2014人力资源管理总复习

填空

1. 制度文化是精神文化的载体。

2. 新录用的公务员试用期为1年。

3.特质-因素理论的核心是人职匹配。

4.工作能力考核是指对员工职务工作中发挥出来的的能力进行考核。

5.劳动争议发生后,当事人应当自劳动争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

6.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

7.职业锚是指个人经过职业选择所确定的长期职业定向。

8.员工在进行职业生涯规划的第一步骤、也是最为重要的一步是自我评估。

9.工作说明书可包括两方面内容，其一工作描述；其二工作要求。

10. 公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。

11.事业单位工作人员连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。

12.仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在45日做出仲裁裁决。

改错

1.下面是一段关于绩效和绩效管理的描述:

组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的工作结果。在理解员工绩效含义时，应当清楚，员工绩效是与员工的岗位职责有关的，但不一定与组织的目标有直接关系。绩效无论能否评价，都是客观存在的事实。绩效管理是指制订员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。员工的绩效目标一般由绩效内容、绩效标准、绩效周期和考核方法组成。在实践中，绩效管理是按照一定的步骤来实施的，这些步骤可以归纳为：收集信息阶段、制定规划阶段、实施阶段和反馈阶段。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作行为和工作态度的总和。。

（2）员工绩效是与组织的目标有关系的。

（3）绩效必须是能够被评价的。

（4）员工的绩效目标一般由绩效内容、绩效标准组成。

（5）绩效管理的步骤可以归纳为：准备阶段、实施阶段、反馈阶段和运用阶段。

2.下面是一段关于人员选择时应注意的问题的描述:

企业在进行招聘时要充分考虑国家的有关法律规定，一般来说企业不能雇佣未满①18周岁的未成年人 除非有国家某些行业的特批。在招聘员工时一般②不能有试用期。以维护员工的合法权益。女同志和少数民族的同志在同等条件下③优先录用。在考察应聘者时，要仔细看应聘者的简历 可以从简历中看出应聘者的个人特性、优缺点等重要④客观信息。考虑到两岸三地的交往和文化之间的有效沟通 ⑤一般要优先录用台、港、澳同胞。

答： 1、16 2、可以有3、平等录用

4、主观

5、没有这项规定

3.下面是一段关于人力资源管理部门的描述:

人力资源部是企业的业务部门之一，是总经理的参谋和助手，有直接的指挥权，其职能是向总经理提供信息和建议，对其他业务部门实施领导和监督。人力资源部经理要起草和制定公司的人力资源战略规划、公司的培训制度等相关的人力资源管理制度，组织对公司员工的绩效考评工作，并决定员工的晋升和发展。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

(1)人力资源管理部门是企业的职能部门而不是业务部门；

(2)人力资源部没有直接的指挥权；

(3)人力资源部对企业部门实施指导和监督职能；

(4)因为人力资源规划是企业战略规划的一部分，所以由企业的高层负责起草和制定；

(5)人力资源部不能决定员工的晋升和发展，只能提供参考意见。

4.下面是一段关于订立劳动合同的叙述：

劳动合同按照程序合法的原则一经签订就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款①和约定条款。其中法定条款包括工作内容、劳动报酬、②补充保险等约定条款包括试用期限、③劳动纪律、培训等。为明确劳动关系④双方的权利与义务劳动关系当事人可以签订专项协议专项协议⑤必须在订立劳动合同的同时协商确定它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。

请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。

1、可有可无 不是必须具有的

2、去掉

3、去掉

4、双方特定的权利与义务

5、可之前也可之后再确定

5.下面是一段关于员工激励的描述:

员工激励是指管理者远用各种有效的方法激发员工的工作动机，调动员工积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的过程。员工激励的出发点是满足组织成员的各种内在性需要；科学的激励工作要以奖励为主,惩罚为辅；激励工作要着重于对员工个人需要的了解,因此,激励工作主要是员工工作过程前期；激励的最终目的是实现组织预期目标。员工激励的种类多种多样，其中物质激励是从满足人们的物质需要出发而激发员工的工作热情，物质激励的作用是持久的、根本的；精神激励是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的，精神激励的作用是表面的，其深度也是有限的。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）员工激励的出发点是满足组织成员的各种外在性需要和内在性需要。

（2）激励工作要贯穿于企业员工整个工作过程，并非只是员工工作过程前期。

（3）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让员工实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

（4）物质激励的作用是是表面的，激励深度是有限的。

（5）精神激励的作用是持久的、根本的。

6.下面是一段关于人员选择的描述:

企业招聘时进行人员选拔的方法有很多，企业在选择招聘方法时应主要考虑成本问题。笔试、面试、情境模拟等可以适用于所有的招聘对象。也可以考虑用心理测试的方式来测试应聘者对工作的适应程度，或是文件框练习来了解应聘者的人际关系。360度反馈也是招聘的常用方法之一。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）不能只考虑成本问题，还应考虑招聘的有效性

（2）笔试和情景模拟不是面对所有对象

（3）心理测试不能，，，

（4）文件框，，，工作能力

（5）360是考核绩效的

四、综合分析题

1.某公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5%,1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5%，以后每年市场占有率均在下降（见下表）

表某公司产品市场占有率(单位：%)

年份市场占有率年份市场占有率

1997 17.5 2002 6.9

1998 17.2 2003 5.7

1999 16.8 2004 4.8

2000 18.1 2005 3.5

2001 17.5 2006 2.4

因此，年利润有缩小的趋势，要实现该公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。

员工文化程度比较见下表，从中可见该公司员工素质相对较低，因此在竞争中倍感辛苦。

表员工文化程度比较 (单位：%)

文化程度某公司国内先进企业合资企业

本科以上 1.2 4.5 18.7 大专 3.7 8.7 20.4

中专 4.0 11.5 26.5

高中10.1 29.7 30.1

初中74.1 42.8 4.3 小学以下 6.9 2.8 0

2006年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培养人才。培训部做了以下几方面工作：

（1）在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习，获得文凭后，学费公司报销。

（2）花了30000元办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20

次课。

（3）公司还办了两次短期的培训班。

但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相嫉妒的倾向，内部交流不充分。

请回答下列问题：

（1）请对培训部的工作进行评价。

（2）你认为哪些培训方法适合用于此次培训？为什么？

（3）应该从内部还是从外部请教师？

答：（1）对培训部的工作评价如下：

第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。

第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。

第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实践的脱节。

（2）适合用于此次培训的培训方法及原因：

角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适合用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。

（3）内外搭配，扬长避短。

2.下图是人员使用效果的分析图，请指出本图反应了人力资源管理中的什么原理。并分析1-4类人员在企业中的典型表现，说明企业应采取的措施。

错误！未找到引用源。

3.根据以下案例所提供的资料，试分析：

(1) 甲公司扣发工资是否正确？理由是什么？

(2) 甲公司决定解除劳动合同是否合法？有无法律依据？

分析案例

1998年1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资1千元，超额部分按40%提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务。但1998年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同约定扣发工资，只发生活费，每月280元，低于当地的最低工资标准320元。其后，又有两个月均未完成承包任务。因此，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同，王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。

工作，并签订了五年期劳动合同，合同规定入职培训3个月，培训费用3万元由公司承担，但合同约定张某两年内不得怀孕，否则将解除劳动合同，并加倍赔偿培训费用。6个月后，张某发现身体不适，到医院检查，发现怀孕。但因害怕公司解雇，未敢声张，9个月后因身体原因，致使工作疏忽，造成公司重大经济损失，公司向其发出解除劳动合同通知，并要求按合同约定加倍赔偿培训费用6万元，同时赔偿因工作疏忽，给造成公司经济损失。张某拿出医院开具的怀孕证明，称根据《劳动合同法》第四十二条第四款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。公司遂提起仲裁。试分析公司的主张能得到支持吗？

答：（1）甲公司扣发工资不正确。理由：本案中，“由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同约定扣发工资，只发生活费，每月280元，低于当地的最低工资标准320元”。依据我国《劳动法》第48条第2款“用人单位支付劳动者的工

资不得低于当地最低工资标准”的规定，虽然用人单位可以依法扣除劳动者工资，但是扣除后的剩余工资不得低于当地工资的最低标准。因此甲公司扣发工资不正确，属于违法行为。

（2）甲公司决定解除劳动合同不合法，并无法律依据。本案中，王某处与孕期，未有《劳动法》第25条规定的过错性行为，因此，甲公司不得解除与王某的劳动合同。根据我国《劳动法》第29条“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26

条（非过错性辞退）、第27条（经济性裁员）的规定解除劳动合同”。因此，用人单位不得解除与处与孕期的女职工王某之间的劳动合同。

5.下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：

（1）乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部的安全和维护。

（2）乙方的正常工作时间为每日8小时。

（3）甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。

（4）乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

（5）甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。

（6）本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。（7）本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。

（8）甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。

问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

答：（1）长期劳动合同应明确合同期限；

（2）应列出劳动保护和劳动条件；

（3）应列出社会保险项目；

（4）应列出劳动合同终止的条件；

（5）应列出违反劳动合同的责任；

女职工张某应聘到一家科技公司做质检工作，并签订了五年期劳动合同，合同规定入职培训3个月，培训费用3万元由公司承担，但合同约定张某两年内不得怀孕，否则将解除劳动合同，并加倍赔偿培训费用。6个月后，张某发现身体不适，到医院检查，发现怀孕。但因害怕公司解雇，未敢声张，9个月后因身体原因，致使工作疏忽，造成公司重大经济损失，公司向其发出解除劳动合同通知，并要求按合同约定加倍赔偿培训费用6万元，同时赔偿因工作疏忽，给造成公司经济损失。张某拿出医院开具的怀孕证明，称根据《劳动合同法》第四十二条第四款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。公司遂提起仲裁。试分析公司的主张能得到支持吗？

答：公司可以解除劳动合同，但是不能要求张某赔偿培训费用3万元。劳动合同法规定，用人单位在女职工的“三期”（孕期、产期、哺乳期）内不得解除劳动合同；但是如果劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。而张某虽然在孕期，但是由于工作疏忽，给公司造成了重大经济损失。因此，公司是可以解除与张某的劳动合同的。根据《人口与计划生育法》有关规定，只要公民达到法定的婚育年龄，第一胎可以自主生育，不受时间和地点的限制。而合同约定张某两年内不得怀孕，否则将解除劳动合同，并加倍赔偿培训费用。这一条明显是违法的，属无效条款，因此，该公司要求张某赔偿培训费用3万元不能够得到支持。

6.谭谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不办理终止合同手续。为此谭谈向当劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

答：这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。本案中，该公司与谭某所订劳动合同期限届满后，合同中约定的权利义务也就不存在了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。如果一方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同（合同有约定的除外）。

本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭谈续订劳动合同，是不符合法律规定的。对职工进行业务技术培训是企业的义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的，企业应同其签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然花费了20000万元培训费，但双方并没有就培训结束后有关事项作出任何约定，在这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的，不与谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法的。

简答

1.简述人力资源战略与人力资源规划的区别与联系。

人力资源的战略与人力资源规划都是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，人力资源规划是对人力资源战略的具体实施，它是在公司人力资源战略的总体指导下对公司人力资源供需做出预测，得出供需结果后给出具体人力资源供需平衡计划措施与方案。

二者之间的区别在于：

（1）人力资源战略比人力资源规划更加宏观，是有关人力资源发展的一种宏观策略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。而人力资源规划是在这种宏观策略下的具体计划实施过程。

（2）人力资源战略具有整体性和全局性的特点，是企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分；而人力资源规划则更加具体，它的主要任务是进行企业人力资源的供需预测，通过制定人力资源需

求净表，得出人力资源净需求，并根据预测的情况进行调节，使员工供给和需求达到平衡的过程。

（3）人力资源战略具有长远性和纲领性的特点，是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源管理自身发展的需要，根据企业发展战略并充分考虑员工的期望而制定的长远规划，具有相对的稳定性；人力资源规划分为长期规划、中期规划和短期规划三类，但是由于人力资源的规划通常是根据经验曲线和历史曲线所做的前瞻性预测，因此往往这种预测不一定准确，需要根据企业内外环境的变化进行及时的调整。

（4）人力资源战略往往是企业的最高领导者或人力资源的负责人制定的，而具体的人力资源规划则是由人力资源部门的主管负责。但是制定人力资源规划时应积极与高管进行沟通，明确企业远景规划，领会领导意图，并取得高管的支持。

2.人力资源管理应遵循哪些基本的原则？

1）要素有用原则。要素有用原则是指人力资源个体之间尽管由于身体条件、受教育程度、实践经验、人格气质等方面的差异，导致不同劳动者在能力倾向、能力水平以及工作方式上都会有所不同，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。

（2）能级对应原则。在现代管理活动中所谓的能,是指人们从事组织活动和管理活动的能力。人的能力是指组织成员在一定的条件下所具有的对实现组织目标起作用的各种能力之和。级表示管理机构的不同环节和不同层次。管理机构中不同的层次、不同的环节上的管理人员所处的地位是有差别的。不同管理级别和层次的管理者对组织目标的完成所起的作用是不相同的，但这些由各管理人员及其相应管理职能形成的各个管理环节和管理层次，对整个管理系统来说都是不可缺少的，都是完成组织目标所必需的管理组织结构要素。

在管理实际中,这种差别是必然存在的，这就要求管理活动必须根据这些差别设置不同的管理层次,确定不同的工作职责、标准和任务，设置不同的管理权力和报酬，使不同的人能在与自己能力相称的不同岗位上发挥自己的才能和作用。

（3）激励强化原则。激励强化原则也可称为效率优先原则，是指组织通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。

（4）弹性冗余原则。弹性冗余原则是指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。“弹性”通常都有一个“弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张驰有度、劳逸结合，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。

（5）互补增值原则。互补增值原则是指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，

因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。组织中人力资源系统个体的互补包括：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补。

（6）竞争强化原则。人力资源开发中的竞争强化原则是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。

（7）信息催化原则。信息催化原则，是指企业或组织运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。

（8）文化凝聚原则。企业文化凝聚原则是指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原则。组织的凝聚力大小取决于两个方面：一是组织对个体的吸引力，或者说个人对组织的向心力；二是组织内部个体之间的粘结力或吸引力。

3.人力资源的素质构成是怎样的。

人力资源的素质由体能素质和智能素质两部分构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分。

4.简述如何采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。

职工在生产中受到挫折不利于职工本人的身心健康和企业的安全生产。因此管理者应该重视管理中职工的挫折问题，并采取适当的措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响,主要可采取的措施有：

①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；

②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；

③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；

④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；

⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力等。

5.简述企业在选择培训者时对培训者的基本要求。

企业在选择培训者时，应当从以下四个方面来对培训者进行考查。

（1）良好的品质。作为一名优秀的培训者，应当具备三个优秀的品质，即三C：关心(Care)、创造(Creativity)和勇气(Courage)。关心就是指培训者要善于从受训人员的角度出发思考问题，关心受训人员的感受，这样才有助于提高培训的效果；创造就是指培训者要具有创造性，善于尝试新的事物，能够给受训人员以启发；勇气就是指培训者要具有激情，能够感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。

（2）完备的知识。对一个合格的培训者来说，要给受训人员传授知识和技能，自己必

须要具备完备的知识。

（3）丰富的经验。一名合格的培训者还应当具备丰富的培训经验，这也是影响培训效果的一个重要因素。培训者应当善于把握培训的进程，能够根据受训人员的反应及时调整自己的授课方式；要善于吸引受训人员的注意力，调动他们的积极性，从而提高培训的效果。

（4）有效的沟通。培训的过程就是一个信息传递的过程，因此具备良好的沟通能力也是对一名合格的培训者的基本要求。这里的沟通包括两个层次的含义，首先，培训者要具备良好的表达能力，要善于表达自己的意思，使受训人员能够理解自己所讲的内容；其次，培训者还要善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法，掌握他们接受的程度，这也有利于提高培训的效果。

6.工作说明书包括哪些内容。

工作说明书一般包括工作描述和工作规范两个方面。工作描述具体说明了工作的目的与任务，工作内容与特征，工作责任与权利，工作标准与要求，工作时间与地点，工作流程与规范，工作环境与条件等问题。工作规范则说明了对工作任职人员的要求，即为完成特定工作所需必备的生理要求与心理要求。主要包括的内容有：一般要求、工作经验、智力水平、技巧和准确性、生理要求及其他心理素质要求。

7.简述订立劳动合同的原则。

根据《劳动合同法》第1款的规定，订立劳动合同应当遵守以下原则:

（1）合法原则；（2）公平原则；（3）平等自愿原则；（4）协商一致原则；（5）诚实信用原则

劳动合同的订立需经历以下三个阶段：

第一，要约，即订立劳动合同的建议，是指作为用人单位或劳动者的一方当事人，向另一方当事人提出订立劳动合同的意思表示。要约人提出要约，除了表达自己订立劳动合同的意愿外，还要依照法律、法规的规定，明确、具体、清楚地提出劳动合同的条件。

第二，承诺，即劳动者或用人单位接受对方当事人的要约提议，并对要约中劳动合同的条款表示完全接受。

第三，签约，即经过要约、承诺、再要约、再承诺的过程后，用人单位与劳动者达成一致，订立劳动合同。

8.简述绩效考核的内容。

（1) 工作业绩考核

工作业绩考核是对员工工作的结果或履行职务结果的考核。它是对员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考核中最本质的考核。在企业中，工作业绩主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果，是最客观的考核标准，例如，利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等。

（2) 工作行为考核

工作行为考核主要是对员工在工作中表现出来的相关行为进行考核，衡量其行为是否符合组织规范和要求，是否有成效。由于对行为进行考核很难用具体数字或金额来精确表述，因此，在实际考核中，企业常常用频率或次数来描述员工的工作行为，并据此进行考核，也属客观性考核指标。例如，出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等。

（3) 工作能力考核

工作能力考核是考核员工在职务工作中发挥出来的能力，譬如，在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中的协调能力怎样等。根据被考核者在工作中表现出来的能力，参照标准或要求，对被考核者所担当的职务与其能力是否匹配进行评定。这里的能力主要体现在四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。需要指出的是，企业绩效考核中的能力考核和一般性能力测试不同，前者与被考评者所从事的工作相关，主要考核其能力是否符合所担任的工作和职务，而后者是对员工的能力从人的本身属性进行考核，不一定要和员工的现任工作相联系。

（4) 工作态度考核

工作态度考核是对员工在工作中的努力程度的考核，即对其工作积极性的衡量。常用的考核指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介变量，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。当然，同时还应考虑到工作完成的内部条件(如分工是否合适、指令是否正确、工作环境是否良好等)和外部条件(如市场变化或原材料供应等)。

9.简述绩效管理的内容。

完整意义上的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果运用六个部分组成的一个系统。

(1) 绩效计划

绩效计划是绩效管理的第一个环节。根据企业的战略目标及目标的分解，结合员工的工作内容和岗位职责，上下级通过沟通确定员工在一个绩效管理周期内要完成的工作任务以及应达成的标准，制订完成工作目标的具体行动计划。绩效计划是整个绩效管理体系中最重要的环节，其作用在于帮助员工认清目标，找准路线。制订的目标应明确、具体、可衡量，并且要充分考虑所需资源以及可能面临的障碍。

(2) 绩效沟通

绩效沟通是指上下级在计划实施期间随时保持联系，全面追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时对工作目标或计划进行调整，这是绩效管理体系的核心和灵魂。管理者和员工都可作为沟通的主动发起方。沟通应该针对工作计划实施中存在的问题，并提出建设性的解决方案。绩效计划实施期间的沟通可以采取多种形式，包括正式沟通与非正式沟通。良好的绩效沟通，不仅有助于绩效计划的顺利实施，确保绩效目标的实现，还能够促进管理者和

员工之间建立信任的合作关系。

(3) 绩效考核

绩效考核是以绩效计划所制订的目标及其衡量标准对员工本绩效周期内的工作成果以及工作行为进行评价的活动。为了对员工的工作成果以及工作行为进行准确的评价，一方面管理者和员工需要在绩效实施阶段收集足够的信息，确保在事实的基础做出评估，另一方面，组织要选择恰当的考核技术和方法，并通过培训手段保证考核者能够正确的运用。

(4) 绩效反馈

在绩效考核结束后，管理者应将考核的结果反馈给员工。有效的反馈可以使员工了解到自己的长处与不足，以此为依据制订自己的改进或发展计划。此外，绩效反馈作为考核程序的一个必须环节，还可以从制度上避免或减少考核中的不公正现象，减少考核误差。绩效反馈在绩效管理中具有关键的作用，只有在上下级双方开诚布公地对员工的绩效表现进行讨论的基础上，帮助员工提升绩效水平才成为可能。

(5) 绩效改进

在引入绩效管理思想之前，绩效考核的目的是为了准确评价员工的工作结果，以此作为薪酬、奖惩、职位调整等人力资源决策的依据。现代的绩效管理和传统绩效考核的不同之处则在于，其目的不仅仅在于要客观评价员工过去的工作成果，更重要的是要通过员工能力和态度的改变，获得以后绩效水平的提高。因此，绩效改进是绩效管理的重要一环，甚至可以说是绩效管理思想得以体现的关键环节。

(6) 绩效结果运用

有的管理者和学者把绩效管理视为人力资源管理的核心职能，在绩效结果的运用方面，这个观点可以得到体现。对员工而言，绩效结果会直接影响对他们的薪酬调整、职务调整、培训开发乃至劳动关系变动。对整个人力资源管理体系而言，对绩效结果的分析，还可以为组织提高招聘有效性以及人力资源规划的科学性提供客观依据。

10.简述劳动合同变更的原则。

1当事人平等自愿，协商一致原则

2劳动合同的变更应出于工作需要

3劳动变更后的工作时劳动者可以胜任的或通过短期培训可以胜任的

4变更后的工资待遇与相关待遇不能因劳动合同的变更而降低

5劳动合同的变更不能违反法律、法规的规定

11.简述无固定期限劳动合同的法定续订情形。

（1）、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

（2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。

（3）、用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。

12.简述诚实信用原则在劳动合同中具体表现的方面。

（1）订立合同时任何一方不得欺诈对方，需真实的向对方陈述与劳动合同有关情况

（2）劳动合同任何一方不得故意曲解劳动合同条款，损害劳动合同任何一方当事人的利益（3）在劳动合同的履行中应当持城市善意的态度，并履行告知义务

（4）依诚实信用原则裁判劳动合同争议

（5）劳动合同履行完毕后要履行必要的附随义务