杰克.韦尔奇读后感

《杰克.韦尔奇自传》读后感

一、著作者简介

杰克韦尔奇，这位用了20年的时间使通用电气的市场资本增长30多倍，达到了4800亿美元的商业传奇人物拥有很多闪闪发光的头衔，例如："最受尊敬的CEO"，"全球第一CEO"，"美国当代最成功最伟大的企业家"等等。但是这些头衔都不足以概括出这位伟大的企业领袖充满了传奇色彩和改革精神的一生。我在读完了《杰克韦尔奇自传》这部“CEO的圣经”之后，才在这位"全球第一CEO"的推心置腹、侃侃而谈中了解到他那跌宕起伏的成长岁月、精彩纷呈的成功经历以及精彩绝伦的经营理念。此时我才深刻体会到杰克韦尔奇的确不负这“全球第一CEO”的盛名。

杰克韦尔奇，1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市的一个爱尔兰后裔的中产阶级家庭，母亲格蕾丝·韦尔奇，是一位充满了爱和自信的坚强女性，也是杰克韦尔奇一生中对他影响最大的人。她不但教会了杰克韦尔奇竞争的价值并且灌输给他满满的自信，还教会了他胜利的喜悦和在前进中接受失败的必要。杰克韦尔奇在书中不无感慨：“如果我拥有任何领导者的风范，可以让大家发挥长处，我觉得这都应该归功于母亲。”

杰克韦尔奇在1957年获得马萨诸塞州大学化学工程学士学位，1960年获得伊利诺斯大学化学工程博士学位，1960年，他加入了通用电气塑胶事业部，从此便与GE结下了不解之缘。

1981年4月，年仅45岁的杰克韦尔奇在其前任雷吉·琼斯的大力支持下登上了通用电气公司的第一把交椅，成为通用电气历史上最年轻的首席执行官。韦尔奇时代由此拉开了帷幕。在他执掌通用电气的20年间里，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。使得GE从全美上市公司盈利能力排名第十位发展到位列全球第一，成为世界第二的世界级大公司。

“韦尔奇的通用电气，”耶鲁管理学院的教授维克托弗鲁姆说：“这是一个创造现代企业的模式。”

《财富》杂志：“韦尔奇那一套无与伦比的管理手段和培养领导人才的热情是他取得成功的唯一秘密。”

二、主要研究成果简析及书中重要观点摘要

杰克韦尔奇是一个极富创新精神而且敢于打破桎梏创造新局面的人，他的果断勇敢，犀利的极具前瞻性的商业眼光和极其敏锐的商业嗅觉不是随随便便一个人就可以学得来的。正是这种种非凡的特质促使韦尔奇成就了非凡的领导艺术。韦尔奇的领导艺术建立在一个重要的基础之上——坦然面对现实，从不逃避现实。韦尔奇认为他之所以能够成功领导GE的一个重要的方面就是敢于正视现实——关于历史、环境、产品和人的现实。直面现实是韦尔奇领导艺术的核心原则之一，也是他所坚持最久的一条重要理念。

“不管你是什么长相，什么个性，你都可以成为GE的英雄。你需要去做的只有一点，就是面对现实并采取行动。”

20世纪80年代初，很多企业的领导者都没有直面这样一个事实：美国的经济发展越发缓慢，在衰退的边缘苦苦挣扎，通货膨胀日益严重。与此同时，得益于良好技术支持的日本企业不断大肆冲击着美国的经济。即使条件如此恶劣，GE的许多领导者却依然保持着乐观的情绪，但是韦尔奇却在一片安逸的氛围中看到了潜藏的种种危机。

基于此，杰克韦尔奇提出了著名的“数一数二”、“整顿，出售，或者关闭”的战略。在这种战略的指导下，韦尔奇对GE开始了大刀阔斧的改革。

韦尔奇用三个圆圈的表述方式生动的描绘出了自己的改革构想。在圆圈内的业务属于“数一数二”的范畴，圆圈外的业务则面临“整顿，出售，或者关闭”的结局。

1982年，GE将中央空调业务的出售给了特兰尼公司，空调业务的出售使韦尔奇建立了另一项基本原则，使用出售获得的资金来帮助重组其他业务。正如韦尔奇所说的那样：“会计不能生钱，经营才能生钱。”

在1982年至此后的八年时间里，韦尔奇又出售了犹他国际。与此同时，韦尔奇又着手出售GE家用电器业务，这使得GE内部人心惶惶且怨声载道。他平生第一次收到来自员工的愤怒信件。信件里写到：“不做电熨斗和烤箱，我们还是GE吗？”但是这些阻力丝毫没有改变韦尔奇变革的决心。然而没有任何一项改革是轻而易举就可以办到的。在韦尔奇实行“数一数二”和三个圆圈的目标，并且断然出售业务和大范围整顿GE的时候，大约四分之一的员工离开了GE，

整个公司到处都充满混乱、焦虑和困惑。但是时间却用事实告诉了我们，韦尔奇当初的决断是多么的正确而具有前瞻性。

这种对现实的勇敢面对和对未来的精准预测不仅仅在商业领域至关重要，对企业至关重要，对我们每一个人的成长也是极其重要的。直面现实使我们对自己能够有一个更为清晰的认知，进而发挥自己的优势，改正自己的不足，从而促使我们成为更好的自己。

杰克韦尔奇初任GE的CEO时，想要努力为公司营造“软”价值—卓越，他认为：“如果你想得到卓越，那么最起码你的环境应该反映出卓越。”“在每一件事情上体现卓越的必要性。”最终这种追求卓越的精神使得GE成为世界一流大公司。

“不这样做，我们就无法在吸引和留住最优秀人才的同时为消费者提供最低成本的产品和服务。”杰克如是说。

韦尔奇这种精神深深触动了我，我不由想到了我们在面对困难和挑战时敷衍了事和退缩逃避的心态。也正因为缺乏这种追求卓越的精神，很多人在生活中抱着得过且过的心态平庸了一辈子。因此，我们应该将这种“追求卓越”的精神运用到生活的方方面面中去，在每一件小事上面都追求卓越，力争做到最好，只有一直秉持这种追求卓越的精神，我们最终才能成为一个卓越的人。

在人力资源管理上，杰克韦尔奇也有自己独到的见解，他致力于把人作为GE的核心竞争能力。

“在制造行业，我们力图消除差别；而对人来说，差别就是一切。”

在考核和奖惩制度上，韦尔奇主张对员工进行区别对待，并且对员工的成绩和潜力划分等级。最初，GE使用“360度评估”，“360度评估”有一些优点，例如可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，可以防止被考核者急功近利的行为，而且可得到较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。但是随着时间的推移这种考核方法的弊端开始显露，每一次评估都变成了走过场。因此韦尔奇带领自己的团队寻找除了一套能更有效地评价组织的方法——活力曲线。其基本构想就是强迫公司的领导对他们领导的团队进行区分，区别出哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。排在前面的员工会受到升职加薪的奖励，剩下的那10%的员工则通常

会卷铺盖走人。

利用活力曲线这种绩效考核方法，即使有时会错失一些有潜力的人才，但是同时也使韦尔奇造就了一只明星团队。正如韦尔奇预想的那样，“一年又一年，“区别”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。”

杰克韦尔奇还提出了“GE领导能力的四个E”：“有很强的精力(energy)；能够激励(energize)别人实现共同的目标；有决断力(edge)，能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施(execute)并实现他们的承诺。”GE用这四个E的标准来评估每一个管理人员，从而使GE得管理人员得到了更好的锻炼和提升。

最终，GE实现了自己的承诺：“我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。”这句话给了我很深的感悟，是啊，人才的培养对一个企业的发展实在是至关重要，如果一个企业缺乏充满了智慧和活力的明星型人才，那么这个企业不就如同一潭死水吗？而没有了创新和富于改革精神的人才，企业恐怕永远也无法走上做大做强的道路。

1988年，韦尔奇提出了一项新的改革方案，被称为“群策群力”(Work-Out)计划。说白了就是经理们和员工们聚在一起参加会议，大家共同出力，一起想办法，有点类似于头脑风暴。在这种会议上，大家忘记了自己的本来角色，放下身份和架子，不断地提出自己的解决方案，从而可以很迅速地把问题解决掉。

这种群策群力的好处是显而易见的，“它帮助我们创建起了一种文化。在这种文化里，每一个人都能发挥自己的作用，每个人的想法都受到重视。”

另外，韦尔奇还大力推行“六西格玛”质量保证计划。6σ是由摩托罗拉公司首先提出的，它是一种用于测量每100万次操作中所犯错误的计量单位。它不仅适用于制造业而且适用于服务业等其他行业。

GE 于1995年开始推行6σ计划，并在短短的两年间取得了巨大的成功。整个计划总共投入了两亿美元，仅仅与质量有关的节约就带来了1.7亿美元的回报。

除“六西格玛”外，杰克韦尔奇还提出了另外两个关键计划—服务和电子商务。在此之前，通用的主营是照明、发动机、电器等制造业，而韦尔奇又一次用自己极具前瞻性的眼光发现了服务业里潜藏的巨大机遇。进军服务业务为GE注入了新鲜的血液，并使其获得了持久的生命力。NBC电视网的购入和飞机发动

机事业部的设立是GE转向服务业的典型，并最终为GE带来了巨大的收益。三、我的启示与感想

在阅读《杰克韦尔奇自传》这部著作的时候，我不止一次的被这位伟大的商业领袖所震撼。他总是那么的睿智机敏，活力四射，他好像总是有用不完的点子，永远都在改革创新，永远都在不知疲倦地前进，在每一件事情上都极力追求卓越，永远不放过每一点微小的瑕疵。

杰克韦尔奇在书中关于绩效考核的见解令我记忆犹新，他说道“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们的企业里建立起一种绩效文化。在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”这段话体现了建立绩效文化对成功地实施绩效管理的重要性。目前在中国的很多企业里，绩效考核的实施现状不容乐观。首先企业就不重视绩效文化的建立，其次由于各级管理人员和员工对绩效考核不够重视，并且缺乏绩效考核方面的能力以致难以对员工的业绩进行客观公正的评价。另外，中国企业的绩效考核系统的内容、方法与流程都存在很多不合理的地方，为此我们不得不深思，我们该怎样向GE学习并做出改进呢？

在看完这本书之后我对这个问题的解答有了一定的认识。首先要在企业里建立起一种坦率和公开的文化氛围，只有在这种氛围里公司的各个成员之间才能进行无障碍的沟通，才不会在绩效考核中产生勾心斗角，逢迎他人的现象，否则绩效考核最终会变成一件痛苦的事情。

另外，杰克韦尔奇还十分重视人的价值。他采用一系列的方法使员工获得一定的权利和归属感，使他们感觉到自己是公司的“主人”。例如他在克罗顿维尔设立了培训机构，使得GE的优秀员工能够进行深造而变得更加出类拔萃。对于表现优异的员工他从来都不吝于丰厚的奖励。只要你有才干，韦尔奇绝对会给你一片任你翱翔的天空。这体现了马斯洛的人类需要层次理论，在我们的现代社会中，人的生理需要、安全需要得到满足的概率比较大，感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要得到满足的概率则比较小。韦尔奇则通过满足员工的感情和归属需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要而使员工的满足程度得到大大的提高，从而将自己的价值发挥到最大化。可见“人”对一个

企业的发展有多么重要，企业不但要善于发现人才，重用人才，还要善于培养人才并采取适当的方式实现其需要，并使人才成为企业的核心资源，这样才能留住人才使企业长青。

“无边界”是六西格玛的六个主题之一，也是杰克韦尔奇成功经营的一个重要理念。他一直致力于改革并打破种种障碍，加强自上而下、自下而上和跨部门的团队工作。这种“无边界”的思想使得沟通更加便捷，效率大大提高，并且推动了GE全球化的进程。为此我不由想到了中国企业中冗杂的组织体系和各种繁琐的制度，这些都大大地压抑了员工的创造力和积极性，并且使沟通不畅进而使得而使管理层无法第一时间了解到需求状况和组织中存在的各种问题，最终导致了效率的大大降低。就想韦尔奇说的那样：“最接近工作的人最了解工作。”为此，中国企业是不是该进行深刻的反思与改进呢？

很庆幸自己在对的时间遇见了《杰克韦尔奇》这本对的书，这本让我印象深刻、感悟良多的巨著。在这本书里，我看到了很多个杰克，“数一数二杰克”、“服务杰克”、“全球化杰克”、“六西格玛杰克”和“电子商务杰克”。每一个头衔都体现了他对GE、对世界的杰出贡献，每一个头衔都让我对他产生了深深的敬仰。他的创造性和改革精神，以及对待事情一丝不苟的态度和伟大的领导艺术，值得我用一生的时间去学习。杰克韦尔奇这个名字，想必会从此深深地印在我的脑海里。

我曾经是“数一数二杰克”(No.1 or No.2 Jack)、“服务杰克”(Services Jack)和“全球化杰克”(Global Jack)，近年来，又成了“六西格玛杰克”(Six Sigma Jack)和“电子商务杰克”(e-Business Jack)。