§28 过程型激励理论
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§28 过程型激励理论
·教学目的：
掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点。
·导入案例：
坦丁姆计算机公司是詹姆士·特雷比格于1970年创建的。目前，它每年的销售额达到3亿美元，计划10年以后的销售量达到10亿美元。
詹姆士在斯坦福大学获得工程硕士学位后曾在得克萨斯仪器公司工作过几年，随后便在硅谷区创建了坦丁姆计算机公司。
该公司一开始就以生产其第二计算机继续工作系统而著称。第二计算机继续工作系统就是在一个系统中同时使用两台计算机。在正常的情况下，两台计算机都工作，如果其中一台出了故障的话，而另一台就会自动地承担全部的工作，使工作不间断地继续下去。同时，对系统中的计算机数据和程序还有各式各样的保护措施。有了这种第二计算机继续工作系统，工作就可以畅通无阻，避免不必要的损失。
坦丁姆公司地处加州硅谷地区，受到各方面的强有力竞争。由于剧烈的竞争环境，也由于詹姆士本人的管理天才，他创造了一套有效而独特的管理方法。
他为职工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费给职工提供啤酒，公司还经常定期举办各种酒会、宴会，同时还举办由女职工担任裁判的男职工健美比赛等活动。除此之外，他还允许职工有自由选择灵活机动的工作时间的自由。
当然，詹姆士深深地知道，要长期维持住这样一批倾心工作的职工确实不是一件容易的事。随着公司的不断扩大，它的生产增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，应如何更有效地激励职工呢？这自然是人们所关心的问题。
詹姆士还可以采用哪些更有效的激励方法呢？
·引言：
过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择．即激励过程的理论，其中最有影响的包括期望理论、公平理论和强化理论等。
一、弗鲁姆的期望理论
（一）弗鲁姆等人的期望模式
美国心理学家维克多·弗鲁姆是期望理论的代表人物。他在1964年发表的《工作和激励》一书中，发展了前人的期望理论，提出了新的期望模式：
激励力＝效价×期望值
其中：
激励力指一个人受激励的程度。
效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。
期望值指
某一行动会导致一个预期成果的概率。
·从图2 可以看出：
经过努力后获得的绩效往往对职工不具有效价，它只是取得第二级结果的媒介或工具。这样，激励力的大小取决于期望值、媒介值和效价三者的高低。
·总结：
期望理论比较清楚地说明了员工受到激励机制的原因。管理者必须通过各种渠道了解员工的思维过程，从而知道应该从哪些方面，用何种手段来提高员工的激励力。
（二）波特和劳勒的期望模式
波特和劳勒的模式建立在弗鲁姆的期望模式的基础上。
·分析波特和劳勒的期望模式，我们可以得出如下结论：
1、绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。
2、满足取决于内在的报酬和外在的报酬。
3、激励是对内在报酬和外在报酬的期望。
二、公平理论
公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。
（一）公平理论的基本观点
亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与自己劳动之比值）的影响。这一理论可以用公式表示为：
·简述：公式的含义
·总结：公平理论的基本观点
1、职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。
2、一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值影响，而且也受到报酬相对值的影响。
3、人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作。
（二）公平理论的应用
·要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。
·管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。
·建立一个良好的竞争机制十分重要。
三、强化理论
强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。
（一）强化概念的产生
强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。后来，美国哈佛大学心理学教授斯金纳对强化的概念作了系统的论述。
（二）强化的类型
对管理者来说，要改变人的行为，至少有四种强化类型可供选择。
·简述：
1、正强化
·所谓正强化，是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。
2、惩罚
·惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。
3、负强化
·负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。
4、消除（自然消退）
·消除（或译为“衰减”）是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。特别是撤销原先的奖励 ，来减少某种行为的发生。
（三）强化方式的选择
强化的方式是指根据员工行为的情况不同而采用的各种奖酬方式，主要分为连续强化和间歇强化两种。连续强化是指每次发生的行为都受到强化；间歇强化则是非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化。
（四）强化的原则
·管理者在使用强化手段激励员工或改造员工行为时应该遵循以下几项原则：
1、要遵循目标强化的原则
2、不能以同样的方式奖励所有的人。
3、要及时反馈和及时强化。
4、要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。
5、要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。
6、奖惩结合，以奖为主。
7、精神奖励与物质奖励相结合。
8、因人制宜采取不同的强化方式和手段。
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