翰威特员工敬业度调查报告

翰威特员工敬业度调查报告篇一：员工敬业度调研问卷

华大基因XX年度

员工敬业度调研问卷

XX年7月

本次员工敬业度调研由华大基因委托怡安翰威特咨询公司

–一家全世界性人力资源管理咨询公司–

独立组织进行

1

于您顺利完成问卷。

在此，咱们衷心感激大家所付出的时间和所提供的宝贵意见！

1. 咱们坚信员工意见能够为公司创造价值。随着公司的不断发展和取得成功，员工的踊跃参与和

发表意见对公司来讲将愈发重要。因此，咱们希望成立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的观点。2. 本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的观点和建设性的反

馈。请按照您自己的实际想法进行回答，没必要受他人所影响。您的意见对华大的发展与员工的成长超级重要，将直接影响到华大的相关体系、政策的制定。3. 答案无对

错之分。请选择最能表述您真实观点的选项。若是您不了解某一个问题或感觉这个问

题与自己无关，可以跳过此题。4. 这次调研是不记名的。问卷答案绝对保密。您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。公司内部

的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。5. 若是您在完成问卷的进程中对任何有关调研内容、流程、保密性的问题，或希望对调研问卷发

放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电020-******** 或发邮件至chinainsight@,与怡安翰威特咨询公司项目协调员联系。6. 问卷选择题答案说明：? “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致，您完全不同意

本题的陈述；? “不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体不一致，您大体不同意本题的陈述；? “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于不同

意；? “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于同意；

2

? “同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体一致，您大体同意本题的陈

述；? “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致，您完全同意本题的

陈述。

3

请您回答下列问题，以便帮忙咱们肯定不同的员工组别是不是具有相同或不同的观点。您的答案绝对保密，这些信息不会用于把您个人和您的回答加以联系。

请注意：怡安翰威特公司不单独汇报任何人数少于10人的员工类别的调研结果。

1．请选择您所在的部门1年至2年

2．请选择您所属的层级

3．请问您在公司工作的时间6个月以下7个月至1年

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3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 1 2

3年至5年6年至10年11年及以上

4．请选择您的年龄区间25岁及以下26岁至30岁31岁至35岁36岁至40岁41岁至45岁46岁及以上5．请问您的学历研究生及以上本科大专高中及以下6. 请问您的性别男女

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5

篇二：员工敬业度

国内外有关员工敬业度的研究进展

员工敬业度的概念

最先提出员工敬业度这一概念的是Kahn（1990），他于1990年最先提出员工敬业度的概念是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上和身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard（XX）以为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich（XX）以为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和情感的状态[5]。国内查淞城（XX）提出员工敬业度是员工在工作中踊跃投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人（XX）提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为志愿的尽力程度[7]。杨波（XX）提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一路发展的心理状态[8]。咱们以为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。

员工敬业度的结构维度

员工敬业度的组成因素是多维度的。国外学者Kahn （1990）将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度；Maslach（1997）将员工敬业度分为精力充沛、

卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard（XX）将员工敬业度分为关注和全数投入两个维度[4]；Schaufeli（XX）以为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich（XX）以为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和情感敬业三个维度[5]。国内查淞城（XX）将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖（XX）将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和踊跃支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况，咱们以为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

员工敬业度的测评

国外关于员工敬业度的测量较多，国内的研究大体上是在借鉴国外研究功效基础上修改研究的，具有代表性的测评方式有如下几种：

（1）盖洛普公司Q12测评法[3]

盖洛普公司肯定了测量一个企业员工敬业度的12 个维度的Q12模型。它包括12 个问题，见附录1。

（2）Utrecht工作敬业气宇表（UWES）测评法

Utrecht工作敬业气宇表是由Schaufeli等人（XX）开发的，目前已经成为相关实证研究中应用普遍的员工敬业度测量的主流工具，在中国、南非、韩国、希腊等国的测试结

果都验证了其提出的三因素模型[12]。它包括17个问题，见附录2。

（3）翰威特公司的敬业度问卷测评

翰威特公司设计的敬业度问卷主要包括6个项目，见附录3。

附录1 盖洛普公司Q12量表

序号

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附录2 Schaufeli等人开发的UWES量表

序号

01 内容早上起床以后我会乐意去工作内容我知道

对我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料与设备。在工作中，我天天都有机缘做我最擅长做的事。在过去的7天里，我因工作超卓而受到表扬。我感觉我的主管或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。在工作中，我感觉我的意见受到重视。公司的使命/目标使我感觉我的工作重要。我的同事们致力于高质量的工作。我在工作单位有一个最要好的朋友。在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。过去一年里，我在工作中有机缘学习和成长。

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工作时我精力充沛工作时我总坚持不懈，虽然有时工作进展不顺利我可以持续长时间的工作工作时我可以维持身心的活力工作时我感觉很有弹性和兴奋对我而言工作富有挑战性我的工作在鼓舞我我对我的工作充满热情我对我的工作感到自豪我以为我所做的工作超级成心义当我工作时，我会忘记周围的一切我工作不时间过得很快当我工作时会感觉停不下来很难把我和我的工作分开我能沉浸在工作中在高强度工作时我会感到高兴

附录3 翰威特公司员工敬业度问卷序号

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内容我不会轻易放弃这家公司的工作我愿意把公司推荐给正在求职的朋友在公司的鼓励下，我天天都会尽全力工作我很少考虑“跳槽”我会利用机缘把在公司工作的益处向公司之外的人员介绍在公司的鼓励下，我愿意为了

实现公司成功而付出额外的尽力

篇三：员工敬业度分析

员工敬业度分析

抓住员工敬业度的关键

一般说来，员工越是敬业，就会越是会踊跃地转达公司价值、保护公司的利益和发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增加绩效的靶心。对员工敬业度有着深切研究的怡安翰威特咨询(上海)(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。

在经济不确按时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日趋凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。但是，只有对商业环境有清醒的熟悉，才能做出正确的决策。另外，正确的决策有时还需要咱们觉察一些先前没有觉察到的事实之间的关系。

对大多数企业来讲，员工敬业度数据在帮忙企业决策方面的潜能还未发挥。虽然该数据作为业务气宇指标被全世界企业普遍应用，但大多数情况下它只是被孤立地利用。它仅仅被看做是一个公司的“健康检查指标”，而且该数据的取得仅由人力资源部门独立完成。那些花费时间与精力去寻觅员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮忙企业取得竞争优势。这些企业通过

敬业度数据了解超级重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。

在外部环境与因素不肯定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不肯定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮忙公司上下梳理思路从而达到共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机缘平等讨论交流的平台。

怡安翰威特以为，成立一个完善的员工敬业度与业务绩效气宇模型会为公司带来更大的利益。它帮忙企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮忙企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮忙企业判断其员工是不是在各个业务环节为企业增加了价值。

总而言之，清楚地了解人力资本价值的气宇方式同了解其他本钱与收益的驱动力一样重要。同时，怡安翰威特也表示，相较仅仅知道员工敬业度的高低，企业更应了解敬业度在哪些方面，通过如何的方式和为何会影响到企业的整体绩效表现，并由此取得竞争优势。营造“快乐企业”提升员工敬业度

“敬业”并非是一个陌生的辞汇，无论是西方仍是中国，对敬业都有不同而又相似的理解与解释，怡安翰威特咨

询师表示，“快乐企业”的营造是“快乐员工”的前提，而“快乐员工”则是员工敬业度提升的前提，因此，提升员工敬业度，应当从营造“快乐企业”开始。

当机械愈来愈象人的时候，管理的本质已悄然发生改变，怡安翰威特表示，现在的管理已再也不是如何约束和管制员工，而是如何充分挖掘员工的踊跃性和创造性以达到组织的高绩效。因为，当机械愈来愈象人的是时候，咱们不能让人愈来愈象机械。

在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神;无论在中国文化仍是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，若是把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。

如何理解“敬业”、“快乐管理”与“快乐员工”，有着连年员工敬业度研究的怡安翰威特以为应该从下面的几点分析。

首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表

现，而这种在工作中能够取得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;

其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的气氛，这种管理咱们称之为“快乐管理”;

最后，无论是“种子”仍是“土壤”，最关键的是“乐于”，即咱们以为员工敬业度是一种发自心里的、心甘甘心的、踊跃主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供富饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

如安在商业竞争中把握员工敬业度

在现代社会日渐加重的商业竞争和全世界金融危机的冲击下，如何把握员工的力量、让员工加倍尽责从而让企业立足于不败之地成为许多企业关心的重大课题。怡安翰威特表示，员工敬业度，关系到公司未来的发展，员工越是敬业，就会越是会踊跃地转达公司价值、保护公司的利益和发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增加绩效的靶心。

随着08年全世界金融危机的渗透，各个行业都受到了不同程度的冲击，在这样的市场环境下，员工敬业度显得更为重要，而员工敬业度研究则是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。

在采访的进程中，怡安翰威特褚潇解释说：“在外部环境与因素不肯定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不肯定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮忙公司上下梳理思路从而达到共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机缘平等讨论交流的平台。”

在实践中，员工越是敬业，就会越是会踊跃地转达公司价值、保护公司的利益和发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增加绩效的靶心。被问到什么是管理系统的自我成长，他说：“一个企业管理制度本身或多或少都会有一些缺点，而敬业的员工就会通过自己的尽力，主动去弥补这些缺点，让管理系统自我更新和成长。”

既然员工敬业度对企业来讲如此重要，那么，如何加以提升呢?褚潇表示，提升员工敬业度没有统一的程式化的方案，每一个企业的行动计划可能都不同，其不同的投入程度决定了最后的结果。

但是，提升员工敬业度的核心思想是一致的，那就是——“用心关注每一个员工”。褚潇说，通过怡安翰威特连年的研究，“咱们发现(提升员工敬业度)最重要的是最高层领导的推动，也就是管理者对于员工的重视程度、自我许诺程度和对许诺的履行程度。”这是因为，企业的最高领导作为精

神领袖，其本身的行为很容易对员工起鼓励的作用。

被问及具体操作进程中的本钱有哪些，褚潇略加思索说：“本钱可以很高，比如大幅提高薪酬福利，大力改善工作环境。也可以很低，比如统一公司文化和价值取向，踊跃进行绩效反馈，分享和许诺。”笔者不由好奇低本钱的具体实施方案，褚潇便举了个例子。有些地产公司久坚守自己诚信的价值观，对社会尽责，其中的员工感觉自己所在的公司有良好信用，从而肯定公司的文化并尽力去遵行这样的价值观，就越发敬业。这种方式是最节省本钱的，因为领导许诺、企业文化和员工行为达到有机的统一。褚潇遗憾地表示：“此刻一些企业在这三者上没有达到统一，所以即便花了高本钱却无法提高员工敬业度，这是值得人思索的。”由此看来，提升员工敬业度是一项长期的投入。对此，褚潇给管理者的警告是，不要局限于短时间利益的追求，而要“真正熟悉到员工对企业的价值”。

员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。怡安翰威特作为一个人力资源咨询机构，对员工敬业度的研究很有独到的地方，在提到如何帮忙企业分析和提升员工敬业度的时候，褚潇谈了以下几点。

首先是对员工敬业度这一主观抽象概念的量化。怡安翰威特的做法是分为两个维度去量化，别离是员工行为和管

理制度。员工行为又分为几个评判因素，有创造性行为、自我挑战特质和主动性;管理制度则评价人力资源管理环境、薪酬福利、绩效管理、员工发展、员工关系等。为何要用管理制度来衡量员工敬业度呢?褚潇说：“咱们在给公司做员工敬业度分析的时候加倍看重行动——在完成份析进程后如何改良管理制度?咱们引入这个维度是方便给公司一个行动建议。”

另外，怡安翰威特还通常借鉴自己另一个“最佳雇主”研究项目的功效，把公司数据和最佳雇主与其他雇主作对比，以肯定该公司的真实得分。

最后，对于量化员工敬业度在绩效上的贡献，褚潇说，怡安翰威特给客户的员工敬业度分析会持续做很连年，把昔时的数据与以前连年的数据作对比。这可让企业每一年都取得成

长，找到新的发展方向，推动企业的不断进步。“具体的量化可能不会有太大意义，最重要的是咱们的确通过员工敬业度研究来给企业找到了新的方向。”

褚潇以专业的咨询师的视角为现今企业的员工敬业度提出了分析和建议，其中，“用心关注每一个员工”是核心思想，达到领导许诺、企业文化和员工行为的统一是高远境界，提高公司绩效和保证企业的长足发展是最终目标。员工敬业度提升是一个员工和管理者互动的进程，也是新的企业

精神形成的必经旅程，愿每一家企业能够顺应不断转变的社会经济形势，在时期的浪潮中坚守自己人性化的基座。