B06培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)

33页，电子版

培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)

（33页，电子版）

【目录】

1.教师薪酬福利制度方案一

2.教师薪酬福利制度方案二

3.教师薪酬福利制度方案三

4.教师薪酬福利制度方案四

5.教师薪酬福利制度方案五

6.教师薪酬完美版

7.教师工资评级方案一

8.教师工资评级方案二

9.教师考核方法与星级评定

10.教师奖惩规定

11.市场部人员岗位职责

12.市场部工资方案（3种）

13.市场经理岗位职责

14.市场部提成方法

教师工资、福利制度方案一(正式签约专职教师类）

一.工资

学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。

3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。

（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）

4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。

6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS－5级加补贴150元/月。

8、学历补贴：大专50元；本科100元。

9、保密费：100元/月。

10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

11、培训津贴：20-30元/小时

12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。

13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资（不扣450元课时）。

二·福利

1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。

2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。

3、员工生日由学校发生日补贴100元。

4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。春节200元。

5、正式签约一年后的员工享有200元/年旅游补贴，该补贴不作现金发放，用于集体旅游或集体活动。

6、学校员工出差，享受出差补贴。

三·保险

1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保险。

2、员工被开除或中途离职由学校收回保险（退保）

教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类）

一、工资组成

1基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+节日福利费

二、基本工资

1、基础工资：1000元/月含每月20节义务课时，不足课时者由学校统一安排上行政班。

2、保险津贴：100元/月

3、职务工资

试用

级别

一级二级

期

教学组

200 300 350

长

学科带

头人

400 450 500

主管

教务长600 800 1000

注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上一年度的情况下，奖励全年营业额的2%，如营业额低于上一年度营业额取消年终奖。

三、绩效工资

课时费= =每节课总费用×10%

每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额

本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用

按照500元/期算

班级人数本期班级学费每节课总课时费备

总额费用注

5人以上，8人以下4000 200 20元/次

课

9人4500 225 22.5元/

次课

10人5000 250 25元/次

课

11人5500 275 27.5元/

次课

12人6000 300 30元/次

课

13人6500 325 32.5元/

次课

14人7000 350 35元/次

课

15人7500 375 37.5元/

次课

16人8000 400 40元/次

课

17人8500 425 42.5元/

次课

18人9000 450 45元/次

课

19人9500 475 47.5元/

次课

20人10000 500 50元/次

课

21人10500 525 52.5元/

次课

22人11000 550 55元/次

课

23人11500 575 57.5元/

次课

四、工龄工资

1、30元/年

2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内

一. 基础工资600元（包括48课时/月，不包括课后辅导班）

二. 电话费80元

三. 交通补助费50元（由学校提供住宿的教师不发放交通补贴）

四. 全勤奖100元

五. 午餐补贴（5元/天*出勤天数）

六. 职务津贴（主管）200元

七. 校龄津贴（每满一年增加20元）

八. 超课时费（不包含课后辅导班）

九. （班级生源数×20元/人/期）

十. 拓展奖

十一. 示范课奖

十二. 教学竞赛奖

十三. 学生培训竞赛奖

十四. 优质服务奖

一、工资组成：

1. 培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度.基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。

2. 教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。

3. 工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。

4. 课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。

5. 培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级：

1. 见习教师

2. 见习授课教师

3. 授课教师

4. 资深授课教师

5. 资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）：

教师级别

工资标准

直辖

市

省会

城市

地级

市

县级

市

县城

见习教师1500 1300

100

800 600 见习授课教1800 1600 1301000 800

师0

授课教师2000 1800

150

1200 1000 资深授课教

师

2200 2000

160

1400 1200

资深教师2400 2200

180

1600 1500

说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效

考核结果重新评定教师等级。

教师工资、福利制度方案五（正式签约专职教师类）

一.工资组成:

基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。

二.工资细则：

1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。

2、满勤奖：50元/月。

3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）

4、职务津贴：50－300元/月

班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；

5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）

教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。

学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。

6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)

教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。

7、其它：

月特别贡献奖：另评;

户外招生活动20元/次；年终奖：0-1200元/年；

福利：按学校规定。

教师薪酬完美版

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。

5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励

巩固率奖：

1．每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2．续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）

巩固率奖金额

75%≦G﹤80% 15元/生

80%≦G﹤85% 20元/生

85%≦G﹤90% 21元/生

90%≦G﹤95% 24元/生

95%≦G﹤100% 27元/生

G=100% 30元/生

学生参加比赛获奖：

凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；

凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；

凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；

其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

新生源拓展奖励：

A：免费体验课：

班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

B：新生招生

新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。

优质服务奖：

主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈

评价系数

项目

电话教

学

期末示

范课

学生评

价

周教学

计划

问卷反

馈

评价标10分10分10分10分10分

准分

权重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5

（1）电话教学

电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。

须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。

电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。

教师每月发放电话教学费用20元/班。

电话教学考核标准与分值

教学人次教学时间

4分，0.1分/人6分，0.05分/分钟

（2）学期展示课

每学期至少开一次展示课。

在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。

教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。

学期展示课考核标准与分值

按时上交计划完成度授课效果

3分4分3分

（3）学生评价

学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。

学生评价的主要内容：

教学

时间

主要填写内容

第1-4周

学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。

第5

周

行为习惯

第6-15周

出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。

第16-17周

总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。

第18

周

学校统一盖章，发送鉴定。

学生评价的考核标准与分值

按时上交检查评价人数评价质量

2分5分，0.1分/人3分

（4）周教学计划

周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。

周教学计划考核标准与分值

填写数量填写质量

4分，每少1次扣0.5分，扣完为止6分，字迹工整，内容详实，指导性强（5）问卷反馈

学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。

学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则

优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖5名，奖励800元；优秀奖8名，奖励500元。

凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。

优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。

教师课时工资评级方案一

评级适用对象：转正后的在职专职教师

基本课时评级标准：教师的基本课时工资按一个学期内教师周末总部班的带班平均巩固率评定。计算巩固率的班级应包含教师一个学期内所带的所有班级的所有产生巩固率，也就是续班完毕的常规班（包含拆班、合班情况），但家教班、VIP班、短训班、假期班以及各类赛前辅导班、冲刺班不计算在内。

评级时间：以一个学期为周期，如根据2011年1月至6月的巩固率计算得出的评级工资适用于秋季学期执行，即2011年9月至2012年2月。

平均巩固率计算方式：

一个学期内总部常规班带班巩固率总和÷带班个数=总部班平均巩固率

平均巩固率和课时工资对应表：（课时按2小时算）

周末班平均巩固率评级

标准周末班课时费合作幼儿园课

时费

带班平均巩固率达到90%以上一级

48元/课时39元/课时带班平均巩固率达到85%-89% 一级

45元/课时39元/课时带班平均巩固率达到80%-84% 二级

42元/课时36元/课时带班平均巩固率达到75%-79% 二级

39元/课时36元/课时带班平均巩固率达到50%-74% 三级

36元/课时33元/课时带班平均巩固率达到50%以下三级33元/课时33元/课时

特殊情况：

试用期内未转正的老师不参与评级，无论课型和班型，每次课时工资均为30元/课时,但跨区上课享有车补（4元/次）和幼儿园授课超员奖；

转正考核通过后但未产生周末带班巩固率的老师按三级A标准评定；

总部班带班平均巩固率50%以下巩固率的老师学校给予一个学期的观察期，连续两个学期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

总体说来，巩固率是衡量教师课时工资的唯一标准，但学校教务长有权限为每个教师提升评级工资级别，但最多不超过两个级别；未设教务长的学校可以由学校负责人代为提升。学校教务长和负责人为教师提升评级工资时各占50%的分值。

提升评级工资标准：按一个学期内教师对学校带班安排的服从程度以及教研活动的参与程度。

举例说明：

如一位教师2011年1月至6月的常规班续班巩固率如下：

教师课型升班

时间

上课

时间

原

班人

数

续

班人数

巩

固率

平

均巩固

率

M aggie

新概念1 2010/

04/16

周六

8:30

16 8

% 新概念2 2010/

06/11

周六

11:00

14 7

8% 新概念3 2010/

06/28

周日

11:00

18 9

0% 新概念一册（2）

升（3）

2009/

06/28

周日

1:30

15 1

00%

该名教师的2010年1月至6月的平均巩固率为87%，对应评级工资表，属于一级B，即2010月9月至12月的课时工资为——周末班45元/课时，幼儿园39元/课时。

八：备注：计算平均巩固率时未除尽的小数点按四舍五入计算；

幼儿园早教：薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)

薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种） 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法

教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。 3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%） 4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。 6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS－5级加补贴150元/月。 8、学历补贴：大专50元；本科100元。 9、保密费：100元/月。

薪酬设计与绩效管理草案

薪酬设计与绩效管理草案第一部分薪酬设计一、薪酬总则 1、本方案适用于公司所有员工（含分公司管理人员和财务人员）。 2、本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与中、长期收益有效结合起来。 3、本方案本着公平合理的原则，体现价值观念、绩效评估、责任、收益及团队意识。 4、薪酬分配的依据是：价值、业绩、能力和责任。 5、公司根据当期经济效益、可持续发展状况及市场薪酬水平决定总体工资水平。二、薪酬体系 1、总部员工共分成四个职位族：管理族：总经理、副总经理、总经理助理、总监、部门经理、分公司总经理、分公司副总经理、店长、部门主管。专业族：财务（含会计、出纳等）、企划（含美工、文案等）、统计、市场营销（含导购、接线、验机、收银等）、信息网络人员、采购、仓管、配送。行政族：人力资源、行政总务、文秘、驾驶员、厨师、厨工。技术族：学徒、技术员、工程师 2、针对这四个职位族，薪酬体系采取：基于年度绩效的等级工资制。

三、薪酬结构 1、薪酬组成部分：基本薪酬、浮动薪酬。基本薪酬基于职务的重要性、岗位所需能力和经验以及市场薪酬行情水平予以确定，基本薪酬按月度计发，试用期员工按基本薪酬的80%计发。浮动薪酬基于经营业绩完成程度和对集团贡献的大小予以确定。 2、员工薪酬均为税前收入，个人所得税由员工自行承担。

四、职等与薪级 1、针对四个职位族，划分为9个职等，薪级为11级，级差为：（顶薪- 起薪）/10。具体数据见下表：可编辑

可编辑

2、技术津贴：针对技术人员与培训讲师予以计发。具体金额见下表： 3、工龄工资：任职满半年后，自次月起，每月计发50元工龄工资；任职满一年后，自次月起，每月计发100元工龄工资；任职满两年后，自次月起，每月计发200元工龄工资；而后，不再随着任职时间的延续而增加工龄工资。

学而思教育薪酬绩效管理制度2018

学而思教育薪酬绩效管理制度总则甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 1. 中层管理序列：各部门正（副）经理；合作院校拓市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、展、代理 2. 商拓展、直接客户开发等部门的员工；如电话咨询员、 3. 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第二条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第三条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编

薪酬绩效管理制度 2020年1月5日

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1 ?中层管理序列：各部门正（副）经理； 2 ?市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3 ?咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4?辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例

各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

学大教育分公司绩效考核91

分公司绩效考核管理条例 1、原则和目的： 1．1目的：充分发挥集团现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动集团发展。 1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。 1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。 1．4 具体原则： 1．4．1分公司总经理：结果导向，半年度考核； 1．4．2校区校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核； 1．4．3咨询师和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核； 1．5 退费：若发生退费，首先按照集团关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为分公司总经理、校区校长、教学部经理的绩效考核指标； 1．6利润分享：分公司达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由分公司总经理在分公司范围内进行二次分配，其中分公司总经理个人比例不高于50%，分配方案报集团总裁审批后执行。 2、分公司总经理： 2．1 原则：利润导向，半年度考核。 2．2薪酬体系说明：因管辖校区数不同给分公司总经理带来不同的工作量、工作难度，故分公司总经理薪级根据管辖校区数多少进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额。薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。分公司总经理签订经营责任书，根据完成情况提取经营奖励。以上海地区为范本的薪酬如下： 2．3绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金（表二）

培训学校薪酬绩效管理制度

（小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德（小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德第一条制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年

2011-2012年学大教育薪酬绩效管理制度

学大教育薪酬绩效管理制度 2013年4月3日

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理规定

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辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

整理学大教育薪酬绩效管理_上海市高等教育自学考试

学大教育薪酬整理人尼克绩效管理

上海市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）（B020218）薪酬管理（6091）自学考试大纲

上海师范大学自学考试办公室编上海市高等教育自学考试委员会组编 2009年版 Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求 1.本课程的性质与设置的目的薪酬管理是人力资源管理专业教育的主要专业课程之一。是以薪酬作为研究对象的一门学科，是人力资源管理的一项重要内容。本课程围绕薪酬的主要问题，将基本概念、基本知识、基本应用加以阐述，并注重理论和实践的结合，使学生更适应现代化管理发展的需要，使未来从事人力资源管理的学生，学习和掌握与企业薪酬管理相关的各种主要问题的基本知识和基本理论，以增强企业管理人员或其他人力资源管理的从业人员的文化素质和实际工作能力，并适应现代企业管理和人力资源管理的需要。 2.本课程的基本要求通过本课程的学习，可使学生掌握薪酬管理的基本知识，了解组织实施薪酬管理的目的、意义和方法以及现在薪酬管理在企业的应用情况，在掌握基本知识的基础上，学生能够分析组织的内部状况和外部环境，从而设计简单的薪酬管理体系，提升自身对工作中相关事务的处理能力，考生应在平时认真阅读教材，并联系组织的实际状况，切实加强自我思考、自我实践和自我训练。 3.与相关课程的联系本课程是人力资源管理课程的深化，最好在学习了《人力资源管理概论》后再学习本课程。掌握工作分析和心理学、经济学的相关知识是学好本课程的基础。本课程与员工招聘、培训与开发、绩效管理等是并立的，同时学习，有助于更好地理解。

Ⅱ、课程内容与考核目标第一章薪酬与薪酬管理 1.学习目的和要求通过本章的学习，了解薪酬的涵义和构成、薪酬的功能及其薪酬结构的几种常见方式，薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容以及薪酬管理的历史发展和影响薪酬管理的几大因素。 2.课程内容第一节薪酬的涵义及其构成（一）、薪酬的涵义（二）、薪酬的构成第二节薪酬功能与薪酬结构（一）、薪酬结构（二）、薪酬功能第三节薪酬管理的内涵（一）、薪酬管理概述（二）、薪酬管理的内容第四节薪酬管理的发展及其影响因素（一）、薪酬管理的历史发展（二）、薪酬管理的影响因素 3.考核知识点 1.薪酬的涵义、薪酬的几种构成 2.薪酬的结构、薪酬的功能等相关知识 3.薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容的相关知识 4.薪酬管理发展的几个阶段以及影响薪酬管理的相关因素 5.考核要求（一）薪酬的涵义及其构成 1、识记：薪酬的概念，基本薪酬，绩效薪酬，激励薪酬，间接薪酬的概念 2、领会：薪酬的几种构成，不同角度对薪酬的理解，（二）薪酬的结构和功能

舞蹈培训学校薪酬绩效管理手册新

舞蹈培训学校教师工资制度方案（正式签约教师）学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。 2、教师基本课时工资：签约教师的课时工资通过评级后按级发放（详见：教师工资评级方案） 3、全勤奖：100元/期（当期课程满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、工龄工资：工龄达到两年或以上（不含见习期）的签约教师，年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者，工龄奖减半，达到累计10次者，工龄奖取消。 5、绩效奖金包括：教师优质课比赛+新生源拓展奖励 1）教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖，奖励200元（或等值物品）；二等奖，奖励150元（或等值物品）；三等奖，奖励100元（或等值物品）。 2）新生源拓展奖励：通过各种方式招收新生进入学校学习，凡由教师推荐新报名学生（学校安排除外）办理年卡者，按50元/人给予奖励。 6、优质服务奖：主要考核指标：学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察，此项奖励为综合考评奖励，一学年进行一次，设立一等奖1名，奖

励300元；优秀奖2名，奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。评选具体指标细则如下： 1）学期展示课每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时，教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，取消教师当年一切评奖评优资格。 2）学生评价学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校检查。 3）学期教学计划学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表，扣除教师奖金100元/次。 4）学员巩固率每期培训的最低基本续班率，90％以上的班级为优秀，70％—89%为一般，70％一下的为较差，巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期，连续两个学期巩固率低于70%的老师，学校有权将其辞退。 5）问卷反馈每学期末，由学校组织对学员及家长发放问卷调查表，对学校当期教学及管理等各项工

学大教育薪酬绩效管理制度(可编辑).doc

学大教育薪酬绩效管理制度(可编辑) 薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度年月日目录第一章总则第二章薪酬体系第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第五章薪酬调整第六章绩效管理流程第五章附则附件第一章总则第条本制度是公司（以下简称ldquo公司rdquo）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定是员工获得正当劳动报酬的保证也是维持企业效率和持续发展的保证体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第条本制度适用的人员分类：．中层管理序列：各部门正（副）经理．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位第条本制度适用的部门：公司暂时不设部门以后根据实际情况进行设置。

第二章薪酬体系第条实行岗位绩效工资制坚持ldquo以岗位为基础以业绩为导向rdquo的付薪思路。第条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列三险一金加通讯补贴市场序列三险一金加通讯补贴咨询序列三险一金辅助序列三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别每一个岗位级别共分档。岗位工资次月日前发放。、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资与岗位工资有一定比例关系不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月日前发放。、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩发放年度绩效奖金以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的按照转正后实际工作月份比例发

培训机构薪酬绩效管理规定

培训机构薪酬绩效管理规定集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

大连博本教育咨询有限公司薪酬管理制度 2020年10月27日

第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全

绩效考核与薪酬设计

绩效考核与薪酬设计课程大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法 1、模糊感觉判断法； 2、360°评估； 3、强制分布法；

要不要排名？谁和谁排名？怎么排名？ 4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、在公司建立KPI体系的思路；四、平衡计分卡 1、什么是平衡计分卡； 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁

好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的2种基本方法 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 4、按照驱动因素分解的四种方法按照指标的结构分解法； OAM分解法；贡献路径图法；流程关键控制点法； 5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题； 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？七、任务指标如何定义

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补

薪酬设计与绩效管理草案

. 薪酬设计与绩效管理草案第一部分薪酬设计一、薪酬总则 1、本方案适用于公司所有员工（含分公司管理人员和财务人员）。 2、本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与中、长期收益有效结合起来。 3、本方案本着公平合理的原则，体现价值观念、绩效评估、责任、收益及团队意识。 4、薪酬分配的依据是：价值、业绩、能力和责任。 5、公司根据当期经济效益、可持续发展状况及市场薪酬水平决定总体工资水平。二、薪酬体系 1、总部员工共分成四个职位族：管理族：总经理、副总经理、总经理助理、总监、部门经理、分公司总经理、分公司副总经理、店长、部门主管。专业族：财务（含会计、出纳等）、企划（含美工、文案等）、统计、市场营销（含导购、接线、验机、收银等）、信息网络人员、采购、仓管、配送。行政族：人力资源、行政总务、文秘、驾驶员、厨师、厨工。技术族：学徒、技术员、工程师 2、针对这四个职位族，薪酬体系采取：基于年度绩效的等级工资制。三、薪酬结构 1、薪酬组成部分：基本薪酬、浮动薪酬。基本薪酬基于职务的重要性、岗位所需能力和经验以及市场薪酬行情水平予以确定，基本薪酬按月度计发，试用期员工按基本薪酬的80%计发。浮动薪酬基于经营业绩完成程度和对集团贡献的大小予以确定。 2、员工薪酬均为税前收入，个人所得税由员工自行承担。

. 四、职等与薪级 1、针对四个职位族，划分为9个职等，薪级为11级，级差为：（顶薪 - 起薪）/10。具体数据见下表：精品word文档

学大教育薪酬绩效管理制

学大教育薪酬绩效管理制度 2020年6月7日

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

某培训学校薪酬绩效管理制度

第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费

按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。 3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定，未遵守学校规定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全

企业绩效管理与薪酬设计方案(59页)

某企业《绩效管理与薪酬设计》整套执行方案总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。适用范围本绩效管理制定适用于—— 副总、财务总监、总经理助理

部门经理员工职责分工公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划用战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案] 5.4.4 进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责

2019-2019年学大教育薪酬绩效管理制度共18页

学大教育薪酬绩效管理制度 2019年11月30日

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

培训机构薪酬绩效管理制度

大连博本教育咨询有限公司薪酬管理制度 2020年4月27日

第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助