人力资源管理整理版小抄

1.人力资源的特征有哪些？P6

○1人力资源局有双重性。人力资源即具有生产性，又有消费性。人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。人力资源的消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。

○2人力资源的能动性。

（1）人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。

（2）人在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。

（3）人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，使得自己得到补偿、更新和发展，非人力资源不具有这种特性。（4）人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。

○3人力资源的开发持续性。人力资源的开发持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，形成最终产品之后就无法继续开发了。开发的持续性意味着，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。

○4人力资源的时效性。人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。○5人力资源的社会性。由于每个人都生活在一定的社会环境中，不可避免会受其社会文化的影响，形成了特有的价值观念和行为方式，既可能与企业所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突。

2.人力资源管理的特征有哪些？

（1）人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富

（2）人力资源管理强调组织与员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性与责任感。

（3）人力资源管理在理论上市跨多个学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

（4）人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

3.人力资源管理的基本功能有哪些？

（1）获取：包括招聘、考试、选拔和委派（2）整合：使员工了解企业宗旨和价值观，接受和遵从指导，加强对企业组织的认同感与归属感（3）保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作（4）控制和调整：控制和调整包括员工的素质，考核其效绩，作出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。（5）开发：只对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。

4.企业发展战略包括哪些？

企业的发展战略分为以下四种：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略

1、成长战略包括集中式成长战略、纵向整合式成长战略以及多元化成长战略

2、维持战略常用的维持方法包括培养客户的忠诚感、维护品牌的知名度、开发产品的独特功能、挖掘潜在的顾客。

3、收缩战略常用的收缩战略方法包括：转向、转移、破产、移交。

4、重组战略常见的资产重组的方式有兼并、联合、收购。

5.人力资源战略有哪些？主要内容（或特点）是什么？

分为吸引战略、投资战略和参与战略

吸引战略：这种战略主要是通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一直稳定的、高素

质的员工团队。常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖惩、附加福利等。投资战略：这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用的人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注意培养良好的劳动关系。

参与战略：这种战略谋取员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。

6.人力资源需求预测方法有哪些？

人力资源需求预测的方法一般可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。

（一）主观判断法：由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。是一种较为简单常用的方法。又包括经验推断法和团体预测法。

1.经验推断法：适用于短期预测，长期预测因较复杂，较宜采用定量分析预测法。

2.团体预测法：集结多位专家和管理者的推断而做出的规划，主要方式有德尔菲法和名义团体法。

（二）定量分析预测法：利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的有工作负荷法、趋势预测法和多元回归预测法。

7.职务分析的方法有哪些

一、访谈法。二、观察法。三、问卷调查法。四、功能性职务分析法。五、资料分析法。六、关键事件记录法。七、实验法。八、工作秩序分析法。九、工作日记法。

8.职务描述书的内容有哪些？

（1）职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围。

（2）职责范围及工作要求：任职人员需完成的职责、所承担的责任、与其他人的联系、所接受的监督及所施与的监督。

（3）机器、设备及工具：列出工作中用到的所用机器、设备及辅助工具等。

（4）工作条件与环境：罗列有关的工作条件，以及可能遇到的危险、工作场所布局等。（5）任职资格：即职务规范，指出任职者应具备的基本资格和条件，如教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等。

9.员工招聘的原因

（1）新公司成立；

（2）调整不合理的员工队伍；

（3）现有职位因种种原因发生空缺；

（4）公司业务扩大；

（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。

10.企业员工招聘的程序

①部门提出招聘计划

②经总经理批准

③人力资源部联系招聘广告

④筛选应聘来函

⑤测试和面试

⑥体检

⑦背景调查

⑧批准录用

⑨发出录用通知

⑩报到、培训、签订劳动合同

11.面试应以什么程序进行

⒈面试前的准备阶段

确定面试的目的，认真阅读应聘对象的求职申请表，制定面试提纲，明确面试中要证实的疑点和问题，针对不同的对象确定不同的面试侧重点，确定面试的时间、地点，并制定面试评价表。

⒉面试的开始阶段

面试开始，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面试双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。

⒊正式面试阶段

注意以下几点：

?多问开放性的问题，如“为什么？”“怎么样？”

?面试中不要暴露面试者的观点和想法。

?所提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，做好记录。

?聆听时，可进行一些澄清式或封闭式提问，但不要轻易打断应聘者讲话；回答完一个问题，再问另一个问题。

?针对某一事项，可同时提出几个问题。

?除了倾听，还要观察。

要重点了解求职动机，很难。

⒋面试的结束阶段

——整理面试纪录，填写面试评价表，和对有关材料，做出评价意见。还应注意：

?面试结束时要给面试者以提问的机会；

?无论如何要在友好气氛中结束；

?意见有分歧，不要急于下结论；

?注意以下情况：是否有良好的离职理由？以前职务（工资）是否高于应聘职务（工资）？家庭问题是否突出？是否经常变换工作？

12.新员工甄选中进行测评的内容和方法有哪些？

方法：（1）面试法（2）测评法

内容：面试法.——面试程序：①面试前的准备阶段②面试的开始阶段③正式的面试阶段④面试的结束阶段

面试的类型：1、从面试的问题结构来分：①结构式面试②非结构式面试③混合式面试2、从面试所达到的效果来分：①初步面试②诊断面试3、从参与面试的人员来分：①个别面试②小组面试③集体面试4、从面试的组织形式来分：①压力面试②BD面试③能力面试

面试须遵守的法则：①利用正规的工作分析决定工作的要求；

②注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；

③利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；

④在轻松的环境下进行面谈；

⑤根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。

影响面试有效性的因素：①面试结构②聘用压力③工作资料④对比效果⑤预早决定⑥理想人选⑦负面资料⑧性别差异⑨资料数量

提高面试有效性的守则（1）先设定面谈的目的和范畴（2）建立和维持友善气氛（3）主动聆听（4）留意身体语言（5）坦诚回应（6）提有效问题（7）把客观和推断分开（8）避免偏见和定型的失误（9）避免容貌效应（10）提防晕轮效应（11）控制面谈过程（12）问题标准化（13）仔细记录

13.什么是代理性学习，什么是亲验性学习？

代理性学习：别人获得知识后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。

亲验性学习：学习这是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一首的经历与技能。

14.员工正式培训有哪些培训方式

（1）案例分析法（2）亲验式练习法（3）教学原则

15.什么是绩效，绩效考评的一般程序是什么？

1、员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。绩效就是任务在数量质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说则是上级和同事对自己工作状况的评价。

2、㈠横向程序：①制定考绩标准②实施考绩③考绩结果的分析与评定④结果反馈与实施纠正

㈡以基层为起点，有基层部门的管理人员对其下级进行考绩，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩，内容包括中层管理人员的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效。待逐级上升到公司领导层时再由公司所属的上级机构，对公司这一最高层次进行考绩，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

16.人力资源管理部门对考绩的责任有哪些？

?设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广

?在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率

?宣传既定考绩制度的意义、目的、方法、要求

?督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度，培训实施考绩的人员

?收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案

?根据考绩的结果，制定相应人力资源开发计划和进行相应人力资源管理决策

17.绩效考评的方法有哪些？

㈠工作业绩考评

是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核预评价

㈡工作行为考评

员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否成效

㈢工作能力考评

考评员工在职务工作中发挥出来的能力

㈣工作态度考评

对员工在工作中付出努力程度的评价，即工作积极性的衡量。指标：主动精神、创新精神、敬业、自主精神、责任感、团队、进取精神等

18.什么是薪酬，薪酬的基本构成有哪些？

薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。

19.影响薪酬制度的主要因素有哪些？

外在因素

○1劳动力市场的供需关系和竞争状况

○2地区及行业的特点与惯例

○3当地生活水平

○4国家的有关法令法规

内在因素

○1企业的业务性质与内容

○2公司的经营状况与财政实力

○3公司的管理哲学和企业文化

20.如何进行职务评价？

（一）等级评定法（定级法）。定级法分为简单定级法和配对比较定级法两种。

（二）套级法。套级法需预先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职务与之比照，从而确定该职务的相应级别。

（三）因素比较法。因素比较法是按照一些客观标准评价企业的职务，把企业内所有职务的付酬因素与标准职务的付酬因素比较，确定各职务薪金。

（四）点数法（评分法）点数法和因素比较法类似，均以付酬因素来确定薪金结构，只是计算方法不同。