组织行为学论述题仅供参考

论述题(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分) 试述如何提高激励的有效性?

答案要点：

(一)激励的手段和方法

根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现．实践中常用的手段和方法有：

(3)要求领导者加强直接管理。

(4)要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通.

(5)要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性o

(6)要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法‘

2．加强领导班子(集团)结构建设，全面地提高领导班子(集团)的整体效能。

为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。一个合理化的领导班子应该具有梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。

3．科学地运用领导艺术

现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和

方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性，多样性和创造性的特点．具体包括：

待人艺术；提高工作效率的艺术等。

4．不断提高领导者(领导班子)的素质。

领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环，它既是当务之急，又是百年大计。

(二)从被领导者人手领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、

四，对工作群体的满意程度。其中包括合作和谐度、非正式组织活动度、意见沟通度以及信

息开放度等。第五，对企业整体的满意程度。其中包括企业了解以及组织参与度等。

根据上面对于员工满意原因的分析，可以提出以下几点提高员工满意度的具体措施。

1.视内部员工为“顾客”，加强内部营销

内部营销将关注的重点放在企业的内部资源——员工身上，通过能够满足员工需求的经营活动来吸引、发展、刺激、保留能胜任的员工。它是一种把雇员当成内部顾客，取悦顾客的哲学，从营销管理的视角来管理企业的人力资源。所以内部营销是从管理企业的人力资源为出发点和手段来有效达到“使顾客满意’这一核心目的。在企业内部，流水线的下一道工序是上一道工序的“顾客’，基层员工和管理人员又是总经理的“顾客”。现代企业的管理者发现，当对待内部员工视同顾客时，员工内心深处的“上帝”感油然而生，被关心、受

故

将

这种顾客观念是在企业内部的延伸，可以激活员工的主观能动性，使他们一切都为企业着想，对企业高度忠诚，形成企业独特的文化氛围，增强了企业的内心力和凝聚力，造就了企业无可衡量的无形资产，为企业进一步发展壮大奠定了精神的动力。

2．企业与员工利益共享，建立有效激励机制

现代管理学研究发现，人具有巨大的潜力有待于挖掘。而员工在服从管理时，只发挥其60％的能力，另外40％要靠管理人员的激励，这样就需要针对员工建立一种行之有效的激励机制。在西方国家，普遍认为利润分享（Profit－Sharing）是一种很好的机制，它使员工和组织能共同分享生产率提高带来的收益，从而把员工的利益与公司的利益真正结合在一起。因此要使内部顾客满意，企业可以与员工共享利益，实现有效的外部刺激。通常企业中可以通过持股来激励员工，这是一种长期激励方式，其具体方式有：购股、赠股、转股、

虽然经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位，然而组织行为学家并不这么认为。美国的赫兹伯格（Hertzberg）学派认为：金钱不是发动机，但缺少金钱，人们就缺少动力，而通过金钱子以表彰又太俗套。有时候，认可和肯定，如对出色的工作说一句“感谢你”也许与一笔奖金同样重要。由此看来，在报酬丰厚又公平的情况下，精神激励胜于物质激励，因此应该把物质奖励和精神奖励结合起来。内部营销强调

给予员工充分的关注和认同。在某位员工的同事或亲人面前对其予以认同可能产生强大的动力，公开而又真诚的激励能产生契机，使心怀不满的、懈怠的员工主动做管理者想要他们做的事。精神奖励可有多种形式，如举办公司晚宴，表彰表现突出的员工，并发徽章或其他纪念品，让员工时时记得它们是如何的来之不易，或者在公司的内部报刊进行报道等。

3．实现无缝沟通

不

在知识经济时代，知识更新特别快，人才竞争更加激烈，因此员工非常重视自我发展和体现自己的价值。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相应的报酬，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展愿望，为其提供适合其要求的上升道路，以此来提高员工对企业的满意度。这时人才资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才，注重对员工的人力资本投资，健全培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。现在很多企业

缺乏规范的人员培训体系。他们最多只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。主要原因有两个：第一，企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。第二，社会上缺乏权威的专业培训机制，人才培训也就无从抓起。这样员工不能清楚地看到自己在组织中的发展前途，他就缺乏动力来为企业贡献自己的力量。因此企业必须加强自己的培训机构，关心员工的个体成长，以此来调动人才的积极性，满足人才发展需要，使人才潜在能力外在化。通过给员工提供成长机会，不仅可以提高企业员工人力资本存量，有效实施人力

④改变工作环境和气氛。这里有两种方法：第一，帮助受挫者摆脱原来工作和生活的环境，到新的环境中去。第二，改变环境气氛，对受挫者予以同情和支持。

⑤采用心理咨询和治疗。采用这种方法，可从以下几个方面帮助受挫折者克服困难：

第一，使受挫者更容易减少顾虑，倾诉自己的苦恼，从而平息其激愤情绪。

第二，帮助受挫者制定适合其能力水平的目标。

第三，帮助受挫者增进对工作情景的了解，制订有效的对应措施。

第四，帮助受挫者全面认识自己的能力特长，寻求加以补偿的途径。