房地产销售人员绩效考核方案

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

（二）销售人员绩效奖金的计算

销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

1. 个人绩效奖金应发总额

个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折

算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2. 业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

②每月销售冠军奖元。

③季度销售能手奖元。

④突出贡献奖元。

⑤超额完成任务奖元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。

⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。

房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。二、考核依据：以公司管理制度中绩效考核办法为依据。三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核）四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员五、时间安排：各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日

将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）八、考核申诉被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）

房地产公司绩效考核详细方案

集团2016 年度绩效考核实施方案（试行）二O—六年目录：一、绩效考核目的二、绩效考核实施原则三、绩效考核对象范围及考核周期时间四、绩效考核实施组织职责五、绩效考核方式六、绩效考核指标设计、内容及权重七、绩效考核操作流程八、绩效考核结果应用九、绩效考核制度修订和存档附则一、绩效考核目的为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案。二、绩效考核实施原则本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础。考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。了解员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据。绩效考核实施原则说明：（一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据；

（二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据；（三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施；（四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任；（五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。三、绩效考核的对象范围及周期时间（一）考核对象范围：集团公司、各公司、各部门在职员工；（二）考核周期时间：2016年1月—2016年12月为一个年度周期 1、高层：年度考核； 2、中层：半年度考核、年度考核； 3、基层：月度考核、年度考核。四、绩效考核实施组织职责（一）集团董事会 1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见； 2、对集团领导班子成员考核评分。（二）考核领导小组 1、由集团领导班子成员组成集团考核领导小组，对集团中高层、各公司高层进行绩效考核评分，督导集团各部门对基层员工的考核； 2、由各公司主要负责人组成公司考核领导小组，对所属公司中层进行绩效考核评分，督导各公司、部门对基层员工的考核。（三）集团职能部门 1、经营管理部：负责完成集团公司年度经营目标的编制，根据年度经营目标提供相

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对营销中心销售人员适用。第二章销售人员任务及提成第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。第六条拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。第七条销售任务及提成提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例超额提成基数×超额提成比例基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务，则提成基数为当月实际销售额;

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

房地产销售人员绩效考核方案

精品文档房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1. 个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖（1）销售数量奖 2支付奖金，超额指标达到50%/m以上的部销售人员超额完成个人任务指标的，按元2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。元分，按/m （2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准元/m 算成面积，按增加元。 2. 业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 . 精品文档 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应

发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。三、相关奖惩规定（一）奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。 ④突出贡献奖元。 ⑤超额完成任务奖元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。（二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 2扣罚，至每月工资不低于元/m 元止。②销售人员完不成销售任务的，按 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。 ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。 ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。 .

房地产公司绩效考核方案

绩效考核方案目录第一章......................... 总则第二章......................... 月和年度考核第三章......................... 评估考核第四章......................... 附则第一章总则 1. 目的 1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行； 1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献； 1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率； 1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性； 1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。 2. 方案制订依据 2.1公司《薪酬管理规定》； 2.2公司《绩效考核管理制度》； 3. 评估考核的作用 3.1加深了解自己的职责和目标； 3.2成就和能力获得上司的赏识； 3.3获得说明困难和解释误会的机会； 3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；

3.5 了解自己在公司的发展前程； 3.6给员工提供良好的晋升空间； 3.7在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 3.8企业储备人才需要。 4. 适用范围适用于云南XX房地产开发有限公司（以下简称“ xxxx ”）第二章月和年度考核 1. 月、年度考核的目的 1.1 了解员工本年度的工作业绩； 1.2为公司明年的年度计划提供依据； 1.3检讨公司管理制度； 1.4指导公司人力资源配置； 1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2. 适用范围博欣地产所有正式员工 3. 考核指标公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。 3.1考核内容：％…… 3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；…

某公司营销人员考核管理办法

营销人员考核办法1.总则 1.1.制定目的为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效，特制订本办法。 1.2.适用范围本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。 1.3.权责单位 1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2.考核办法 2.1.考核时机每月5日前提出 2.2.考核方式分为部门考核和个人考核。 2.3.考核权责 2.4.考核方法 2.4.1.考核部门 1)计算权数表： 2)总经理

收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100% 营业额目标达成率=当月实际营业额/当月计划额*100% 收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额} 收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。 3)部门考核奖金系数： 2.4.2.个人考核一、主管之考核计算 1)计算权数表： 2)权数说明： 1、工作态度 A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。 B、协调性------6分为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。 C、忠诚度------6分凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力 A、计划能力------8分年度计划、月度计划、专案计划之能力。 B、执行能力------6分各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。

C、开发能力------6分对新产品新服务之开发能力。二、业务人员之考核 1)计算权数表 2)计算公式实收款目标达成率=当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3)权数说明： 1、工作态度20分 A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。 B、协调性------6分为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。 C、忠诚度------6分以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力10分 A、计划能力-----4分年度计划、月度计划，各项专案计划之能力。 B、执行能力------3分各项计划之执行控制及采取改善措施之能力。 C、工作品质------3分各种资料、各项作业之品质。 4)个人考核奖金系数：

房地产公司销售人员月度绩效考核办法

《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售销售人员月度绩效考核办法一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。二、考核对象本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。四、考核的原则公平、公正、公开五、绩效管理流程

六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。考核结果等级说明表最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准（1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定，（2）履行自己岗位职责工作的行为表现，（3）实际完成任务工作业绩的行为表现，（4）、，（5）其它方面。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

xx房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2013年度绩效考核实施办法一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。二、考核依据：以公司管理制度中绩效考核办法为依据。三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核）四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工

2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、 ?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员五、时间安排：各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。

销售人员考核制度

销售人员考核制度一、考核制定的原则 1、公平的原则本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分销以完成率为依据进行考核。售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%

销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元

实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元销售费用支出控制情况：常规怎么考核？计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分场以数量为考评依据。开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个新客户：实际新客户拜访数量个计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值满分为100分日日常报表填写占40% 常工作态度考评占20% 工业务能力考评占30% 作服务态度和仪表形象考评占 10%

房地产公司绩效考核操作细则

绩效考核办法第一章总则第一条目的绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。第二条用途 1、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据; 2、为员工的职务调整提供依据; 3、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会; 4、让员工清楚企业对自己的真实评价; 5、让员工清楚企业对他的期望; 6、企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。第三条为了对员工在担当职务过程中所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据，特制定本办法。第四条本办法适用于所有在册正式员工。第五条本办法使用的专用术语定义如下: 1、绩效考核，是指以事实为依据，对员工的工作能力、态度及业绩等进行有组织的观察、分析与评价的过程。 2、考核者，是指绩效考核的执行人员。 3、被考核者，是指接受绩效考核的人员。 4、专业技术人员，是指直接从事专业技术工作的人员。 5、普通职员，是指直接从事基层管理工作的人员。 6、中级职员，是指部门内从事管理的经理人员。 7、高级职员，是指公司层面从事管理的经理人员。

第二章考核的执行与原则第六条由人力资源部负责组织绩效考核的综合协调工作。第七条为了保证考核的顺利进行，由人力资源部定期召集会议，向各级考核者讲解考核的执行标准，布置考核的内容、进程及对考核的要求等。第八条考核者必须遵守下列各原则: 1、根据日常业务中观察到的具体事实做出评价。因此，必须在考核观察期中做好如下两点: (1)员工的工作能力、态度及业绩的观察记录。 (2)对工作沟通卡(见附录)的监督与审核。 2、对被考核者的评价应消除个人主观偏见，尽量做到比较公平、公正、合理。 3、不对考核期及职务以外的事实和行为进行评价。 4、考核者应依据评价结果对被考核者进行培训和教育，并做好记录。第三章考核的分类第九条被考核者分为三类: 1、具体作业层一一指专业技术人员及普通职员。 2、中间管理层一一指中级职员。 3、高级管理层一一指高级职员。第十条考核分等级进行，主要由员工的直接上级对其进行考核。 1、考核分为两个层次，即第一次考核和第二次考核。 2、一次、二次考核的担当者(即考核者)，原则上按表１中的规定执行。表１ 3、第一次考核完成后，由考核者把考核结果上交给二次考核者，二次考核

房地产公司绩效考核详细方案

集团2016年度绩效考核实施方案（试行）二○一六年目录：一、绩效考核目的二、绩效考核实施原则三、绩效考核对象范围及考核周期时间四、绩效考核实施组织职责五、绩效考核方式六、绩效考核指标设计、内容及权重七、绩效考核操作流程八、绩效考核结果应用九、绩效考核制度修订和存档附则一、绩效考核目的为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案。二、绩效考核实施原则本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础。考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。了解

员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据。绩效考核实施原则说明：（一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据；（二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据；（三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施；（四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任；（五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。三、绩效考核的对象范围及周期时间（一）考核对象范围：集团公司、各公司、各部门在职员工；（二）考核周期时间：2016年1月—2016年12月为一个年度周期 1、高层：年度考核； 2、中层：半年度考核、年度考核； 3、基层：月度考核、年度考核。四、绩效考核实施组织职责（一）集团董事会 1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见； 2、对集团领导班子成员考核评分。

房地产销售人员绩效考核方案

房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额二个人绩效奖金应发总额刈k绩提成比例 1.个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额二销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按—元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按—元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价—％发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的—％计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按___ 元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准

增加___ 元。 2.业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。三、相关奖惩规定（一）奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予—元到—元的奖励。 ②每月销售冠军奖—元。 ③季度销售能手奖—元。 ④突出贡献奖____ 元。 ⑤超额完成任务奖—元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。（二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发—元到—元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于________ 元止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员—元到—元的处罚。 ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予___ 元的处罚，第三次给予____ 元的处罚。 ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级

销售人员考核方案

销售人员的绩效考核如何设计商品只有卖给客户才能实现“惊人的一跃”，而销售是连接商品和客户的桥梁和纽带。销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。一套好的薪酬体系，能激发销售人员的潜力，调动他们的积极性，实现公司的销售目标。案例中公司没有专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观确定出工资的方法会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团队的士气产生不利的影响，也不利于外部销售人员的招聘。一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工资，补贴等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资，提成等，属于激励性工资。这种薪资结构设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能激励销售人员提高业绩。那么我们应怎样设计销售人员的工资体系才能最大程度地调动销售人员的积极性，又不至于给公司带来极大的工资成本压力呢？本文做简单的分享。薪资结构就是工资的构成情况。典型的销售人员薪资结构有以下五种: 1，纯工资模式。这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感，适合于以下几种情况： (1)、高技术含量产品或服务的销售； ⑵、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售; (3)、初创型企业需要开拓市场；

(4)、新产品刚上市，面临着多变的市场多变而难以预测； (5)、新进销售人员，由于对产品和市场不了解，为了保证其生活水准而设置的过渡期。 2，底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍，根据产品的不同，技术含量低，销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现“短视”行为和道德风险，企业需要关注销售人员的销售行为和过程。 3，底薪+奖金模式。这种模式主要用于以下情形： (1)、产品知名度低，市场开拓存在一定的困难； (2)、企业发展到较为成熟的阶段，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业务； ⑶、产品的销售周期比较长； (4)、垄断企业。 4，底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的，比较适用于公司计划快速开拓市场，需要加大激励力度，同时对协作性要求比较高的销售团队。 5,纯业绩提成模式。这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。- 般越是高层浮动工资的比例越大，比如高层销售管理者的固浮比为3: 7,中层销售管理者的固浮比为4 : 6，基层销售人员的固浮比为5: 5。不管如何调整，要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。

房地产开发公司绩效考核管理制度【最新版】

房地产开发公司绩效考核管理制度员工绩效考核管理制度一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级良好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围 1、绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评，适用于公司所有已转正的正式员工。 2、入职时间不满三个月的员工，不参加半年考评;入职时间不满四个月的，不参加年度考评。

三、考评分类与考评频次公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。 1、月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核，考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度，月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日; 2、半年考评是阶段性考核，对员工进行的上半年阶段评价，意在改善或激励其工作状态，并为全年考核积累数据，半年考核在每年7月1日-15日进行; 3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核，是公司进行年终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据，年度考核在每年12月25日-次年1月20日进行。四、考评内容与标准根据考评岗位分三类:一般员工、中层管理人员、高管人员。三类员工考核方式相同，但绩效考评的侧重点不同。

(一)月度考核月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核，按照月初所作月度工作计划，考核员工每月工作任务的完成情况;公司高管人员除分管工作以外，同时考核的项目还包括:年度计划进度完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容。月度考核的评定由综合部、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工作态度情况，予以赋分。月度考核的评定共划分为四个等级:A(优良)90分以上、B(较好)80-89分、C(基本合格)70-79分、D(不合格)69分以下; (二)半年/年度考核半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价(包括其他部门的评价)等360°考核方式组成，对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评。 (三)半年/年度考核标准为:A(优秀)91-100分、B(良好)81-90分、C(合格)71-80分、D(不称职)70分以下。 (四)月度考评内容

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价

每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售

房地产公司绩效考核方案

房地产公司绩效考核方案（一）一、考核目的 1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则 2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。 2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。 2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。三、考核组织 3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。 3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。四、考核方式 4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果； 4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。 4.4采用季度考核和年终考核。五、考核内容 5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。 5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。 5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。六、考核程序 6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。 6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。