人力资源作业指导书(中英文)

人力资源作业指导书

（IATF16949-2016）

1.0目的

规范部门流程，优化作业内容，提高工作效率，提升人均效益，打造高效团队。

2.0适用范围

适用人力资源部门所有岗位。

3.0职责

3.1人力资源经理负责对此制度的制订、修改、监督、管理等工作。

3.2 各岗位必须按此制度严格执行。

4.0内容

4.1 招聘与配置

4.1.1 招聘专员协助部门经理/总监在每年十一月份制定次年年度招聘与配置计划调查，并根据《年度招聘与配置计划表》作出成本预算，在制定年度招聘与配置计划前要考虑几个因素：首先，必须将《年度招聘与配置计划表》分发给各部门进行按月、季、经营计划、部门编制等因素对部门组织架构进行设计；其次，各部门在设定部门《年度招聘与配置计划表》的依据必须是根据公司制定的短、中、长期战略规划、职能计划、次年度经营计划、人力资源规划等来制定；再次，将各部门制定的《年度招聘与配置

计划表》、《年度招聘与配置预算表》进行汇总，安排公司各部门经理/总监级以上人员进行公司级讨论，一致通过后按审批流程进行批准，然后进入人力资源PDCA程序。

4.1.2 根据《年度招聘与配置计划表》、《年度招聘与配置预算表》实施人员选聘。建立招聘渠道，比如：人才市场、网络、报纸、电视传媒、公司网站、内部举荐、虚拟人才库等多渠道，对所有人员简历进行分类管理，具体根据公司实际情况而定，比如：人力资源、办公文职类、管理类、技术类、特殊人才类等，建立公司的内部虚拟人才库，将面试人员合格、不合格人员简历分类保存，定期跟进合格人员但公司暂时未录用人员的去向，及时了解此类人员的工作状态，作好人才储备；不合格人员的简历保存至少半年以上，防止不合格人员在公司各种渠道重复投递简历现象，避免成本和时间浪费。

4.1.3 各部门在提出人员招聘或人员增补时，必须依据批准后的《年度招聘与配置计划表》进行招聘，至于不在《年度招聘与配置计划表》内的，必须经过公司部门总监、分管副总经理审核、总经理批准方可执行招聘；在部门提出人员增补时，必须填写《人员增补申请表》，如实填写增补的具体原因，为公司的决策提供有效依据。

4.1.4 各部门在提出人员招聘或人员增补时，必须有预见性,给出至少十五个工作日的相应的招聘计划、实施、录用、入职培训等时间，防止由于用人部门的急聘造成成本浪费现象。

4.1.5 招聘专员在招聘时，必须根据对所招聘人员的《部岗位说明书》

有一定的理解，对所招岗位的特性、岗位配置、组织结构、特别要求、所需经验等相关要求能举一反三，杜绝不了解公司所需人才条件而实施招聘。

4.1.6 招聘专员必须对公司的企业文化、组织结构、发展历程、用人方针、工资结构等有一定的理解，合理的介绍给面试人员作为参考条件，杜绝胡编乱造一些与企业发展不相符的信息来蒙骗、混淆面试人员，严格按照“选择人、使用人、保留人、吸引人”专业化引进优秀人才。

4.1.7 招聘专员作为公司对外的窗口，特别是人才梯队建设的纽带，个人的言行举止彰显个人的思想道德情操和职业操守，更展现出企业的良好企业文化氛围，传播公司用人方针和政策，随时随地都要保持清醒的头脑，保持良好的职业观和道德观，确保公司人力资源的后备人才得到有力保证。

4.1.7 招聘信息发布

4.1.7.1 招聘信息的对外发布主要依托项目所在区域的周边区域、公司网站、专业招聘网站、人才市场、报纸、电视传媒、虚拟人才库等渠道进行统一发布或单一发布；对内发布主要在公司宣传栏、邮箱等，面向公司各部门进行发布。

4.1.7.2 招聘信息的发布必须注明企业简介、岗位要求、任职条件、教育背景、工作经验、特殊要求、工资与福利待遇、联络人和联络地址等事项。

4.1.7.3 招聘信息的发布必须符合公司标准，严格遵守相关法律法规和其他相关方要求，特别是要符合企业体系要求，版面要整洁，字迹要工整，语句要合适，形容要得体，格式要得当，信息要准确，严禁发布虚假招聘信息而损害公司形象。

4.1.8 员工甄选

4.1.8.1 简历筛选主要根据《部岗位说明书》以及根据部门特殊要求进行甄选，根据求职者在简历中所描述的基本信息、工作背景、教育背景、经验总结、特殊要求、工资要求等核实是否符合公司要求。

4.1.8.2 根据求职者的求职信中表明的基本信息判断是否符合岗位要求，教育学历背景是否与公司要求一致，工作经历是否有一定的连贯性和关联性，是否出现有断层，经验总结是否全面，工资要求是否与同行业相当。

4.1.8.3 当求职者的求职信中出现基本信息与我司要求不一致时，尽可能考虑工作能力为主来弥补，当工作经验与工作地方连续出现跳槽、断层或关联性不是很强时，尽可能考虑这类求职者的稳定性和需求是否符合公司要求。

4.1.8.4.当求职者所有条件都符合公司要求，而对工资和工作条件有过高要求时，尽量综合考虑人才需要，特别是要考虑这种优秀人才的忠诚度和稳定性，避免浪费太多时间在选择人上。

4.1.8.5 现场简历筛选必须注意：首先，认真查阅求职人员的求职信，仔细寻找在简历中是否有沟通或者加深了解的突破口，深入了解求职者的教育背景、工作经历等，特别是在简历中没有注明的事项加以了解，尽可能避免打听个人隐私，保护求职者合法权益也是面试官比较专业的一种体现。

4.1.8.6 人才筛选是一个双向选择的体现，面试官作为强势群体，必须随时注意自己的言谈举止，面试官的一言一行代表着专业程度和公司的良好企业文化氛围，也是吸引人的一种组成条件，面试官尽量创造一个良好的氛围让求职者

发挥个人特长，避免因面试官的主观意识导致现场尴尬从而导致求职者没有展示出真正的才能。

4.1.8.7 无论是现场招聘还是非现场招聘，对合适求职者通知其面试时间、地点、准备资料、联系地址、联系人、面试岗位、路线等告知求职者，避免因告知内容不全或模糊不清导致时间浪费，对不合适人员要委婉谢绝，严禁在语句中带“不”字伤害求职者。

4.1.8.8 公司内部竞聘采用优先方式，在内部与外部同等条件下优先录用公司内部员工，提高内部员工的工作积极性和工作热情，内部竞聘一般局限在技术性或专业性不是很强的工作岗位，技术性和专业性很强的人才尽量谨慎处理。

4.1.8.9 公司内部竞聘必须填写《内部招聘员工简历表》，但前提是必须经过部门负责人同意方可到人力资源部填写，特殊情况或有特殊才能的由人力资源部协调，任用条件与外部招聘流程一致。

4.1.9 笔试与面试

4.1.9.1 招聘专员在确定通知面试人员时，用邮件的形式通知前台文员面试人员姓名、性别、面试岗位、面试时间等信息便于接待，用书面或手机短信的方式通知面试人员需要注意哪些准备事项，准备好面试人员简历、综合试题、专业试题、面试考官等，所有面试人员必须先经过笔试合格后方可进入面试。4．1.9.2 所有笔试人员将综合试题填写完毕，多于三道试题未做者视为自动放弃面试机会，笔试完毕后对个人试题进行询问和分析，通过询问了解面试人员的性格色彩、职业心态是否符合岗位需求，询问和分析完后对当事人证件进行