管理知识员工十大法则

未来企业之间的竞争主要是人才的竞争,知识员工将成为企业特别是高科技企业竞争优势的核心。如何管理好知识员工已成为各企业关注的焦点。管理知识员工要遵循的十大法则——真正做到以人为本；建立企业与员工的共同愿景；创造合作上进的公司文化；创建灵活多样的工作方式；重视与知识员工的沟通；培养员工对公司的忠诚；重视知识员工隐性知识的开发，鼓励知识创新；管理者必须懂得下放决策权；为知识员工提供学习、培训机会,重视员工的个体成长和事业发展；形成完善的激励机制,激发员工的主动性和创造性。

[关键词]：知识经济知识员工十大法则

进入二十一世纪,随着知识经济的进一步发展,企业管理面临着诸多新的挑战,其中最大的挑战是如何做好对掌握科技知识的人——知识员工的管理。在知识经济时代,企业的外部环境发生了巨大变化,企业的生存已不能通过用简单的不断重复生产商品来保证,必须转向依靠创新,而创新必须依靠知识,所以作为知识载体的知识员工在企业中的作用越来越重要,成了企业价值的重要组成部分。

一、知识员工的内涵和特点

1.什么是知识员工

对于知识员工的界定,彼得?德鲁克认为:知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。其后的辛考茨基认为:知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

简单的说，知识员工就是那些从事脑力劳动,有一定的思想深度或创造性,追求个性化、多样化，独立自主和创新精神的员工群体。他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务、金融和管理咨询等领域工作。美国近年的调查显示,知识员工已占美国人才市场的５９%。在中国,这个数字也在逐年地增长。管理学大师彼得.德努克认为，21世纪管理学的最大的挑战，就是知识员工的管理问题。因而，如何管理知识员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。

2.知识员工的特点

要对知识员工进行有效的管理，首先要认识到知识员工与传统员工的不同。知识员工与传统的体力工人或产业工人有许多明显不同。一个典型的区别就是，过去的工人可能经过长年的累积，工作经验丰富，但其经验只是在其工作岗位上有用,不能携带,因而，这些工人更需要得到工作而不是工作需要他们。相对而言，他们处于比较被动的地位。知识员工则完全不同,他们拥有生产手段,而且他们的资本——知识是可以携带的,是巨大的智力资源,他们是机动的,绝大多数情况下企业需要他们并不比他们需要企业来得少, 企业把他们不仅仅当作成本,而是看成是为企业创造财富的资源。他们与知识型企业的关系更多的是一种合作共生关系。具体而言，知识员工有以下五个特点：

（1）独立性、自主性和创造性较强。知识员工的能力较强,有独立从事某一活动的倾向,并在工作过程中依靠自己的智慧和灵感进行创新活动。知识员工在组织中的独立性和自主性比较强,他们拥有知识资本,富有活力,喜欢有较大自主性的工作环境,在工作中强调自我引导。这主要表现在对工作场所和时间的灵活性要求以及整个组织的宽松气氛上。

（2）高层次的心理需要和价值追求。与一般员工相比,知识员工更在乎自身价值的实现,并强烈渴望得到社会的认可。他们不愿随遇而安,因为简单容易的工作不能证明他们的能力;他们喜欢挑战,喜欢在胜任一件挑战性任务的成功中得到的乐趣和满足。

（3）人员流动频率较大。其原因包括外部环境和内部意愿：一方面,在这个重视人力资本的时代,企业都在采取各种手段不断地争夺人才,知识员工作为企业挖掘人才的首选，其流动频率大可就可想而知了。另一方面,知识员工本身就有较高的潜在流动意愿,他们越来越看

重的是实现自身价值的事业而不是工作,工作只是提供了生活的保障,事业才真正将他们的发展需求与生活结合起来。他们由追求终身就业的办法转向追求终身就业的能力,由忠于自己所在的企业转向忠于所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。

（4）工作过程难以进行监督控制。知识员工的工作很难被他的上司或企业僵化的规则所控制,对知识员工的劳动过程进行监督控制是十分艰难的。这是由于知识员工的工作特点所决定的，他们是以脑力劳动为主的,工作中的不定性成分较大,工作过程一般难以量化,而且可能发生在不定时间和不定场所,加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤,因此，其工作过程难以进行监督控制。

（5）知识成果的无形性。由于在知识型企业里，员工一般以跨越部门以及组织边界的团队的形式工作，很少独立工作,因此,劳动成果多为团队智慧的结晶而无法分割,导致个人绩效难以衡量。更重要的是，知识员工的工作成果多为知识产品的缘故。在知识型企业,知识员工创造的是知识密集型的产品或服务,其工作的成果也许凝聚在一个新软件系统的设计中,磁碟有价而其包含的知识无价。

二、管理知识员工十大法则

随着知识经济时代的来临,知识日益成为社会的最关键资源和最重要的生产要素,知识员工将摆脱以往的企业附属成员的地位,而成为主宰企业命运的主人。这种员工性质开创性的变化客观上要求我们重新审视以往的管理理论和经验,针对知识员工的特点进行管理上的创新,力求最大限度地开发、利用和发展知识员工的创造力,从而打造企业核心人力资本，增强企业的核心竞争力。

1.真正做到以人为本

诺基亚提出：“科技以人为本”，证明了这个时代对人才的重视。随着知识经济时代的来临，一切科技的进步,财富的创造,生产力的发展都离不开人的服务、人的劳动与人的管理。以人为中心的管理思想已达到管理界的共识,人本管理也成了热门话题。

然而,到目前为止,以人为本也只停留在口头上,很少有企业真正做到这一点。要真正做到以人为本,首先从思想上我们就应该认识到职工是企业的主体,是实现企业目标的根本力量。这一点早在上个世纪70年代已被日本企业的成功经验所证明。其次,应视员工为合作伙伴。公司决策层不仅是管理者,更是信息传播者,要让员工明确公司的奋斗目标和共同的工作愿景。管理过程中，要有别于传统的专制式管理,而应该创造一种合作氛围；同时，与员工共同讨论公司的发展,以使员工理解自己的活动是如何与公司的总任务和计划相关的,以使他们站在公司的角度来为公司效力。最后,要更正管理的目的——是为了服务于员工而不是为了更好的控制员工。

2、建立企业与员工的共同愿景

用共同的信念和奋斗目标把他们凝聚在一起。这就需要企业管理者定期向他们公布企业的有关信息,包括企业最需要的是什么,未来几年会有什么变化,面临的最大挑战是什么,以及这些战略与他们所做的工作有何紧密联系等。员工理解了企业的战略目标和方向后,才有可能发挥所长,产生与企业目标方向一致的想法。同时企业还要给予知识员工广泛参与决策的机会,让他们充分理解并自觉承担每项任务,真正树立起强烈的主人意识和责任感,及时把握企业发展过程中的每一次机遇。因此建立一个得到知识员工认同的企业愿景对于运作他们的智力资本是十分关键的。

3、创造合作上进的公司文化

要创建企业自己的文化力，进行文化管理。事实证明，成熟的企业都有自己成熟的公司文化，而合作上进的公司文化是知识型企业员工所向往的一种公司文化。一种文化形成需要一个渐进的过程,首先要增强知识员工相互合作和支持的意识,还可以在技能或专业互补的情况下组建工作团队,加强团队间的交流，知识管理的一个重要特征就是追求知识共享，因

而知识型企业应该强调合作精神。同时，积极培养团队精神。在知识型企业中,很多工作的完成都是以团队为单位进行的。知识员工在工作中的高度专业化,意味着在完成一项任务时需要来自周围同事的帮助。只有通过员工间一系列开放式讨论和全方位合作并对以往经验的总结与提炼,企业的知识创新水平才能得以发展,这也是知识经济的文化内涵所在。管理者可以用信息共享、工作共担、相互信任和支持、对每个成员的贡献表示关注和赞赏等方法培养并发展知识员工的团队精神。

4、创建灵活多样的工作方式

实行弹性工作制,使工作方式灵活多样。知识员工从事的是思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有太大的意义,所以组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性,避免僵硬的工作规则,采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。实际上,通过互联网,一些知识员工可随时在家中与公司联络,并传输信息和数据,公司管理者也可以借此向员工进行指导与调控。这样就为员工提供了一种随意、轻松的工作环境。只要知识员工愿意,他们常常可以随时随地进行思维并从事知识创新活动,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义,因此在工作设计中应该尽可能考虑员工的个人意愿和喜好,采用弹性工作时间和灵活工作地点,体现对知识员工的工作习惯的尊重,以提高他们的工作满意度和组织认同感。

5、重视与知识员工的沟通

要建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间的双向沟通,靠理解和尊重,靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式,使知识员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性,愿意为企业做出奉献。鼓励员工产生新创意。当员工提出一个幼稚的建议时,通常会遭到轻视甚至奚落。而事实上,新知识初次提出时,常常是不被理解甚至是可笑的。受到资源的限制是推进新知识的另一个阻碍。用心倾听。新知识的产生不是一件容易的事,有些员工的研究可能的确没什么价值,但否定时间的选择非常重要。应该不仅鼓励员工已有的想法,而且鼓励他们更深入地思考。

6、培养员工对公司的忠诚

忠诚是联系员工和公司的纽带,一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用,一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。知识员工是公司的骨干,他们不仅能力强,而且在公司里有较大的影响力,往往处于公司的要害岗位,掌握着公司的最高机密。他们的忠诚对企业的生存与发展有重要意义。欲提高知识员工对公司的忠诚度,公司首先要对员工忠诚,也就是公司要对员工的工作和生活的真诚负责,不是强制他们。有人认为既然公司支付了员工的工资,那么员工就应该忠诚于公司、服从于公司。这种想法是不对的。因为忠诚纯属人的心理感受和自愿行为,而工资是员工出卖体力和脑力所换来的报酬。只有当员工深深感受到公司对他的工作、生活及未来负责时,才能自愿忠诚于公司、服务于公司。其次,可采取一些激励措施来促进员工对组织的忠诚。比如知识资本化激励。对拥有核心技术或特殊技能的员工,允许他们带着技术或技能入股,使他们也成为公司的所有者,让其意识到他们不仅在替公司工作,还在替自己工作。这种心理上的感受和物质上的驱动不仅有利于提高知识员工对公司的忠诚度,而且有利于提高他们的工作积极性、激发他们的创新能力。

7、重视知识员工隐性知识的开发，鼓励知识创新

隐性知识是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与

增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个意义上说，重视知识员工的管理，不仅因为他们是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。

8、管理者必须懂得下放决策权

著名管理顾问尼尔森认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，管理者必须懂得下放决策权，才能创造企业最高效益。对知识员工的指挥和控制的失效不仅是因为缺乏明确的工作计划和分工做依据,更主要的是因为知识经济时代的每个知识领域都十分专业化,管理人员往往必须管理自己不司的领域、领导比自己更专业的下属,不具备知识优势的管理者因此势必逐步丧失他们在制定决策和控制下属方面的主动权。知识更新越来越快,专业越来越细分,作为管理者日益面临这样的挑战—自己的下属往往比自己更专业。这就需要我们对管理者的角色及职权进行重新思考。这就要求企业一方面要根据任务要求对知识员工进行充分授权, 领导信任下属并为他提供大的方向,告诉他公司该向什么方向发展,具体的方向和计划由他自己来决定。信任他们,放手让他们去发挥自己的创造力,自己制定决策,采取他们自己认为是最好的工作方法;另一方面还要为其提供进行创新活动所必需的各种资源,包括资金、物质以及人员的调用等。

9、为知识员工提供学习、培训机会,重视员工的个体成长和事业发展

知识经济时代知识的更新速度加快,知识员工所拥有的知识随着时间会逐渐老化。因此管理者应增加对知识员工培训和开发的投资,为他们提供充电的机会,这样才能使其拥有在日益激烈的竞争中保持平和心态的资本。人最关心自己的利益和价值,知识员工的薪水和生活是有保障的,他们来到组织中的目的,是在争取劳动报酬的同时,寻求一种自我价值的实现,追求高层次的自我超越和自我完善。因此,企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外,还应健全人才培养机制,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使其具备一种终身就业的能力。同时,要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会,创造开拓发挥的最大空间,包括授权管理和内部提升机制两个方面,即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权,提供适合其要求的上升道路,让知识员工能够随企业的成长,获得公平的职位升迁或是创造新事业的机会,让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途,使之与企业成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力地贡献自己的力量。要重视对知识员工的培训。当今时代,知识日新月异,更新迅速,企业只有对员工进行不断地培训和开发,才能够及时更新技术,适应社会潮流。

10、形成完善的激励机制,激发员工的主动性和创造性

在新经济时代,人才的竞争日趋激烈,知识员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要,从而激发知识型员工的工作热情和创造力。首先,要提高知识员工的工资、福利待遇。对高新技术企业知识员工来说,薪金是衡量自我价值的尺度,高出市场平均价的薪金,哪怕只有一点点,亦会让员工感到企业对他们的器重。另外,也要提供一份与工作成绩和生产效率挂钩的报偿,把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧连在一起,一种可行的方式是风险共担,利益共享。

总之，在信息时代,科技正以惊人的速度向前发展,据估计,在未来,平均每五年世界知识将翻一倍。如何对知识的拥有者———知识员工,进行有效的管理越来越受到人们的重视。一个企业或一个地区要想在未来的竞争中取得优势,就必须加强对其所拥有的知识员工的管理。谁能用更先进的思想和方法进行管理,谁就能够吸引更多的优秀人才,并成为竞争中的胜利者。

企业知识型人才员工素质与激励管理

企业知识型人才员工素质与激励管理知识型人才员工 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识型员工的心理与行为特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完

美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 (3)高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 (5)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

人力资源策略及知识

几种方法解决人力资源管理问题在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源https://www.360docs.net/doc/e17576754.html,”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，解决人力资源管理问题发现大致形成三种基本的研究方法体系：解决人力资源管理问题 (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。解决人力资源管理问题有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不能将人力资源管理工作与企业战略匹配，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的战略人力资源管理部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能。作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

知识型员工的激励管理

【摘要】进入“知识经济”时代后，企业中知识型员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的激励问题显得尤为重要。由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励不足，效果偏离预期目标。尤其新发展起来的民营高新技术企业，对知识型员工的激励就更不尽人意。通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标，提出了知识型员工的激励措施。【关键词】知识型员工；激励在21世纪，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国着名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。”知识工作者的劳动有许多特点，相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。 1 知识型员工及其特点知识型员工的界定知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。加拿大经济学家弗朗西斯赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。知识型员工的特点彼得德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好地激励知识型员工。（1）自主性。知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强，很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力，管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。

如何管理员工知识型

如何管理员工知识型如何管理员工知识型【内容提要】真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的——【正文】达尔·尼夫在《知识经济》导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员工的特点彼德·德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。” 1、自主性知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应诸设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2、劳动具有创造性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 3、劳动过程很难监控知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 4、劳动成果难以衡量在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 5、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6、蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 7、流动意愿强知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。知识型员工的管理策略在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对操作工人的管理方式来对待他们，我们建议从以下几个方面着手： 1、提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀

对知识型员工应该如何管理

知识型员工的管理策略信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短

员工管理如何激励知识型员工

（员工管理）如何激励知识型员工

如何激励知识型员工 "知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。"其实当时他指的是某个经理或执行经理。于今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终均要靠知识的载体--知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用壹句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内于报酬本身。今天，"知本家"这个概念也不陌生。那么，如何启动知识型员工，知识型员工如何实现自己的价值均是亟需研究的课题。本文着重谈壹些激励的问题及见解。激励中的金钱激励是壹个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们能够把激励见成是壹系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现壹种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。于新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此能够说，和其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，且完成企业交给他们的任务；获得壹份和自己贡献相称的报酬且使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱于今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。因为激励中的壹个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。壹个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面能够表示如下：个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另壹个人所得的报酬／（作为比较的）另壹个人的投入壹个人和用来同他比较的另壹个人的报酬和投入之比应该是平衡的。

新员工管理策略

人员保留战略员工保留的七个方面： 1、工作环境 2、工作内容 3、成长机会 4、薪酬和奖励 5、组织文化 6、与管理者的工作关系 7、与同事们的工作关系进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？ 2、新进员工培训留住人才千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：。对行业和公司的业务内容作全面介绍。公司的产品和服务的介绍。公司的文化。公司历史。公司的前景及发展方向。解释公司管理政策及制度。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。 3、有效的沟通当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。 4、员工职业生涯规划塑造人才马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年

加强知识型员工管理的

何为知识型员工？何为知识型员工？首先，让我们静下心来听一听来自于两位经管大师的见解。彼得·德鲁克知识工作者(knowledgeworker)的概念：即：知识型员工。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。本案例中的三名员工在实际的工作中均具有以上特性。他们在A企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的经管、销售、技术三个种类的知识型员工。二、知识型员工所具有的心理与行为特点？ (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。 (3)高度重视成就激励和精神激励。因在企业中位居较重要的岗位，其自身的各方面待遇相对较高。因而在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我经管，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。 (5)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，个性突出，重“理”轻“仪”。在工作中不愿随波逐流，人云亦云，更羞于趋炎附势，与之相反，他们会为真理和追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的

知识员工的激励与考核

知识员工的激励与考核主持人：在科学技术飞速发展的今天，知识型员工在企业、在事业单位、在机关中的作用，愈来愈重要。如果说，创新能力是衡量一个企业、一个单位有无生命力标志的话，那么，知识型员工积极性能否充分调动，则是一个单位、一个企业能否集聚人才和拥有创新能力的关键。正是由于知识型员工在企事业单位中的重要作用日益凸显，对知识型员工的管理和考核，也越来越成为各基层单位领导和人力资源部门关注的重要课题。今天，我们请来了两位虽属不同类型企业，但在如何考核、激励知识员工方面作了有益探索的单位的代表，和两位在人力资源管理实践和理论上颇有研究的专家，就知识员工的激励和考核问题，从实践层面，进行一些讨论。公司目标与个人目标必须相结合李澄尘：从以前我们的实践中可以知道，要把管理带来的效率和效益体现出来，考核是一个很重要的环节。我们甚至可以说，考核是我们一切管理落实的一个主要措施。但考核是一项非常复杂的工作，考核也同我们企业的文化理念有关。据我所知，西门子公司对一般员工很少考核，但对管理人员、研发人员的考核是非常重视的。李彤彤：从医院改革的现实来看，考核管理将进一步深化。但是，对医生对护士或是对医技人员的考核，与企业员工的考核还有一些不同之处。在企业，你研发一个什么项目，可以根据他的结果、效益进行考核兑现。但是，对医生而言，他针对一个病人所进行的服务，不仅有他自己本人的智力投入，还有护士的护理、医技人员和后勤人员的配合，这里面的考核确实很难，也很棘手。虽然就医院或者说在事业单位通常所用的年终考核来看，按德、能、勤、绩四块进行考核，但这四大块是很笼统的，大都是定性的而非定量标准的考核，没有说服力，这种考核在实践中是难以使人心服口服的，于是作为考核者，考核部门就很难面对被考核者。

中知识型员工流失的原因与对策

自考本科生毕业论文论文题目：企业中知识型员工流失的原因与对策 —以连云港XX汽车销售有限公司为例作者姓名:X X X 专业名称:人力资源管理准考证号: 012110268085 指导教师: X X X 2012 年7月25 日企业中知识型员工流失的原因与对策 —以连云港XX汽车销售有限公司为例中文摘要：在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业知识型员工流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。连云港XX汽车销售有限公司（以下称为“XX公司”）虽才初具规模，可是逐渐上升的员工流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题却已经初步显现出来，严重影响了企业的进一步壮大。本文就关于知识型员工流失的原因、影响和对策几方面进行了论述，希望能为企业更好的发展奠定基础。关键词：知识型员工流失原因对策目录一、绪论 (1) （一）问题的提出 (1) （二）本文研究的目的和意义 (1)

（三）本文研究的内容与方法 (1) 二、相关理论的概述 (1) （一）知识型员工的含义 (1) （二）知识型员工的特点 (2) 1.知识型员工所具备的知识和能力特征 (2) 2.知识型员工所从事的工作特征 (3) 3.知识型员工自身具备的个性特征 (4) （三）知识型员工流失的定义 (5) 1.员工流失的内涵 (5) 2.知识型员工流失的定义 (5) 3.知识型员工流失的特点 (5) 三、知识型员工流失的原因及其影响 (6) （一）知识型员工流失的状况 (6) （二）知识型员工流失原因 (6) 1.人才观念落后 (6) 2.薪酬福利不足留人 (7) 3.激励机制不健全，效果不明显 (7) 4.员工缺乏必要的发展空间和成长机会，职业发展路径不通畅 (8) （三）知识型员工流失的影响 (8) 1.知识型员工流失对企业的影响 (8) 2.知识型员工流失对流出者个人的影响 (9) 3.知识型员工流失对社会的影响 (10) 四、控制知识型员工流失的对策 (10) （一）改革落后的人力资源管理模式，建立现代的人才观念 (10) （二）改革薪酬福利体系，增加知识型员工的薪酬福利待遇 (11) （三）改善激励机制，加强沟通 (11) （四）加强知识型员工职业生涯管理 (11) 1.协助知识型员工设立职业生涯目标 (12) 2.加强员工的培训与教育 (12) （五）加强员工离职管理 (12) 1.及时处理知识型员工离职问题 (12) 2.与离职员工保持联系 (12) 五、研究的结果与展望 (12) 参考文献 (13) 致谢 (13)

论企业知识型员工的管理(毕业论文)

论企业知识型员工的管理作者 XX 专业人力资源管理指导教师 XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。一、知识型员工的定义和特征（一）知识型员工的定义有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190

知识型员工管理的五大法则

知识型员工管理的五大法则 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。以微软亚洲工程院为例，成立仅两年多，工程院已招纳了300多位员工（不包括后勤支持和服务人员），他们中的每一个人都完全契合彼得-德鲁克（Peter Drucker）对“知识型工作者”（Knowledge Worker）的定义。从员工学历构成情况看，80%左右的人拥有硕士学位，获得博士学位和学士学位的人分别占15%和5%。毫不夸张地说，这些人均可称得上是中国软件研发领域的精英人物，那么，如何才能有效地激发他们的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢？在我看来，管理“知识型员工”须遵循五大“法则”——尽管各企业的环境与文化、价值观和用人机制千差万别，但归根结底，管理的结果取决于领导者，管理的实质则在于沟通，而沟通的效果又受到对象质素、沟通目标、信息质量与表达方式等因素的影响。这就要求企业领导者明察秋毫、通达事理且知人善任，如此才能实现企业价值与员工个人价值的双丰收。知识型员工管理的第一条法则是：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。“招聘”绝不只是企业人力资源主管的“简单任务”，而应是企业管理层共同关注、集体参与的一项核心工作。托马斯-H-达文波特（Thomas H. Davenport）是埃森哲战略变革研究院主任，在《微软公司的知识管理》一文中，他提到，微软的竞争优势在于“高质量的员工”，而微软对“高层次人才”的需求源自“它所处的竞争领域的快速变化的本质”——其实任何一家处于飞速革新、剧烈动荡的产业内的竞争参与者，都与微软面临着同样的课题，即如何从如此之多的应聘者中发

知识员工的激励与管理方法(课程编号：D23)课后测试

知识员工的激励与管理方法(课程编号：D23)课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 对知识员工的专业化认识正确的是：√ A 知识员工的专业化给管理工作带来更多的方便 B 知识员工的专业化使得企业中的技术权威减少 C 知识员工的专业化带来企业专业领域的拓宽 D 知识员工的专业化是一把双刃剑，既给企业带来绩效，也造成管理工作中的很多问题正确答案： D 2. 客户资本与企业绩效的关系是：√ A 新客户的开发更利于企业的发展，不需要对老客户花费大精力 B 忠诚的客户带来的是企业成本的降低和利润的增加，客户资本的高低决定了企业利润的高低 C 客户资本越高，企业成本越高 D 客户资本越高，企业的成本越低正确答案： B 3. 企业在招聘员工的过程中，一般会选择合适的，而不是最好的，下列原因中哪一项是错误的：√

A 选择最好的成本高 B 选择最好的耗费的资源增加 C 合适的比最好的更优秀 D 选择最好的员工给企业带来损失的风险会很高正确答案： C 4. 面试程序表的作用是：√ A 提高面试的针对性 B 规范面试流程 C 列出面试的顺序 D 给出面试的过程正确答案： A 5. 面试过程中事实的特征描述不正确的是：√ A 用第三人称 B 说话很有信心 C 目光坦诚 D 符合STAR条件正确答案： A

6. 知识员工面试过程中，反映出的心理特点描述中，不正确的是：√ A 倾向于业务自信 B 善于表现真实自我 C 试图影响面试官 D 跳槽比较慎重正确答案： B 7. 关于知识员工的产品价值描述正确的是：√ A 知识员工就是产品 B 工作的结果是产品，知识员工的价值有产品体现 C 知识员工的创新能力就是产品价值 D 知识员工的工作能力就是产品价值正确答案： B 8. 终身雇佣制对于企业而言，最重要的作用是：√ A 使得员工扎根于企业，永远忠诚于企业 B 避免在员工中形成小团队 C 能够促进企业绩效的极大提升 D 能够招聘到最优秀的员工

员工管理加强知识型员工管理的措施

（员工管理）加强知识型员工管理的措施

何为知识型员工？何为知识型员工？首先，让我们静下心来听壹听来自于俩位管理大师的见解。彼得·德鲁克知识工作者(knowledgeworker)的概念：即：知识型员工。壹方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另壹方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛壹个50磅重的麻包。本案例中的三名员工于实际的工作中均具有之上特性。他们于A企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的管理、销售、技术三个种类的知识型员工。二、知识型员工所具有的心理和行为特点？ (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握壹定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于壹般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，且尽力追求完美的结果，渴望通过这壹过程充分展现个人才智从而实现自我价值。(3)高度重视成就激励和精神激励。

知识管理的维度与策略

知识管理的维度与策略近10年来，被Peter F．Drucker称之为以信息为基础的组织(1)或知识得到了长足的，传统企业的经营和发展也不再主要依赖于资本。资源和劳动力等传统资源，而是更多地依赖于知识。创造和传播知识已经成为企业核心能力的关键要素(2)企业唯一的竞争优势或许是比它的竞争对手得更快的能力(3)。以知识为基础的企业正在逐步形成和完善，知识管理不仅是一项重要管理活动，而作为一种管理理念已经成为许多企业战略行为和价值观的一部分。事实上，知识管理作为一项管理活动，并不是近几十年才有的，而是伴随着人类生产活动而诞生的。从狩猎种田到钻水取火，从家庭作坊到兴修水利，从埃及的金字塔到的万里长城，无木蕴涵着大量的知识创造和传播活动，许多传统的手工艺技能也得以在子承父业、师传徒受的方式下代代相传，只木过那时的知识管理是一种无意识活动，还没有概念化，更没有专门技术来强化这一过程。直到20世纪90年代，随着知识管理概念的深化和信息技术的发展，信息相关技术，如LothsNotes、Internet、Intranet和Extranet等，才逐步到知识管理领域，不少企业投人大量资金开发基于知识的信息系统(4)，信息技术成为一些企业，特别是西方企业实施知识管理的主要手段(5)。有人甚至预言，到2100年98％的知识将由机产生，而人类产生的知识只占2％。毕业论文

然而知识管理是一项相当复杂的活动，信息技术对知识管理的促进作用十分有限。最近20年美国界在信息技术上的投资超过1万亿美元，而这一切对知识工作者工作效率和工作能力的改进收效甚微。究其原因，是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用，而忽视了“人”的因素。因此，平衡“技术”与“人”的因素，选择有效的知识管理策略，已经成为当前企业实施知识管理战略的紧迫。本文从知识创造过程和知识管理的内涵入手，探讨了知识管理两个维度的作用，提出了企业实施知识管理的三种策略。一、知识创造与传活过程知识是指专业智能，也就是组织成员所拥有的know－what、know－how、know－why，以及自我激励的创造力。在组织机构中，知识除储存于员工的大脑中外，还根植于组织机构的文件、日常工作、程序、惯例及规范中（7）。组织中的知识可以分为隐性知识（tacit knowledge）和显性知识（explicit knowl－edge）两种（8）。隐性知识是指难以表述清楚、隐含于过程和行动中的知识，如员工拥有的know－how。know－why等；显性知识是指可用语言、文字、数字、图表等清楚地表达的知识，也叫编码知识（codified knowledge），如计算机程序、设计规范、操作规程等。隐性知识具有高度个人化和难以沟通的特征，因此不易实现个人间的共享；而显性知识由于其易表达、可编码特征，

企业员工激励方法与管理策略.doc

企业员工激励方法与管理策略1 《组织行为学》之员工人格的管理与激励组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标.。其理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科。因此在组织行为学中从不同的方面最人格的定义也是不同的。在社会学中，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。在哲学里，人格是指具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体。在心理学中，不同的学者由于研究侧重点和研究方法的不同，对人格所下的定义也各不相同。最为综合性的定义为：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。人格具有两种层面上的含义，机体层面和社会层面。在此，人格取了社会学和心理学上的两个定义的总和。人格是指个体在行为上的内部倾向，是个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。不同的人在同样的环境中会有不同的行为表现，不同员工在同样的组织环境（如同一个领导，同样的薪酬体系，同一团队氛围，同样的企业文化等）中会有不同的绩效表现，组织总是在不停地寻找最有可能很快适应工作环境，工

作上负责任，不会出现攻击性或破坏性行为，并始终表现出色，能做出一番成就的员工。造成这样的不同的原因是个体动态的心理结构以及受其调节的心理过程，在影响和决定着个体适应周围环境的行为方式。个体与环境是交互作用的，即人格差异是是影响、塑造个体对环境的适应方式的。因此组织不仅要做好员工的人格管理工作同时也要针对不同员工的人格实行不同的激励政策。组织的管理者除了要在理念上理顺管理与人格之间的关系，还应借助具体策略，实现对员工的人格管理。对组织而言，目前可以从以下4方面着手实施人格管理： 1、充实考评内容一直以来，组织对员工的考核与评估过多着眼于其工作表现和业绩，而几乎不关注员工个人智力价值的发挥与实现、心理素质的养成，以及人格的塑造。实质上，从人格的内涵和外延两个方面考察、评价员工行为，并积极引导和发掘他的优良品质，进而提高其综合素质，正是组织重要的社会责任之一。组织的人力资源管理应立足长远战略，通过人格塑造和针对性的评估，以建立不带浓重政治色彩的员工人格档案。同时，管理者要避免空洞说教与强制性灌输，运用心理学技巧，对员工进行个性化的成才设计、形象策划和挫折咨询等辅导。 2、纠正观念偏差目前，我国企业界在员工的选聘与任用上，常常侧重从企业短期目标导向出发，只偏重员工的文凭与知识，因此把人才价值等同于专业技能，却很少深入到人格层面考察他们，因此难免失之偏颇。最新理论研究表明，个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系——良好的人格有助于专业技能的提高和发挥。因此，企业应修正自身的人才观念，在招聘、日常管理和人才培养

企业员工管理知识

一、劳动纪律的概念劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。从其内涵可知，劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。二、为什么要遵守劳动纪律 1、是法律的要求《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。

2、劳动纪律是做好工作的基本保证，也是保障劳动者劳动安全的主要手段！劳动纪律是劳动者参与社会共同劳动时所必须遵守的劳动规则，是维持正常生产秩序、保证劳动安全的必要条件。它是为国家和劳动者自身的利益服务的。遵守劳动纪律不仅仅是对公司负责，也是对自己负责！一个合格的劳动者，最起码的一条是要严格遵守劳动纪律，违反纪律必将产生严重后果。西山煤电金城公司“3.11”坠落事故就是一个例子，金城公司没有认真落实集团公司“八条禁令”，未经批准擅自开工；作业前未对围栏、钢丝绳等设施进行检查；职工个人未系安全带，违章操作，造成事故的发生。如果金城公司严格执行集团公司“八条禁令”，如果作业前有关人员对围栏、钢丝绳等设施进行认真检查，如果职工高空作业系上安全带，也许就不会有这样的事故发生，事故的教训是沉痛的。纪律每一个劳动者都必须自觉遵守。 3、有利于保护职工的合法权益。

有关劳动纪律规定是企业依法制定的内部规章制度，有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如有关劳动过程中安全生产，休息日，年休假，女工产假等内容。因此，企业内部规章制度有利于保护职工的合法权益。三、如何遵守劳动纪律 1、宣传教育、提高认识、增强自觉性遵章守纪是搞好安全生产和各项工作的保证，要加强劳动纪律宣传和教育活动，使员工加深对劳动纪律与企业安全发展的关系，劳动纪律与个人命运、家庭幸福关系的认识，切实提高员工遵章守纪的自觉性。 2、明确劳动纪律条款学习公司最近修定的《人力资源管理标准》有关规定，以正式文件为准，共四章二十五条。第一章、员工工作时间第二章、工时制度第三章、考勤管理第四章、休息休假