评价善恶的标准

评价行为善恶的标准是效果

评价行为善恶的标准是效果评价行为善恶的标准是效果，不是动机评价：衡量人物或事物的标准行为：所作所为善恶：好坏（对错不等于好坏）标准：衡量事物或人的准则动机：指人们行为欲达到目的的主观愿望或意愿结果：指人们行为所造成的实际结果效果：①由某种因素造成的结果 ②指演出中人工设计安排的光照、声音等。 ③动机与效果”（动机指人行动的主观愿望；效果指人实践的客观后果。任何行为都是由一定动机引起的，动机是效果的行动指导。效果是动机的行动体现和检验根据。动机和效果是统一的，但两者的统一是一个复杂曲折的过程。有时客观效果并不能完全反映动机，好的动机不一定收到好的效果。判断任何事情既要看动机，又要看效果）。

提出：评价行为善与恶的标准是效果，不是动机。他引用《伦理学概论》、《行为科学理论基础》等著述，指出：（（1）善与恶是道德领域范畴的，而非用法律标准来衡量。所谓善就是在人和人的关系中表现出来的对他人，对社会的有益的行为；恶则就是对他人，对社会有害的行为。由引可见，文中所说有益、有害无疑都是要凭借行为产生的效果来论断。而动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，动机总是需要通过行为表现出来。可见单凭动机是根本无法评价行为的。 (2)从《行为管理学》上讲，同一动机，可以引起种种不同的行为。比如：想得到一台录相机时，这种动机可以引起以下种种行为：第一，努力，多获工资，积起钱来购买；第二，省吃俭用，省下钱来购买。可见这两种行为于情于理都可以说是善的；但是如果要靠搞歪门邪道，用不义之财来买，这种行为无疑就是恶。善恶两种不同的行为都是同一个动机引起的，如果不凭借行为产生效果，单单依靠动机，又怎么能对其行为的善恶作出评价呢？(3)合理的动机还可能引起不合理的甚至错误的行为。比如：家长棍棒教育孩子，从家长的动机上讲，无疑是想让孩子成才，是好的动机，是善的动机我觉得评价行为善恶的标准是大众普遍认同接受的道德观的总结，也就是现行的法律，也就是楼主说的，造成的效果，大家可以发现法律的裁决和量刑都是以该行为造成的后果来论的，而且只能以后果来论。

培训效果评价制度(标准版)

培训效果评价制度(标准版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0587

培训效果评价制度(标准版) 第一条为进一步落实安全教育培训效果，实现安全教育培训工作的规范化、制度化管理，有效提高员工素质，制定本制度。第二条本制度是《犁能煤炭公司安全教育培训管理办法》的补充。第三条公司人力资源部对安全教育培训工作全面负责，负责组织和指导各部门安全教育培训效果评价工作。第四条安全管理部负责对各部门安全教育培训效果评价工作进行监督检查。第五条各职能部门是本部门范围内安全教育培训效果评价的责任部门，各部门负责人负责本部门人员安全教育培训上岗后的具体考核工作，组织人员参加安全教育培训效果评价活动。配合人力资

源部开展安全教育培训效果评价工作。第六条工会负责对安全教育培训效果实施监督，组织工会代表参加安全教育培训效果评价活动；第七条评价对象：人力资源部部组织相关部门要对每批次的安全教育培训进行效果评价。第八条评价时间：人力资源部部组织相关部门对安全教育培训人员上岗后进行效果评价。第九条评价方式。安全副总经理负责，人力资源部组织各相关部门采取联合集中评价的方式。评价要根据各部门掌握的情况、监督检查与考核情况，采取查阅资料和现场检查方式，评价结果要及时层层反馈至所属部门、班组。第十条评价分级：对安全教育培训效果实行分级制，依次为A （优秀）、B（良好）、C、（及格）、D（不及格）四级。第十一条评价分级标准 A级：培训教材全面，内容有针对性和实用性，接受培训人员态度端正，工作积极主动，能够达到或超过质量标准化和班组体系中

岗位职责与考核评分标准

一、总经理工作标准 (一)、职权在董事会授权下，主持公司全面工作。 1.组织指挥公司的日常经营管理工作 2.以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。 3.决定组织体制和人事编制，决定公司员工的聘请、辞退、任免、薪酬、奖惩。 4.审批各项财务支出。 5.审批公司方针、目标、发展规划和各部门业务计划、规划；.原材料计划和大型设备购臵计划；审批采购物质价格。 6.审批公司产品标准、管理手册、管理程序、公司行政公文和有关人事、财务的管理制度。（二）、职责 1.主持制订公司中长期发展规划和年度经营计划并组织实施，保证经营目标的实现。 2.指导协调公司各职能部门工作，考核教练各职能部门负责人，完善公司各项管理制度，保证公司管理体系科学、有效、高速运行。 3.致力于培育公司核心竞争力，建设保证公司永续经营的企业文化。 4.主持办公例会、管理评审会议、年终总结会议、厂庆大会。 5.及时处理好职权范围内的各项日常事务

二、副总经理兼管理者代表工作标准（一）、职权：经总经理授权 1.协助总经理主持公司日常行政管理工作，直线领导生产部、技术质保部、人事部、综合办公室。 2.审核分管部门的工作计划，人员配臵方案。审核管理手册、程序文件、行政公文、人事管理制度 4.审批技术文件、质量记录、除人事、财务外的管理文件；审批生产用品用具申购。 5.提名所分管部门人员的任免、奖惩。（二）、职责 1.协助总经理制定公司中长期发展规划和年度经营计划及实施。 2.在总经理领导下，负责公司质量管理体系的策划、运行、维护、监控、持续改进。 3.组织制（修）订公司各种管理手册、程序文件、技术文件、管理文件并监督执行。 4.组织协调生产、技术品保部工作，保证生产计划和质量目标的实现；组织协调人事部、综合办工作，推动企业文化建设和员工综合素质的提高。 5.检查指导、帮助所分管部门主管工作。 7.督导人事部做好劳动工资、绩效考核工作 8.组织筹备各种会议、庆典、文体活动 9.完成总经理交办的其它工作三、技术质保部经理（兼工艺师）工作标准（一）、职权 1.受副总经理委托，组织领导全公司技术工作、质量管理工作。 2.主持技术质保部日常工作。对部门员工有工作分配、指挥调度、绩效考核、奖惩建议的权力。 3.审核、审批技术文件、本部门文件报表，依据质量奖罚文件做出质量奖罚决定。 4.公司有关管理制度授予的权力（二）、职责 1.组织指挥、指导督促技术质保部全体人员忠于职守、努力工作，全面履行技术质保部职能，完成各项本职工作任务。 2.根据公司发展规划和年度经营目标，结合行业发展动向，主持制定年度工作计划（含新产品开发计划、技术改造计划、质量改进计划），并组织实施；根据年度工作计划和公司生产经营实际需要制定月度工作计划并组织实施。 3.主持制订修订、审核（审批）、宣传贯彻、监督执行出厂产品、工序产品、原辅材料、工装设备、工位器具、计量器具企业标准和操作规程、作业指导书等技术文件。 4.审核助理工艺师所编制的工票（配方）、工艺流程、作业指导书；跟进助理工艺师日常工艺、工序质量问题的处理。 5.密切监控质量管理体系的适宜性和有效性，组织内审和管理评审；主持修改质量管理体系三层文件；持续改进公司质量管理体系。 6.协助经营部、出口部了解市场需求，评审订货合同和供应商，处理客户投诉；协助人事部技术培训工作；协助生产部设备管理工作。 7.跟进原辅材料检验员、质量检验员的工作，主持重大质量事故的调查处理；主持制定纠正、预防措施并监督执行和评估。 8.设计各种技术试验方案并组织实施。 9.分析日常监视测量数据和技术试验数据，不断改进配方、工艺、原材料控制指标、工

动机是评价行为善恶的标准总结陈词

世间任何事物的决断，都不外乎“情、理、法”三字，然而，“情”却是摆在第一位的。首先：凡是引起人去从事某种活动、指引活动的意念，是这种活动的动机。动机本身不属于行为活动，它是行为的原因。行为是他的表象呈现，对方所说的效果是在行为及其他外在因素干预下共同形成的，难以衡量行为的本质。如果没有动机，那么也就不会存在着行为。因此，动机更能准确真实的反映行为善恶。第二：善恶概念的本来意义,只是相对于意志及其支配的行为而言的;与效果无关。善恶问题作为伦理学的基本问题，是凌驾于法律之上的道义伦理问题。单纯地用世俗的正误来评判/过于狭隘。“故意杀人”是行为罪恶，动机不纯，于情于理于法都是罪恶，而“杀人未遂”是动机不纯，却没有恶果，可依然被视为罪恶。这正是以动机来评价行为善恶的体现。第三：我方的行为善恶在于理性自己确立道德法则之后广泛的社会承认，道义伦理具有普世意义，不以个人利益观念变化。顺理为善，逆理为恶。绝对的。而效果受时间地点等因素影响而不同，是可变的，动态的。根本没有成为标准的资格。而行为施力者的动机是确定的，可把握的。只有动机，才有资格来衡量行为的善恶。第五：以动机作为评价行为善恶以助于弘扬正确积极的价值观，内在驱动力更能激励人们择善而行，动机为标准有助于内心善恶的确立，行为的端正。由此产生的积极意义更有助于社会风气的改善，道德理念的更正，行为善恶的评价。真的善者，敢于直面行为的善恶，敢于正视动机的考验。这是怎样的无畏者和幸福者？然而效果又常常为外界干扰，以时间的流驶，来混淆视听，仅使留下虚假的判断和错误的理解。在这虚假的判断和错误的理解中，又给人是非不分的观念，维持着这善恶颠倒的世界。我不知道这样错误的想法，对方辩友究竟到何时，才是一个尽头！无知者在效果的假象中，只能看见三观的崩塌；真的善者，将更奋然而前行。

教学效果评价标准

教学效果评价标准在课堂教学评价中到底可以确定哪些评价内容，建立怎样的指标体系，至今还没有统一的公认标准，很多教育专家从教育评价的模式出发来确定评价内容。如有的从行为目标模式出发，将评课内容分为教学目标、教学方法、教学任务、教学结构四项；有的从CIPP模式（C表示背景评价，I 表示投入评价，P表示过程评价，P表示成果评价）出发，将评课内容分为教学准备、教材处理、教材的讲解、教学程序、教学效果五项。我们认为，课堂教学评价应包括对教学目标、教学内容、教学方法、教学结构、教学技能、教学效果等方面的评价。（一）教学目标评价课堂教学是依据教学目标进行的，它贯穿于教学过程的始终，其评价要点包括： ①课堂教学目标是否正确、全面、具体； ②课堂教学目标是否符合学生实际； ③整个教学是否围绕教学目标来展开。（二）教学内容评价教学内容是进行教学活动、实现教学目的的中介，其评价要点包括： ①教学内容是否科学、准确、完整； ②教学内容分量是否适当； ③教学重点与难点是否处理得当； ④教学内容布局是否合理，衔接是否自然。（三）教学方法评价

教学方法是完成教学任务的桥梁，其评价要点包括： ①教学方法是否灵活多样； ②是否注重启发诱导； ③是否注重教给学生科学的学习方法和思维方法； ④直观教学、电化教学手段是否运用恰当； ⑤是否具个性、创造性； ⑥是否注重反馈并及时调节。（四）教学结构评价课堂结构的设计是否合理、科学，与课堂教学的效率高低直接相关，其评价要点包括： ①教学环节是否紧凑、合理、完整； ②教学进度是否适宜，与学生思维是否合拍； ③教学的时间是否分配合理。（五）教学技能评价教学技能主要是指教师在输出教学信息过程中的一种习惯性的行为方式，它直接影响教学质量的提高，其评价要点包括： ①教学语言是否准确、清晰、流畅、形象生动； ②板书设计是否合理，字迹是否规范，板书内容是否具概括性和提示性； ③教态是否自然，仪表是否端庄，举止是否适宜； ④示范是否规范、熟练。（六）教学效果评价教学效果是整个教学过程有效运行的主要标志，其评价要点包括：

考核方式及评价标准

考核方式项目评价要素评价等级评及评价标准本课程采用理论与实践相结合的形式，成绩构成比例为2:3:5，总计100分，具体标准如下：考核项目一类型：个人作业﹢小组评议形式：【操作】时长：6次书面作业。至少1次/生课堂5分钟发言。分数：20% 时间：第1周至第14周目标：测试学生学习态度、理论学习水平、运用理论分析解决实际问题的能力。内容：6次书面作业；至少1次/生课堂5分钟发言。评价标准：书面作业的态度、质量；发言考察其自学能力、对理论的理解程度、分析解决问题的能力。附件：考核项目的具体要求及形式考核项目二类型：考试形式：【试讲】时长：10分钟分数：30% 时间：第15周目标：学生针对不同年龄段学前儿童社会教育活动的设计水平。内容：围绕儿童社会性发展的各个结构，选择相应的内容进行活动设计和试讲。评价标准：100分制。60分以下为不及格、60—69为及格、70—79分为中等成绩、80—89 为良好、90—100分为优秀。附件：考核项目的具体要求及形式幼儿园社会教育活动评分标准

优良中一般分活动设计（30分）活动目标 1.符合《幼儿园教育指导纲要》和《3-6岁幼儿学习与发展指南》精神； 2.符合幼儿的年龄发展水平、经验和需要，具有可行性。 10 8 6 4 1.明确、具体、具有可操作性； 2.兼顾知识技能、情感、社会性和实际能力的发展。 10 8 6 4 活动内容 1.选题贴近幼儿生活与兴趣、需要，有助于拓展幼儿的经验和视野； 2.材料丰富，准备充分； 3.教案格式规范，层次清晰、结构合理、目的性明确； 4.善于利用和开发教学资源，活动容量合理，突出重点，体现科学性、可行性。 10 8 6 4 活动过程（50分）活动方法的运用能力和课堂五项基本教学技能水平教学方法游戏化、儿童化。 5 4 3 2 重点、难点把握准确，落到实处。教学环节过渡自然，时间分配合理。 5 4 3 2 充分体现教师作为支持者、合作者、引导者角色 5 4 3 2 教学步骤清晰、逻辑性强、目的明确。 5 4 3 2 课堂氛围平等、愉快、有序。能兼顾群体需要和个体差异，既为每个幼儿提供平等参与的机会，又对不同层次的幼儿进行个别指导。 5 4 3 2 自制教具实用、美观，能充分发挥其作用；操作材料提供得当，能充分运用现代教育技术辅助教学。 5 4 3 2 教态亲切、自然，表情丰富、富有感染力，言语表达清晰、逻辑性强，讲解生动，突出重点。 5 4 3 2 应变能力强，善于处理偶发事件，充分利用教育契机。 5 4 3 2 活动效果目标达成度高，师幼互动好。 5 4 3 2 幼儿注意力集中，活动积极主动，思维活跃，投入程度高。 5 4 3 2 活动反思（20分）结合设计，分析活动特色。 5 4 3 2 结合幼儿学习效果，分析目标达成度和教学过程中的师幼有效互动情况。 10 8 6 4 结合《纲要》、活动过程与方法，分析对教育理念的实现程度。 5 4 3 2 总分

员工岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。（二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。（三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。（四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。七、生效及解释本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表

善恶的真正标准

善恶的真正标准传统的观点一致认为，善与恶的本质特性在于“是否符合当时社会的道德及法律规范”。然而，笔者认为：“是否符合当时社会的道德及法律规范”并不是善与恶的本质特征，而是善与恶的衍生特性，善的本质特性是“能够产生正向价值”，即“有益”才是善的本质特性；恶的本质特性是“能够产生负向价值”，即“有害”才是恶的本质特性。一、善与恶的两个标准：认识论标准和价值论标准世界上任何事物可分为事实范畴和价值范畴两大类，事实认识和价值认识是人类两种基本的认识，即人类的所有认识均由这两种基本认识及其复合形式所组成。也就是说，人们对于任何事物的认识同时含有事实认识和价值认识的成分，这样，对于同一事物的认识，人们可以从认识论和价值论两个不同角度进行判断，并得出不同的结论。从价值的角度来看，人类社会的所有价值事物可分为生理类价值事物、行为类价值事物和思维类价值事物。那么，人类主体对于行为类价值事物的判断也相应地存在两种类型的判断标准：认识论判断标准与价值论标准。 1、善恶的认识论判断标准。对于行为类价值事物的认识论判断标准（即“善恶标准”）是指：凡是符合社会道德及法律规范的行为类价值事物就是“善”，凡是违反社会道德及

法律规范的行为类价值事物就是“恶”。 2、善恶的价值论判断标准。对于行为类价值事物的价值论判断标准（即“真善真恶标准”）是指：凡是能够对主体产生正向价值的行为类价值事物就是“真善”，凡是能够对主体产生负向价值的行为类价值事物就是“真恶”。二、善与恶的最终判断标准在一般情况下，价值论标准与认识论标准是基本等价的，也就是说，“善恶标准”与“真善真恶标准”是基本相同的，有时甚至是完全同一的，即“善”就意味着“真善”，“恶”就意味着“真恶”。即，凡是符合社会道德及法律规范的行为类价值事物一般都能够对主体产生正向价值，凡是违反社会道德及法律规范的行为类价值事物一般都能够对主体产生负向价值。然而，人类社会是一个非常复杂的系统，各种事物之间的价值关系呈现出复杂多变的状态，受众多的主体变量、客体变量和介体变量的影响，具有极大的随机性、动态性和非线性，因此在很多的情况下，“善恶标准”与“真善真恶标准”并不等价，有时甚至是完全对立的。某些行为类价值事物虽然严重违背当时的社会道德及法律规范，但它所造成的社会危害却是微乎其微的，有时甚至还会产生巨大的正向价值效应；另一些行为类价值事物虽然非常符合当时的社会道德及法律规范，但它却能造成严重的社会危害，产生巨大的负向

实体瘤的疗效评价标准(RECIST )疗效标准

实体瘤的疗效评价标准（RECIST ) ( Response Evaluation Criteria in Solid Tumors 、RECIST ) 1.肿瘤病灶的测量 (1)肿瘤病灶基线的定义肿瘤病灶基线分为可测量病灶( 至少有一个可测量病灶)：用常规技术，病灶直径长度≥20mm或螺旋CT ≥10mm的可以精确测量的病灶。不可测量病灶：所有其它病变(包括小病灶即常规技术长径<20mm或螺旋CT <10mm ) 包括骨病灶、脑膜病变、腹水、胸水、心包积液、炎症乳腺癌、皮肤或肺的癌性淋巴管炎、影像学不能确诊和随诊的腹部肿块和囊性病灶。 (2)测量方法基线和随诊应用同样的技术和方法评估病灶。(a) 临床表浅病灶如可扪及的淋巴结或皮肤结节可作为可测量病灶，皮肤病灶应用有标尺大小的彩色照片。(b) 胸部X片：有清晰明确的病灶可作为可测量病灶，但最好用CT扫描。(c) CT和MRI：对于判断可测量的目标病灶评价疗效，CT和MRI是目前最好的并可重复随诊的方法。对于胸、腹、和盆腔，CT和MRI用10mm或更薄的层面扫描，螺旋CT用5mm层面连续扫描，而头颈部及特殊部位要用特殊的方案。(d) 超声捡查：当研究的End poinst是客观肿瘤疗效时，超声波不能用于测量肿瘤病灶，仅可用于测量表浅可扪及的淋巴结、皮下结节和甲状腺结节，亦可用于确认临床查体后浅表病灶的完全消失。(e) 内窥镜和腹腔镜：作为客观肿瘤疗效评价至今尚未广泛充分的应用，仅在有争议的病灶或有明确验证目的高水平的研究中心中应用。这种方法取得的活检标本可证实病理组织上的CR。(f) 肿瘤标志物：不能单独应用判断疗效。但治疗前肿瘤标志物高于正常水平时，临床评价CR 时，所有的标志物需恢复正常。疾病进展的要求是肿瘤标志物的增加必须伴有可见病灶进展。(g) 细胞学和病理组织学：在少数病例，细胞学和病理组织学可用于鉴别CR 和PR，区分治疗后的良性病变还是残存的恶性病变。治疗中出现的任何渗出，需细胞学区别肿瘤的缓解、稳定及进展。 2.肿瘤缓解的评价 (1)肿瘤病灶基线的评价要确立基线的全部肿瘤负荷，对此在其后的测量中进行比较，可测量的目标病灶至

部门考核评分标准表格.docx

车间考核评分表考核时期：年月日至年月日考核计分时间:年月日评价内容评价要求规定得分扣分标准扣分得分备注 1、生产车间的环境 2、生产次序与生产任务的完成 3、团队精神与配合 4、培训与进取生产车间过道通畅非特殊情况的过道占用扣 2 分/ 一次生产车间内的半成品堆放整齐 30分堆放不整齐扣 2 分/ 一次生产车间的物品标识清楚、易识标识不清楚、不易识别扣 2 分/ 一次别扣 2 分 / 一生产线布置合理、流畅生产线布置不合理、生产不流畅次定单安排与交货同步定单安排与交货不同步，不听指挥扣 3 分可以按时间和质量要求交付40 分返工一次扣 2 分出现报废扣 10 分不按时交付扣 2 分/ 一次 1表格填写规范、易识别其工作情表格填写不规范、不易识别其工作情况扣况分 / 一次员工相互传达爱工厂、爱岗位的员工之间以讹传讹扣 3 分信息 15分 2 分/ 一次员工之间会相互交流工作经验出现打架、抵触指令扣主动配合其它部门的工作不配合其它部门的工作扣 2 分/ 一次新员工老员工培训与经验的传没有培训扣 1 分老员工不传授经验的扣 1授分 / 一次有培训、考试、考核记录 15分没有培训记录扣 1 分，没有考试记录扣 1 分形成好学上进的氛围没有好学、好问的风气扣 1 分积极向上司反馈工作情况，提出没有合理化建议的每月扣 1 分合理化建议批准人考核人

品质部考核评分表考核时期：年月日至年月日评价内容评价要求规定得分考核计分时间 :年月日扣分标准扣分得分备注 1、化验室的环境 2、产品实现过程的质量控制符合标准要求，产品实现或服务提供过程，每道工序都应按标准验证合格并记录化验室过道通畅药品排列整齐物品标识清楚、易识别有半成品检验记录有成品检验合格记录，或送检合格报告各工序有专职检验人员，不合格品有返修或报废记录，并与合格品分区管理表格填写规范、易识别其工作情况规范管理与使用化验仪器、装置 30分 60分非特殊情况的过道占用扣 2 分/ 一次堆放不整齐扣 2 分/ 一次标识不清楚、不易识别扣 4 分/ 一次没有扣 5 分 /1 次或化验或检验结果与实际不符发现一次扣 5 分造成返工一次扣 10 分出现报废扣 30 分没有扣 5 分 /1 次或化验或检验结果与实际不符扣5 分/1 次造成返工一次扣 10 分出现报废扣 30 分没有扣 5 分 /1 次或记录与实际不符发现一次扣5 分造成返工一次扣 10 分出现报废扣 30 分表格填写不规范、不易识别其工作情况扣4 分 / 一次错误使用化验仪器和装置扣 3 分/1次。管理化验仪器与装置不善造成失效。扣 6 分 /1 次有培训、考试、考核记录 3．团队精神形成相互交流、好学、上进的氛 10 分与配合培围训与进取积极向上司反馈工作情况，提出合理化建议没有培训记录扣 1 分，没有考试记录扣 1 分没有好学、好问的风气扣2 分老员工不传授经验的扣 3 分/ 一次没有合理化建议的每月扣 1 分批准人考核人

衡量善恶的标准是结果一辩稿

一辩稿衡量善恶的标准是结果谢谢主席，感谢对方辩友慷慨激昂的陈词，然而其中疏漏请容我指出。第一您主客不分，未能准确理解标准的含义，第二····· 伟大的无产阶级领袖马克思曾说，标准之所以成为标准，是因为标准是具有客观性和可确定性的。而动机是指希望得到预期结果而做某事的想法，具有或然性即不确定性。我们说一件事情有结果，就是客观事实，所以说结果体现的是一种必然性。它符合成为标准的条件，因此我方坚持认为，结果是衡量善恶的标准。对方辩友，我想请问，一个人拥有善心，就一定能做善事么？能否做成善事，比起他的善心，更重要的是他有没有足够的行动力和合适的行为。近期棍棒教育问题备受关注，家长们的动机难道是邪恶的么？哪个家长不望子成龙望女成凤？但是为什么他们最终对孩子乃至社会都造成了不良影响，因为他们行为不合适，没有相应的执行力和理解力作为基石。衡量一件事的好坏善恶，就事论事，看的是它带来的后果和影响，这恰恰是结果。就像刚才提到的问题，动机再善意，也说明不了问题。用动机衡量善恶相较结果而言有着致命的弊端首先，凭动机来衡量善恶，是不全面且没有可操作性的。在现实生活中，行动者的动机只有他自己知道，更何况，现实中很多事情是没有动机的，比如酒驾肇事。司机并没有想撞人的动机啊，怎么能用不存在的动机来衡量肇事的善恶呢。而结果由行为产生，能对个人和社会产生影响，用结果才具有可操作性，能更全面的来衡量善恶。其次，动机是发生事件的前提，而结果是事件的完成态。所以动机具有内隐性，用结果衡量善恶更加直观容易。结果摆在眼前谁也无法改变，我们现在说，一个人做某某某事情，动机如何如何，实际上是参照了这个事件的结果剖析的，从结果衍生出来的推测，并且，这终究是个推测，或许他很贴近，但依然不是客观事实，不够准确。而标准恰恰需要客观事实，需要准确性啊。发生了的结果充分反映了事件的宏观形态，是善是恶，也就一目了然。再者，在价值层面，用结果评判善恶具有可倡导性。我方今天真诚的希望，所有人都能怀抱着好的动机来做事，但是动机却往往被行动者用来为自己的错误开脱。请各位仔细想想，我们在生活当中，是不是在失败的时候经常说“我本意不是这样的”来为自己找借口呢？我们是不是渐渐的在这种借口中，不愿意去承担自己行为的后果呢？我们今天说要用结果来衡量善恶，正如美国西点军校校训“no excuses”，就是呼吁每个人都勇敢地承担自己的责任。通过以上综合考虑，我方坚持认为，结果是衡量善恶的标准。

ERP实施效果评价标准

ERP实施效果评价标准作者/转载者: 黄志斌发表时间:2006-6-15 14:11:25 -------------------------------------------------------------------------------- 美国管理信息化专家O.怀特曼将实施效果评价分为培训、数据等多个方面。综合举例如下，供参考。（考虑供应链和财务应用指标有删节） 1 培训 1.公司领导以及销售、生产、物料、技术和财务部门的主要人员是否理解了ERP系统的基本原理？ 2.是否有80％以上的职工接受了ERP的基本教育或培训？ 3.企业是否有一个对全体员工进行ERP原理和方法的继续教育和培训计划？ 2 数据 1.物料清单的准确率是否大于98％？ 2.库存、库存循环盘点的准确率是否大于95％？ 3.工艺路线的准确率是否大于95％？ 4.采购和加工提前期是否至少每个季度核定一次？ 3 总体运行情况 1.企业领导对ERP系统有无承诺全面有效运行的责任？ 2.是否有完整的、经过审批执行的工作准则与工作规程文件？ 3.每个员工是否有运行ERP的岗位职责和考核的明确条文？在全员参与方面有无具体的措施？ 4.是否建立了主要客户的文档？与主要客户之间是否有这是的销售服务协议（说明质量、交货条件、交货提前期及费用方面的要求）？ 5.是否有销售网点和售后服务制度？ 6.是否建立了主要供应商的文档？是否经常进行业绩评价？是否建立了合作伙伴关系？ 7.企业各个层次、各部门是否遵照企业统一的目标和策略并为促其实现而通力协作？ 8.企业的物料是否由一个领导部门统一管理？ 9.企业的管理工作是否符合国家政策和上级公司规定的要求？以上各题如果全部为肯定答复为满分100。企业可以根据自身的条件和目标要求增减题目。定级标准：根据持续3个月对上述考核指标和答题评分的结果，ERP企业的定级标准规定如下。 A级企业分数区间：>90 描述： 1 在这个企业范围内采用完整的ERP系统管理经营。各部门人员都使用统一的规范化信息系统，发扬团队精神密切配合，协同工作。高层领导对系统的成败承担责任。 2 生产与库存系统同财务系统紧密联系，使用同一信息数据。 3考核指标除了物料清单准确率>98%、出库记录和工艺路线准确度>95%外，其他项目的平均值>90%。 B级企业分数区间：>80～89 描述：

员工月度考核评价标准

员工月度考核评价标准关键业绩指标：工作达成度、工作质量 1.工作达成度考核标准：（50分）以周、月工作计划及工作流程为依据。 ○生产员工（含电路调试）：单周计划内工作未完成扣5分，第二周仍未完成扣10分，3次以上全扣。 ○生产技术员工：单周计划内工作未完成扣5分，第二周仍未完成扣10分，3次以上全扣；项目、实验工作未按计划完成每次扣10分，造成整体计划延误全扣。 ○质检员工：单批检验不及时扣5分，造成生产任务或发货延误扣10分，3次以上全扣。○库房员工：根据计划收货、备料、发料、调拨、ERP账目更新，物料需求计划制定、申购、跟踪等工作不及时1次扣5分，造成工作延误1次扣10分，3次或3项以上全扣。 ○生产助理：生产计划录入ERP及计划跟踪不及时、周统计报表及其他事项完成不及时1 次扣5分，造成工作延误1次扣10分，3次或3项以上全扣。 2.工作质量考核标准：（30分）以岗位职责、工艺文件、检验标准或质量记录为依据。 ○生产员工（含电路调试）：互检或过程检验时出现质量问题1次扣5分，出厂检验时出现质量问题1次扣10分，3次或3项以上及出厂后经判断是人为原因质量问题的全扣。 ○生产技术员工：员工互检出现质量问题1次扣5分，质检查出质量问题1次扣10分，3次或3项以上全扣；项目、实验工作未达到目标要求每次扣10分，重大问题全扣。 ○质检员工：入厂与过程检验：出现质量漏检一次扣5分，造成生产、库房返工1次扣10分，3次或3项以上全扣。过程与出厂检验：产品经检验出厂后出现质量问题，经判断为漏检，内部使用机器1次扣10分，销售到客户处机器全扣。 ○库房员工：发料、调拨等工作数量或材料差错，物料需求计划制定、申购、跟踪等工作出现差错1次扣5分，造成工作延误1次扣10分，盘库帐物卡不一致、ERP数据不准确1次扣10分，3次或3项以上及严重问题全扣。 ○生产助理：生产计划录入ERP及生产计划跟踪出现差错、周统计报表及其他事项完成出现差错1次扣5分，造成生产任务延误或不良后果1次扣10分；月度统计报表数据错误扣10分；3次或3项以上及严重问题全扣。 3.出勤考核标准：（10分）事假1日扣2分（4小时以内扣1分，4小时以上扣2分），病假累计1日扣1分（4小时以内不扣分），病事假累计3日（含）以上、旷工者及产假当月全扣（因为当月相应工作量减轻）；年假、婚丧假累计1日扣1分；加班每天（8小时）加1分，最多累计加3分。 4.关键事件考核标准：（10分，可加分）当月不良记录根据情况每次扣5分或10分，如迟到早退、违反相关规定、工作态度问题等；月度绩效加分每次加1-2分，最多累计加3分，必须是经理级以上人员认可在本职工作以外有突出表现。 5.月度绩效奖金：300元/人，100分制，每扣1分减10元，80分以下者取消当月绩效奖金。 6.月度之星：最多2人（可空缺），300元/人，当月绩效考核100分以上者优先考虑，但必须是在本职工作以外有突出贡献者，并综合工作量、工作态度等评价。 7. 产品经检验出厂后出现质量问题，对相关责任人当月绩效奖金全部扣除。备注：以上所说的1次为每件物料或事项的1个问题。漏检为操作规范需要检验的项目而没检验出来的行为结果。

判断善恶的标准是动机还是效果辩词

1请问对方辩友；对于商家为了追求利益不顾消费者死活把违禁添加剂过量加入饮料的做法，对方辩友觉得是善是恶呢？ 2那么对方辩友是基于什么标准做出判断的呢? （肯定回答效果） 3我明白对方辩友的意思了 ⑴是恶的；那么对于这样的做法使得饮料拥有更好的口感和色泽满足了消费者的需要并创造了可观的经济价值这样好的效果对方辩友如何解释呢？对方怎么能以偏概全呢？对方肯定就多面性进行论述那我就说对方辩友是怎么就这两方面做出具体的权衡而得出是恶的的结论的呢？如果对方对方辩友不能准确的回答我是否就说明以你们的标准是不能明确的就善恶作出判断呢？ ⑵是善的；对方辩友居然不顾国家法律法规不顾广大人民的利益而做出这样的判断实在令在座的各位评委和观众心寒哪！ 4张思德为救战友尝百草的故事家喻户晓，在他死后毛主席为他题字“为人民服务”的目的在于什么呢? 5目的显然在于倡导大家向他学习，那么毛主席为什么题词说为人民服务这个动机而不是张思德的种种事迹呢（？）显然是因为从动机出发更能够劝人向善，促进整个社会道德的发展。以此做为善恶的评价标准更能产生大的趋势 6当孩子不小心做错了事我们会说没关系只要努力就好，对方辩友觉得这样教导孩子是否合理呢？ ①合理；对啊，我们教育孩子就是要给孩子善的动机，让他们知道即使有时效果不是那么理想也应该坚信，只要有善意的动机最后一定能创造出美好，动机才应该成为善恶的标准啊》》》》 ②不合理；（应该知道对错，更利于发展)可是孩子好心努力做事，由于某些客观原因没有成功你不给予鼓励，很可能会让孩子产生只有结果才是重要的，为了达到目的不折手段的错误思维，这与以动机为标准相比显然不具有引人向善的作用啊！所以动机更适合。

浅谈教学效果评价标准

浅谈教学效果评价标准指导思想：以课程改革新理念为指导，遵照课程标准四个方面的目标要求。把握“全面推进素质教育，促进学生发展”的主方向，尊重学生的差异，探索发展性学习评价机制，关注人人在上得到不同的发展，激励、诱发学生的内在潜能，做出有利于促进每个学生的身心发展和对终身学习有价值的、公平的、客观的评价。评价标准：对于课程评价，一个重要的问题还在于我们树立什么样的评价观念和评价标准。按照《基础教育课程改革纲要》和《全日制义务教育课程标准》中所提出的基本理念，确立符合改革需要的评价标准。评价方式：采取“自主评价”、“小组互评”、“家长评价”、“教师观察”和“综合测试”相结合的方式进行，还伴有“作业评价”和“小日记”，将过程性评价与终结性评价相结合。整体评价：对课程实施状况的评价应当采取过程评价的模式，而不只是针对目标的评价。评价模式是一种注重过程的评价模式，是评价实施过程的一种值得参考的模式。这一评价模式由四个部分组成，即背景评价、输入评价、过程评价和结果评价。新的课程的实施需要许多方面的转变，包括学校的条件、管理者和教师的观念、教学的过程和方法、学生的学习目标等评价模式从背景到结果的评价可以全面考查这些方面的情况，进而对实施状况做出综合判断。评价模式在实际操作上可能比较复杂，但这一评价模式可以给我们带来这样的启示：评价不只是对教学结果的判断，对教学条件与过程的评价会使我们较全面地了解课程的实施过程，从而对其做出正确的判断。教学行为评价：在评价模式中，过程评价占有重要位置，这也是课程的难点所在。过程评价的重点在于考查教师和学生在教学过程中的表现。我们可以通过考查教师和学生课堂活动方式来考查他们的课堂活动行为。如对一节课的考查，一方面可以从不同性质的活动在整个课堂教学时间中所占的比例进行分析，即分析上述几种类型的活动各占多大比例。如有的课教师的讲解、演示和课堂练习占大部分时间，有的课教师为学生提供相当一段时间进行探索活动。这样就可以对这节课的活动方式进行评价。另一方面，可以对每一类活动的性质和作用进行分析，进而为评价提供依据。如师生问答可以通过对教师提问的类型进行分类，区分不同的性质。

员工月度考核评价标准

员工月度考核评价标准关键业绩指标工作达成度、工作质量工作达成度考核标准分以周、月工作计划及工作流程为依据。生产员工含电路调试单周计划内工作未完成扣分第二周仍未完成扣分次以上全扣。生产技术员工单周计划内工作未完成扣分第二周仍未完成扣分次以上全扣项目、实验工作未按计划完成每次扣分造成整体计划延误全扣。质检员工单批检验不及时扣分造成生产任务或发货延误扣分次以上全扣。库房员工根据计划收货、备料、发料、调拨、账目更新物料需求计划制定、申购、跟踪等工作不及时次扣分造成工作延误次扣分次或项以上全扣。生产助理生产计划录入及计划跟踪不及时、周统计报表及其他事项完成不及时次扣分造成工作延误次扣分次或项以上全扣。工作质量考核标准分以岗位职责、工艺文件、检验标准或质量记录为依据。生产员工含电路调试互检或过程检验时出现质量问题次扣分出厂检验时出现质量问题次扣分次或项以上及出厂后经判断是人为原因质量问题的全扣。生产技术员工员工互检出现质量问题次扣分质检查出质量问题次扣分次或项以上全扣项目、实验工作未达到目标要求每次扣分重大问题全扣。质检员工

入厂与过程检验出现质量漏检一次扣分造成生产、库房返工次扣分次或项以上全扣。过程与出厂检验产品经检验出厂后出现质量问题经判断为漏检内部使用机器次扣分销售到客户处机器全扣。库房员工发料、调拨等工作数量或材料差错物料需求计划制定、申购、跟踪等工作出现差错次扣分造成工作延误次扣分盘库帐物卡不一致、数据不准确次扣分次或项以上及严重问题全扣。生产助理生产计划录入及生产计划跟踪出现差错、周统计报表及其他事项完成出现差错次扣分造成生产任务延误或不良后果次扣分月度统计报表数据错误扣分次或项以上及严重问题全扣。出勤考核标准分事假日扣分小时以内扣分小时以上扣分病假累计日扣分小时以内不扣分病事假累计日含以上、旷工者及产假当月全扣因为当月相应工作量减轻年假、婚丧假累计日扣分加班每天小时加分最多累计加分。关键事件考核标准分可加分当月不良记录根据情况每次扣分或分如迟到早退、违反相关规定、工作态度问题等月度绩效加分每次加分最多累计加分必须是经理级以上人员认可在本职工作以外有突出表现。月度绩效奖金元人分制每扣分减元分以下者取消当月绩效奖金。月度之星最多人可空缺元人当月绩效考核分以上者优先考虑但必须是在本职工作以外有突出贡献者并综合工作量、工作态度等评价。产品经检验出厂后出现质量问题对相关责任人当月绩效奖金全部扣除。备注以上所说的次为每件物料或事项的个问题。漏检为操作规范需要检验的项目而没检验出来的行为结果。

动机是判断行为善恶的标准

谢谢主席。尊敬的评委老师、亲爱的对方辩友，你们好。今天的辩题中，我方的观点是：动机是判断行为善恶的标准。首先，我想明确以下几个概念。动机是引起和维持个体的活动，并促使个体活动朝向某一目标前进的内部动力；效果指由动机引发的行为产生的结果。行为是兼具动机与效果的，即行为的存在是今天辩题有效的前提，没有行为的动机不在我们今天的讨论范围之内。我方认为动机是判断行为善恶的标准依据在于：以动机作为标准能抓住行为的本质，更全面的判断行为的善恶倾向。动机本身即行为的本质，是行为的产生基础和原因，它引发了行为，也决定了行为的方向。也许在行动过程中会因其他因素的影响而使行为效果与预期有所偏差，但行为的性质是否因此发生根本改变？助人是善，致人死是恶，路人为救助而扶起摔倒老人，老人却因心脏承受不住突然扶起而身亡，扶人行为在此是否就由善转恶？侵略是恶，助人发展是善，近代西方列强在华烧杀抢掠，客观上促进了中国觉醒，侵略行径是否在此便由恶成善？显然，以上都是对事情的片面判断。正如多数国家的刑法中对杀人行为明确分成“故意”、“过失”、“正当防卫”、“防卫过当”等类型，正如现代司法中极重视对动机的考量，判断行为的善恶绝不能仅看效果，而应当考察行为的全过程。其中，考量动机尤为重要，因为动机是明确的、可把握的和即时的。作为标准的事物必须具有可测性。同为判断的参考因素，动机却能够作为评判标准，正是因为动机的可把握性和即时性满足了可测的条件，而效果则不然。例如2009年，海南省屯昌县安海医院一患者在肺部肿瘤切除手术成功后突发胸腔内大出血，时任外科主任紧急中跳过“双方签字”、“交叉配型”程序，违规调用全科室血液库存，救命于一线。挽救生命，这一动机是确定的，也无疑是善的，由此产生的一系列抢救行动自然是善的。但此动机引发的行为可能会有两个效果，一是万幸救回、皆大欢喜，二是酿成医疗事故，医生身败名裂。假使以效果作为标准，同一动机引发的同一行为岂不是既善又恶、难以令人信服？再如罗马尼亚女子艾德里安为分割财产多次与其富翁丈夫离婚复婚，从效果来看有人认为两人之间自始至终你情我愿，女子行为非恶，有人又认为女子为利益欺骗他人情感，是恶。对同一件事的效果众说纷纭，这正是效果不适合作为标准的表现。效果除了具有不确定性以外，其展现也需要一个过程，如秦皇修筑长城以御外敌，当时劳民伤财、致死伤无数，民怨其恶；后世其军事地位作用日益凸现，甚至今日成国之骄傲，此修筑行为又被评为极大善举。而基于防御外敌、保家卫国的动机，修筑长城的行为自始至终都是善的。个中比较正说明了效果作为标准，不甚可靠。将动机作为评判行为善恶的标准能够促使社会向善。将效果作为行为善恶的评判标准本身是极具功利性的。我们提倡以动机作为判断行为善恶的标，是希望人们能由衷地、自主地做出善的行为，是希望心有善念的人越来越多，使整个社会少一些对功利的推崇甚至狂热。而将效果作为评判标准则会导致人们对善念心存疑虑，生怕好心办坏事，从而对善行束手束脚，对恶念怀抱侥幸，相信坏的出发点也可能造就好结果，从而对恶行认识不清甚至不再拘束。

绩效考核评分标准

考核指标评分标准的解析第一条考核的分类考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。解析：企业绩效考核一般都分为上述三大类，这一点大同小异；但其类别权重及考核方法却是体现出HR的技术水平差异。本人认为业绩考核是关键，企业要的就是绩效，即期待的结果，所以必须牢牢抓住这一点；但同时也不能忽视对过程的考核：业绩考核是对应某一点上的，是静态的，代表的是过去；而我们更需要关注未来的绩效，这就需要我们对员工态度，能力及行为进行考察，这是基于绩效结果基础上对于过程的考核，员工产生绩效过程中的态度、能力及行为是决定未来绩效的，所以不能偏废。比如：一个优秀或差劲的（当然这是事后才有知晓的）区域销售经理，到新的省份开创市场，头一年的销售业绩也许都差不多，这时就需要通过对他们的态度、能力、行为考核来进行区分和界定。第二条业绩考核的方法业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。解析：业绩考核这一部分，我认为应是用数据来说话，尽可有用数据指标；本文中指标都是BARS指标，这也是我觉得最为标准的指标，当然也是最难的指标，这类指标的编写过程是体现出一个HR有没有技术含量的过程。一、工作的质是指： 1、所完成工作的正确程度、细致程度。 2、所完成工作的效率。考评细则：工作的质：满分12分 1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分（1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分；（2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；（3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；（5）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。 2、所完成工作的效率。占6分