绩效管理作业答案
第一章作业
一、单选题：
1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ）
A．信息资源 B．自然资源
C．资本资源 D．人力资源
2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效
C．效率 D．成本
3.绩效管理的基本功能在于（ C ）
A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率
4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ）
A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通
B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通
C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚
D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚
5.绩效管理的根本目的在于（ A ）
A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率
C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性
6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位
A．首要 B．中心
C．领导 D．核心
7.人力资源管理系统以（ C ）为核心
A．招聘计划 B．人员配置
C．绩效管理 D．职位评估
8.绩效管理的基础是（ B ）
A．关键指标 B．职位说明书
C．职位资格 D．职位评估
9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ）
A．沟通 B．会议
C．报告 D．文件
二、多选题：
1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多
B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合
C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度
D．绩效管理对实施者的要求最高，需要有战略思想、综合素质
E．良好的人际关系是绩效管理成功的前提
2.绩效管理具有（ ACE ）功能
A．发掘人才 B．培养人才 C．培训、调整人事安排
D．理顺流程 E．调整报酬分配
3.从心理学角度来说，绩效管理具有（ BCD ）作用
A．前瞻性 B．引导性 C．回馈性
D．激励性 E．全局性
4.传统的绩效管理理念有（ ABCD ）
A．绩效管理等于绩效评估
B．绩效管理主要是人力资源部的工作
C．绩效管理是可做可不做的工作
D．绩效管理的结果主要用于发奖金、调工资
E．绩效管理的“效”是指做正确的事
5.绩效管理是一个循环的过程，主要包括（ BCDE ）阶段
A．协调 B．计划 C．引领
D．评估 E．结果应用
三、名词解释：
1.绩效：指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为了完成和卓越完成所承担的职责总目标，所表现出的不同阶段的有效成果以及爱实现过程中的有效行为。
2.绩效管理：指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造计机会，促进员工取得有效成果的过程。
四、问答题：
1.绩效管理的侧重点在哪里？
答：（1）它一方面关注全面系统管理，同时也关注系统中各个组成结构之间的衔接，所以在进行绩效管理时应做到1：关注管理过程中的变化，及时调整改善；2：寻求管理持续优化，而非一味重视评估结果；3：重视对未来期望达成目标的关注与不断提升，而不是仅仅集中于现在的问题也就是说应以目标为导向，努力寻找实现目标的新途径，而不是仅仅讨论问题本身。（2）绩效管理的本身在于公司和个人全面绩效的提升。（3）绩效管理的结果应与员工发展和总报酬相衔接，以提高员工积极参加管理的意愿。
2.绩效管理沟通的流程是怎样的？
答：(1)向部门和员工沟通目标与重点
(2)准备绩效评估与绩效计划
(3)主管与员工进行面试
(4)员工指定实现下一年目标的具体行动计划
(5)确定行动计划
(6)对绩效评估与计划备案
(7)直接主管与员工举行阶段（季度等）跟进评审会谈
(8)年终评估
3.简述三三制模型。
答：三三制是指绩效管理与工作分析技术、职位评估技术和薪酬福利技术的关系.
4.绩效管理的系统性主要是指什么？
答：（1）它一方面关注全面系统管理，同事也关注系统中各个组成结构之间的衔接。（2）绩效管理的本身穆德在于公司和个人全面绩效的提升。（3）绩效管理的结果应与员工发展和总报酬相衔接，以提高员工积极参加管理的意愿。
五、案例分析题：
见教材第20页，请思考：
1.通过本案例，如何理解绩效管理是一个完整的大系统？
答：绩效管理大系统要做到指标设计合理、绩效考核体系、激励的作用要明显、考核的结果不能单一。
2.绩效管理与单一的绩效评估有何不同？
答：绩效管理是一个完整的体系，要使以绩效考核为核心的人力资源体系真正起到发动机的作用，首先要有设计科学的绩效考核指标，给员工一种方向感和压力，使得员工的目标和公司目标保持一致，；其次，要严格执行绩效考核，给员工巨大的激励，让员工在自己的岗位上充分发挥自己的潜力，提升业绩，有更多的发展机会，这样才能使得企业充满生机和活力。
3.你对绩效管理系统中的结构是如何理解的？
答：绩效管理是以绩效考核为核心的人力资源真正起到作用，要有合适的绩效考核，给员工一种方向感和压力，使得员工的目标和公司目标保持一致，要严格执行绩效考核，给员工巨大的激励，让员工在自己的岗位上充分发挥自己的潜力，提升业绩，有更多的发展机会，提高员工的积极性。
第二章作业
一、单选题：
1.目前企业使用最多的绩效管理的方法是（ B ）
A．时间管理 B．目标管理
C．重点管理 D．走动管理
2.目标管理最早由（ A ）提出
A．德鲁克 B．舒尔茨
C．萧鸣政 D．徐斌
3.对目标的思考，首要要明确企业的（ D ）
A．战略 B．策略
C．政策 D．目的
4.设立职位目标的技术基础是（ C ）
A．工作分析 B．职位评估
C．工作分析和职位评估 D．战略
5.绩效管理目标制定工作是从收集（ D ）开始
A．主要信息 B．次要信息
C．重点信息 D．关键信息
6.人力资源管理优化的标志是（ A ）
A．人职匹配 B．人事匹配
C．人际和谐 D．目标实现
7.针对特定的、有经验的任职人员的是（ B ）
A．群体访谈 B．个人访谈
C．主管人员访谈 D．专题访谈
8.工作分析审核的年限一般是（ B ）
A．半年 B．一年
C．二年 D．一季度
9.职位比较稳定的核心特征是（ A ）
A．职责 B．任务
C．责任 D．工作行为
10.基准职位应占所有职位的（ C ）
A．5%-10% B．10%-15%
C．15%-30% D．20%-30%
二、多选题：
1.组织目标可分为三个层次，分别是（ BCD ）
A．战略层的目标 B．环境层的目标 C．组织层的目标D．个人层的目标 E．微观层的目标
2.目标的设置应考虑（ ABCE）
A．员工能力 B．工作质量 C．客户需求
D．环境变化 E．股东利益
3.全面目标制定的程序包括（ abc ）
A．战略分析 B．环境分析 C．分析与诊断
D．拟定与设计 E．执行
4.目标设置的检测标准有（ABCDE）
A．目标是否体现工作的主要特征 B．目标是否可以检验
C．目标是否明确 D．目标是否既合理又有挑战性E．收集目标信息的成本是否最低
4.制定绩效管理目标时要综合考虑（ ABC ）
A．组织的目标与战略 B．组织中的各职位职责 C．市场参照性标准D．组织人力资源现状 E．组织面临的世界形势
6.工作分析的绩效原则有（ BCDE ）
A．针对员工 B．针对职位 C．针对关键事件
D．针对当前特征 E．针对职责
7.工作分析的主要方法有（ ABCD ）
A．观察法 B．问卷法 C．访谈法
D．工作日志法 E．实验法
8.职位评估的一般方法有（ ABC ）
A．序列法 B．因素比较法 C．要素计点法
D．问卷法 E．对比法
三、名词解释：
1.目标
答：是组织在一定时期内所期望实现的最终成果，是组织是愿景和使命的具体化，是组织奋力争取达到的、所希望的未来状况。
2.目标管理
答：是综合性的管理，是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。
3.工作分析
答：又称职位分析，是以工作职位对对象，观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准，并将其结果（关键信息）记载入职位说明书的过程。
4.职位评估
答：是指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价，并划分出职位等级的过程。
四、问答题：
1.目标管理的步骤是怎样的？
答：下达绩效管理系统实施文件；
（1）确定绩效评估指标体系，提出考核方法，推动计划确定，做好后续管理，明确收集汇总数据的方法，理解计算绩效分值的思路；
（2）经过与各个部门商讨确定对公司层级的绩效评估指标体系；
（3）经过与各个部门商讨确定部门层级的绩效评估指标体系；
（4）上级和下级就实现各项目标所需的条件和目标实现后的激励与约束条件达成协议；
2.职位说明书的内容有哪些？
答：基本信息、职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任条件和批准审核。
3.职位评估的一般实践程序如何？
答：
（1）建立评估图
（2）确认关键评估（基准）职位；
（3）确认评估标准、因素点值并填制表格；
（4）层层上报并审定通过
（5）进行职位评估
（6）建立公司整个组织体系职位职等图表；
（7）全面设计绩效指标分析、分级表。
五、案例分析题：
见教材第61页，请思考：
1.本案例给我们的启示是什么？
答：做任何事情要明确绩效管理的目标，首先要有以变应变的管理新思路。每当公司的战略或工作重点发生变化时，员工的绩效管理目标当然也要发生变化。
2.设计与战略和工作重点一致的绩效目标对员工的价值是什么？
答：提高注意力，把最主要的精力放在最关键的事情上，不至于眉毛胡子一把抓，导致效率的丢失。
第三章作业
一、单选题：
1.平衡计分卡由（ C ）提出
A．卡普兰 B．诺顿
C．卡普兰和诺顿 D．诺基亚公司
2.平衡计分卡最大的贡献在于（ A ）
A．指出了绩效的关注面，有助于战略的实现 B．提供了全新的思维视角C．突破了陈规的价值观念 D．是一种制度的创新
3.与客户利益相关的指标有（ c ）
A．经济附加值 B．资产利用率
C．获利率 D．单位成本
4.目前常用的KPI设计方法是（ C ）
A．树枝图法 B．回归法
C．鱼骨图分析法 D．主成分分析法
5.对某个被评估对象而言期望达到的水平称为（ b ）
A．卓越标准 B．基本标准
C．非常标准 D．参考标准
二、多选题：
1.常说的绩效指标有两类，分别是（BE ）
A．一般指标 B．关键绩效指标（KPI） C．主要指标
D．量化指标 E．平衡计分卡（BSC）
2.关键绩效指标设计的渠道有（ ABCD ）
3.A．组织机构与职位分工
B．监管标准及行业经济技术指标
C．国际同行业公司、国内主要竞争能力对手考核标准
D．现有工作绩效汇报系统
E．公司战略及业务单元、业务计划
3.关键绩效指标可分为（ ABE ）
A．效益类 B．营运类 C．成本类
D．细化类 E．公司类
4.平衡计分卡的基本分析框架包括（ ABCD ）
5.A．财务方面 B．客户方面 C．内部流程方面
D．学习与成长方面 E．股东方面
5.设计KPI应注意（ ABDE ）
A．彻底贯彻战略重点，保持一致性
B．同上级职位的指标一致也有不同
C．重要的工作反复考核
D．避免没有层级地重复考核同一项工作
E．避免自己考核自己
三、名词解释：
1.关键绩效指标
答：是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反应了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。
2.平衡计分卡
答：从公司的战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理体系和方法，关键是从四个重要方面-财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够教全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效，而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。
四、问答题：
1.关键绩效指标有何特点？
答：基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正；
（1）是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数；
（2）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映；
（3）是由高层领导沟通并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。
2.关键绩效指标有何价值？
答：有力推动公司战略的执行，为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；（4）使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；
（5）使管理人员集中精力对于业绩有最大驱动力的经营活动；
（6）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动。
3.关键绩效指标有何作用？
答：（1）有助于根据公司的发展规划/目标计划来确定部门/个人的绩效目标；检测与绩效目标有关的运作过程；及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并
回馈给相应部门/个人；形成绩效评价的基础和依据；（2）当公司、部门乃至职位确定了明晰的体系后，可以把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；对于管理者而言，阶段性地对部门/跟个人输出进行评价和控制，可引领正确的目标发展，集中测量公司所需要的行为；定量定性的对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
4.平衡计分卡使用中的掌控点有哪些？
答：明确公司的结构性关键成功因素，把关键成功因素转变成关键绩效指标，并使关键绩效指标的选取在方向上与公司战略结构相结合；
（1）明确关键绩效指标选取的目的，并在全公司宣导；
（2）设立大家认同的关键绩效指标的选定和考核流程；
（3）在部门/分支机构、职位层面选定关键绩效指标；
（4）建立关键绩效指标的使用，以协助绩效管理方案的实施和优化；
（5）推动关键绩效指标的使用，以协助绩效管理方案的实施和优化；
（6）对关键绩效指标进行不断精炼和改进，以保持其与公司发展的相关性。
5.KPI指标建立的流程是怎样的？
答：分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系；
（1）确定各支持性业务流程目标；
（2）确认各业务流程与各职能部门的联系；
（3）部门级KPI提取；
（4）目标、流程、职能的统一；
（5）设计KPI应注意的问题。
五、案例分析题：
见教材第91页，请思考：
1.根据此案例分析“罚金”为何对行政人员有效，而对销售人员无效？
答：因为从本身从事行政工作，行政人员对制度十分敏感；其薪资是固定的且相对有限；从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其能力就是KPI，且占的比重相对较大。而销售人员是为公司直接产生利润的单元，他们在某种程度上只认“业绩”不认“能力”，其薪资不固定，薪资的多少取决与客户的订单量，压力不仅来自市场，还有同事间的竞争，从绩效考核上讲，其最重要的考核指标是“业绩”，能力所占比重相对较小。
2.结合案例谈谈你的体会。
答：本案前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理忠的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中的“理”可见约束和引导并用，才能收到水到渠成的效果。
第四章作业
一、单选题：
1.绩效管理计划的设计应从（ A ）开始
A．最高层 B．最低层
C．中间层 D．整个组织
2.绩效管理体系中心环节的第一个关键步骤是（ B ）
A．绩效管理准备 B．绩效管理计划
C．绩效评估 D．绩效记录
3.评估者信息通常按照（ A ）来确定
A．业务管理范围 B．业务管理职责
C．业务管理权限 D．业务管理大小
4.设定关键绩效指标和工作目标时，要选择与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，反映了（ D ）
A．可行性原则 B．全员参与原则
C．综合平衡原则 D．突出重点原则
5.绩效管理计划设计的前提和基础是（ B ）
A．设定关键绩效指标 B．职位工作职责的界定
C．设定工作目标 D．分配权重
6.为体现各指标权重的不同，指标之间的权重差异最好控制在（ A ）以上A．5% B．6%
C．7% D．8%
二、多选题：
1.绩效管理中的目标可以分为（ AB ）
A．绩效目标 B．发展目标 C．基本目标
D．标准目标 E．卓越目标
2.权重确定的具体方法有（ ABC ）
A．分配关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重
B．主管人员依据个人经验分配权重
C．确定各项关键绩效指标的权重
D．请专家分配权重，取多数原则
E．确定各项工作目标完成效果的权重
三、问答题：
1.绩效管理计划的要点有哪些？
答：
（1）绩效管理计划什么
（2）目标数量与相关描述
（3）员工应设定何种目标
（4）目标的测试方法
（5）目标具体表述原则
（6）目标范例
2.绩效管理计划及评估表的主要组成要素有哪些？
答：
（1）被评估者
（2）评估者信息
（3）关键职责
（4）绩效管理设计及评估内容
（5）权重
（6）指标值的设定
（7）绩效评估周期
（8）能力发展计划
3.绩效管理计划制定的原则有哪些？
答：(1)价值驱动原则
(2)流程系统化原则
(3)与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则
(4)突出重点原则
(5)可行性原则
(6)全员参与原则
(7)足够激励原则
(8)客观公正原则
(9)综合平衡原则
(10)职位特色原则
4.绩效管理计划的制定流程是怎样的？
答：(1)职位工作职责界定
(2)设定关键绩效指标
(3)设定工作目标
(4)分配权重
(5)确定目标的指标值
(6)指标检验
(7)指定能力发展计划
四、案例分析题：
见教材第105页，请思考：
1.绩效计划、过程管理、结果评估应如何有效结合？
答：要把绩效考核和绩效管理分开，在考核过程中要重视沟通，公平公正的原则
2.绩效沟通的关注点是哪些？
答：在绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效管理考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。表现在于计划、执行、考核、反馈四个部分。
第五章作业
一、单选题：
1.主管和员工总结每月（季度）绩效目标进展状况的正式会议是（ D ）A．引领 B．反馈
C．回馈 D．跟进评审
二、多选题：
1.绩效管理沟通与协调的过程主要包括（ BDE ）阶段
A．管事 B．引领 C．理人
D．回馈 E．跟进评审
2.引领与回馈前的准备性工作有（ ABCDE ）
A．阅读设定的工作目标
B．检查每项目标完成情况
C．收集下属工作表现的情况
D．整理下属的表扬信、感谢信和投诉信
E．提前通知员工作好准备
3.引领与回馈的预期成果有（ABCDE ）
A．让下属知道他的表现达到或超过对他的期望
B．让下属知道他的表现和贡献得到了认可
C．强化员工的优良行为，增大行为重复的可能性
D．探讨下一步的做法
E．坚定下属的信心
4.引领与回馈的类型有（ BCDE ）
A．双向引领与回馈 B．正向的引领与回馈
C．改进的引领与回馈 D．确定困难绩效的所在
E．信息交流
5.如何向员工提供回馈（ ABC ）
6.A．积极的回馈 B．发展需求 C．积极引领
D．单向灌输 E．只回馈表现良好的
6.回馈的原则有（ ABCDE ）
A．具体 B．鼓励 C．行动
D．原因 E．信任
7.引领的次数和时间取决于（ ABCDE ）
A．问题的多少、大小或情况的性质
B．员工的经验
C．员工的接受程度
D．员工的技能发展状况
E．员工在岗时间长短、工作表现的变化
8.跟进评审前的准备工作包括（ ABCDE ）
A．该员工绩效的足够信息
B．清楚员工的目标以及完成的状况和过程
C．员工的弱项、强项、总体印象明确
D．了解员工绩效的结果/后果，并能清楚表达
E．员工可能提的问题能回答回提供引领
三、名词解释：
1.绩效管理引领：指各级主管应成为员工的教练，及时引领员工发掘潜力，对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。
2.绩效管理回馈：指各级主管应对员工提出的建议和问题，予以有效的回复，以有助于员工提高满意度，发挥优势，体现高水平的业绩。
四、问答题：
1.提供有效回馈的引领原则有哪些？
答：
（1）将工作分成诺干阶段
（2）每个阶段的内容不能太多或太少
（3）让下属循序渐进，分阶段吸收
（4）每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问
（5）经常表彰突出绩效
（6）列出每个阶段的重要性
（7）在回馈事情中提供具体事项
（8）及时向团队成员提供积极的回馈或改进型回馈
（9）倾听员工的观点和见解
（10）及时发现绩效问题，防患于未然
（11）在提供回馈的同时也要征求对方的回馈
（12）确认双方在沟通过程中的相混理解
2.引领与回馈的步骤如何？
答：
（1）营造环境，排除干扰因素
（2）开场，创造一个和谐的气氛
（3）说明讨论的目的，步骤和时间
（4）根据每项工作目标考核玩曾的情况，分析成功和失败的原因
（5）评价工作能力上的强项和有待改进的方面
（6）探讨改进的方案
（7）引导员工的决策
五、案例分析题：
见教材第122页，请思考：
1.绩效计划与阶段性沟通的关系是怎样的？
答：绩效管理是一个全面跟进的过程，不仅要有开始的计划，还要有随后的跟进，并且根据员工砸执行过程中的具体表现和周边同时的回馈，及时进行过他，确保绩效管理的及时性。
2.本案例中经理应做哪些引领优化改进？
答：经理要特别关注事件后面的真正原因，有针对性地面谈和沟通。要根据事先
设定的计划和在计划执行中发现的事实与当事人交换意见和想法，然后就下一步双方认可的，新的发展计划达成一致。
第六章作业
一、单选题：
1.对员工全年表现进行最终评价的环节是（ A ）
A．绩效评估 B．薪酬管理
C．人员配置 D．保险福利
2.绩效评估的目的是（ D ） P126
A．薪酬调整 B．新的招聘
C．开除员工 D．全面了解被考核者的工作
3.下列说法正确的是（ c ）
A．封闭式考核将考核情况告知被考核者
B．封闭式考核不进行考核面谈
C．开放式考核不进行绩效面谈
D．开放式考核过程半封闭
4.在绝大多数情况下，评估的最佳人选是（ A ）
A．直接上级 B．自我
C．同事 D．顾客
5.下属评估应该采取（ C ）形式提交
A．问卷 B．报告
C．匿名 D．具名
6.下列不属于360度绩效评估特点的是（ A ）
A．单一方位单一角度 B．全方位多角度
C．基于胜任特征 D．匿名性
7.绩效评估结果打分的层级通常为（ C ）
A．一级或二级 B．二级或三级
C．四级或五级 D．三级或四级
8.绩效评估中应注意的事项有（ B ）
A．主要偶尔保持年度员工表现记录 B．评价员工行为
C．评价行为者 D．主动多讲
9.绩效评估面谈的重点应放在（ D ）
A．被考核者的人格 B．被考核者的性格
C．被考核者的形象 D．被考核者的工作表现与结果
10.相对评价系统适合于（ d ）
A．个人考核 B．个体考核
C．群体考核 D．个别考核
11.关键事件技术通常用于（ B ）
A．个人考核 B．主管考核
C．群体考核 D．下属考核
二、多选题：
1.绩效评估的类别有（ ACD ）
A．年度评估 B．季度评估 C．平时评估
D．专项评估 E．全员评估
2.绩效评估的目的包括（ ABCDE ）
A．应该做什么 B．应该如何做
C．应该达成的工作结果 D．应该具备的知识、经验和技能
E．应该的工作态度和行为
3.在实际工作中，绩效评估的具体工作程序分为（ AB ）
4.A．封闭式 B．开放式 C．结构式
D．非结构式 E．半封闭式
4.绩效评估者可以选择（ ABCDE ）
A．直接上级 B．自我 C．下属
D．同事 E．顾客
5.人力资源部在整个评估中的地位表现为评估过程的（ BCD ）
A．倡导者 B．设计者 C．推动者
D．协调者 E．发起者
6.绩效评估中可能出现的误区有（ ABCDE ）
A．晕轮效应 B．近因误差 C．感情效应
D．集中趋势 E．轮流坐庄
7.面谈一旦出现以下情况就要立即停止（ ABCDE ）
A．彼此信赖瓦解
B．下班时间到
C．主管或下属有急事要前往某处
D．非常疲倦，精神不集中
E．预先确定的目标未能达到
8.绩效考核常用的方法有（ ABCD ）
A．排队法 B．评分法 C．目标管理考核法
D．关键事件法 E．主管人员经验法
三、名词解释：
1.绩效评估
答：人力资源部制定绩效评估办法，发放绩效评估表
员工以本人的实际工作业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分2.360度绩效评估
四、问答题：
1.绩效评估的一般程序如何？
答：
（1）人力资源部制定绩效评估办法，发放绩效评估表
（2）员工以本人的实际工作业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分
（3）直接主管以员工的实际工作业绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语
（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告诉与员工
（5）季度或半年度考核时，各业务部门或职能部门进向人力资源部门递送绩效评估总表，考核表存在各业务部门和只能部门。
（6）员工的年度考核分数汇总表交给人力资源管理，人力资源部对年度考核结果作出分类统计，报主管总经理签核
2.绩效评估面谈的目的是什么？
答：
（1）指出部属需要优化的方面
（2）帮助部属分析绩效优劣的原因
（3）与部属就其表现达成较为一致的看法
（4）双方制定绩效改进计划
（5）主管对下属提出希望，协商面谈时间及内容
五、案例分析题：
见教材第176页，请思考：
1.绩效评估面谈是否应该避免感情用语，而主要应该客观表达和以事实为依据？答：要在在事实的基础上，一定要想到员工的心里感受和要达到的效果，否则会事与愿违。
2.为什么不同主管与相同的下属面谈并且谈同样的工作，效果可能有很大不同？答：因为不同的主管评估面谈采取的方法不一样，一定要想到员工的心里感受和要达到的效果，否则会事与愿违
第七章作业
一、单选题：
1.绩效评估的实施能否成功，关键在于（ A ）
A．绩效评估的结果是否能得到很好的运用
B．是否拥有良好的绩效评估技术和方法
C．绩效评估的实施者是否称职
D．是否得到了组织高层的大力支持
2.对贡献型员工应采取的激励政策是（ B ）
A．培训 B．奖励
C．惩罚 D．辅导
3.对安分型员工应采取的激励政策是（ A ）
A．培训 B．奖励
C．惩罚 D．辅导
4.对冲锋型员工应采取的激励政策是（ D ）
A．培训 B．奖励
C．惩罚 D．辅导
5.对堕落型员工员工应采取的激励政策是（ C ）
A．培训 B．奖励
C．惩罚 D．辅导
6.绩效改善的本质是（ A ）
A．促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或消除不期望行为的出现B．出勤率的提高，安全事故的减少，合格品数量增加
C．员工工作积极性的增加，生产效率提高
D．员工满意度的提高，抱怨减少
二、多选题：
1.绩效评估的结果有两大方面的应用（ BC ）
A．员工换岗 B．员工发展 C．薪酬调整
D．员工解除合同 E．管理员工
2.根据员工的工作表现和工作贡献的组合可以将员工分成（ ABCD ）
A．贡献型 B．安分型 C．堕落型
D．冲锋型 E．独立性
3.绩效评估结果与员工调整的关系是（ABCDE）---
A．检验招聘与甄选有效性的依据
B．人力资源成本核算的依据
C．晋升、调职、降级的依据
D．薪酬分配的依据
E．人力资源规划的依据
4.员工绩效高的步骤包括（ ABCDE ）
5.A．直接主管与员工达成关于绩效问题的共识
B．分析绩效问题产生的原因
C．确定改善的目标
D．共同探讨可能的解决途径
E．鼓励已经取得进步的员工
三、案例分析题：
见教材第192页，请思考：
1.如何看待经理给李刚的分数？
答：作为经理评价李刚应该肯定其长处：与客户建立良好关系的能力。绩效管理要特别注意在对所有员工实行标准化管理的同时，注意对特殊员工的差异性管理。在绩效评估沟通中要善于激励李刚能力培养发展计划中制定具体步骤，加以着力引导与培养，其目的就是以激励和下一阶段的目标引导为主。
2.如果是你，如何评价李刚？
答：与客户建立良好关系是工作中一项主要的内容，李刚这点做的很好，值得表扬，但是其他各个方面的培养也是很重要的，所以仅以单方面的强项并不能说明能达到优秀，有待空间的提高。
北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效管理工作
北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效 管理工作实施意见》的通知 【法规类别】机关工作综合规定 【发布部门】北京市统计局 【发布日期】2016.09.28 【实施日期】2016.09.28 【时效性】现行有效 【效力级别】XP10 北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见》的通知 市局所属各单位： 按照市政府绩效管理工作领导小组印发的《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》、《北京市市级行政机关2016年度绩效任务书》、《北京市2016年度市级行政机关绩效管理考评实施细则》及相关工作要求，为贯彻落实市政府绩效管理要求，继续做好2016年市局绩效管理工作，现将《2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见》印发给你们，请结合工作实际，切实抓好绩效管理任务的落实。 北京市统计局办公室 2016年9月28日
2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见 按照市政府绩效管理工作领导小组印发的《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》、《北京市市级行政机关2016年度绩效任务书》、《北京市2016年度市级行政机关绩效管理考评实施细则》及相关工作要求，为切实提升北京市统计局绩效管理水平，发挥绩效管理的激励导向作用，结合统计工作实际，现提出2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见。 一、市政府绩效考核总体要求 （一）考评体系 《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》分为个性指标（60分）、共性指标（40分）和加分项、扣分项4个方面。 其中，个性指标设置主要职责和重点工作2项内容。主要职责包括：1.根据部门年度工作安排，选取的主要职责任务；2.行政审批制度改革工作任务；3.市人大代表建议、市政协提案办理事项；4.政务信息报送工作；5.国务院督查、国家审计署审计和上年度绩效考评中存在问题的整改情况。重点工作包括部门承担的年度市政府工作报告重点工作、为民办实事、市人大议案和京津冀协同发展、清洁空气行动计划、水污染防治、深化服务业扩大开放等市政府重点工作任务。 共性指标设置依法行政（10分）、工作创新（5分）、廉洁行政（10分）和政务服务（15分）4项内容。其中，依法行政考
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 It was last revised on January 2, 2021
绩效管理复习题 一、填空题 1.绩效衡量标准的类型分为结果型、行为型。 2.绩效管理的首要任务是绩效评估。 3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划。 4.设定绩效目标的方法包括传统的目标分解法和参与目标设定法两种。 5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 6.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 7.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了目标管理的概念。 9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是smart。 10.区分评估周期包括三种方法：每期评估、滚动评估、叠加评估。 11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励、技能、环境和机会 四种。 12.绩效管理体系的核心思想是不断提升组织和员工绩效。 13.绩效管理过程的起点是确定目标计划建立绩效标准。 14.绩效评估方法的三大类型包括品质向导型、行为向导型和结果向导型。 15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 16.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 17.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了的概念。
19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是关键事件法。 20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理、开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通。 21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观、人力资源、评判。 二、多项选择题 1．绩效管理的目的包括（ABC） A．战略目的 B．管理目的 C．开发目的 D. 惩罚目的 E.激励目的2．绩效评估的关键指标数据主要包括（ABC） A．客观数据 B．人力资源管理数据 C．评判数据 D．标准质量 3．绩效计划制定需要那些人承担（ABD ） A．人资专员 B．上级主管 C．外部专家 D.员工本人 4．绩效目标的类型主要包括（ABCD） A．短期目标 B．长期目标 C．常规目标 D．创新目标 5．绩效目标衡量标准的类型包括（AC ） A．结果型 B．过程型 C．行为型 D．心理型 6．绩效辅导的步骤有（ABCD） A．观察与反馈 B．寻求问题与原因 C．教导分析 D.改善计划 7．收集绩效信息的方法包括（ABCDE） A．考勤记录法 B．抽查法 C．问卷调查法 D．直接观察法 E.工作记录法 8．绩效评估方法的三大类型包括（ABC） A．品质导向型 B．行为导向型 C．结果导向型 D.高效业绩型 9．绩效评估者主体包括（BCDE）
浙江大学远程教育2015年绩效管理在线作业
您的本次作业分数为：100分单选题 1.把员工的工作与工作标准进行比较以考核员工绩效的是（）。 ? A 绩效合约法 ? B 劳动定额法 ? C 业绩评定表法 ? D 因素考核法 ? 单选题 2.绩效管理真正的责任人是（）。 ? A 人力资源管理者 ? B 基层员工 ? C 客户 ? D 企业的CEO及各级管理人员 ?
3.最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的是（）。 ? A 员工自己 ? B 同事 ? C 直接上级 ? D 下属 ? 单选题 4.目标管理强调（）。 ? A 自我控制 ? B 管理控制 ? C 行为控制 ? D 过程控制 ?
5.最能够精确描述状态，被广泛使用在各领域的是（）。 ? A 非量化指标 ? B 描述性指标 ? C 绩效标准 ? D 量化指标 ? 单选题 6.适用于考核员工个性特征的是（）导向型绩效考核方法。 ? A 特质 ? B 行为 ? C 战略 ? D 控制 ?
7.企业业绩评价指标体系的演进未经历（）阶段。 ? A 业务业绩评价时期 ? B 创新时期 ? C 财务业绩评价时期 ? D 成本业绩评价时期 ? 单选题 8.组织的核心管理工作是（）。 ? A 绩效考核 ? B 绩效管理 ? C 财务管理 ? D 人力资源管理 ?
9.量表评定法和关键事件法结合成（）。 ? A 平衡记分卡 ? B 360度考核法 ? C 两两比较法 ? D 行为锚定法 ? 单选题 10.下列关于卓越标准，叙述正确的是（）。 ? A 其主要是用于识别角色榜样 ? B 其主要用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求 ? C 期望被评估对象达到的水平 ? D 可以有限度的描述出来，被评估对象经过努力可以达到的 ?
绩效管理实验报告
:绩效管理实验报告 专业:人力资源管理 班级: 姓名: 学号:
1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。 绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。 人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书
1,绩效计划的意义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。 绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。
绩效管理综合考试试题及答案解析
绩效管理综合考试试题及答案解析 一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。） 第1题 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是( )。 A 绩效管理调查问卷 B 绩效面谈 C 绩效测评 D 绩效效果评估 【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效管理调查问卷是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。 第2题 绩效反馈面谈的程序不包括( )。 A 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 B 与被考评者讨论考评指标的没计和依据 C 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 D 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。 第3题
下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是( )。 A 投资报酬率 B 市场份额 C 经济增长值 D 成本降低率 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度。第4题 “企业管理层和员工的学习成长被视为将知识转化为发展动力的必要渠道。”表现了平衡计分卡的( )。 A 短期目标和长期目标之间的平衡 B 定量衡量和定性衡量之间的平衡 C 外部衡量和内部衡量之间的平衡 D 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 平衡计分卡把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道，体现了外部衡量和内部衡量之间的平衡。 第5题 作为企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作重要工具的是( )。 A 战略指标体系 B 绩效指标体系 C 薪酬指标体系 D 绩效管理体系
XX学院实训教师绩效考核方案
XX学院实训教师绩效考核方案 一、KPI绩效考核具体设计程序 1。绩效考核的战略目标 （１）提高学校的核心竞争力，学校的核心竞争力主要包括高水平的教学质量、科研成果和教师素质. （2)规范教师行为,同时激励教师，将教师的行为引向学校总体目标，在学校背部保持竞争机制，通过优胜劣汰,保持学校的竞争优势。2。工作分析 经过工作分析可以得出,教师的主要工作是教学和指导实践。因此，我们就可以以此提炼出绩效考核中一级KPI：教学、科研和品德素质。 3．KPＩ的确定 确定了一级KPＩ之后，就可以对其进行细致的分析，从而得出二级KP工和三级K川。在对ＫＰI进行设计的过程中，既要考虑全面，又不能过于繁琐，所以各级KＰＩ的设计要有高度的概括性,要通过有限的KP工反映出教师工作的全部内容，使绩效考核具有科学性。４.绩效考核的实施与应用 首先必须明确考核主体，考核主体的确定原则是:能从各个角度对教师进行全面的考核,使考核结果具有切实的说服力。关于考核结果的应用,要使其能从根本上提高教师自身的素养，改进工作绩效,以此促进高校组织目标的实现。 二、KPI绩效考核的原则
1。战略导向原则。绩效管理体系的设计以学校的战略发展为导向，体现学校的战略目标,成为战略执行力的保障，为战略发展服务。2.以KPI为核心原则.指标体系的建立和权重的分配要想关键绩效指标倾斜.，以ＫＰI为核心既能保证战略导向，而能保证绩效体系设计科学合理。 ３。可操作性原则。KＰI体系必须从技术上保证可操作性，要尽可能的搜集详细信息进行指标设计，对每一项指标给予明确定义,同时指标内容简单明了,易于考核者和被考核者理解接受。 ４。发展性原则。在考核工作完成后，应该向教师及时反馈考核结果，和教师沟通需要进行改进的地方,提升教师素质，并使考核结果应用于晋升、培训、职业生涯规划等. 5。实用性原则。在考核的过程中，对于教师考核的内容要客观明确,指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，同时,考核的尺度应尽可能细化. 三、确定KPI的方法 通过成功关键要点分析法和德尔菲法相结合来确定KＰＩ。成功要点分析就是找出一个组织或者个人成功的关键要点是什么，并对这些关键要点进行监控.通过寻找组织或者个人成功的关键，层层分解从而选择考核的KPI.通过成功关键分析法选择ＫPI分三个步骤: 1.通过鱼骨图分析，寻找组织或个人成功的关键要素。这一步基本 上要涉及三个方面问题：第一，这个组织或者个人为什么成功，成功的因素有哪些;第二，在过去的成功要素当中,哪些要素能够使
绩效管理试卷A及答案
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 。（P2) 2.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（P2) 3.目标管理法的创始人是 彼得*德鲁克 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、 评价结果 和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 学习与成长 层面。（P63) 5.绩效计划需要 人力资源管理专业人员 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 任务行为 和 关系行为 两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型： 关键事件 、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的 目标管理法 。 10.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价 和工业工程设计 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 一、填空题（每空1分，共15分） 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状 点击率：「1254」 作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状 （一）国外绩效管理的理论与实践 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，
作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。 国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面
中国地方政府绩效管理现状及特点
中国地方政府绩效管理现状及特点 近年来，中国政府高度重视地方政府绩效管理工作。2011年，国务院建立了政府绩效管理工作部际联席会议制度，并在全国范围内开展政府绩效管理的试点工作、宣传和培训等工作。据统计，截至2012年年底，全国已有27个省（自治区、直辖市）不同程度地开展了政府绩效管理工作。目前，中国正处于改革的关键时期，开展地方政府绩效管理是推进政治体制改革的重要环节。在党的十八大报告提出的“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”的新要求下，中国地方政府绩效管理进入了全面发展的新阶段，呈现出新的发展趋势。 第一，突出社会管理和公共服务内容。地方政府不再过多关注GDP、招商引资、财政收入等经济发展指标，而相对忽视与社会公众息息相关的社会管理和公共服务内容。目前，多数省市地方政府绩效管理的评估内容已开始兼顾经济发展、社会建设和公共服务等内容，并且关乎民生的比例逐渐扩大。地方政府正积极将政府职能转变到服务型政府的要求上来。 第二，逐步完善政府绩效管理体系建设。近年来，随着政府绩效管理工作的不断深入，地方政府在完善政府绩效管理体系建设和系统优化方面进行科学论证，做了很多创新性的工作。如北京市政府特地委托学术机构把政府各部门的职责进行全面梳理，并与百姓身边事相对接，整理出数千条百姓非常关心、涉及切身利益、易于感知、易于评价的评价主题，形成公众评价数据库，从而使公众评价指标体系更具科学性和针对性，有利于促进部门工作规范化发展。 第三，扩大参与。党的十八大提出要建设“职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”，服务型政府提供的是公共服务，其主要服务对象为社会公众。因此，社会公众评价应该是衡量政府绩效好坏的最终标准。当前越来越多的地方政府绩效管理注重引入公众评价，公众满意度的评价占总体评价的比例逐步提高，公众参与绩效评估的人数比例逐步增加，公众参与评估的渠道也逐步得到拓展。很多地方政府把公众参与评估的权重扩大到30%以上，杭州市甚至达到 50%。同时很多地方通过网站、电话、信函、入户调查、焦点座谈会、街头采访等多种形式拓展公众参与评估的渠道。 第四，整合资源，努力提高政府执行力。政府绩效管理是一项牵扯面广、涉及多部门和多领域的系统工程。为有效发挥政府绩效管理的作用，目前很
对政府绩效考核管理的分析与思考
对政府绩效考核管理的分析与思考 传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参
绩效管理试题
选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那 一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理 的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信 度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相 关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评 价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评 价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价 也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 12．使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 13．最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是： A.等级择一法 B.图尺度量表法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 14．强化理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.德鲁克 C.斯金纳 D.弗鲁姆答案:C 10.15．在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较， 从而得出评价的结果。这属于哪一种评价方法： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 1．平衡计分卡的提出者是 A.卡普兰和辛迪利 B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿 D.辛迪利和威尔逊 2．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶
绩效管理作业
绩效管理第二次作业 一.对于评价者来说，考核中容易出现的问题有哪些？选择其中两种谈谈你的对策。 （一）容易出现的问题 在绩效考核过程中，考核者不管采用哪种考核方式，都可能对某些员工造成相对的“不公平”，不可避免出现或多或少的误差。常见的误差类型主要有： 1.晕轮效应。晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征。 2.宽大化倾向。受这种行为倾向的影响，考核者对被考核者所作的考核往往高于其实际成绩。 3.严格化倾向。严格化倾向是指考核者对被考核者工作业绩的考核过分严格的倾向。 4.中心化倾向。中心化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开距离。 5.个人偏见。考核者个人偏见是指在进行各种考核时，考核者可能在员工的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。 6.板块效应。人们习惯把处于不同层次的社会群体视为较稳定的板块，而对处于该群体中的某一成员也认定具有板块特征，从而产生板块效应。 除此之外还有逻辑错误、首因误差、近因误差、溢出误差。 （二）对策 1、对于晕轮效应的对策。 晕轮效应意味着，如果对下属某一绩效要素的考核较高，会导致对此人的其他绩效要素也会考核较高，晕轮效应反映的是“以偏概全”的评价倾向。因此晕轮效应来自于潜意识潜意识的倾向不会自己消失，只能有意识地去克服。作为评价者要避免这种误差，应做到以下几点： （1）学会对一个特征进行精确地评价而不是形成整体判断。比如：评价语言表达能力不应该受容貌的影响，评价反应能力不能扯到忍耐力。 （2）采用胜任特征模型，将各种特征对应的行为尽量详细地在工作说明书
绩效管理实践总结
绩效管理实践总结 从2006年开始写绩效方案到于两类不同的组织内实施绩效方案，期间总有些收获散落于各个时间点，在新的一个绩效周期来临之际，非常有必要将过去的经验与收获进行总结，既是一次系统的梳理，也可以与他人进行分享，通过交流提升认识。 一、厘清理念——绩效管理的为什么 1、绩效是什么？ 从字面理解绩效，绩是业绩，是工作的结果。效是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式；是一种行为体现。综合来看，绩效就是组织/员工围绕工作目标所达到的阶段性结果及其过程表现。由此可见，绩效既包含工作结果，也包括工作过程。那么我们再将结果与过程组合一下，就可以这样理解绩效，绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出结果，投入既包括人力、物力、时间等物质资源，也包括个人情感、情绪等精神资源，产出则主要指工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 2、绩效管理为什么？ 理解了“绩效”，那么管理绩效的目的似乎显而易见，即为了促进组织业绩的持续提升。判断部门/员工的工作结果是否有效的唯一标准，应该是其工作结果是否有效的推动或支持了组织目标的实现。对于一个目标体系健全，管理措施完善的组织来说，上述目的自然不错，但是不可忽视的是绝大多数组织在初步推行绩效时难以企及这高大上的推动目标，甚至于很多组织没有完整的组织目标体系时也在内部推行绩效管理，也有的组织只推动员工绩效，而不做组织绩效。过去我一直抱着完美主义观点认为，没有清晰组织绩效的绩效管理是无效的绩效管理，因为无法测量分部门或员工工作结果对组织目标的支持程度，也就无法衡量业绩结果，只能沦为组织内分配奖金的工具。但是，经过近几年的实践，我越来越否定先前的观点，组织状态不一样，不能对绩效管理的目
我国政府绩效管理存在问题及对策建议
我国政府绩效管理存在问题及对策建议 引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。其中，政府的作用不能忽视。但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。 关键词：政府绩效管理存在问题对策 一、我国政府绩效管理存在的问题 1、我国政府绩效管理观念上的问题 1.1我国政府的服务意识淡薄 近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高。再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。 1.2我国政府受传统思想影响过深 在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。 1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实
绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么， 重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作 效果，进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
绩效管理作业答案
第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度
政府绩效考核方法
政府绩效考核方法 篇一：政府绩效评估的内涵及方法 政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报20XX年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performancemeasurement）则是识别、
观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（GovernmentPerformance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐