基于胜任力模型的人员招聘构建方法和步骤

1构建胜任力模型的方法

由于资金预算、组织规模等因素的影响下，人们在具体的模型构建过程中一般有两种形式。

一种是直接成立专家组，使用问卷调查、行为事件访谈法（BEI）、观察法、任务分析法等在已有模型的基础上集中修改完善胜任力模型。

另一种是，研究的职位之前不存在，是才兴起的，或担任该职位的人员数量着实太少，导致缺乏该职位的胜任力有关描述。就是在提供出色和一般的工作表现不足的情形之下，重新构建未曾建立过的胜任力模型，此难度较大，是从无到有的一个过程。

建立胜任力模型是一项花费时间较长，需要较多精力的过程。而且胜任力模型建立之后还需要随着组织内部结构的调整等不断的更新、完善和评估。一般有如下几个创建胜任力模型的环节：

1.选取要研究的职位

首先判断哪些是企业的核心有价值的职位，需要企业花费时间和精力去投入到胜任力模型的开发中的。

确认绩效标准

制定一些规则和标准来判断怎样是优秀绩效，怎样是较差绩效，用来为胜任力的研究打下基础。

3.行为事件访谈

对绩效优秀的员工和绩效较差的员工分别进行访谈，发现导致他们绩效差异的关键性行为特征。

4.收集资料、信息整理和编码、建立模型。

将访谈收集到的资料整理分类，提炼出岗位的素质特征，构建胜任力模型。

5.验证胜任力模型

将胜任力模型运用到人力资源管理具体工作中，比如选拔测试模块、员工培训模块、薪酬绩效模块。

2基于胜任力模型的招聘步骤

（1）确定招聘需求

（2）选择招聘渠道

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指企业在发生职位空缺时，企业内部刚有合适的人员储备，优先考虑本身在企业工作的员工。外部招聘是指企业在发生职位空缺时，内部招聘无法有效解决时，从社会中其他企业选拔人员的过程。外部招聘又包括网络招聘、中介、招聘会等形式。根据岗位胜任特征模型的建立，选择最适合的招聘渠道，可以有效提高招聘质量和效率。

（3）实施招聘

基于胜任力模型的招聘信息发布：根据已经建立好的胜任力模型编辑岗位描述和任职资格。

在胜任力模型的基础上设计并筛选应聘登记表：应聘登记表是企业自行设计的表格，为了更多的了解应聘者在简历中没有涉及到的而企业觉得有用的信息。在应聘者过来面试之前首先应该填写应聘登记表，信息尽量详细真实。

基于胜任力模型进行面试：行为面试是最常被选用的方法。行为面试法是面试官通过要求面试者回忆自己以前经历过的具体事例来判断面试者一些素质特征的方法。行为面试法基于的假设如下：一个人过去的行为可预测出这个人未来会做出的行为。行为面试通过面试者的行为描述来判断其能岗匹配性程度高低而且进一步探索应聘者的出发点。基于胜任力模型的行为面试围绕候选人的胜任力设计问题，考察候选人在解决问题中的行为表现来判断其与职位胜任力的匹配程度。（4）评估招聘效果

招聘效果的评估是通过测试招聘成绩和招聘方法的有效性，为以后招聘的开展提供建议。主要涉及到招聘成本、招聘人数和质量、招聘方式的信度和效度三个方面，最后检验在招聘中运用胜任力模型是否可行且有效。

胜任力模型在招聘中的应用

胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。 1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。 2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。 3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。

4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。三、胜任力模型的优势 1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。 2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。 3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。四、胜任力模型的局限性 1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。 2. 环境适应性：胜任力模型是基于特定工作环境的要求进行设计的。如果工作环境发生变化，胜任力模型可能需要进行调整。

胜任力模型的构建流程和步骤

胜任力模型的构建流程和步骤一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤，第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。最后是进行序列专业能力素质的提炼。“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。首先通过访谈、岗位说明书职责分析等方式初步确定各职位的专业能力素质库；然后与专家进行充分交流与探讨，对职位应具备的专业能力素质项进行筛选、补充、调整，最后确定各序列的专业能力素质。

胜任力模型建立流程

胜任力模型建立流程胜任力模型是对于一个人在特定岗位上必须具备的技能、知识、能力、经验以及态度等方面的定义，以期明确其胜任的职责和工作。在人力资源管理领域中，建立胜任力模型对于企业的人才管理和人才选拔具有非常重要的意义。下文将介绍胜任力模型建立的流程及注意事项。一、确定胜任力模型建立的目的首先，我们需要明确胜任力模型建立的目的。这个目的应该符合整个企业的战略目标，建立胜任力模型的目的必须和企业发展的路径以及业务目标紧密相关，只有这样才能保证胜任力模型的建立在实际运用中具有可行性和有效性。二、定义胜任力模型的范围和关键要素接下来，我们需要定义胜任力模型的范围和关键要素。这个范围应该包括招聘、培训、绩效管理等方面，以确保胜任力模型在人力资源管理的各个环节中都可以起到作用。在定义胜任力模型的关键要素方面，需要考虑员工岗位所需要的核心能力以及细分能力，也就是决定岗位所需的各种技能、知识和经验，缺乏哪些能力会影响岗位工作的完成，需要向谁寻求支持等。三、收集信息和数据

接下来，我们需要收集胜任力模型所需的信息和数据。这个过程需要通过访谈、问卷调查和外部数据研究等方式收集信息和数据。通过工作分析和个人技能调查，可以有效地了解各个岗位所需的技能和经验以及员工已有的技能和经验，以此来确定建立胜任力模型所需的关键要素。四、制定胜任力模型制定胜任力模型的过程需要建立在信息和数据的分析基础上，需要通过集体讨论和决策，制定出符合企业战略目标以及员工胜任要求的模型。模型应该是清晰、简单、通用的，以便于实际使用和操作，同时也需要与员工之间的区分度明显。五、评估胜任力模型评估胜任力模型是一个持续改善的过程。在建立和实施胜任力模型之后，需要对模型进行评估和调整。通过定期的绩效评估和反馈机制，可以不断提高胜任力模型的实际价值，同时也可以帮助企业更好地满足员工和业务的需求。六、实施胜任力模型最后需要实施胜任力模型，这个实施过程通常需要针对不同层次的员工进行相关的技能培训和行为指导。此

岗位胜任力模型

岗位胜任力模型在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗位胜任力的员工。岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。本文将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力资源管理。一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。岗位胜任力模型主要包括以下几个方面： 1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算机技术、市场营销等。 2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中协作，解决问题和实现目标。 3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。 4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，能够为组织带来创新和改进。 5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的能力，能够有效调整自己的工作和生活。

二、岗位胜任力模型的应用 1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。例如，在招聘销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。 2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。例如，提供沟通技巧培训来增强员工的沟通与协作能力。 3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。在进行薪酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。 4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。通过培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战： 1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求和业务环境。通过与相关部门沟通和调研，可以准确地确定岗位胜任力模型。 2. 量化评估标准：建立量化的评估标准对于绩效管理和薪酬激励至关重要。企业可以制定明确的评估指标和等级划分，以确保评估的客观性和公正性。

胜任力模型构建三步曲

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍. 一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求，比如售后服务. 构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程. 二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源.不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构. 确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。胜任程度一般按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求等三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合.举例来说，假如市场营销岗位的胜任力模型由：成就意愿、主动性、信息

胜任力模型的构建方法

胜任力模型的构建方法胜任力模型是指以组织的核心能力和目标为基础，构建出一套能够描述优秀员工所具备的特定素质和能力的模型。胜任力模型的建立有助于提高招聘和绩效评估的准确性，同时也能够引导员工明确自身发展方向。接下来，将分为以下几个方面来介绍胜任力模型的构建方法。一、核心能力的确定首先，需要通过对组织战略目标的分析和商讨，确定核心能力，即组织在实现战略目标过程中所必须具备的基本素质和能力。例如，一个制造业企业可能需要的核心能力包括协作能力、创新能力、高效执行能力、品质意识等。这些核心能力应该是与组织的战略目标紧密相关的，具有实践价值。二、人才需求的分析为了使胜任力模型更加精细化，需要进一步分析不同岗位对人才的需求，以便为不同岗位建立特定的胜任力模型。岗位需求的分析可以包括对岗位职责、业务特点、工作环境、团队合作等方面的分析。例如，销售岗位需要的核心能力可能包括适应性强、市场洞察力强、善于沟通、高效执行等。三、胜任力行为的定义在确定了核心能力和人才需求的基础上，需要将核心能力转化为具体的行为表现，即确定胜任力行为。在这个过程中，可以采用专家论证法、关键事件法、行为描述法等方法，详细描述员工在不同场景下所需表现的行为。例如，“高效执行能力”这一核心能力需要转化为具体的行为描述，如“在紧迫的工作环境下，能够准确识别关键任务，

设置明确的优先级，并快速地完成任务”。四、行为评估与量化为了使胜任力模型更具操作性，需要为各项胜任力行为设置具体的评估标准和打分规则，并进行量化。评估标准可以根据具体行为进行设计，并参照数据和现实情况，制定出适当的评分标准。量化评估数据的收集可以通过员工自评、直接上级评估、同事评估等方式进行，同时也需要保证数据的客观、准确和可靠。五、应用与优化胜任力模型的构建完成后，需要通过逐步推广、应用和优化来逐步建立完善的体系，并持续地监测和调整。同时，胜任力模型也需要与招聘、培训、绩效管理等人力资源管理的各个环节相结合，以提高企业管理的有效性和效率。以上就是构建胜任力模型的主要步骤。胜任力模型的建立需要企业在实践中不断优化，以达到更好地指导招聘和开发人才的效果，最终提高企业核心竞争力和运营效益。

招聘岗位的胜任力模型

招聘岗位的胜任力模型招聘岗位的胜任力模型是企业在招聘员工时，建立的一种可量化和可评估的标准，通过此模型，可以有效地评估招聘者是否符合企业岗位的需要。下面将分步骤阐述如何建立招聘岗位的胜任力模型。第一步：确定招聘岗位的必要技能和能力在制定招聘岗位的胜任力模型之前，必须清楚地了解该职位所需的技能和能力。可以通过以下几种方式来确定： 1.分析该岗位的职责和任务，通过了解该岗位的工作内容来确定所需的技能和能力。 2.与现有员工、团队中的领导和同事交流，以了解他们认为这个职位需要哪些技能和能力。 3.参考行业标准、职业规划指南和相关资料，以确定该职位需要哪些技能和能力。第二步：建立招聘岗位的胜任力模型在确定了该职位需要的技能和能力之后，就可以开始建立招聘岗位的胜任力模型了。建立胜任力模型的过程可以分为以下几个步骤： 1.细化技能和能力：将职位所需的技能和能力进一步细化为能够量化的技能和能力要求。 2.设定技能和能力要求的等级：根据岗位的复杂性和重要性，设定针对每个技能和能力要求的等级。一般情况下，技能和能力要求可以分为四个等级：基础、熟练、精通和专家。 3.量化技能和能力要求：将技能和能力要求转化为可量化的数值或指标，以方便后续的测量和评估。第三步：使用胜任力模型进行招聘和评估当胜任力模型建立完成后，就可以使用该模型进行招聘和评估了。具体的操作包括以下几个步骤： 1.在招聘时，将该岗位的技能和能力要求以及对应的等级和指标作为关键字，用于筛选和筛选候选人。

2.在面试和其他评估环节，根据技能和能力要求的等级和指标进行评估，以确定候选人是否符合该职位的胜任力要求。 3.通过对求职者的技能和能力进行评估，可以建立个人胜任力模型，并用于为员工制定职业发展计划和培训计划提供参考。总之，招聘岗位的胜任力模型是企业成功招聘和发展员工的关键。通过建立和使用该模型，可以更加科学地和客观地评估和选择人才，提升企业的人力资源质量和竞争力。

人力资源岗位胜任力素质模型

人力资源岗位胜任力素质模型一、背景介绍人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、员工绩效管理、员工关系管理等工作。在担任人力资源岗位时，需要具备一定的胜任力素质，以能够有效地开展工作并为企业的人力资源管理做出贡献。本文将探讨人力资源岗位胜任力素质模型。二、人力资源岗位胜任力素质模型的意义 1.有效担任岗位职责：人力资源岗位涉及多种工作内容，如招聘、培训、绩效管理等，因此需要具备相应的胜任力素质才能有效地担任这些职责。 2.优化员工表现：人力资源岗位负责员工绩效管理，通过建立有效的胜任力模型，可以帮助企业更好地评估和优化员工的表现，从而提高整体组织绩效。 3.促进员工发展：人力资源岗位应该关注员工的发展和成长，通过胜任力模型的建立，可以为员工提供明确的发展路径和培训计划，帮助他们实现个人与组织双赢。三、人力资源岗位胜任力素质模型的构建 1.沟通能力 –口头沟通能力：良好的口头沟通能力对人力资源工作至关重要，通过清晰、准确的表达和倾听，能够更好地理解员工需求，并有效地解决问题。 –书面沟通能力：撰写准确、清晰、结构化的文字材料，如工作报告、培训材料等，是人力资源岗位必备的能力之一。 2.分析能力 –问题识别与解决：能够敏锐地识别问题，并基于充分的数据和信息，分析问题的原因，并提出有效的解决方案。 –数据分析能力：熟悉使用各类数据分析工具，能够从海量数据中提取有用的信息，并对数据进行合理的解读和分析，为企业决策提供支持。 3.领导力 –能够带领和激励团队：作为人力资源岗位的负责人，需要具备有效的领导力，能够带领团队成员并激励他们积极工作，实现团队目标。 –决策能力：在日常工作中，需要能够做出明智、合理的决策，并按照决策的结果进行相应的调整和改进。

胜任力模型的构建

胜任力模型的构建一、本文概述 1、胜任力模型的重要性胜任力模型是一种用于描述和评估个人或团队在特定领域或职位中所需能力和素质的工具。它的重要性在于能够帮助组织识别和培养具备所需技能和能力的员工，进而提高组织的绩效和效率。首先，建立胜任力模型可以帮助组织明确其在特定领域或职位中所需的能力和素质，这有助于确保员工具备完成工作任务所需的技能和知识。这种模型还可以帮助组织了解员工的当前能力和绩效，为他们提供有针对性的培训和发展机会，以提升其能力和绩效。其次，建立胜任力模型还有助于提高组织的招聘和选拔效果。通过使用这种模型，组织可以更准确地评估应聘者是否具备所需的技能和素质，从而选择最合适的候选人。这有助于提高组织的招聘质量和效率，减少因招聘不当而产生的成本和风险。最后，建立胜任力模型还有助于组织制定个人和团队的发展计划。通过了解员工和团队的能力和素质，组织可以制定针对性的发展计划，

帮助他们提升能力和绩效，进而提高组织的整体表现和竞争力。综上所述，建立胜任力模型对于组织的成功和发展具有重要意义。它不仅有助于提高员工的绩效和能力，还可以帮助组织提高招聘和选拔的效果，以及制定个人和团队的发展计划。因此，组织应该根据自身的需求和战略目标，建立适合自己的胜任力模型，并将其应用于人力资源管理实践中。 2、胜任力模型的定义与理解胜任力模型是一种用于描述和定义某个特定职位或组织单元的理想任职者特征的结构化工具。它通常由一系列特定的行为指标、技能、知识和经验组成，用于识别和评估员工在工作中取得成功所需具备的能力和素质。胜任力模型不仅关注员工的知识和技能，还关注更深层次的个体特征，如动机、价值观、自我概念等。理解胜任力模型需要从多个角度出发。首先，从组织层面来看，胜任力模型可以帮助组织明确其业务战略和目标，并据此设计和实施人力资源战略。其次，从职位层面来看，胜任力模型能够为某个特定职位的任职者提供一系列详细的标准和期望，有助于明确提升和发展的方向。此外，从个体层面来看，胜任力模型可以帮助员工更好地理解自己的职业发展和成长，从而更有针对性地提升自身能力。

基于胜任力模型的人员招聘构建方法和步骤

基于胜任力模型的人员招聘构建方法和步骤 1构建胜任力模型的方法由于资金预算、组织规模等因素的影响下，人们在具体的模型构建过程中一般有两种形式。一种是直接成立专家组，使用问卷调查、行为事件访谈法（BEI）、观察法、任务分析法等在已有模型的基础上集中修改完善胜任力模型。另一种是，研究的职位之前不存在，是才兴起的，或担任该职位的人员数量着实太少，导致缺乏该职位的胜任力有关描述。就是在提供出色和一般的工作表现不足的情形之下，重新构建未曾建立过的胜任力模型，此难度较大，是从无到有的一个过程。建立胜任力模型是一项花费时间较长，需要较多精力的过程。而且胜任力模型建立之后还需要随着组织内部结构的调整等不断的更新、完善和评估。一般有如下几个创建胜任力模型的环节： 1.选取要研究的职位首先判断哪些是企业的核心有价值的职位，需要企业花费时间和精力去投入到胜任力模型的开发中的。确认绩效标准制定一些规则和标准来判断怎样是优秀绩效，怎样是较差绩效，用来为胜任力的研究打下基础。 3.行为事件访谈对绩效优秀的员工和绩效较差的员工分别进行访谈，发现导致他们绩效差异的关键性行为特征。 4.收集资料、信息整理和编码、建立模型。将访谈收集到的资料整理分类，提炼出岗位的素质特征，构建胜任力模型。 5.验证胜任力模型将胜任力模型运用到人力资源管理具体工作中，比如选拔测试模块、员工培训模块、薪酬绩效模块。 2基于胜任力模型的招聘步骤（1）确定招聘需求

为配合企业未来发展战略规划的需要，进行各类优秀人才的招聘，以期满足人员流动引起的职位空缺；新的规划职业、业务需求人员；高级管理人员储备等，形成了人才需求表。通过工作分析确定招聘岗位的通用素质与关键的专业技能即某个岗位的胜任力特征，建立相应的胜任力模型。在此要指出唯有在企业运营模式中担任关键核心角色的岗位才值得建立胜任力模型来研究。（2）选择招聘渠道招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指企业在发生职位空缺时，企业内部刚有合适的人员储备，优先考虑本身在企业工作的员工。外部招聘是指企业在发生职位空缺时，内部招聘无法有效解决时，从社会中其他企业选拔人员的过程。外部招聘又包括网络招聘、中介、招聘会等形式。根据岗位胜任特征模型的建立，选择最适合的招聘渠道，可以有效提高招聘质量和效率。（3）实施招聘基于胜任力模型的招聘信息发布：根据已经建立好的胜任力模型编辑岗位描述和任职资格。在胜任力模型的基础上设计并筛选应聘登记表：应聘登记表是企业自行设计的表格，为了更多的了解应聘者在简历中没有涉及到的而企业觉得有用的信息。在应聘者过来面试之前首先应该填写应聘登记表，信息尽量详细真实。基于胜任力模型进行面试：行为面试是最常被选用的方法。行为面试法是面试官通过要求面试者回忆自己以前经历过的具体事例来判断面试者一些素质特征的方法。行为面试法基于的假设如下：一个人过去的行为可预测出这个人未来会做出的行为。行为面试通过面试者的行为描述来判断其能岗匹配性程度高低而且进一步探索应聘者的出发点。基于胜任力模型的行为面试围绕候选人的胜任力设计问题，考察候选人在解决问题中的行为表现来判断其与职位胜任力的匹配程度。（4）评估招聘效果招聘效果的评估是通过测试招聘成绩和招聘方法的有效性，为以后招聘的开展提供建议。主要涉及到招聘成本、招聘人数和质量、招聘方式的信度和效度三个方面，最后检验在招聘中运用胜任力模型是否可行且有效。

建立胜任力模型包括以下七个步骤

建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。

第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。

基于胜任力模型的员工招聘体系构建--XX有限公司为例

基于胜任力模型的员工招聘体系构建--XX有限公司为例一、背景分析员工是企业成功的基石，招聘是人力资源管理中至关重要的一环。随着企业的发展和壮大，XX有限公司需要构建一套合理的员工招聘体系，以便更好地吸引和选拔优秀的人才，为企业长期发展打下坚实的基础。本文将从胜任力模型出发，制定一套科学有效的员工招聘体系，助力XX有限公司的人力资源管理工作。二、胜任力模型的基本概念胜任力是指员工完成特定工作所需的知识、技能、能力和其他个人特质的综合。因此，胜任力模型是将员工的基本素质、特质、技能等因素纳入考虑，以更好地评估他们在岗位上的适应性和成就度。胜任力模型主要分为三个要素： 1.关键绩效指标（KPIS）：企业针对每个岗位制定的衡量工作成果的目标和指标，用于评估员工在职期间的工作表现。 2.胜任力要素：基于KPIS，制定符合员工能力和资源的工作要素。包括职业素质、工作能力、行为习惯、交际能力等方面。 3.胜任力评价工具：用于对员工胜任力进行评价的工具，包括考核表、绩效面谈、360度反馈、测评中心等。三、基于胜任力模型的员工招聘体系构建 1.明确岗位职责和KPIS

XX有限公司应在每个岗位组建招聘小组，明确岗位职责和KPIS，以确保每个招聘岗位都具有明确、细致的工作职责和任务目标。岗位职责的清晰明了有助于确定应聘者的技能、经验和素质等方面的要求。KPIS的设定是对员工表现进行量化的标准，是员工成长和业务发展的真实反映。 2.筛选和招募合适的人才考虑到岗位需求的不同，公司应当根据人才的性别、年龄、专业、经验、等多种因素进行筛选。除此之外，可以将人才划分为 “必选人才”和“优秀人才”，明确需要普通员工和拟任管理人才的不同要求。在这个基础上，XX有限公司可以采取报纸、招聘网站、微信招聘、校园招聘等多项招聘方式。 3.标准化面试过程企业应建立一套标准化的面试流程，确保招聘流程的科学、规范和公正。面试流程包括：简历筛选、电话面试、短信邀请和现场面试。在面试中，应确保面试官严格按照招聘工作流程和招聘标准对员工进行面试。对于招聘到的候选人，应实行双向选择的方式，面试流程一定要确保公正、公平。 4.培训和发展员工 XX有限公司应该注重员工的培训和发展，为员工提供岗位培训、岗位专业培训、领导能力培训等多项培训机会。鼓励员工加强自我学习和提升能力，不断提高自身的胜任力和适应力。通过员工的成长和不断完善公司的招聘体系，达成人力资源管理的优良目标。四、总结

基于胜任力模型的人才招聘研究

基于胜任力模型的人才招聘研究知识经济时代的到来，对人才招聘提出了更高的要求。基于胜任力模型，分析其与传统人才招聘的区别，进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。标签：胜任力；模型；招聘；研究 1 胜利力模型的定义胜任力是指个人能够胜任工作所具有的素质，即知识、技能、个性、价值观和社会角色。素质研究之父的美国著名心理学家麦克利兰教授提出了一个胜任特征模型。胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的所有胜任特征的总和。 2 基于胜任力模型的人才招聘与传统人才招聘的区别（1）招聘侧重点不同。传统的人力资源招聘程序是明确人才需求，根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注个人的知识与技能。而基于胜任力模型的人才招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。（2）招聘落脚点不同。传统的人力资源招聘主要是满足职位的空缺，根据人力资源规划招聘相关人才。而基于胜任力模型的人才招聘更关注招聘的人才对于实现组织战略而吸引那些符合企业长期战略的高素质的人才。（3）人才选拨方式不同。传统的选拔人才的方式主要有笔试、面试、心理测试等，传统人才选拔重视考查候选人的教育背景和知识水平，由于这些选拔方式的效度难以把握，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。而基于胜任力模型的人才招聘，其考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的素质。特别是隐藏在冰山上的潜能部分。 3 基于胜任力模型的人才招聘体系的研究基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的素质对其未来的绩效的作用实施选拔。这种基于素质的照片甄选将企业的战略目标与个人联系起