教师队伍建设案例分析

小学教师专业发展现状分析及教师队伍建设意见

现代学校面临着深化课程改革、培养学生核心素养等重大的工作挑战，而能否完成这样重大的使命，关键在于教师。教师队伍的整体素养和专业水平决定着学校在课程改革的征途上能够走多远，也决定着学校发展的兴衰成败。

那么处于改革发展中的小学教师队伍现状如何，教师发展的方向和路径又是什么，现在向大家汇报如下：

一、教师队伍现状分析

1、小学现有教职工81人，其中在编在岗53人，县管校用10人，占全体教

职工的78%；特岗6人，临聘教师12人，占全体教职工的22%；

2、女教师占全体教职工的64%，男教师占全体教职工的36%；

3、近三年退休人数：3人；

4、35岁以下教师占全体的53%，36—40岁教师占全体的10%，41—45岁

教师占全体的12%，46—50岁教师占全体的18%，51—54岁教师占全体的5%；

5、全校教职工平均年龄36.6岁，其中在编在岗人员平均年龄39.5岁；

6、学历：本科79% 专科18.5% 中师1.25% 初中：1.25%；

7、高级职称：1人，1.25% 中级职称：39人，占48% 初级职称：29人，

占50.75%；

8、名优教师：

县级优秀：22所占比例: 27%市级优秀：2所占比例：2.5%

9、学科比例：语文30人，占37%；数学30人，占37%；综合（品生品社、

英语、科学、信息技术）9人，占9.9%；艺体（音乐、美术、体育）9人，占9.9%；后勤管理3人，占6.2%；

10、临聘教师学科分布：语文2人，占16.7%；数学7人，占58.3%；工科

3人，占25%。

从以上统计的数据不难看出，我校的教师队伍状况呈现出如下特点：

1、临聘教师比例过大。包括特岗教师在内的临聘教师占到了全校教师总数的22%，这个比例是比较高的，由于这些临聘教师的流动性大，不仅给每一年的

招聘教师、工作安排带来严重的不稳定性，而且增加了学校整体教师队伍培养的难度，往往是做了很多工作使得他们刚能够胜任教学岗位时，又离开学校了，学校又不得不重新招老师，新的老师又要重头开展培训，使得学校大部分精力都耗在了教学秩序的维持和稳定上，而对于整个教师队伍的培养却始终走不上正轨。

2、学校严重缺乏综合、艺体学科教师。这两类教师加起来还不到学校教师总数的20%，而且其中还包括1名特岗教师和3名临聘教师。这些学科的专职教师很多是一棵独苗，其中科学1人，信息技术1人，英语能上课的正式教师也只有1人。这样的教师比例导致学校的工科专职化程度很低，在现在课程建设背景下和区教育局对学校新的考核方式要求下，具有很大的难度和挑战。

3、学校名优教师数很少，优秀的层级不高。学校81名教师，其中县青优9人，占总数的11%，县级各类优秀13人，占总数的16%；市级优秀2人，主要是德育方面，占总数的 2.5%。很多优秀评了优秀就不再优秀，不是说评的时候有水分，而是当评了县青优后就认为实现了自己职业生涯的最高目标，就不再努力，不再勤勉，而且对年轻教师也不闻不问不帮扶，使学校教师发展断层。优秀的层级不高，导致学校严重缺乏相关学科领域的领军人物，学科建设没有标杆，没有领路人，大家都是盲人摸象，哪儿黑哪儿歇。

二、教师专业发展现状分析

我想重点从教师专业知识、专业技能和专业意识三个方面来对学校教师队伍专业发展现状作一个介绍：

（一）教师专业知识方面：

教师不仅要具有普通文化知识、学科专业知识、教育教学的知识，还要具备个人的实践知识，具有建构自己的知识体系的能力。我们学校教师在普通文化知识、学科知识和教育教学知识方面没有大的问题，比较薄弱的是教师实践性知识，也就是教学经验，教师缺乏在面对实际的教学情境时有效教学的经验和办法，但这对教师专业发展却起着决定性作用。

比如，现在学校的很多年轻教师，甚至还包括一些老教师，他们的课堂连学生都管不住，管不好，整个课堂总是闹哄哄的，学生的倾听、观察、举手发言等习惯很不好，这就是缺乏有效的课堂学生管理知识所导致的。

（二）教师专业技能方面

教师专业技能所涉及的方面很多，包括过去强调的教师五项基本功，还有教师评课说课、课堂组织、课程开发等等，但是我认为其中比较重要的是两方面：一是能够基于课标、教材和学情的教学设计能力；二是运用现代教育技术手段辅助教学、切实提高教学效率与水平的能力。比如双流区搞得课标教材学情解读大赛，还有现在大力提倡的微课慕课、翻转课堂等就说明这两项技能在教师专业发展中的重要作用。

我们学校教师在这两方面多比较弱，基于课标教材学情的教学设计能力方面，往往教学目标不清晰、不具体、不聚焦，教学过程流于形式，教学活动缺少设计，只关注了教师的教，忽视了学生的学，导致课堂效率很低下；在现代教育技术方面更是起步晚，再加上专业教师缺乏，相关培训没有跟上，跟城区比起来，这方面存在较大的差距。

（三）教师专业意识方面

所谓教师专业意识，也就是教师的专业情感和专业态度，这是教师专业的精神核心，是教师专业发展的内在驱动，具有精神支柱的作用。教师专业意识主要包括专业认同、乐于奉献、育人为本、发展创新等方面。

在专业认同方面，学校教师认同度不高，对于自身所从事的工作不认为是一个专业，仅仅是一个普通的职业，甚至把自己就看成是一个打工的、混日子的，没有职业自豪感，更没有专业自信度，根本没有发现自己所从事工作的价值。没有价值的认同就不会有心甘情愿的付出，也不会有奋不顾身的前行。

在专业发展意识方面，受地域、传统和当地文化的影响，教师因循守旧的观念比较浓厚，教师对教育教学的新思想、新方法不敏感，不尝试，不接触，低水平的不断重复成为教师每一天工作的家常菜。总体来说，学校里的教师群体缺少专业发展的意识和动力，教师个体也不清晰专业发展的方向和路径。

综上所述，目前学校教师专业发展和教师队伍建设存在如下问题：

1、教师的职业倦怠感比较强，专业认同度低，专业情感消极，思想上拒绝创新，不愿改变，不断在低水平的重复着昨天的自己。

2、教师的专业发展意识比较淡漠，很多老师仅仅把他当做一个混饭吃的职业，平时不读书、不学习、不思考，专业发展止步不前。

3、教师专业知识和技能更新缓慢，亦不能跟上形势发展的需要。

三、教师专业发展困境原因分析

我们对上述存在的问题进行了细致的分析，我们把学校的办学历史和现有管理体制、把学校所处小区域与整个教育大环境、把城市学校、地方名校与一般学校综合起来考虑，得出了影响我校教师队伍建设发展的四大因素：先进文化和保障制度的缺失、学校发展愿景的模糊、学习型组织的松散、团队建设的滞后。

（一）先进文化和保障制度的缺失

一个学校的文化直接影响着这里人们的价值观念、精神风貌、行为举止等一切要素，这里人们有什么普遍的观念和行为也就反衬着这里有什么样的文化。

现在的公兴小学，由于历史的原因以及学校地处丘陵地区，学校和教师传统和保守的思想过于浓重。学校由于所处区域的特殊，大部分教师都从参加工作起就在学校，这么多年呆在学校没有流动，思想和行为逐步趋向保守，满足现状、安于现状的思想占据了学校主流文化，导致一些新思想和新办法找不到市场，并且被传统守旧的保守思想所侵蚀，使这里的文化逐步趋向保守陈旧和安于现状。

由于这样的文化占据了主流，要想改变困难重重，导致学校对教师的要求也不高，教师只要在岗位上站好岗位、守好学生，成绩过得去，也就没有提出较高的教师专业发展目标和具体的教师队伍建设方案，更没有相关制度的保障，很多活动都是零散和随意的，教师发展始终在上级要求下被动发展，导致了教师专业水平的徘徊不前。

（二）学校发展愿景的模糊

一个学校教师队伍的成长，学校发展愿景很重要，有了好的发展愿景，就会牵引老师们向着伟大而清晰地目标前行，不管遇到多大的困难，也会风雨无阻，昂首向前。

我们学校虽也提出了“公道行教、兴趣成学”的办学理念，着力培养“阳光自信健康快乐”的现代儿童，然而对于要把学校建设成为一个什么样的学校，老师要成为怎样的老师，却没有明确而清晰地一个目标，学校发展愿景始终处于比较模糊的状态，就没有很好的感召老师们克服困难，迎接挑战，实现自身专业大踏步向前进。

（三）学习型组织的涣散

学校是学习的地方，学校本身是一个大的学习型组织，这个大的学习型组织

应该由无数个中小微型的学习型组织构成。要想使整个学校形成浓厚的学习氛围，不仅从学校层面要大力推行学习、阅读等活动，而且各种微小型组织同时也要成为乐学好学的阵地。

现在学校从整体层面上推行的学习活动不多，而各种微小型组织的建设乏力，除了常规的教研组备课组以外，就没有别的诸如“青研会”、“读书会”等其他组织了，整个学校没有形成浓厚的学习氛围，不仅老师不读书，连学校的中层干部一年也难得读一两本书，有的甚至数年来就没有自己的阅读史。不读书不学习直接导致的后果就是整个组织都缺少学习和研究的氛围，上到学校行政班子，下到各教研组备课组，由于没有形成学习和讨论的风气，教师对教学中出现的问题反应麻木，捕捉不到问题的实质，寻找不到问题的突破口，始终在问题的外围徘徊，使得教师的专业水平发展受限。

因此，本应该成为学习型组织典型的学校，却是学习风气不浓，学习组织涣散，这无疑对教师专业成长造成了巨大的阻碍。

（四）团队建设的滞后

现在教师专业发展的成功经验是抱团发展、整体发展，过去靠个人单打独斗的方式已经不合时宜。所以，加强团队建设，应经成为教师专业发展的必由之路。

我校在团队建设方面主要存在以下三方面的问题：

1、团队文化消极。真正的团队应该是拥有相同的价值取向，并且具有共同的目标，大家一起围绕这个目标而共同努力，然而学校里可能是团伙胜过团队，就是大家在一起吃吃喝喝还行，你要说做一个有意义的事，可能就比较费事。

2、团队合作意识淡薄。作为团队要发展，大家的合作意识是很重要的，缺乏合作意识必然导致整个团队分崩离析，一盘散沙。但由于各种原因，老师们合作意识淡薄，干工作时往往是各吹各的号，各唱各的调，单个比起来，个个都能干，但是一旦合起来，却缺乏凝聚力和战斗力。

3、团队发展重视不够。团队的发展既包括整个团队的发展，也包括团队中每个个体的发展。我们没有利用好每一次团队活动的机会，让大家拧成一股绳，实现整体的发展；同时也忽略了团队中核心成员的培养和发展，导致各学科和各教研组缺乏领军人物，学科建设止步不前。

四、应对举措

如何改变这样的一种现状呢？从上面的现状我们不难看出，教师专业发展之所以缺乏动力，大家墨守成规，学校死气沉沉，有来自方方面面的原因，有来自传统的，有来自体制的，有来自地域的，但这些都是不能轻易改变的，作为管理者来说，在现实背景下，我们能够做什么？主要还在于从文化、从思想、从制度、从激励等方面建立一套教师专业的保障机制、发展机制和激励机制。

（一）思想引领，文化浸润。

任何事物的兴衰成败主要取决于人，取决于人的思想。积极地思想、先进的文化能够帮助大家克服种种困难，直面现实挑战，能够看到未来的希望。所以必须首先从思想上打破老师们过去那种职业观、人生观和价值观，应该想尽千方百计引导教师改变观念，建立积极地、向上的、有目标和梦想的教育观、人生观。还要从学校文化的根上去发现症结之所在，用积极的、先进的文化去影响教师、去感化教师，把大家凝聚起来，把大家引上个人价值的追求上，引上追求更加卓越的自己上，引上发现最好的自己上。

1、大力宣扬积极地、奋进的学校文化。

2、建立团队，大家要抱团成长。

3、建立紧密的学习型组织。

（二）建章立制，纳入常规。

在与老师们思想上达成了共识后，要从学校管理的章程和制度上完善教师专业发展的制度保障，要从学校体制上把教师专业发展作为学校发展的重中之重，确立教师在学校的主体地位，确立教师专业发展在学校工作的核心地位，并纳入到学校管理常规之中，使之制度化、常态化，持续化。

1、完善学校章程和学校发展规划。

2、形成教师专业发展的日常机制。

3、形成教师发展激励机制。

（三）搭建平台，开拓视野。

学校要充分利用学校内部的资源，构建各种学习型的组织和共同体，为教师成长搭建更多更有用的平台，同时，还要积极拓展校外的空间，拓宽渠道，整合资源，有效利用资源，打通校内外的有效连接，使教师既可开拓视野，又实现专业的快速成长。

1、大力加强校内各种学习共同体建设。除了常规的教研组、备课组以外，还要成立青研组、教师读书会、各种比赛智囊团等组织，用学习把大家凝聚在一起。

2、利用各种机会锻炼教师，培养团队文化。

3、积极寻求校外支援，用专家引领打破教师僵化的思想。

（四）展示成长，彰显价值。

在教师的专业发展有了成效时，应及时的给予展示、宣传和褒奖，形成一种强烈的学术研讨氛围，并使老师在过程中感受到自己的成长，为自己喝彩，找到自己职业的价值和成就感，增强他们持续发展自身专业的信心，使学校形成人人学习、人人研究的氛围，使教师的工作得到认同。

1、搭建成长展示平台，用点滴进步坚定教师信心。

2、及时肯定教师成绩，用成功激励成功。

3、评选各种优秀，用舆论引导教师成长。