第四届中国科协青年人才托举工程人选名单公示

第四届中国科协青年人才托举工程人选名单

姓名后标注*者，为各推荐单位自筹资金支持的科技工作者；姓名后标注#者，为按规定可适当放宽年龄的女性或医学领域科技工作者。

高层次专业技术人才培养管理办法

高层次专业技术人才培养管理办法高层次专业技术人才培养管理办法第一章总则第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。法第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。第二章培养范围、形式第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。选第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养人员高级研修班、有示范作用高的的培训。 ,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化 1 / 5

际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。 ,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点技术并进行研修。术 ,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。第八条培养采取进修、访问学者、学术活进动动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。持具体方式由各用人单具位确定。定第三章项目申报第九条各市、各部门根据据自治区人才培养计划,具具体申报通知另发,,将培培养项目及人才培养人选于于每年3月底前报送自治区人事厅。区第十条申请请单位和个人在申报时分别别填写《高层次专 2 / 5 业技术人才培养经费资助申报表人》、《高层次专业技术人》才才培养项目经费资助申报表》,附后,,签注单位表意见并送主管部意门审核后,,报自治区人事厅审批。属科研项目资助的要同时时提供国家、自治区等有关关部门的科研项目批复。

河北省“三三三人才工程”人选候选人情况登记表

附件2 河北省“三三三人才工程” 人选候选人情况登记表姓名：单位：专业及组别：个人申报层次：推荐部门：河北省人力资源和社会保障厅印制（本表复印有效）

填表须知一、填写内容要求真实详细。用黑色、蓝色钢笔及炭素笔填写或打印。二、不用进行精装、塑封等装饰。若有其他重要附件，每人不超过一页A4纸。三、专业及组别： 1、工程技术组：主要包括各类企事业单位中的工程技术人员（含机械工程、动力工程及工程热物理、材料科学与工程、冶金工程、地质资源与地质工程、矿业工程、石油与天然气工程、电气工程、控制科学与工程、电子科学与技术、信息与通信工程、计算机科学与技术、建筑学、土木工程、水利工程、测绘科学与技术、化学工程与技术、纺织科学与工程、轻工技术与工程、环境科学与工程、食品科学与工程、交通运输工程、船舶与海洋工程、航空宇航科学与技术、核科学与技术、光学工程、仪器科学与技术、生物医学工程）。 2、农林组：主要包括农林类教学研究和技术推广单位（含作物学、园艺学、农业资源利用、植物保护、畜牧学、兽医学、水产、林学）。 3、卫生组：主要包括医疗卫生类教学研究和医疗单位（含基础医学、公共卫生与预防学、药学、临床医学、口腔医学、中医学、中西医结合、中药学、生物学）。 4、社科文化组：主要包括文化宣传类单位及从事社会科学研究的相关人员（含管理科学与工程、工商管理、经济管理、公共管理、图书馆、情报与档案管理、理论经济学、应用经济学、文艺、哲学、历史、法学、考古学）。 5、教育组：主要包括各级各类教学和教研单位（含法学、政治学、社会学、民族学、教育学、心理学、中国语言文学、外国语言文学、新闻传播学、体育学、艺术学、数学、系统科学、科学技术史、力学、物理学、天文学、化学、地理学）。四、出生日期：用公历，用“－”分隔年、月、日，如1976－03－01。五、文化程度：国家承认的最高学历。六、学位：国内外获得的最高学位。七、从事专业（一级学科）：按“专业与组别”中所列的具体专业填写。

AA省青年人才托举工程管理办法

AA省青年人才托举工程管理办法第一章总则第一条为探索创新青年科技工作者的培养模式，鼓励激发青年科技工作者开展原创性研究，支持帮助青年科技工作者在创造力黄金期脱颖而出，加速造就适应我省发展需要的青年学术和科技领军人才，AA省科学技术协会（以下简称AA省科协）决定实施AA省青年人才托举工程（以下简称“托举工程”）。第二条“托举工程”由AA省科协主办。资助经费从省科协专项经费列支，同时接受社会捐款。第二章组织机构第三条AA省科协组织同行专家组成“托举工程”评审委员会，评审并确定被托举人。第四条“托举工程”评审委员会办公室设在AA省科协学会学术部，负责组织实施、协调联络、日常管理和总结评估等工作。第三章形式与条件第五条“托举工程”通过省科协提供经费资助和组织跨学科、跨领域交流，通过省级学会联系院士、专家指导扶持并搭建全方位成长平台，共同助推青年科技工作者成长成才。重点支持青年科技工作者自主进行科研设计、选题，在促进产学研合作中发挥重要作用，更多地参与高水平国际国内学术交流，加入有影响的国际民间科技组织，出版科技著作等。第六条被托举人选应具备以下条件： 1. 32岁以下（按推荐年度1月1日实足年龄计算）； 2. 在AA省工作的中国籍公民，具有AA省科协所属省级学会会员资格； 3. 工作在基础科学、生命科学、工程技术等学科的科研一线，从事领域和研究内容聚焦国家战略导向和我省优势支柱产业发展； 4. 有坚实的理论基础，有较强的创新能力，有良好的科研潜质，有较好的协作精神；

5. 已经入选中国科协青年人才托举工程等各类国家人才项目和已经入选AA省青年人才托举工程的青年科技工作者不作为被托举人选。第七条托举资助期限为2年，原则上每期托举资助10人，给予适当经费资助。同一人选不可多渠道推荐。第四章推荐与评审第八条“托举工程”按照“公正公开、竞争择优、宁缺毋滥”的原则，每期集中推荐、评审一次。第九条“托举工程”采取推荐制，渠道包括： 1. 学会推荐，即通过被托举人选所在的具备承担资格的AA省科协所属省级学会推荐。推荐学会即为承担学会。 2. 个人推荐，即通过在AA省工作的两院院士，AA省科协现任主席、兼职副主席推荐。推荐人须指定一个被托举人选所在的具备承担资格的AA省科协所属省级学会为承担学会。第十条每个推荐学会（推荐人）每期限推荐1人。推荐学会只能从本会个人会员中推荐被托举人选。第十一条推荐学会（推荐人）需填写《AA省青年人才托举工程推荐书》并附学会承担资格证明材料，被托举人选的科研成果、创新性业绩等相关材料。第十二条省级学会承担“托举工程”资格的认定： 1. 年检合格； 2. 具有承担能力，最近3年通过AA省科协所属省级学会年度评价认定，推荐并较好地承担过AA省科协“托举工程”、引领学会能力提升项目、论坛项目、学术年会分会场等项目活动； 3. 被AA省科协通报批评，或在其它处罚期内的学会无承担资格。第十三条资助经费拨付给承担学会。承担学会也可指定被托举人所在工作单位作为参加单位，负责资助经费的接收、使用和参与被托举人的培养，接受AA省科协对“托举工程”的监督和指导。第十四条AA省科协制定评审办法并召开评审会：

工程技术人才职称评价基本标准条件

附件1 工程技术人才职称评价基本标准条件一、基本条件和申报范围申报人员必须遵守中华人民共和国宪法和法律；具备良好的职业道德、敬业精神，作风端正；热爱本职工作，认真履行岗位职责；按照要求参加继续教育；在现任专业技术职务期间年度考核在称职（含）以上。根据自身从事电子信息及相关专业技术研究、设计、试制、计量、建设、质量、标准化、情报工程和科技管理等不同专业工作内容和特点，可以申报。全国已统一组织考试的专业技术资格，不再进行相应的职称评审（考评结合的除外），可直接认定具备相应专业技术职务资格。二、各层级职称申报条件（一）助理工程师 1.掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识。 2.具有独立完成一般性技术工作的实际能力，能处理本专业范围内一般性技术难题。 3.具有指导技术员工作的能力。 4.具备硕士学位或第二学士学位；或具备大学本科学历或学士学位，在工程技术岗位见习1年期满，经考察合格；或具备大学专科学历，取得技术员职称后，从事技术工作满

2年；或具备中等职业学校毕业学历，取得技术员职称后，从事技术工作满4年。技工院校毕业生按国家有关规定申报。（二）工程师 1.熟练掌握并能够灵活运用本专业基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业技术标准和规程，了解本专业新技术、新工艺、新设备、新材料的现状和发展趋势，取得有实用价值的技术成果。 2.具有独立承担较复杂工程项目的工作能力，能解决本专业范围内较复杂的工程问题。 3.具有一定的技术研究能力，能够撰写为解决复杂技术问题的研究成果或技术报告。 4.具有指导助理工程师工作的能力。 5.具备硕士学位或第二学士学位，取得助理工程师职称后，从事技术工作满2年；或具备大学本科学历或学士学位，取得助理工程师职称后，从事技术工作满4年；或具备大学专科学历，取得助理工程师职称后，从事技术工作满4年。技工院校毕业生按国家有关规定申报。 6.符合以下条件的，可认定工程师资格，不参加专业技术资格评审：具备博士学位；或获得硕士学位，从事工程技术工作满三年，经考核合格。（三）高级工程师 1.系统掌握专业基础理论知识和专业技术知识，具有跟

公司人员稳定措施

公司人员稳定措施一、提升企业效益，改善工作环境，制定合理的薪资体系 1、企业效益好，综合竞争力强，才是吸引员工的根本。公司全体员工共同努力，各司其职，向市场、向管理要效益，以大纲为标杆，确保每年经营指标超额完成，为员工创造提薪、提升机会、实现员企共赢。 2、改造设备、改善员工工作环境、结合生产情况制定合理的工时定额，稳定员工。二、为干事的员工、人才搭建平台 1、帮助青年技术、管理人才拟订个人职业规划，对自己的发展方向和目标有明确的认识，将个人兴趣特长与企业的发展相结合。 2、推行科研项目承包制，强制要求项目组必须有新人。 3、充分利用内部“星光大道”选拔机制，大胆启用新人，⑴、选拔到助理或副职岗位或轮岗培养；⑵、选拔基层干部，提高基层员工晋升空间，让人力资源真正“活”起来。 4、除大纲年度培训计划外，根据需求及时增加临时培训，确保满足需求。培训方式多样，除传统授课培训外，还有案例剖析、户外拓展、专家授课、专题讲座等。 5、技术、管理人员入职，公司安排3个月车间实习期，3个月岗位试岗期，在此期间每月进行工作总结，人力资源部每月到现场对员工及部门进行落实，多方位了解员工实际工作状况，确保员工真正适岗。并根据实际情况签订师带徒协议。 6、公司自2013年大力推行阿米巴管理，成立“阿米巴承包”小组，第一季度承包项目已超30项，公司根据节点及时进行确认、兑现工作，只要做出成绩、为企业创造效益，就要论功行赏、公开表扬、肯定成绩，使员工有成就感、自信心。 7、公司针对“标杆人物”专门制定稳定措施：⑴成功复制出新的标杆，根据阿米巴实施效果，对原标杆人物进行奖励（根据目标值以及培养人员达成效果，对标杆人物奖励100—500元）㈩⑵组织标杆人物宣讲团，进行培训、经验交流/分享活动，公司给予补贴；⑶不定期组织标杆人物健康体检、拓展训练、培训、外出旅游等。 8、以绩效、承包方式，引导核心人员增大对三个升级、小改小革等技术、设备提升的重视度，实施员企共赢。三、关注员工思想动态，营造温馨和谐、向上的工作氛围 1、人力资源部增强服务意识：员工到办公室询问事情，要求接待人员必须站起来，

AA百千万人才工程国家级人选候选人情况登记表1

AA百千万人才工程国家级人选候选人情况登记表姓名：单位：专业及组别：推荐部门：

填表须知 1、填写内容要求真实详细。可用黑色或蓝色笔填写，也可以打印。 2、不用进行精装、塑封等装饰。若有其他重要附件，每人不超过A4纸一页。 3、软件中，电子信箱一并填在“通讯地址”一栏。 4、附：专业及组别1、哲学与历史学组（含哲学、历史）2、经济学组（含理论经济学、应用经济学）3、法学与教育学组（含法学、政治学、社会学、民族学、教育学、心理学）4、文学与教育学组（含中国语言文学、外国语言文学、新闻传播学、体育学、艺术学）5、数学组（含数学、系统科学、科学技术史）6、物理学组（含物理学、天文学）7、化学组（含化学）8、地学组（含地理学、大气科学、海洋科学、地质学、地球物理学）9、生物学组（含生物学）10、力学组（含力学）11、工学一组（含机械工程、动力工程及工程热物理、林业工程、农业工程）12、工学二组（含材料科学与工程）13、工学三组（含冶金工程、地质资源与地质工程、矿业工程、石油与天然气工程）14、工学四组（含电气工程、控制科学与工程）15、工学五组（含电子科学与技术、信息与通信工程、计算机科学与技术）16、工学六组（含建筑学、土木工程、水利工程、测绘科学与技术）17、工学七组（含化学工程与技术、纺织科学与工程、轻工技术与工程、环境科学与工程、食品科学与工程）18、工学八组（含交通运输工程、船舶与海洋工程、航空宇航科学与技术、兵器科学与技术、核科学与技术）19、工学九组（含光学工程、仪器科学与技术、生物医学工程）20、农学一组（含作物学、园艺学、农业资源利用、植物保护）21、农学二组（含畜牧学、兽医学、水产、林学）22、医学一组（含基础医学、公共卫生与预防学、药学）23、医学二组（含临床医学、口腔医学）24、医学三组（含中医学、中西医结合、中药学）25、军事学组（含战略学、战役学、军队指挥学、军制学、军队政治工作学、军事后勤与军事装备学）26、管理学组（含管理科学与工程、工商管理、农林经济管理、公共管理、图书馆、情报与档案管理）

浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定

浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定针对施工企业人才流失严重的现象，本文通过简要论述流动性大的根本性原因，提出了一些有益的稳定人才队伍的办法和措施，对施工企业人才建设、队伍稳定进行有益的探索。标签：施工企业人才稳定建筑施工企业因工作条件的艰苦性、施工任务量波动大、收入普遍偏低以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业骨干型人才流失率高，成为制约施工企业稳定发展的一个不可忽视的问题。 1 建筑施工企业人才流失严重的原因分析 1.1 职工个人因素个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。一是年轻员工对企业和城市缺乏归属感，由于生活压力，一般是哪里工资高就去哪上班，造成流动性大，离职率高；二是项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1-3年后在事业上看不到前途就可能跳槽另谋高就。 1.2 社会环境影响社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。 1.3 企业自身原因施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。 2 解决核心竞争力人才的措施工程任务的承揽和实施就是企业的核心工作，因此，从事这个核心工作的人，才是企业的核心竞争力人才，这符合竞争性企业市场规律和现状。就施工企业而言，如何用竞争力条件留住竞争力人才，谈谈我的一点看法。 2.1 企业高管和职工要调整两个心态 2.1.1 以豁达的心态看待人才的流动。建筑企业本身就是一个流动性比较强

高层次专业技术人才培养管理办法

候选人基本情况

候选人基本情况：姓名：唐有祺从事专业：物理化学、结构化学职称：教授、院士工作单位：北京大学受教育情况： 1937年8月至1942年7月，同济大学化学系毕业。 1946年8月至1951年5月，美国加州理工学院化学系博士毕业(1950.6)，博士后至1951年5月。候选人的主要科学技术成就和贡献（请如实客观地填写候选人为我国科学技术事业发展所做的创造性工作；简明扼要表述以候选人为主完成的科学发现、技术发明或技术创新要点，在学科发展、推动行业技术进步等方面做出的突出贡献；对近5年的主要工作和贡献单列成段表述；总字数不超过5000字。注：请以附表形式列出不超过10个代表性课题或成果。） 1、揭示自发单层分散原理，倡导分子工程学建设 70年代初，他在思考高效聚乙烯催化剂结构-活性关系时，提出了自发单层分散理论，他与合作者一道开展了20多年系统研究，证实了自发单层分散效应的普遍性，揭示了分子自发单层分散原理。即：许多晶态氧化物和盐类化合物在与载体混合并在远低于熔点的温度下热处理时，这些氧化物和盐都能自发地单层分散于载体表面；在比表面积一定的某种载体上，以单层形式自发分散的化合物的量有一个阈值。该原理为催化剂、吸附剂等许多高比表界面功能体系的设计和制备提供了重要科学依据，受到国内外专家的广泛关注与好评。1990年发表于Adv. Catal.的一篇论文截止到2016年底已被引用570余次（他引约500次）。借助该原理，谢有畅、唐有祺等研制出高效CO吸附剂，

获得国内外专利，实现了大规模产业化，为我国煤化工产业提供了高纯度CO这一基本原料，获得了2006年国家科学技术发明二等奖。 1978他提出建设分子工程学设想（参见唐有祺，徐如人，等，分子工程学，化学通报，2011，74，970-982）。“功能体系的分子工程学研究”经过两届攀登项目和三期973项目的实施，取得了丰硕成果，获得了科技部表彰和多项国家奖励。唐有祺先生开拓的中国分子工程学研究对我国化学学科的推陈出新起到了有力的推动作用。 2、中国生物大分子晶体结构研究先驱，中国化学生物学的倡导者他是我国最早曾致力于生物大分子晶体结构测定的学者，1966 年启动的猪胰岛素晶体结构测定的倡议人,开展胰岛素晶体结构测定工作的学术负责人。这个重要工作由他培养出的一批科学家与中科院的其他科学家合作，在1971年完成。90年代初他作为首席科学家承担了“生命过程中重要化学问题研究”攀登项目，推动了我国化学与生物学的交叉研究。 3、中国晶体化学和结构化学的主要奠基人 50年代初率先在国内开展X射线晶体学研究，科研成果获得1987年国家自然科学二等奖。他编著了《结晶化学》、《统计力学及其在物理化学中的应用》、《对称性原理》等五部著作，培养了大批晶体化学和结构化学人才，为中国化学学科的发展做了影响深远的奠基工作。近五年来，唐有祺先生虽已是90岁以上的老人，作为北京大学化学与分子工程学院物理化学研究所名誉所长、学术期刊《物理化学学报》的主编和名誉主编，他仍然在思考化学学科未来的发展方向，仍然致力于指导分子工程学学科建设。他曾与徐如人院士等人一起发表论文，总结分子工程学学科建设经验与部分成果，指明了这一涉及化学及其相邻学科的新学科的发展方向。在此期间，他曾多次参加学术交流活动，于2013年召开了第二届分子工程学研讨会。他还经常与北京大学化学与分子工程学院的许多年轻科学工作者交流并对他们的工作给予建议和指导。

吉林青年人才托举工程

附件 “吉林省青年人才托举工程”（2018-2019年）项目入选名单（10人，按省级学会排序）项目编号项目名称推荐学会 / 推荐人承担学会被托举人信息姓名性别出生日期学历职称研究领域工作单位 181901 无机储电材料多尺度研究省化学会省化学会陈昆峰男1987/12/15 博士副研究员电化学储能材料设计及应用中科院长春应化所 181902 多孔复合材料光还原CO2性质研究冯守华省化学会孙春义女1987/01/13 博士副教授多孔材料，光催化东北师范大学 181903 基于萤火虫发光原理的发光木质素徐如人省化学会张宇模男1988/04/03 博士副教授新型仿生光电功能材料吉林大学 181904 蝙蝠多普勒频移补偿的精确度及行为调控机制冯江省动物学会林爱青男1986/10/14 博士讲师动物生态学东北师范大学 — 1 —

181905 GmLBP3在大豆共生固氮中的作用机制刘兴土省遗传学会郑凯杰女198711/27 博士助理研究员植物分子生物学中科院东北地理所 181906 n型Bi2（Te，Se）3 材料本征点缺陷的高压调控及其电热运输研究省兵工学会省兵工学会郭鑫男1987/06/08 博士讲师热电材料，高压制备技术长春理工大学 181907 g-C3N4纳米片基异质结的构筑及其光催化性能研究省林学会省林学会洪远志男1993/01/02 博士讲师清洁能源与环境保护北华大学 181908 内酯型槐糖脂合成途径中关键酶—— 内酯化酶的异源表达及其改造省生物质资源利用研究会省生物质资源利用研究会于潇潇女1987/05/01 博士讲师酶工程及秸秆生物质综合利用吉林农业大学 181909 智能高分子纳米药物省药学会省药学会丁建勋男1986/01/12 博士副研究员智能高分子纳米药物中科院长春应化所 181910 人参皂苷通过调节自噬诱导肿瘤细胞凋亡的机制研究省中医药学会省中医药学会王佳雯女1986/02/07 博士助理研究员中药药理学，新型给药系统长春中医药大学 — 2 —

关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见

省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见科技进步是增强综合实力的决定性因素，人才是经济、社会发展最重要、最宝贵的资源。加强高层次专业技术人才队伍建设，是我省21世纪经济社会发展面临的一项重大而急迫的战略任务。我省是人口大省，但人才资源，尤其是高层次专业技术人才资源，远远不能满足我省经济社.会发展的需要。全面实施“科教兴豫”战略，大力推动科技进步，加强科技创新，实观我省跨世纪发展目标，必须采取有效措施，培养、引进我省急需的高层次专业技术人才，充分发挥专业技术人员的作用，努力建设一支高素质的专业技术人才队伍。经省委、省政府同意，现就“十五”期间进一步加强我省高层次专业技术人才队伍建设问题，提出如下意见：一、着力培养造就高层次专业技术人才 l、继续开展学术、技术带头人培养工作，实施“555”人才培养工程。到2005年，在我省高新技术、创新技术开发、基础应用研究方百及对我省经济和社会发展具有重大影响的优势学科领域，选拔培养出50名45岁以下、研究成果具有国内领先水平、保持学科优势的学术和技术带头人；500名45岁以下、具有省内先进水平、在各学科领域有较高学术造诣，成绩显著的优秀人才；5000名35岁以下，在各自学科、专业、工程、项目中起骨干核心作用，有培养发展前途的学术和技术带头人后备人选。 2、积极推进博士后工作。争取用5年时间，使我省博士后科研流动站数量达到lo个左右，企业博士后科研工作站数量达到20个左右。大力支持博士后科研流动站、企业博士后科研工作站扩大招收规模，吸引海内外博士来豫做博士后研究。 3、积极创建博士点。加大博士生导师培养力度，对博士生导师人选，要在项目、课题经费上给予重点倾斜。每年重点支持一批优势学科、重点专业的项目和课题，有计划地使一些优势学科、重点专业在较短的时间内达到国内先进水平。 4、实施高层次专业技术人才培养计划。每年选拔20一30名省内比较年轻、有发展潜力且政治素质好的高层次专业技术人才，根据项目需要到国外进行中长期定向培训。各高等学校、科研单位要注意选拔青年学术和技术带头人、业务骨干到国内重点院校、科研院所进修深造。继续开展并扩大“河甫省杰出青年科学基金”和“河南省杰出人才创新基金”的评审工作，每年重点资助50名左右相关学科的高层次科技人才和学科带头人。 5、在我省高校实施基础实验室建设工程项目，集中建设和改造一批综合性、高水平的

2019河北三三三人才工程人选候选人情况一览表

2019年度河北省“三三三人才工程”人选候选人情况一览表类别：工程技术（共3页）第1 页序号姓名性别出生年月工作单位党政职务申报层次技术职称专家称号及获取时间最高学历从事专业获奖和获基金情况（应填写获奖年月、项目名称、获奖[基金]种类、等次、金额和排次），国内外权威刊物发表论文、著作情况，主要成果、贡献及担任重点科研项目主持人情况 1 门智峰男 1979年10月河北省特种设备监督检验研究院起重机检验中心主任第三层正高级工程师研究生特种设备检验一、获奖情况： 1、《基于物联网的起重机械完整信息监测与跟踪技术研究》项目获“河北省质量技术监督局2017 年科技进步奖二等奖”、第一名二、专著及发表论文：编辑出版专著1部，发表论文7篇 1、著作名：《起重机械司机指挥》 2、《电梯安全使用解析》发表在《机械工业标准化与质量》 3、《电梯安全隐患浅析》发表在《工业》 4、《防爆门式起重机选型与检验管理》发表在《设备管理与维修》 5、《基于物联网的流动式起重机远程监控系统》发表在《起重运输机械》三、主持承担课题情况：近五年来主持承担了厅局级课题4项。 1、项目名称：《桥式起重机整机安全和寿命评估方法研究》；排名：第1人；立项时间：2016年3 月；立项单位：河北省质量技术监督局；完成情况：完成通过鉴定； 2、项目名称：《桥式起重机主梁疲劳寿命研究》；排名：第2人；立项时间：2011年11月；立项单位：河北省质量技术监督局；完成情况：完成通过鉴定； 3、项目名称：《施工升降机安全保护和运行状态监控装置的研究》；排名：第3人；立项时间：2013 年1月；立项单位：河北省质量技术监督局；完成情况：完成通过鉴定； 4、项目名称：《3500kn静态拉力构件检验试验系统研发（基础5000kn）》；排名：第8人；立项时间：2012年9月；立项单位：河北省质量技术监督局；完成情况：完成通过鉴定；四、发明专利情况：近年来获得国家专利2项，实用新型专利2项。 1、国家专利：《一种实现长距离数据通讯的蓝牙桥》；排名第1人； 2、国家专利：《电梯多功能检验尺》；排名第2人；五、其它重要成果：(如学术职务、个人荣誉称号、突出贡献等) 本人作为主要参编人员参与国家标准制定1项 1、国家标准：《桥式与门式起重机金属结构声发射检测与结果评定方法》（GB/T32544-2016）；

人员稳定性保障措施

目录一、人员稳定性保障措施 (1) 1. 重视员工在企业中的地位 (1) 1.1. 员工是企业的基础 (1) 1.2. 员工是企业成功的关键 (1) 1.3. 员工是企业发展的需要 (1) 1.4. 对企业员工分类 (1) 2. 调动员工积极性的方法及措施 (2) 3. 调动员工积极性应注意的问题及重要意义 (5)

一、人员稳定性保障措施卓越的企业来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本源。我公司对凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定性，十分重视。为促进公司各项业务经营的健康持续发展，我公司积极履行社会责任采取在岗培训轮班工作协商薪酬等办法稳定就业岗位和员工队伍的实施方案。 1.重视员工在企业中的地位 1.1.员工是企业的基础由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。 1.2.员工是企业成功的关键现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。 1.3.员工是企业发展的需要员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。 1.4.对企业员工分类提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：

山东省水利厅山东省人力资源和社会保障厅关于印发山东省水利工程技术人才职称评价标准条件(试行)的通知

山东省水利厅山东省人力资源和社会保障厅关于印发山东省水利工程技术人才职称评价标准条件（试行）的通知第一条为贯彻落实党中央、国务院关于深化人才评价机制改革要求，进一步完善水利工程职称评价工作制度化、规范化、科学化，建设高素质的水利工程专业技术人才队伍，促进水利事业改革发展，根据《职称评审管理暂行规定》（人力资源和社会保障部令第40号）、《关于深化工程技术人才职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2019〕16号）和《关于深化职称制度改革的实施意见》（鲁办发〔2018〕1号）等精神，结合我省水利工程专业的实际情况，制定本标准条件。第二条本标准条件适用于我省从事水利科学研究、规划设计、施工管理、建设管理、运行管理、水旱灾害防御、水文水资源、技术咨询等工作的水利工程专业技术人员。第三条水利工程职称名称：（一）正高级职称：正高级工程师。（二）副高级职称：高级工程师。（三）中级职称：工程师。（四）初级职称：助理工程师、技术员。第二章基本条件第四条申报水利工程职称，应符合下列条件: 主持或参加1项县级以上科研项目，且项目结题通过验收。 2. 主要参加1项市级或主持1项县级或主要参加3项县级的发展规划、综合规划、专项规划，且经批复；主要参加1项市级或主持1项县级或主要参加3项县级的重点课题调研，调研成果或决策建议得到批复或采纳。 3. 主持1项小型或者主要参加3项小型以上工程建设项目的勘测、设计、咨询、施工、监理、质量与安全监督、建设管理等专业技术工作，且通过开工备案或竣工验收达到合格。 4. 主持1项水利工程的运行管理全面技术工作或运行管理规程、方案编制工作，且经批准投入应用；主持1项市级水文、水土保持专项报告（方案），且已实施应用或通过评审。 5. 获县级以上党委、政府或市级以上工作部门表彰表扬；或在省级水利行业技能竞赛或劳动竞赛中获得二等奖以上，或在市级技能竞赛或劳动竞赛中获得一等奖。 6. 县级科学技术奖、省级学（协）会科学技术奖二等奖以上、市级学（协）会科学技术奖一等奖以上的主要获奖者；市级工程技术成果二等奖的主要获奖者。

面试中候选人的把控

面试中候选人的把控在一个完整的case中如果想close掉就不能把控制候选人局限在面试中还是面试前后，如果只控制在一个阶段其实危险性极高，一个case的成功，细节的把握相当重要。而这当中，对于候选人的“控制”尤为重要了。尽早的建立和保持控制，你对候选人控制越合理，你的潜在收益也在增加，你尽量早筛去没有实际价值的人，以免浪费时间。正所谓不选最好的人，只选最合适的人。相信很多猎头顾问都遇到过这样的一些问题，千辛万苦找到合适的人选，刚开始候选人还有兴趣，后来又因为种种原因不去面试了，或者薪酬谈不拢了，或者最后不签offer了，留在原公司或者接受别的企业offer 了…… 我们常常说当流程规范化，技能达到一定程度后，比拼的就是综合素质了。作为猎头顾问，综合素质体现在很多方面。一个case的成功，细节的把握相当重要。而这当中，对于候选人的“控制”尤为重要了。所以今天我的主题虽然是面试中候选人的把控但是还是贯通整个case过程中，如何“控制”你的候选人所以我们分成面试前 √首先，要选择好合适的候选人。什么样的人才是最合适的人？在我看来，将从下面三个方面去考核：基本技能、（硬性的）是指头衔、职位以及一系列。对于每个具体的行业，每个具体的职位，得有具体分析。相信每个猎头顾问都有一些通用的和独特的评估方法，在此不做儡述。择业动机、内因+外因配合程度。指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际情况，比如他找

工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力举一些曾经遇到的案例作分享。三方面的帮一个客户寻找全国销售总监的时候，联系到目标企业的一个人选，各方面条件都很合适。候选人最新最详细的资料却催了三次都没给到我。虽然在众多候选人之中他的资历都是最合适的，但是配合程度不够，于是我放弃推荐他，改推荐了别的人选，但是一直和他保持联系。半年后他的简历才发到我邮箱，而真正合适的人选也已经到企业工作半年了。可见，及早通过配合程度来判断人选合适与否相当重要。曾经为一家国内顶级涂料企业寻找三分之一个中国销售负责人的时候，挖猎到三位各方面条件、能力、资历都很合适的候选人，其中一位合同在一个月后到期，所以在择业动机和配合程度方面都表现很好，于是重点推荐该候选人。果然企业最终录用，到目前上班将近一年了。面试中面试后如何面试候选人通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，资格考核问题能帮助我们更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。专业技能，hard skill 择业动机 motivation 配合程度match 是否配合，自身的紧迫感如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。关于考察择业动机内因+外因个人原因候选人对自己与周围人的关系不满意。他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，是因为他认为上海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上肯定会有诸多不便，孩子上学也难适应。

“青年人才托举工程”项目实施方案

青年人才托举工程 ”项目实施方案按照《中国科协关于实施学会创新和服务能力提升工程的意见》的要求，项目，引导、支持学会探索、创新青年科技人才的选拔机制、培养模式、评价标准，培育造就大批优秀青年科技人才，打造国家高层次科技创新人才后备队伍，成为建设创新型国家实现中国梦的重要人力资源保障。、目标任务实施“青年人才托举工程 ”项目，旨在创新科协系统对青年科技人才的挖潜方式、评价体系、培育模式，与杰出青年科学家奖、杰出科学家奖一起，形成中国科协系统选拔、培育、评价、奖励卓越科技人才的创新体系。 1．组建工作平台。引导、推动学会组建学会联合体，重点支持学会以学会联合体为平台积极参与 “青年人才托举工程”，充分发挥平台集聚基础研究、应用研究、技术开发、工程设计资源，跨学科、行业、地域、组织界限 ,机制灵活、多元协同等优势 ,创新科技人才资源开发新途径； 2．创新工作机制。鼓励学会联合体、学会积极探索对科技人才职业生涯早期扶持的有效路径，自主设计、改革创新，形成具有科学共同体特色、小同行认可，由崇高学术声望和高尚人格风范的高水平科学大师保举和指导，精附件 1 中国科协决定启动实施“青年人才托举工程准专业培养

与科技视野拓展、职业精神养成相结合，学术操守和道德理念、学问和人格融合发展的青年科技人才发现、举荐和培养、评价机制； 3．突出工作重点。大力扶持有较大创新能力和发展潜力的“小人物 ”，采用以奖代补、稳定支持的方式，支持 200 右 30 岁上下青年科技人才潜心研究、深入探索，帮助他创造力黄金时期做出突出业绩，努力成长为品德优秀、能力出类拔萃、社会责任感强、综合素质全面、具有国野的学术技术带头人，成为国家主要科技领域高层次领军人才和高水平创新团队的重要后备力量。二、实施原则 1．服务大局，明确目标。坚持把学会服务国家全面深化改革大局作为根本出发点和落脚点，推动学会持续改革创新，不断提升学会服务凝聚科技工作者，特别是扶持青年科技人才成长成才的能力。引导学会面向大学科领域或全产业链组建学会联合体，以学会联合体为工作载体，积极探索对青年科技人才选拔、扶持和评价的有效路径和创新模式。 2．探索路径，创新模式。试点先行，支持学会转变观念、更新理念，把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，形成鼓励青年学者大胆创新、勇于创新、包容创新，可复制、可推广的青年人才扶持和培育模式；突破体制机制束缚，不拘一格、不惟常规传统，建立更为灵活多样的青年人才选拔机制；针对不同学科领域、不同专业类型人才特点，创新人才评价体系和标准，分类探索形成拔尖创新青年科技人才健康成名左们在专业际视

海南省人民政府关于印发海南省吸引高层次专业技术人才暂行办法的通知

琼府〔2006〕47号海南省人民政府关于印发海南省吸引高层次专业技术人才暂行办法的通知各市、县、自治县人民政府，省政府直属各单位：现将《海南省吸引高层次专业技术人才暂行办法》印发给你们，请遵照执行。二○○六年九月十九日海南省吸引高层次专业技术人才暂行办法第一条为进一步实施人才强省战略，吸引高层次专业技术人才在我省工作，提高人才队伍整体素质，促进经济社会和谐发展，根据省委《关于实施人才强省战略的决定》（琼发〔2003〕13号）和省委、省政府《贯彻〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的实施意见》（琼发〔2004〕10号）精神，制定本办法。第二条本办法适用于省属事业单位和企业。各市、县引进高层次专业技术人才，参照本办法执行。第三条引进和培养高层次专业技术人才应紧紧围绕我省经济社会发展需要进行。重点引进我省优势产业、重点工程、重点研发项目、重点学科、高科技攻关项目，以及社会科学等方面所急需的高层次自主创新人才和学术技术带头人。主要包括：（一)天然气与天然气化工、石油加工与石油化工、纸浆与造纸、汽车制造、食品、制药等新型工业方面的专业技术人才；（二）热带作物、热带果蔬、热带牧草、杂交水稻、水产业、畜牧业、大林业和种苗业以及农产品加工的技术研发、示范、推广等方面的专业技术人才；（三）特色旅游产品研发、旅游发展规划、市场营销与管理以及现代物流、金融保险等现代服务业方面的专业人才；（四）海洋经济、电子信息、生态环保、能源动力、城市规划、建筑设计等方面的专业技术人才；（五）教学、科研、卫生以及新闻宣传、文化艺术等领域的学科带头人和领军人才；（六）我省紧缺急需的其他各类专业技术人才。

如何构建一支优秀而稳定的人才队伍

如何构建一支优秀而稳定的人才队伍？众所周知，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。经常听到一些企业感慨缺乏千里马，而一些人才抱怨没有伯乐。这种现象很多人以为只有中小企业才会遇到，其实我们在互联网上可以经常看到行业内甚至顶尖的企业被曝光被斥责的话语。比如国内某著名IT企业在人才网站长期招聘，而且其中很多是相同的岗位。有一位网友发现并评论这种现象说，这样的公司不是超级垃圾公司就是存在用招聘做广告嫌疑。如果正面理解这家企业招聘的行为，那么他们人力资源方面肯定出现问题，不是吸收人才环节就是留住人才环节出现了严重问题，或者对人才要求过于苛刻甚至十全十美无法招募到理想人才，或者不懂得留住人才，造成人才来了就走，人才流失率很大。不言而喻，企业内部的人力资源部门对于人才来说，是企业的重要形象窗口，因为它是企业经营管理水平的集中体现。因此，如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限，甚至由于工作上的自以为是给企业带来的伤害都在不知不觉之中发生。下面我仅从人力资源部门操作实务的角度来系统阐述发展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍，。吸引人才首先，招聘信息的编写。它决定企业是否能够有效地吸引到目标人才的注意和关注。人力资源部门要结合其他用人部门以及管理层的人才需求进行组织编写，包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张，比如本来一个中小企业却描述成要成为世界500强的企业，本来待遇一般却描述成极具诱惑力的高薪高福利等等。还有一些企业招聘信息的内容不全面，甚至描述简略粗糙，诸如企业简介了了数笔，没有什么企业发展远景描述等等。而在对招聘对象所需要的岗位基本要求以及岗位职责这方面，经常会出现两方面问题，即不是描述含糊不清就是繁杂苛求。这些都直接导致企业无法吸引到真正的潜在人才的关注，甚至不能激发他们投递简历。其次，招聘方式的选择。企业规范的对外招聘方式不外乎人才市场、专门招聘会、报纸、网站等。区域性人才市场最突出的优点就是招聘成本不高而且最直效，但是根据笔者多年观察，中高级专业人才去人才市场求职不占很大比例，所以一般适合招聘中低级岗位人才，尤其是驻地人才，毕竟全国性人才市场在国内还无法形成规模。企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生，或者采取巡回式招聘会在全国招揽各级人才，缺点就是招聘成本很高。企业采取在当地的优势报纸刊登招聘广告，难免有地域的局限，但是可以满足即时性需求。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且发布便捷。除了公司自身网站外，区域性人才网站、全国性人才网站都可以采用。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，比如中高级人才的搜索范围相对狭窄。对于中高级人才的招揽，企业可以通过诸如前程无忧、智联招聘、中华英才网等全国性人才网站，此外，还可以通过猎头公司等进行寻找。企业人力资源部门应该根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。第三，招聘信息的发布。在人才市场，由于客观条件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取喷绘或者印刷等方式来发布现场招聘信息，可以很好地体现用人企业的形象和实力。对于报纸招聘广告，我们不可能要求企业招聘的版式版面都是都非常突出醒目和标新立异，但是也要适合企业规模实力以及企业文化特色。比如，有一些企业其实在行业内比较有名，发展前景也很不错，可是招聘信息发布却在报纸的不太起眼的版面，而且过于袖珍，