企业校园招聘研究综述

企业校园招聘研究综述

[摘要]近年来,校园招聘会已经成为高校毕业生就业签约的主要渠道。但是在校园招聘的实践中

常常会遇到这样那样的问题，本人通过探究校园招聘的现状，提炼了几个典型的校园招聘现存

的问题，并提出了一些企业在校园招聘中的应对策略,以增强企业招聘竞争力，引导企业在众多

的应届毕业生中找到真正适合自己的员工。

[关键词]校园招聘；企业；问题；对策

校园招聘亦称上门招聘，是指企业直接招募人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员，它包括征召、筛选、录用三个过程，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。

1 校园招聘研究概述

1.1国内研究

在国内，智鼎领导力中心连旭指出校园招聘走向外包化与精细化的模式。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序与做法，来保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必需有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在企业的需求下，专业测评机构也以不同的形式，参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。精细化趋势一是对选才标准内容的确定。二是，校园招聘人才甄选技术。三是，校园招聘流程与环节。

基于实习生计划的招聘策略，使招聘流程更优化指出：传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会，在收取毕业生应聘材料及简单面谈后，通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节，对应聘者进行考核和选拔，然后确定人选，签署就业协议。然而现实是，即使流程把握再严密，很多企业还是感慨难以招到合适的人才。绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的十月十一月到次年的一月之间，在这个短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作负荷量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断事实上是相当困难的。其实，这恰恰是制约校园招聘人员甄选准确性最大的瓶颈。

为了真正提高招聘工作的准确率，摆脱扎堆"抢人"的局面，许多知名企业已经悄然改变了传统的招聘思路，采用基于实习生计划的校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来，以此加深双方的了解，在实习过程中培养和发现人才，进而锁定人才。近年来，一些知名的跨国公司纷纷突出各具特色的实习生计划，比如，IBM的"蓝色之路""青出于蓝"计划，微软的"领跑之旅"计划，西门子的"西门子学生圈计划"等。

人-组织匹配在校园招聘的重要性日益突显。许多企业或者管理者在雇佣新员工时，往往更看重和岗位匹配的相关技能，但是雇佣后却为这一决定后悔不已。技能是造就一名"好员工"的重要部分，但是永远也不要低估组织文化、价值在员工业绩成败中发挥的作用。在同等能力水平之下，假如企

业错误地雇佣了和组织不相匹配的员工，比如，组织强调团队导向，他却是个人主义，组织强调成长与创新，而他却是按部就班，组织强调竞争，他却是以和为贵……会有怎样的结果呢？一方面，企业会为这些缺乏动机和忠诚度的员工感到头疼，另一方面，他们也对组织和工作感到不满。这些不匹配的员工流动率比那些适应组织文化的人要高的多。

1.2国外研究概述

在招聘会上，国外的大学不是主角。学校只负责提供场地和基本条件，还要向参加招聘的单位收取一定的费用。在入场的地方，工作人员会递给你相关的资料，还有招聘单位的名录及所在位置的示意图。

在很大程度上，国外大学的招聘会更像公司宣传和职业推介。大学生们多是一身休闲服，或三三两两，或一个人，到感兴趣的公司摊位前驻足，询问相关情况。

招聘人员亲和力很强，回答问题十分耐心、细致。明知道你不会去他的公司工作，比如像我这样的参观者，人家也很热情。各公司都有印刷精美的宣传品，都有简洁而醒目的形象宣传语和Logo。问到稍深入一点的问题，招聘人员都会告诉你公司的网址，请你到网上查看。网上对职位的相关要求都有非常清楚的说明。有家公司还在网上设计了相关条件，大学生根据自己情况对照填写后，马上可以打出分数来，自己一看就知道和公司要求差距有多大了。

每个公司的摊位前，都摆着些小礼品，圆珠笔、冰箱贴、布袋子，还有一些巧克力、糖果之类的。有家葡萄酒公司还摆上了葡萄酒供人品尝。逛招聘会，有吃有喝有拿。但大学生的注意力并不在这些小东西上，他们多数都只询问公司的基本情况，并不过多地展示自己。公司也不过多地询问大学生的条件，重点在于推广自己的文化、形象，扩大自己的影响。

国外的公司招聘大学生除了对专业有要求外，还希望大学生有领导、组织才能，特别希望有较强的交往沟通能力。他们希望大学生参与过社会活动，做过一些课题或者项目，具有较全面的综合素质。即便是技术性较强的岗位也是如此。他们吸引大学生的砝码，更多地放在有较大的发展空间上，许诺有深造机会或者接受进一步的培训。

1.3综合分析

当前，校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业招聘的针对性、帮助企业招到合适的人才，而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途径。在 2007 年 9 月中华英才网举办的一场关于校园招聘的研讨会上，与会的绝大多数企业代表表示其已经做好 2008 年的校园招聘计划，时刻准备着走进校园；更有甚者，一部分商业巨头在新学年开始之前就早早地启动了各自的校园招聘行动。除了吸引优秀的人才，校园招聘也有助于企业在大学生群体中树立良好的形象，构建企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。它们不再简单地把校园招聘局限于一种人力资源管理行为，而是融合了营销思维，以期达到一石二鸟的效果。为了吸引更多的优秀人才与树立良好的雇主品牌，企业所采用的方式也不仅仅局限于校园招聘。近年来，招聘营销大行其道，设立奖学金、举办商业计划大赛、组织商业夏令营等等，层出不穷。

总体上来看，校园招聘亦趋亦热，越来越多的企业也意识到并试图在这一潜在的应聘群体中塑造自己的雇主品牌。但目前尚存在一些不足，例如：有报道指出，如果提高校园招聘会的成效，是所有高校都面临的问题。（孙长缨等， 2007）。实践方面的飞速发展，相应地也对相关理论研究有所要求。帮助企业深入理解校园招聘相关行为如何影响应届毕业生的选择，将有助于企业今后采取更有针对性地措施。

2 我国校园招聘现状

2.1概况

如今的校园招聘流程不外乎海报通知，招聘演讲，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反馈这些大大小小的套路，而良好企业形象的塑造也正贯穿于这些看似简单的活动之中。近年来，高校扩招后毕业生就业形势日益严峻，使得校园人才招聘会成为毕业生求职就业的主要渠道，也是学校释放就业压力的重要途径。2008年10月，华中师范大学毕业生就业指导中心公布的一项调查结果显示：有48.8%的被调查毕业生是通过校园专场招聘会或校内大型供需见面会找到工作的，而通过社会力量举办的各类型招聘会谋取工作岗位的毕业生仅占1.6%。这充分说明校园招聘会在毕业生就业活动中的重要地位和作用。一个成功的校园招聘活动不仅能够招募到优秀的人才，而且能够传达出企业的价值观，企业文化以及人才理念，在众多学子心目中树立良好形象，在未来的人才争夺中占到先机。这一点也正日益成为众多企业的共识。从目前的发展形式来看，很多有实力的企业都在选择到高校录用人才的形式。由此可见，高校的校园招聘会已经成为广大企业，甚至是事业单位招聘管理和专业技术人才的重要渠道，越来越受到企事业单位的重视。

2.2校园招聘存在的问题

时间有限。由于人才供应本身具有规律性，尤其是应届大学生，他们的求职时间一般都集中在每年的三四月，六七月。在大学生应聘高峰期，有些企业由于“动手较晚”，可能会因此而没有招到适合的学生；而如果提前招聘，一些本来适合企业的大学生也许会因为观望等待更好的就业机会，而错过本企业的招聘。企业自身定位不明确。每年的应届毕业生本来就多，而众多企业又在同一时间涌入高校，各种宣传让人应接不暇，在这拥挤混乱的招聘会现场，很多企业往往都侧重介绍本企业的发展历程与文化，或者是滔滔不绝地推销本企业产品，没有很好地给自己在市场上的定位做一个明确的说明，更没有给招聘岗位的工作内容与职责多做说明，就匆匆鼓动学生投档。应届大学生几乎没有工作经验。不可能懂得企业里每一个工作岗位究竟是干什么的，因而导致来应聘的大学生根本就是在对企业、对岗位毫无了解的情况下就乱投简历。现场招聘人员态度傲慢。某些企业在校园招聘会上常常会有不尊重应聘者的现象，草草应付应聘者的询问，态度不友善，对于应届大学生一些稚嫩的提问，甚至表现出一种不耐烦的情绪。大学生自我认识不够。应届大学生自我感觉良好，普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的特点。这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方，很多企业会因此而对该学生产生偏见，质疑该学生的诚信品质，而不考虑其实际能力，这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生。效率问题。南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。”

这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。

2.3规范校园招聘办法

合理安排校园招聘计划。各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。在招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先行与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面与企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生进行就业准备。建立清晰准确的定位。在校园招聘会中，不论是企业、高校还是毕业生，都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。组建高素质的招聘小组。招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。因此，企业在安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员。选择合适的面试方法。校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后、与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。提高招聘效率与质量。企业在进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力，尽量将招聘目标安排在公司周边省市的院校。

2.4结论与建议

经我本次研究结论得出，校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。校园招聘具有高应聘率，降低宣传成本；控制薪酬总量，降低运营成本；推广企业品牌，增强社会效应；扩大人才储备，树立雇主形象和供需直接见面等优势。校园招聘无论对于企业还是对于学校的学生而言都是一种双赢互利的方式。但由于这种招聘形式出现时间较短，学生和招聘人员对于校园招聘的了解还不够，在实行的过程中仍然存在着不少的问题。所以应有效地利用校园招聘，为企业获得所需要的人才，提升企业形象，为学生获得就业机会从而达到互利双赢的局面。

参考文献：

[1] 冯万里，孙晓宇. 完善就业市场体系，作好高校校园招聘工作的探索和实践. 思想政治教育研究-2008年5期.

[2] 杨育谋. 独特的校园招聘方式 . 中外企业文化-2008年6期.

[3] 余昌海，徐茂. 浅析企业如何在校园招聘中取得成功. 商场现代化2008年4月.上旬刊总第535期.

[4] 吕仁军. 浅析企业校园招聘的有效方法. 大众商务2o09年7月(总第103期).

[5] 企业校园招聘常见“五病”. 人事天地2008.2.

[6] 沙海华. 校园招聘中应注重考查大学生的综合素质. 科学之友2008年06月（17）.

[7] 从危机中寻找机遇--金融海啸下的校园招聘面面观. 就业2009.01.

[8] 赵彩瑞.校园招聘会之我见. 中国大学生就业2008.10.

[9]杜燕. 外贸企业如何实现校园招聘的最佳化. 人才资源开发2008.05.

[10]2007-09-30 人力资源·HR经理人作者: 史怡王粒权透视校园招聘

[11]人力资源师考试网 2011-9-28 编辑：普罗旺斯人力资源知识：企业如何进行校园招聘

[12]2012-01-11 14:10:45来源: 智鼎领导力中心作者: 连旭校园招聘未来趋势

[13]基于成都高校校园招聘现状及相关问题的思考作者：段旭婷跨世纪 2008年第7期

[14]东方英才职场资讯发展动态一个高校就业中心副主任对校园招聘的看法

[15]现代商贸工业 2007年第4期校园招聘——提升企业形象新途径作者：张永军