建立健全人才激励机制 促进人才队伍建设精编版

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会

党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。

一、探索人才激励的有效形式

采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种：

一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。

二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。

三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。

六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。

七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。

八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。

九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。

十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

十一是强化激励。包括正强化和负强化。正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚，使之减弱消退。正强化包括物质奖励和精神奖励，负强化包括批评和惩罚。运用强化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化与负强化相结合，以正强化为主；精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主。

十二是榜样激励。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。他容易引起人们感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励人们摹仿和追赶的愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。

十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大人才的积极性。在荣誉激励中，要注意既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用，效果会更好。

十四是社会地位激励。在人才效用函数中，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进取心。人才社会地位包括经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位一般用薪酬收入来体现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中，要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。

十五是职业风险激励。职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。保住职位是他们的根本利益。他们的收入、权力、声望以及退休后的优厚待遇，大多根植于职业。如果失去了职业，他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件，因此职业安全是人才基本的激励因素。所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系，并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。

二、把握人才激励基本原则

我们讲的激励，系指采取适当的政策措施和管理原则，以激发人的行为动机和推动其创造、创业和创新的过程，从而实现组织目标的过程。没有激励就没有管理，更不会有成功的管理。实施激励既是科学，又是艺术，激励要达到科学和艺术的统一，应所握如下原则：

1、公开透明原则。即通过有关媒体如网络，把激励的标准、条件、范围、种类、措施等，周知管理幅度内所有人员，增强激励制度的透明度和公开性，使大家知道提倡什么，鼓励什么，反对什么，限制什么，使团队每个分子赶有目标，追有方向，同时便于监督，保证激励机制运作的公正性。

2、公平效率原则。大功给重奖，高才赐厚禄。激励要有合适的强度和张力，否则就是无效激励。这就要求做到一流业绩、一流报酬；低业绩、低报酬；高业绩、高报酬；使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽量使个人付出与获得的报酬相统一，个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。如果分配上缺乏公平，不仅不能产生应有的激励作用，而且会导致“劣币驱良币”。同时，激励要及时，否则影响激励效果。

3、法制保障原则。就是要增强激励措施的刚性，减少随意性，这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。

4、利益导向原则。就是要重视人才的利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益的唯心论观点，正视物质激励的作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到两者交互使用，彼此配合，相得益彰。

5、多元权变原则。根据人才个体需要、志向、情趣的不同，运用多种要素组合的激励机制，包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点，结合每个人情况，因人因时，有的放矢，灵活实施，多管齐下。对年轻人才来说，在他们从业初期，最好的激励办法是使他们成长和自我实现。对于一个处于从业中期的人才来说，来自部门和上级的认可和尊重最为重要。处于从业晚期的人才，他们期望有满意的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。

三、探索激励理论研究和运用，完善人才激励政策环境

1、需要层次学说的应用。即人的需求按照其重要性和发生的先后次序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。虽然每个人都具有这五个方面需要，但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。只有当较低层次的需要达到基本满意后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论，如果需要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。

2、双因素理论的应用。即保健因素和激励因素应用。保健因素，即指除工作本身以外的影响员工的因素，包括组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励因素，即指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理论实施人才激励时，首先要抓好保健因素这个基础，如住房条件，工作环境，福利措施，同事关系等。其次要运用好激励因素这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一个人做出成绩时及时给予表扬等。要注意处理好保健因素与激励因素之间关系，如在处理奖金问题上，如果奖金不与个人的工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相同，那就起不到激励作用。

3、期望理论的应用。认为人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，如加薪、晋升、奖励等，因此激励力量取决于期望值和效价的乘积，即公式为：激励力=效价×期望值。式中激励力指一个人受激励的强度；效价指这个人对某种成果的偏好程度；期望值指通过特定活动导致成果的概率，即个人主观估计。这说明，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高；目标实现的可能性很大，而实现后对本人效价又很高，激励力量就大，积极性就高。当某人对某一目标漠不关心时，激励力量为零；而当他认为实现目标对自己不利时，激励力量为负值。管理者要高度重视每个人的需求，使组织目标与个人目标一致，从而产生最大化激励力。因此管理者在确定目标时注意把握四点，即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系，目标的设置必须先进合理，确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性，确定目标不能一成不变。