酬构成上增加激励因素从对员工的激励角度讲，可以将广义的薪酬划分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训、旅游、休假等。如果保健性因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住，但这些常常被视为应得的待遇，难以起到激励作用。而真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中成员的工作热情不高、比较懒散，为加大激励力度，可以采取高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采取高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 2 采用灵活的弹性福利制度福利对于企业留住人才、吸引人才非常重要。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以减少个人所得税的支出，提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如各项保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康体检、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。弹性福利是指允许员工从多种福利项目中选择一组适合他们需要的福利。它改变了流行半个世纪的一种适应所有人的福利计划。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，传统的整齐划一的福利计划对员工而言，有时激励性并不大，有的员工甚至还不领情。如果采取弹性福利制，让员工自由选择，各取所需，员工选择最能满足他们需要的组合，而使组织奖励个体化。弹性福利制把福利的消费转变

员工激励及薪酬福利制度

公司员工激励及薪酬福利制度员工薪酬制度一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例

（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放；（2）申请离职被批准后按工作时间比例发放：（3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ；（4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。（6）未批准自动离职无绩效工资。二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其它奖项 2、提成开业后另计；其它奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。员工激励制度一、奖项

1．微笑之星----奖100元/次 2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定二、评奖办法 1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资料报到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

目录一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。二、研究的动机及目的激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

薪酬管理的激励作用

如何发挥薪酬管理的激励作用薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅

是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发

浅析薪酬激励的方法和作用

浅析薪酬激励的方法和作用通过学习《绩效激励与薪酬激励》，知道了现代企业人力资源强调“人本管理”,“以人为本”表现为人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程。在这个过程中，薪酬能够极大的影响员工的行为、态度取向、工作业绩等，因此，人本管理就对建立合理的薪酬管理体系提出了更高的要求，充分发挥薪酬的激励功能提升到了日程上来。薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的生存和发展。在今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，客观、公正、合理地报答为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高

浅谈薪酬激励在人力资源管理中的重要性及其应用

浅谈薪酬激励在人力资源管理中的重要性及其应用发表时间：2016-07-12T10:54:55.960Z 来源：《基层建设》2016年8期作者：詹丽娟[导读] 随着社会的快速发展，各企业间的竞争也越来越激烈，如何有效地利用人力资源成为各企业调高自身市场竞争力的关键. 中国铁建电气化局集团第二工程有限公司山西省太原市 030023 摘要：随着社会的快速发展，各企业间的竞争也越来越激烈，如何有效地利用人力资源成为各企业调高自身市场竞争力的关键，而在同等的市场地位条件下，各技术人才优先考虑的便是企业的薪资制度，所以建立一个科学合理的薪资制度，提供有效的薪资激励是如今企业参与市场竞争急需努力的一个目标。关键词：人力资源管理；薪酬激励；重要性；应用一、薪酬激励在人力资源管理中的重要性 1、有利于提高员工工作积极性科学的薪酬激励制度对于调动员工工作的积极性有着很大的作用，多数人的工作目标的首要条件便是企业能够能够提高合理的工作薪资，如今快速发展的社会，薪资作为大多数年轻的首要考虑条件，因为生活的各方面都需要钱，而大多数人也只是从事一种工作，所以该工作能否提供合理的薪资，对于所有的员工都十分重要。 2、有利于提高企业凝聚力科学有效的薪资制度能够加强各部门的凝聚力，企业中容易因薪金的不合理出现的各种问题将得到有效解决，而薪酬激励制度的完善调动员工积极性的同时，就是一种提升企业凝聚力的一种有效办法，而合理的薪酬制度在对部门内部矛盾解决过程中也有很大的帮助，如某企业中因为长期的不能按劳分配的薪酬管理，该企业某个部门人员由于一次薪资发放而大打出手，使得该部门的凝聚力下降，而同时也严重影响了企业该年的经济效益，使得企业最终重新改善了企业的薪酬管理，但是失去的凝聚力很难再重新凝聚。所以建立良好的薪资制度，对于企业的凝聚力提高有很大的作用。 3、有利于企业的良好发展一个企业能否长远发展除了企业领导的长远规划意识、各部门的精诚合作以及国家相应政策的扶持，最重要的便是合理的薪资制度，这对于企业的良好发展起着重要的作用，良好的员工积极性和良好的企业形象使得企业拥有更好的市场竞争力，使得企业的各方面都要强于其他企业，也给企业带来了更多的机会，使得企业能够更好的发展。企业应该高度重视薪酬激励在企业自身发展以及企业人力资源管理中的重要性，同时要科学运用多种不同的措施来提高企业员工的工作积极性以及对企业的忠诚度，长远角度考虑薪酬激励政策的作用，从而保证企业的健康持久发展。二、薪酬激励与人力资源管理的相关性研究人力资源管理效率与薪酬激励是相辅相成，缺一不可的。首先，人力资源管理工作的落实离不开薪酬激励制度的支撑。在现代社会中，人力资源管理日益发挥出重要的作用，而薪酬激励是人力资源管理的重要内容，要想人力资源管理取得良好的效果，就必须从构建和完善薪酬分配制度入手，激发人的潜能，调动人的主观能动性，使个人的奋斗目标与企业的使命紧紧结合在一起。其次，薪酬激励制度的内容和目标在很大程度上是由人力资源管理的整体目标所决定的，人力资源管理目标在于加强员工综合能力，激发员工的积极性和主动性，发掘员工的竞争力和创造力，实现企业的长期目标和近期目标。因此，一旦偏离企业的整体目标，薪酬激励将毫无意义，既达不到预定的效果，也无法体现应有的价值。三、当前企业薪酬激励制度存在的问题剖析许多企业领导往往更重视生产销售和经营效益，对激励机制缺乏足够的重视，甚至觉得薪酬只是金钱，较高的薪酬标准就可以产生理想的激励效果，而没有意识到同岗不同酬、奖罚制度不公平会严重打击员工的工作积极性。正是拘于这样的陈旧观念，现行的激励制度较为单一，不能结合企业的战略和内外环境变化设计薪酬激励制度，缺乏行之有效的精神激励，以及职位晋升、股权激励、进修机会、发展空间等，中长期激励薪酬在工资总额中所占的比重较低。还有部分企业领导习惯于搞“平衡”，奖金的发放没有考虑到岗位和员工的差异，薪酬差距很小，相当于“大锅饭”的性质，全无激励作用。再加上考核体系不健全，绩效考核结果和过程不透明，随意性较大，缺乏具体的考核依据，极大地挫伤了员工的积极性。甚至不少企业采取薪酬保密制度，导致员工之间相互猜疑，各有所图，薪酬的激励功能自然遭致削弱。四、薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用 1、树立以人为本的薪酬管理理念企业要保持发展的先进性，必须建立以人为本的企业文化，所以薪酬制度也要围绕这一中心进行，只有这样，才能根据不同的情况和差异需求，发放人性化的薪酬。例如对于基础岗位，要增加各项福利待遇，改善工作环境；对于企业干部，要建立完善的休假、职务晋升等制度，保证自由和向上的工作氛围。企业在这样的大观念的管理下，能增加员工的工作效率，提高企业的幸福度，形成稳定的发展构架。 2、建立科学的薪酬管理体系解决企业薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。对此，一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据；二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例；在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定。如高管层实施年薪制，年度考核；其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。 3、加大对薪酬管理者培训力度

浅谈薪酬制度的激励作用7.doc

浅谈薪酬制度的激励作用7 现代经济信息目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。一、酬薪制度分析 1.什么是酬薪制度所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 2.酬薪管理的特殊性 (1)敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为

它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 (2)特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 (3)特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 (4)酬薪制度对企业发展的意义。具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。 (5)薪酬管理的原则：1.补偿性原则：要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞

【制度】等级制薪酬激励制度

等级制薪酬激励制度

第一章总则本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。本制度适用于除集团总裁外所有员工。

第二章岗位工资正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：（1）管理系列（2）行政系列（3）技工工勤系列各系列在工资等级中所占空间参见附表三。每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：

每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：

员工激励及薪酬福利制度

公司员工激励及薪酬福利制度员工薪酬制度一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资及绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例

1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。 2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放：完成营业指标100% （含）领取绩效工资100% 完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85% 完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70% 完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50% 完成营业指标70%一下无绩效工资 3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放；（2）申请离职被批准后按工作时间比例发放：（3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ；（4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。（6）未批准自动离职无绩效工资。二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其他奖项

2、提成开业后另计；其他奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。员工激励制度一、奖项 1．微笑之星----奖100元/次 2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定

浅谈如何提高薪酬的激励作用

浅谈如何提高薪酬的激励作用摘要：在现代企业对员工激励的方式有很多种，但是最基本的方式还是薪酬激励。目前薪酬激励上还存在这一系的问题，使得它的作用没有的到最好的发挥，为了提高薪酬的激励作用，本文做了如下的探讨。关键词：薪酬激励业绩考核薪酬作用引言随着经济全球化的影响以及知识经济的到来,未来企业的竞争中必将展开一场更为激烈的人才争夺战,其中薪酬体系科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 1.薪酬的重要作用薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段之一，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。美国马里兰大学教授埃德•洛克(Ed Locke)在一篇有关激励因素的综述研究中指出，金钱带来的绩效提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作一般提高绩效17%。薪酬不仅仅是企业支付给员工的劳动报酬，更代表了企业对员工工作的认同，也是员工个人价值的体现。薪酬水平的高低体现了员工的工作价值和社会地位的高低，而奖金、薪酬的提升更会让员工产生自我价值实现感和被尊重的感觉。因此，薪酬己不仅仅是经济性激励，它能够从多方面激发起员工的工作热情和工作创造性，激励他们努力工作以创造更高的绩效。薪酬不再是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系，它在一定程度上代表着员工的自身价值。薪酬水平的高低往往代表了员工在企业内的地位高低，而且较高的薪酬水平也有利于促进员工的自我价值实现感和被尊重感。所以，薪酬激励已不再是简单的经济性激励，它实质上己经成为企业激励机制中一种复杂的、多方面的激励方式，是满足员工经济与心理需要的重要手段。知识经济时代，知识型员工是企业价值创造的重要来源，企业间的竞争越来越取决于人才的竞争。面对激烈的竞争环境，企业只有加强对知识型员工的薪酬激励，充分发挥他们的主动性、协作性和创新性，才能增强企业的核心竞争力，赢得并保持竞争优势。 2.薪酬体系中存在的问题分析 2.1薪酬结构上的不合理对比国外企业，中国股份制企业不仅基本工资水平较低，而且缺少有效的绩

公司员工激励机制

?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流激励机制激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的

不同薪酬激励制度的效果差异

不同薪酬激励制度的效果差异在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以是一种最重要的，最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资，固定津贴，社会强制性福利，公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长，挑战性工作，工作环境，培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降，人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。一、岗位工资制度岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制，岗位薪点工资制，岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;

调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。二、绩效工资制度绩效工资制度强调员工的工资调整取决於员工个人，部门，及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响"暂时性"绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影

浅谈薪酬的激励作用

浅谈薪酬的激励作用【摘要】薪酬管理是现代人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理是一把“双刃剑”，使用得当，可以在实现利益的同时，做到对人力的积极有效地激励，使用不当就可能带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。所以，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能。本文从介绍薪酬和激励的概念出发,提出了薪酬对激励的影响,并提出了增强薪酬激励作用的措施。【Abstract】Salary payment manages the core being modern Human Resource Management, that the science salary payment system can stimulate employee’s enthusiasm and creative ability effectively, makes the person bring maximal latent energy into play out. The concept the main body of a book is stimulated from introducing that the salary responds with a poem has started off, has brought forward an impact of salary payment over excitation, has brought forward the measure strengthening salary payment stimulating an effect and. 【关键词】员工激励薪酬管理绩效浅谈薪酬的激励作用当今，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何建立一套科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，已成为企业薪酬管理的难点。第一章薪酬管理与激励一、薪酬的概念及其分类。（一）薪酬的概念。

员工激励制度设计总结报告

员工激励制度设计总结报告随着知识经济的发展，企业中的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，已经成为了企业持续发展的决定因素。在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素。本文将从如下几个方面展开关于如何对员工进行有效激励的论述。一、激励原则（一）. 基本原则 1.激励要因人而异 2.奖励适度 3.公平性 4.奖励正确的事情（二）. 高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境 2. 激励要把握最佳时机 3. 激励要有足够力度。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合 6. 推行职工持股计划二、激励措施（一）.薪酬和绩效考评激励薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定。 1.薪酬设计原则（1）.公平性（2）.竞争性（3）.经济性（4）.合法性 2.绩效考评的原则（1）.公开，公平，公正，考评活动要公开化，流程要透明化。（2）.考核标准要适度而具体，可量化，有弹性和时间限制。（3）.考评既要包括直接绩效，也要包括间接绩效。（4）.积极反馈，考评结果及时反馈给员工，以便于其今后改进工作。（5）.基层人员侧重考评其基本技能，中层人员全方位考评，高层人员侧重考评领导能力。 (二).员工持股或股票期权激励员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。股票期权激励是一种非常诱人的激励方式。员工持股激励应遵循的原则：（1）自愿出资原则（2）积极参与原则（3）共担风险原则（4）共享利益原则（5）公开公平公正原则（三）.组织环境和文化激励企业文化体现全体员工的价值观念，它对员工的行为起着导向和示范的作用，良好的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感，激励他们为实现企业目标和自身价值而努力。 1.构建组织的共同愿景（1）.培育组织的共同语言（2）.以团队的方式展开学习（3）.与员工进行深度汇谈，挖掘内心，引出共同语言（4）.鼓励员工实现自我超越 2.提高组织的工作生活质量（1）.创建安全与健康的生活条件（2）.平衡工作空间与生活空间（3）.提倡组织的社会一体化（4）.实施组织宪法论（5）.不断成长的机会和工作保障（四）.职业生涯规划和培训激励