企业人力资源外包状况
企业人力资源外包状况
论文关键词：人力资源外包；外包涵义；外包形式；外包风险
论文摘要：企业人力资源外包，作为最近几年在国内企业间兴起的一项潮流，其真正的涵义和形式，以及所存在的风险，在文章中我们将一一进行解答。企业人力资源外包的风险分析是文章分析的重点内容。
一、人力资源外包的涵义及特点
人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作，主要由人事部门职员执行, 很难涉及组织高层战略决策。人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程，在强化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部
管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。
总的来看，随着人力资源管理外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理
和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本与其主要的经营任务。
人力资源外包的特点主要包括：人力资源外包是企业的一种经营战略，是一种新的企业经营理念。企业通过形成战略型外包关系，它们可以共同工作而不仅仅是履行和维持人力资源职能。如果它们将企业其他职能整合起来外包和发展战略联盟，便可以将外包作为一种有力的竞争手段。与传统的管理模式相比，企业实行人力资源外包的过程，实际上是对企业战略环节重新定位的过程，构造一种有别于竞争对手的新的营利模式，
使企业拥有独特的竞争优势，应对市场上的竞争力量。另外，人力资源外包是合同导向的一系列服务。企业实行人力资源外包是通过契约形式来规范彼此的关系。服务提供者根据合同条款的规定，而不是根据临时需求或要求提供多功能甚至全方位的服务，是以契约来管理所提供的各项服务活动过程，即使发展联盟，也是通过契约的形式，来明确各联盟参加者之间权责利相互关系的。
二、人力资源外包的主要形式
人力资源外包的形式，其由企业的生产活动的特征和性质所决定，不同的人力资源外包形式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。其具体形式包括：
1. 研发活动外包。研发外包在技术类
行业的相关企业当中运用比较多。研发外包是利用外部资源弥补自己研究开发能力的不足。如企业可以根据需要，有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系，将重大技术项目“外包”给他们。
2. 招聘和录用活动外包。人才作为当前
企业发展的重要支柱，其能否及时、快
人力资源外包流程
人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 （1）员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。 （2）员工培训外包
企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。 （3）薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外
企业人力资源管理外包现状分析
企业人力资源管理外包现状分析 一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（The Outsourcing Institute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。 国外HR人员与员工的比例通常是1：100，而在国内这个比例却在1：30左右。因为 国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源 管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。 北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC最新 的报告显示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了9.6%，到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来 一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。 人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。
人力资源外包方案
第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 页脚内容1
1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚 中智的注册资金为1亿元人民币，全国人力资源服务专项可运营资金在人民币10亿元以上。连续5年以上被北京、上海等地国家地方税务机关评为先进纳税企业。 中智沈阳公司注册资金为500万元人民币，流动资金500万元人民币。 * 客户服务经验丰富 中智有近20多年人力资源服务的专业经验，中智现有的客户中不乏世界知名公司，行业规模、市场占有率首屈一指，积累了丰富的行业客户服务经验。 一、中智公司服务优势： 页脚内容2
人力资源外包方案
聚仁合人力资源管理有限公司大堂经理岗位外包方案书 **人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日
第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 3、团队优势 4、技术优势：在庞大数量的外包员工服务基础上，公司自主研发了集成式人力资源管理系统，包括“客户交流平台”—“红易通”、“人力资源外包服务ERP 管理系统”—“**通”、部办公平台—“OA系统”三大交流服务平台，并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力，形成人力资源整体解决的先进服务技术，能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务，并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流，实现“零距离”的服务管理。 第二部分项目方案概述 2007年6月，新劳动合同法出台。2013年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失，政府在企业劳动用工方面要求越来越高，也越来越严，也就意味着企业在用工成本上越来越高，风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工模式受到多数企业的关注与青睐，并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 劳务外包的优势
1、劳务外包能使企业专注其核心业务 企业实施劳务外包，可以将非核心业务委托出去，借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用，把更多的精力放在企业核心业务上，有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高，加快了企业对外部市场的应变能力，强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 （1）管理成本：企业采用劳务业务外包把部分管理职责转移到劳务服务公司。例：生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系管理以及后勤支持等。 （2）人工成本：例：招聘培训、社会保险、薪酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 （3）其他成本：以上运营成本的控制，有效的降低了企业资金的投入压力和风险，可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上，从而达到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营部的复杂性，使得企业在生产经营过程中不可避免的承担着生产、技术、销售、财务等多方面的风险。人力资源服务公司和企业分担风险，增强企业的抗风险能力，有利于企业适应外部环境带来的变化。 **有限公司**岗位劳务外包（以下简称****）诉求点：1、财务需求：降低用工成本。2、管理需求：规管理，减少工作量，提高效
人力资源管理外包的意义
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人力资源管理外包的意义 随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义: 一、有效控制和降低运营成本企业成本中的很大一部分来自于“人”,把一些繁琐的、细小的、事务性的工作外包出去以后,可以随时解雇相对剩余的员工,降低人力成本,同时,和其他公司合作取得的规模效益也会降低企业的运营成本。 二、解放人力资源部门的有效工作时间部分人力资源管理职能外包可以帮助人力资源部门从繁重的、低层次、重复性的琐碎事务中“解脱”出来,专注于企业的战略性工作,实现其企业战略经营伙伴的角色,比如参与制定并实施企业的战略目标、人力资源战略性的长期规划等。 三、获得专业的意见和指导由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有相对更高的专业水平,擅长于实际操作和理论研究,因而会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统人事管理向战略人力资源管理转变的过程中,更需要专业的意见和指导,外包正是获得这一指导的一个有效途径。 四、保证企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性外包能够加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,某些涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度) 外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。另外,有些企业外包能够改变企业的管理体系,例如,企业即将上市前,对正规运作有更高的要求,人力资源管理的战略性意义更加突显。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能,体系的建立过程也是培训本公司人员的好机会。 总之,人力资源外包的推动力是多方面的。通过外包那些企业自身缺少能力的部分,企业可以专注于降低成本和聚焦核心竞争力。外包之后,企业内部的人力资源管理者将用更多的精力去解决对企业价值更大的管理实践的开发,以及战略经营伙伴的形成等,既有利于企业专注于自身核心业务,也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。
人力资源公司招聘外包服务项目方案
人力资源公司招聘外包服务项目方案 招聘外包项目是根据社会发展和单位实际用人需要，充分发挥自身招聘会、网站、人才库三大平台优势和专业的招聘团队，采用更加专业的招聘流程，接受单位全部或部分招聘、甄选工作的委托，为单位完成招聘工作的一项人力资源外包服务项目。 招聘外包的意义： 1、随着企业间国际化竞争的愈演愈烈，很多大中型企业发现单靠企业人力资源部门去完成企业所需要的批量招聘已经力不从心，而采用招聘外包的方式既可以满足企业的正常人才需求，又可让企业的人力资源部门从传统的事务性招聘工作转换出来，从而更加专注于更重要的人力资源长远战略和履行人力资源核心管理职能。 2、一些小企业规模不大，人员不多，专门设置招聘人员成本较高，不划算，招聘外包给专业人才公司既可以高效满足人员需求，提供合适人才，费用也较适中。 3、企业人员为了招聘人才经常参加招聘会或网上发布招聘或在做报纸招聘，人力、财力投入不少，效果却不很明显，也不能及时满足企业人才需求。招聘外包可在很大程度上依托专业人才公司的庞大人力资源和专业团队及时招聘到所需人才且费用也不高。 招聘外包服务类别： 1、代理招聘：企业招聘需求量大，招聘人员不足，以及新组建企业的人员招聘，可将部分中低端职位由卓尔人才公司代理招聘，省去企业招聘广告、发布信息、面试等成本和时间，同时时间和效率得到有效保证。该服务适用于技术类职位和人事行政财务类职位，以及部分主管级职位，但招聘难度很大的职位属于猎头职位范畴。 2、长期招聘职能外包：招聘职能外包即用人单位将全部或大部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成企业招聘工作的一种方式。卓尔人才公司与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的唯一招聘外包服务商，为客户提供一对一的快速响应服务。较适合规模不大的中小型企业和想集中专注于人力资源长远战略和核心职能的中大型企业。 3、项目团队招聘外包：针对企业经常会遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才，而人力资源部门往往因为人手少，渠道有限、储备不足而不能按时完成招聘任务。卓尔人才公司提供的项目团队招聘服务利用海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验，能在客户紧急需求的时间内完成 80% 以上的招聘任务，为客户解决限时招聘难题。 4、应届生校园招聘外包：大型企业进行应届生的校园招聘工作，时间紧，准备工作烦琐，可将前期准备工作如信息发布、招聘信息宣传推广、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试和笔试以及食宿和行程安排等工作外包给卓尔人才公司，企业人力资源部门可专注于少量候选学生的专业和素质考察以及最终面试录用，缓解了人力资源部的时间压力，提高了招聘的效率。
人力资源外包营销策略
人力资源外包营销策略 一、人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为标准，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代标准，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后，那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出“退货”这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样，就给我们提出了两个问题：（1）市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品？（2）人力资源外包服务机构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户？ 二、人力资源外包营销组合的提出 先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素，我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在人力资源外包服务行业，对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是，毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品，这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素：服务产品有形展示。也就是说，人力资源外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用 现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个
丁超亚中小企业人力资源管理外包研究
河南科技大学 课程设计说明书 课程名称阶段论文 题目中小企业人力资源管理外包研究 学院国教学院 班级工商管理103班 学生姓名丁超亚 指导教师张攀科 日期2013年7月4日
课程设计任务书 （指导教师填写） 课程设计名称阶段论文学生姓名丁超亚专业班级工商管理103班 设计题目中小企业人力资源管理外包研究 一、课程设计目的 阶段论文是实现本科培养目标要求的重要实践性教学环节，是对学生在校三年学习效果及综合能力的检验。其目的是通过阶段论文的撰写，培养学生综合运用所学基础理论和专业知识发现、分析与解决问题的能力。培养学生严谨的科学态度、务实的工作作风、勇于创新的精神和团结协作的意识，增强学生的综合素质，为今后的毕业论文写作打好基础。 二、设计内容、技术条件和要求 1.设计内容：综合所学知识，以及通过查阅国内外文献对我国中小企业人力资源外包问题进行调查研究，了解我国中小企业当前人力资源管理外包现状，分析其所面临的各类风险，并找到相应地应对措施，来为我国中小企业人力资源管理外包提供参考和建议。
2.技术条件： （1）查阅文献资料不低于10篇，其中英文文献不低于1篇； （2）论文摘要不少于400字，关键词4个； （3）系统掌握有关人力资源管理方面的基本理论； （4）按河南科技大学管理学院论文写作规范，完成7000字以上的阶段论文一篇。 3.要求： 选题应符合专业培养目标要求；论文要有针对性、实用性，注重理论与实际相结合；论文结构合理，层次清晰，观点正确，资料翔实，论证充分，语言流畅，格式规范；论文应有一定的创新性，具有一定的理论和实践应用价值；论文写作态度端正，独立完成，严禁抄袭。 二、时间进度安排阶段论文的工作顺序和时间分配表
企业人力资源外包的现状及对策
企业人力资源外包的现状及对策 摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高 企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题， 文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。 关键词：人力资源；外包；对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中 也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 （一）商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有
有三类公司对人力资源外包最有兴趣
有三类公司对人力资源外包最有兴趣：一是希望通过外包节省成本的公司；二是希望得到更专业的人力资源管理方面的服务的公司；三是那些想规范内部管理的公司薪酬和福利水平是判断一份工作绩效的重要指标之一，没有人愿意忽视它们。但面对庞杂的数字统计工作，人力资源部门同事偶尔的一个粗心，也会让我们产生这样的抱怨：为什么工资条上的养老金比上个月减少了一半，而住房公积金甚至还是零？对于拥有百名，甚至数千名、上万名员工的公司而言，每月是否能及时而准确地付给员工应有的薪酬，是个令人事总监们足够头疼的事情。但是，总会有聪明的公司作出聪明的选择。几天前，跨国化妆品直销公司玫琳凯宣布，正式与人力资源业务流程外包提供商CDP集团中国公司（CDP Group Limited，下称“CDP”）签约。基于此，该化妆品公司包括中国总部、杭州工厂等在内的600多名员工的工资、福利、税收等数据，将由CDP世界领先的人力资源管理平台全权处理，从而把更多的精力投注到公司自身的企业文化、成长战略事务上。这只是人力资源外包服务商的一次小试牛刀。实际上，不仅仅是薪酬福利，大到公司人力信息管理，小到招聘员工，全部都可以借助人力资源外包来实现。现在，已经不仅仅是跨国公司和外资企业这样做了。从比重上来说，国内目前选择人力资源外包服务的公司仍然很少。CDP首席运营官吕威对《财经时报》说：“现阶段正是人力资源外包爆发期的前端。” 市场已经启动，商机就在眼前。 700％的成长速度 “2005年年底的时候，在CDP人力资源管理平台上服务的员工只有500人。”CDP吕威对《财经时报》记者说。富有生命力的新事物总是要经历一些质疑和磨难。作为一个绝对的新兴行业，人力资源业务流程外包究竟为何物，在2年前还少有人知晓。CDP的创始人、CEO王炜对此感到十分诧异，十几年的美国生活经历，让他有更多的机会接触新的商业模式。在美国，从事人力资源业务流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、Paychex等等。但在人力资源市场几倍于美国的中国，这个数字至今还是个零。“只要占有这个市场3％的市场份额，就已经是上市公司的规模了。”王炜说，“而按照CDP现有的发展速度，两到三年即可实现上市。”虽然建立不足两年，CDP业务获得爆发式增长。经过2005年1年时间的铺垫，2006年CDP人力资源管理平台所服务的人数达到几万人，实现了700％以上的增长。2006年10月，CDP从InvestorAB、FA V（富达国际）和住友商事亚洲资本手中拿到的1000万美元的第二轮融资，而得到资本认可的本身，其实远远超出资金本身的价值。“目前CDP集团有5至6万人的客户规模。今年CDP集团计划再增长300％。”吕威说。增长主要来自企业对人力资源外包认知度的提高，CDP不是唯一的受益者。总部设在深圳的泛亚人力的人事外包中心总监钟耀辉告诉《财经时报》，该公司今年至少可以达到100％的增长幅度。现在，吕威和王炜国内国外到处“跑会”，通过参加各种人力资源外包的论坛和推介活动，为做热市场添砖加瓦。 谁愿买单 一两年前，跨国公司还是人力资源外包服务商的主要客户。他们在国外的总部以及分支机构，大都已经从非核心业务外包的模式中受益多年。钟耀辉所在泛亚人力目前为8000多人服务，其客户中外资企业约占70％。让王炜和吕威高兴的是，在CDP这种状况正在改变，越来越多的国内公司、大型国企，也开始对人力资源外包产生兴趣。“我们现在客户数量还是外企最多，但最大的客户是国字头企业。”吕威说。CDP甚至决定，将今年的业务重点锁定在国企和民营企业，而到了明年，经过组织和人员扩张之后的CDP，将把目标投向国内的二级市场。哪类公司会对人力资源外包有兴趣？这个问题现在已经不能仅仅用所有制性质来简单回答了。作为一家为客户提供人力信息管理系统和高端服务的公司，CDP 的客户群更为复杂。吕威将其总结为三大类：一是希望通过外包节省成本的公司；二是希望得到更专业的
人力资源外包服务合同
人力资源外包服务合同 甲方： 负责人： 地址：电话：传真： 乙方： 负责人： 地址：电话：传真 乙方为专业人力资源服务、管理咨询机构。为了更好地为甲方做好劳动人事方面的工作，避免甲方在繁杂的法定性的事务中投入大量的行政成本和人事成本，更好的维护甲方的合法利益，甲乙双方就委托乙方提供人力资源外包服务，达成如下协议： 一、人力资源外包服务工作范围 （一）社会保险服务 1、代办社会保险（医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险）登记及员工 增加减少手续： 2、代办甲方核算其单位职工社会保险基数： 3、代办甲方报送其单位职工社会保险相关报表； 4、代办单位职工社会保险变更手续； 5、代办甲方员工医疗费用报销 6、代办甲方员工生育津贴支取 7、代办甲方员工工伤认定 8、其他与社会保险相关的事项 （二）住房公积金服务 1、代办甲方公积金登记手续 2、代办甲方员工公积金增加减少 3、代办甲方员工公积金提取手续 4、其他与公积金有关事项 （三）代发工资服务 按照甲方提供的员工花名册及工资明细，按照甲方要求，代理甲方及时足额发放工资 第二条乙方的义务 1、乙方应当勤勉、尽责地完成第一条所列人力资源外包服务工作； 2、乙方应当以其依据相关法律法规作出的判断，尽最大努力维护甲方利益； 3、乙方应当在取得甲方提供的文件资料后，及时完成委托事项，并应甲方要求通报工作进程；
6、乙方对其获知的甲方商业秘密负有保密责任，非由法律规定或者甲方同意，不得向任何第三方披露； 7、乙方对甲方业务应当单独建档，应当保存完整的工作记录，对涉及甲方的原始证据、法律文件和财物应当妥善保管。 第三条甲方的义务 甲方应当全面、客观和及时地向乙方提供与人力资源外包事务有关的各种情况、文件、资料； 1、甲方应当为乙方办理相关人事劳动事务提出明确、合理的要求； 2、甲方应当按时、足额向乙方支付代发工资款和人力资源外包服务费费； 3、甲方指定为人力资源外包服务的联系人，负责转达甲方的指示和要求，提供文件和资料等，甲方更换联系人应当及时通知乙方； 4、甲方有责任对委托事项作出独立的判断、决策。甲方根据乙方提供的意见、建议、方案所作出的决定而导致的损失，非因乙方失职行为造成的，由甲方自行承担。 第四条费用及支付方式 1、代发工资款 甲方应与每月日前，按员工花名册工资总额将代发工资款以（支票，银行转账）方式足额支付给乙方，乙方收到此款后与每月日前将员工工资足额发放到员工工资卡中。乙方收到此款后及时出具财务收据。如甲方要求提供税务发票，甲方按照票面总额的5.5%支付税金。 2、外包服务费： 收取标准：按照甲方每月代发工资人数，每人每月50元收取，按实结算。甲方于每月日前随同代发工资款一起以（支票，银行转账）支付。乙方收到此款后及时出具税务发票。 3、甲方如有其它专案代理事务或者专项顾问事务委托乙方办理，应向乙方另行支付代理费，由双方另订委托代理合同，乙方应优惠收费。 4、本合同到期终止后或者提前解除的，应当由双方书面确认并结清有关费用。 第五条工作费用 乙方办理甲方委托事项所发生的下列工作费用，应由甲方承担： 1、相关行政等部门收取的费用； 2、征得甲方同意后支出的其它费用。 第六条合同的解除 甲乙双方经协商同意，可以变更或者解除本合同。 乙方有下列情形之一的，甲方有权解除合同： 1、因乙方工作延误、失误导致甲方蒙受损失的； 2、违反第二条第4-7项规定的义务之一的。 甲方有下列情形之一的，乙方有权解除合同：
人力资源外包的三种方式
人力资源外包的三种方式 人力资源”一词，英文名为“ human resource”，是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包” 一词，英文名为“outsourcing”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源外包概念分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。那么精确的讲，人力资源外包包括了人力资源派遣、人事事务外包和人力资源管理职能外包。 1、人力资源派遣的运用 人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服
务费用。员工、用派单位、派遣机构三者之间的关系可以用 图表示如下： 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。根据派遣的性质可以将人力资源派遣分为以下五类。 一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。 二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。 三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。 四是试用派遣：用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。 五是项目派遣：用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
人力资源管理外包研究文献综述-毕业论文
文献综述 题目：《人力资源外包管理的研究》 系（院）： 专业：人力资源班级：学号：学生姓名： 导师姓名： 完成日期：
《人力资源管理外包的研究》文献综述 前言 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。 人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。 一、人力资源管理外包的定义 企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策
浅谈企业人力资源外包的风险及其防范对策-
企业人力资源外包风险及防范对策 现代企业都采取外包理念，企业仅做后台支持，创造营业额的工作都外包出去，随着企业对外包的依赖，人力资源也不例外的成为外包的对象，人力资源外包商承担着企业的档案管理、薪酬福利发放、人员招聘、人力资源管理。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险。 一、人力资源外包的含义 人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等活动。随着外部环境的变化和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源外包成为可能。 所谓“外包”,就是组织把某个项目或者工作内容交给从事这种工作的公司。通过外包那些企业自己没有能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅留下其最具特长和优势的业务,而将其他业务交给比自己更具有能力或更专业的企业。 所以人力资源外包,就是指企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的核心战略性活动,实现企业效益的最大化。 二、人力资源外包的风险 人力资源外包存在着较大的风险,其风险可以分为两种类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及走漏企业信息等。具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面: (一)外包服务机构的选择 目前,国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平高低不一,既有世
人力资源业务外包协议书(标准范本)
人力资源业务外包协议书 甲方： 乙方： 根据《中华人民共和国合同法》等有关法律法规的规定，遵循公平、自愿、诚实信用的原则，甲乙双方经协商一致，就甲方的人力资源业务外包事宜达成如下协议： 一、总则 1.本协议鉴于乙方接受甲方的委托，为甲方提供安排劳动力、代发工资、代缴社会保险和住房公积金等服务。 2.本协议鉴于乙方有提供外包服务的合法资格及能力并愿为甲方提供外包服务。 3.本协议中乙方提供的外包服务仅适用于甲方委托乙方办理人事外包业务所涉及的员工。 4.如甲方出现有关劳动法律、法规或政策中规定的须向当地劳动行政部门审批或备案情形时，甲方应当向其所在行政区域内的劳动行政部门办理相关事项，乙方可以协助办理。 二、协议期限：年月日至年月日。
三、服务内容及服务标准 服务内容： 1.代理甲方委托人才中心保管档案，并代甲方办理与档案相关的业务； 2.代为缴纳养老保险金□失业保险金□工伤保险金□医疗保险金□生育保险金□（根据甲方需要在项目后画“√”）； 3.代为缴纳住房公积金□（根据甲方需要在项目后画“√”）。 甲方选择服务项目中项服务。 服务标准：准确、及时、专业、规范。 四、有关费用及支付方式 甲方应于每月 15 日前支付乙方外包服务费，服务费包括代发的工资、代缴的社会保险费和住房公积金及 30 元/人/月的管理费，服务费的计算方法以乙方为甲方提供人事外包服务的人员为准。如果甲方委托人事外包服务的人数不足10人的，甲方应按300元/月支付管理费。 五、甲方的权利与义务 1.甲方应依约以现金或支票等形式及时向乙方支付外包服务费。 2.甲方有义务向乙方提供代缴社会保险金、住房公积金所需的个人资料，并保证其提供材料的真实性。 3.甲方应在每月 10 日前将社会保险金及住房公积金缴纳基数变动情况书面告知乙方。
人力外包服务的详细内容
人力外包服务的详细内容 人力资源外包指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。 一、人力外包服务项目有哪些 1、人事代理：人事代理是一种人力资源外包，是企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理，以降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率。 2、劳务派遣：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 3、委托招聘：委托招聘是人才服务机构利用人才资源，为企业提供筛选好所需的符合企业招聘需求的人才。 二、人力外包服务的具体收费标准 1、人事代理：人力资源外包中的社保代理服务，这个服务的收费可分为个人社保代理与企业社保代理两种，收费也是不一样的，大概是600元每人每年。 2、劳务派遣：人才派遣服务，是根据不同的岗位、招聘难度不同收费是有区别的，企业可以与劳务公司双方协商确定，劳务派遣公司劳务费收费标准：300-600元/人/月。 3、委托招聘：由于委托招聘服务受到岗位职责、任职要求、工作形式与强度等条件的影响，我们通过进行招聘难易程度评估后，沟通招聘方案和具体报价，一般公司委托招聘费用收费如下：500-2000元每人不等。 三、人力外包服务流程明细 1、劳务派遣公司与企业签订人才外包协议。
2、明确双方的目标，规范双方在托管期间的权利和义务。 3、企业向人力资源外包机构提供必要的相关资料。 4、双方配合进行资料收集，建立资料系统。 5、双方配合进行相关的项目调查等。
中小企业人力资源管理外包研究
河南科技大学 课程设计说明 书 课程名称阶段论文 题目中小企业人力资源管理外 包研究 学院国教学院 班级工商管理１03班 学生姓名丁超亚 指导教师张攀科 日期2013年7月4日
课程设计任务书 （指导教师填写） 课程设计名称阶段论文学生姓名丁超亚专业班级工商管理10３班 设计题目中小企业人力资源管理外包研究 一、课程设计目的 阶段论文是实现本科培养目标要求的重要实践性教学环节，是对学生在校三年学习效果及综合能力的检验。其目的是通过阶段论文的撰写，培养学生综合运用所学基础理论和专业知识发现、分析与解决问题的能力。培养学生严谨的科学态度、务实的工作作风、勇于创新的精神和团结协作的意识,增强学生的综合素质，为今后的毕业论文写作打好基础。 二、设计内容、技术条件和要求 1．设计内容:综合所学知识，以及通过查阅国内外文献对我国中小企业人力资源外包问题进行调查研究，了解我国中小企业当前人力资源管理外包现状，分析其所面临的各类风险，并找到相应地应对措施，来为我国中小企业人力资源管理外包提供参考和建议。 ２.技术条件： （１）查阅文献资料不低于１0篇，其中英文文献不低于1篇; (２）论文摘要不少于４０0字,关键词4个; (3）系统掌握有关人力资源管理方面的基本理论； （４）按河南科技大学管理学院论文写作规范，完成7000字以上的阶段论文一篇。 3.要求: 选题应符合专业培养目标要求；论文要有针对性、实用性,注重理论与实际相结合；论文结构合理，层次清晰,观点正确，资料翔实,论证充分,语言流畅，格式规范;论文应有一定的创新性,具有一定的理论和实践应用价值;论文写作态度端正,独立完成，严禁抄袭。
中小企业的人力资源如何外包
中小企业的人力资源如何 外包 The document was prepared on January 2, 2021
中小企业的人力资源如何外包 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高，员工满意度差。因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。 人力资源外包市场正在崛起 外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。1990年，Gary Hamel和为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了“外包”这个词。外包（Outsourcing），直译是“外部寻源”，有时也译为资源外取。虽然学术界对业务外包的理解不一，但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。 人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其它一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。 着名人力资源咨询公司翰威特曾邀请Gartner Data requet公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元，2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。调查数据显示，当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。 外包人力资源的四大优势 有助于中小企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效