人力资源管理复习资料(新)

人力资源管理学复习资料

（行政管理专业）

1、人力资源管理的主要职能有哪些？各个职能包括哪些内容？

人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。表现为：

基本职能主要管理活动内容

获取工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、录用、委派

保持奖酬与惩罚激励、员工的沟通、员工关系处理

发展员工培训、员工职业发展规划

评价绩效考核、工作评价、士气调查

调整员工晋升、降职、调任、退休的管理

2、职务与职位的区别是什么？

职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成；职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。因此，职位强调是职责的集合，而职务强调职责相同的职位组合。

4、几种常用的工作分析方法特点的比较？

（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。

5、如何设计好的招聘面试方案和采用怎样的面试方式？

面试程序包括：（1）面试准备；（2）建立和谐气氛；（3）提问交流；（4）

面试评价。面试的方式有：（l）情境面试。（2）小组面试；（3）压力面试。并应对各种方式加以比较。

6、比较并评价员工招聘和录用的逐步筛选淘汰模式和信息累积综合评价选拔模式的优缺点。

逐步筛选淘汰模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为一淘汰关卡，随着选择工作的进展，候选人数逐渐减少，选择目标逐步集中。该模式的优点是有效率，但有时会错过更合适的人选。

信息累积综合评价选拔模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为收集求职者信息的一个方面，最后综合分析评价所有信息后，再做淘汰决策。该模式的特点与逐步筛选淘汰模式相反，其优点是可获得最满意的人员，缺点是工作量大。

7、组织文化类型对员工职业管理模式的影响体现在哪些方面？

俱乐部型组织，组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。城堡型组织，不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。学术机构型组织，组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。

8、职能部门与直线部门的人力资源管理职责的区别？

一般而言，人力资源部门的职责主要是从组织的整体角度来设计组织的人力资源方针、政策与制度。职能实施中，为直线部门提供建议与帮助，并监督直线部门的方向和力度。直线部门的管理人员则在人力资源部门的协助下具体执行和控制人力资源管理活动，并将执行的结果和相关信息回馈人力资源部门。

9、人力资源规划中总体规划与业务计划的区别。

总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排；业务计划是指各项人力资源管理职能活动的具体计划。

10、美国劳工部工作分析法的特点？

美国劳工部工作分析法认为每个职务均涉及执行某种功能，而工作功能离不开数据、人和事这三类要素。一项职务的分析在三种类型中的不同功能水平进行打分，用百分比表明工作人员对于工作的相对投入量，以此量化的评价职务。

11、人员选择测试中，预测效度、同测效度与内容效度的区别？

预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，待被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的成绩与当初的测试结果比较，求两者的相关系数。这种方法多用于能力或潜力测试，但过程期间较长。

同测效度是指对现有的员工实施某种测试，然后将结果与这些员工的工作表现或绩效考核成绩加以比较，求得两者的相关系数。这种方法比较省时，但由于应聘者与现有员工的背景可能有很大不同，因此在应用于应聘者测试时，其效度可能会降低。

内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。其基本程序是从对工作绩效十分关键的工作行为角度界定工作内容，然后随机挑选一些任务和工作

行为作为行为样本来进行测试。因此，内容效度不是用相关系数来表示，而是凭借测试人员的经验来判断。内容效度多用于知识测试与实际操作测试。

12、人员选择测试中，测试的三种信度之间的区别？

重测信度是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，分析两次测试结果之间的相关程度。

对等信度是指对应聘者先后进行两个内容相当的同一类测试，然后分析两次测试结果之间的相关程度。

分半测试，亦称内部比较测试，是指对同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察，分析这两部分之间的相关程度。

13、员工职业发展道路中的专业技术型与行政管理型模式的比较？

员工在专业技术领域的发展一般是通过职称或资格认证来达成的，因此其领域不仅包括生产、科研与工程等科学技术，也涵盖了类似财会、法律等专业职能。而员工在行政管理领域的发展是通过管理职位的晋升来达成的，晋升的前提通常是工作能力与工作绩效的体现。

14、员工职业发展道路中的纵向型、横向型与核心型模式的比较

纵向型发展是指组织内员工个人工作职位纵向的晋升。横向型发展是指员工在组织内各平行职能部门间的工作轮换。核心型发展是指员工由组织外围逐步向组织核心方向发展。

15、计件工资制与标准工时制的区别？

计件工资制是通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入与产量直接挂钩的一种激励形式。计件工资激励计划的优点是便于计算，易于为员工所理解，计量原则公平，但其缺陷是当企业发现其员工的收入高于平均水平，便随意提高产量标准。标准工时制同计件工资制非常相似，其主要不同之处在于：计件工资制依据产品的计件工资率确定员工的报酬；而标准工时制则是依据员工绩效高于标准水平的百分比付给员工同等比例的奖金。在该计划中需确定员工的工时工资率，以及每单位产出所需要的标准时间。

16、分红计划中当前计划、延期计划、联合计划的区别？

当前计划是企业在财政年度结束时，即把确定的利润以现金或股票方式向员工支付报酬。

延期计划是企业把员工所应得的利润纳入退休或死亡保险金，在员工退休、终止合同或死亡时支付给本人或亲属。

联合计划是前两种计划的灵活组合，它允许员工即期得到一部分企业分配的利润，而另一部分采用延期支付方式。

17、绩效评估中强制分配法和强制选择法的区别？

强制分配法，其基本方法为：先确定等级级数和每一级的分配比例，然后按照员工绩效的相对优劣程度，强制列入某一等级。而强制选择法是，这些分组的描述句具有同样的重要性或"人事科需要性"。考评者被"强制"从每组描述句中选出一些"最能描述"被测试者的描述句。采用此方法，考评者不知道每一组描述句

哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低。

18、绩效评估中配对比较排序法和总体排序法的区别？

配对比较排序法，将各员工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数确定等级名次。总体排序法，要求评估人在更充分考察的基础上挑选出综合绩效最优和最次的两个，然后在剩下的人中挑出最优和最次的两个，依此类推，直到出现一个对全部被评估人的从最优、次优……次差到最差的排序。

19、管理者测评中的问卷测量法和情境模拟法如何区分？

问卷测量法是指管理专家根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，采用是非式、选择式或等级排列式的方式组织成一个问卷。再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。

20、以人为本的薪酬制和以工作为本的薪酬制的区别？

以人为本的薪酬制，是指根据员工的素质及其所具备的一些条件来决定其薪酬水平。在此制度之下，员工可从事不同的工作而不影响其薪酬，从而增加企业的灵活性。同时该制度还直接鼓励员工不断学习新知识和新技能，以促进企业的发展。但该制度往往造成企业的培训费用开支较大，且有时员工为了薪酬的提高而去掌握一些对其工作绩效并无帮助的知识、技能。以工作为本的薪酬制，是指以员工从事的工作为依据，进行工作分析和工作说明，然后进行职务评价，从而决定员工的薪酬水平。该制度的最大优点是将员工的薪酬同其对组织的业绩贡献相挂钩，体现了组织与员工目标统一的原则，并在一定程度上体现了按劳分配的公平原则，因此大多数企业采用该种薪酬制度。但其缺点是建立在一定的官僚组织结构之上，因而缺乏灵活性。

问题库

1、人力资源管理的含义和目标是什么？

人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。人力资源管理的目标战略层在于协助实现组织的战略目标；人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的协调一致；人力资源管理的目标职能层在于在组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。

2、企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？

人力资源管理的环境包括：

外部环境：（1）社会经济，包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。（2）行业结构与产品市场。（3）劳动力市场。（4）政府法规。（5）社会团体组织。内部环境：（1）委托---代理关系。（2）高层管理者的经营理念。（3）企业远景与战略规划。（4）组织结构和企业文化。（5）生产技术工艺。（6）企业财务实力状况。

人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。

4、人力资源管理的基本原理是什么？

（1）同素异构原理；（2）能级层序原理；（3）要素有用原理；（4）互补增殖原理；（5）动态适应原理；（6）激励强化原理；（7）公平竞争原理；（8）信息催化原理；（9）主观能动原理；（10）文化凝聚原理。

5、什么是人力资源规划？

人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。

6、人力资源规划作用是什么？

（1）通过人力资源规划，企业可以比较准确、及时地预测因企业目标与战略的变化而引起的人力结构与人力资源需求的变化。（2）有效的人力资源规划有利于企业建立畅通的内部和外部劳动力市场管道，确保企业快速适应变化，使人力资源供需恢复平衡。（3）人力资源规划充分发挥了企业内部人力资源自行调节的功能，同时又促进员工技能的充分发挥以及员工工作的丰富化。（4）人力资源规划为企业的人力资源管理活动与发展提供了一个方向，并有助于协调人力资源管理的各项职能的推进。

7、人力资源规划的影响因素有哪些？

人力资源规划的影响因素包括：（1）企业的目标和经营发展战略；（2）企业管理高层的理念；（3）企业的性质、规模和成长阶段；（4）企业的历史、文化和价值观；（5）企业管理资讯系统的状况。

8、人力资源规划的阶段有哪些？

人力资源规划的阶段是：（1）收集分析人力资源信息，对人力资源需求和供给进行预测；（2）建立人力资源规划的目标与政策；（3）制定人力资源的规划方案；（4）人力资源规划实施控制和效果评价。

9、建立人力资源信息系统有何意义？

最基本作用是为人力资源规划建立人事档案，以供对当前和未来组织人力资源静态与动态的盘点分析；在人事档案的基础上，通过对档案不同维度的使用，可以为其他人力资源管理职能的开展提供基础资料；通过对人事档案的分析，可以为管理决策提供各种报告。

10、人力资源需求预测技术有哪些？

人力资源需求预测技术分为两大类，即定性预测法和定量预测法。（1）定性预测。常用方法包括管理评价法、经验预测法、团体评价法、德尔菲法和描述法等。（2）定量预测方法。常用的方法有比率分析法、趋势分析法、回归分析法等。（分别予以阐述）。

（1）技能管理图预测法；（2）马尔可夫分析法（3）替换规划法。

12、职务与职位的区别是什么？

职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成；职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。

13、什么是工作分析？工作分析的意义是什么？

作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。（1）工作分析为组织设计和结构提供基础；（2）工作分析是制定人力资源计划的依据；（3）工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；（4）工作分析使招聘活动有明确的目的；（5）工作分析使人员换岗工作更有效率；（6）工作分析使训练和开发有合理的方向；（7）工作分析为业绩平价提供客观标准；（8）工作分析为职业生涯计划提供方向。

14、说明几种常用的工作分析方法及其特点？

（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。

15、工作分析的基本程序包括哪些？

工作分析整体上包括计划、实施与控制反馈这三个阶段，且对于每一阶段的每项具体活动也必须对其进行计划、实施与控制反馈。具体包括：（1）工作分析计划的制定；（2）工作分析员的培训；（3）工作分析具体方案的制定；（4）工作分析方案的实施；（5）工作分析结果的应用。

16、什么是工作设计？

工作设计是通过分析一项所要完成的具体任务在组织中与其他工作的相互

关系，来确定该任务的界限范围及其完成方法的过程。

17、企业的人员招聘政策涉及哪些方面？

雇员招聘政策是企业人力资源政策之一。雇员招聘政策要确定以下内容：（1）企业所需人力资源的获得主要是通过内部训练来逐步培养，还是通过招聘的方式

一步到位；（2）企业的人员增补计划是以内部招聘为主，还是以外部招聘为主；（3）企业的雇员招聘选择工作的费用预算有多少；（4）招聘选择工作所采用科学的方法技术的先进程度；（5）企业在招聘选择时要在多大程度上考虑法律规章和社会责任。

18、企业外部招聘的渠道有哪些？

企业可以采取下列外部招聘方法：（1）广告招聘。（2）劳动力市场，即通过城市中的劳务市场和人才交流中心猎取所需人才。（3）劳动力培养基地。（4）专职招聘代理机构，即通常所说的"猎头公司"。（5）网络招聘。

19、员工招聘的意义是什么？

雇员招聘选择是人力资源管理中"获取"职能的具体体现。雇员招聘选择的意义在于：1、不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源保证。2、减少雇员流动。3、减少雇员的初始培训与能力开发的费用开支。4、使管理活动更集中于使良好的雇员变得更优秀，而非使不称职的雇员变得好一些。

20、简述员工招聘选择的系统流程？

科学的招聘录用系统通常包括既相互联系又相互独立的三个程序，即雇员招聘程序、雇员选择与评价程序、雇员录用程序。

21、如何对雇员选择录用进行测试？

对雇员选择录用进行测试包括：（1）选择测试的效度。效度是指应聘者真正测试到的品质与想要测试的品质（即预测指标）的符合程度。在人员选择测试中，通常使用预测效度、同测效度与内容效度来表述测试的效度。（2）选择测试的信度。信度是指系列测试所得的结果的稳定性与一致性的程度，测试信度的高低是以对同一人所进行的几次测试结果之间的相关系数表示的。测试的信度有：重测信度、对等信度、分半测试。（3）提高招聘录用的有效性。

22、招聘面试方案的程序和方式是怎样的？

面试程序包括：（1）面试准备；（2）建立和谐气氛；（3）提问交流；（4）面试评价

面试的方式有：（l）情境面试。（2）小组面试；（3）压力面试。

23、分析内部招聘的优缺点和方式。

内部招聘即优先向组织现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者。内部招聘的优点在于，组织既可以充分利用在前期员工招聘、选择与教育训练等方面已作出的投资，又可以为现有员工提供发展机遇，从而调动员工的积极性。但内部招聘应遵循公开、公平、公正的原则。否则难以吸引外部的优秀人才和造成组织的摩擦。

内部招聘的实施方法通常有：（1）布告招聘；（2）人员推荐；（3）档案推荐。

24、说明并评价员工招聘和录用的逐步筛选淘汰模式。

逐步筛选淘汰模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为一淘汰关卡，随着

选择工作的进展，候选人数逐渐减少，选择目标逐步集中。该模式的优点是有效率，但有时会错过更合适的人选。

25、说明并评价员工招聘和录用的信息累积综合评价选拔模式？

信息累积综合评价选拔模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为收集求职者信息的一个方面，最后综合分析评价所有信息后，再做淘汰决策。该模式的特点与逐步筛选淘汰模式相反，其优点是可获得最满意的人员，缺点是工作量大。

26、如何确定招聘规模？

企业出于成本及效率考虑，雇员招聘工作必须首先确定规模，并在此基础上配备相应的招聘工作人员，制定合理的招聘进度以及费用预算。而在确定招聘规模时，一般按照下列步骤完成：（1）确定空缺职位所需招聘补充的人员数；（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例。

27、简述员工培训的含义、类别和意义？

员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。

员工培训包括：1、新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次的培训。2、员工的继续培训。

员工培训的意义是：（1）提高员工的工作能力；（2）提高员工的满足感。

28、员工培训的基本原则有哪些？

员工培训的基本原则有：1、培训与个人目标的激励；2、学习结果的反馈；

3、强化措施；

4、培训项目的连续性；

5、实践和重复；

6、培训的间隔；

7、整体培训与部分培训。

29、常用的培训方法和手段有哪些？

培训方式一般有三种：在职培训、业余培训与脱产培训。培训方式解决的技术手段有：讲座与专业研讨会；案例研讨；工作轮换；角色扮演；程序教学；行为模仿；商务游戏；视听技术。

30、员工培训规划的实施步骤是如何

1、员工培训的需求分析，它主要包括：（1）工作目标与绩效差异分析，（2）目标绩效差异的重要性分析，（3）培训的必要性分析。

2、建立培训目标（知识的获得、技术的获得、态度的改变或加强、工作行为表现、工作业绩。

3、员工培训实施。

4、选择培训方式（在职培训、业余培训与脱产培训）。

5、培训评估（培训评估的实验设计、培训评估效果的维度、培训评估的方法。

31、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么？

职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。影响职业规划的因素有：（1）人生阶段；（2）职业性向；（3）职业动机；（4）工作大环境。

32、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面？

组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估；提供职业发展的信息；提供职业咨询。

33、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响？

俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。

34、什么是积极性，它由哪些心理成分构成？

谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意志、热情。

35、什么是激励，激励的基本要求是什么？

激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。激励的基本要求包括：（1）激励所产生的积极性应与组织目标一致；（2）充分调动企业内各类人员的积极性；（3）激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。

36、简述马斯洛需求层次理论的基本内容是什么？

（1）人的需要包括五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要；（2）几种需要是一种有关联的层次结构，一种需要得到满足，下一级的需要变成为第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是属于人类的低级需要，容易满足，自我实现的需要是最高层次的需要；（4）已满足的需要不会再起激励作用。

37、简述双因素理论的基本内容？

赫茨伯格把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。

在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的问题。为解决激励问题，赫茨伯格提出"工作丰富化的概念"，即赋予工作本身更丰富的内涵。

38、简述人力资源的激励中经济性激励方法有哪些？

经济性奖励包括：（1）单个员工的奖励方法有年度奖金、计件工资制、标准工时制；（2）小组团队激励计划；（3）组织整体奖金激励计划有分红计划、收益分享计划、员工持股计划；（4）管理人员奖金激励有年终分红、股票期权、年薪制。

39、简述人力资源的激励中非经济性激励方法有哪些？

非经济性奖励有：1、工作挑战性的提高；2、工作环境的改善；3、弹性工作时间。

40、简述人力资源激励中的强化理论？

强化理论的基础是由斯金纳（B.F.Skinner）奠定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复出现，而没有被强化的行为不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度，而个人的动机是相对次要的。

41、绩效评估的特点是什么？

绩效的特点包括：（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。

42、绩效考评的意义是什么？

绩效考评具有下列一些功能：（1）衡量性目的，绩效考评的结果是人力资源管理决策的数据基础。组织的人力资源规划、员工培训发展、薪资奖惩、奖励性质的福利安排、工作调动等依赖于绩效考评。（2）开发性目的，通过绩效考评可以发现员工知识、技能方面的不足，据此提供必要的专门培训。此外，绩效评估还可以判断培训的效果。（3）沟通协调性目的。

43、绩效评估的原则有哪些？

1、公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。

2、及时反馈原则，在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考评必然使得绩效考评行为难以实现有序而正常的运转。

3、准确性原则考核结果准确恰当是绩效考评的起码要求。准确的考核必须以恰如其分的工作要求和标准为前提。

4、敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。

5、一致性原则，即不同的人按照统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致相同的结果；对相同或相近的不同员工应运用相同的评估标准。

6、可行性原则。

44、什么是目标考核法，其基本的实施步骤是什么？

是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的情况，对员工的绩效作出评价的方法。应用目标管理法进行绩效考评时通常要遵循三大步骤：(1)目标设置。由上下级共同讨论和制订下级在一定考绩期间内需达

到的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、资源、标准和考评细则。(2)贯彻执行。在下级员工的工作中，上级给予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。(3)考评反馈。

45、影响绩效考评的心理因素有哪些？

心理问题，包括：（1）晕轮效应；（2）调和倾向；（3）个人好恶；（4）近因效应与首因效应，；（5）暗示效应，；（6）定型作用，是指人们因过去的经验、教育等因素而形成的固定行为模式对人们观察、判断周围环境的能力产生影响。（7）参照点效应，人们在实际评价一个人的工作好坏时，在心里总是有一个评价标准。

46、对管理者测评的方法有哪些？

对于管理者素质的测评方案主要是两种，即问卷测量法与情境模拟法。

问卷测量法是指管理专家根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。

情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。

47、影响组织报酬体系的主要因素有哪些？

影响报酬体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争、劳动力市场和政府法规等；内部因素包括组织战略、管理者哲学和组织的财务能力等。

48、薪酬制度政策制定应考虑的要素是什么？

薪酬制度政策制定应考虑的要素：（1）公平支付原则；（2）薪酬构成的基本要素（3）政府相关法规的影响；（4）薪金报酬的透明度。

49、简述报酬系统管理四种公平理论的基本内容。

报酬系统管理的公平理论包括以下内容：1、外部公平性，是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。2、内部公平性，是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。3、个人公平性，是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。4、过程公平性。

50、职务评价方法有哪些？各自的特点是什么？

方法由：（1）工作排列法；（2）工作分类法；（3）点数加权法；（4）要素比较法。各自的特点见相关讲义。

51、员工福利的基本类型有哪些？

1、法律保障的员工福利：（1）社会保障保险；（2）失业保险；（3）岗位补贴；（4）无薪假。

2、组织自主决定的员工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作时段的支出（3）人寿保险；（4）退休方案；（5）养老金计划。

3、员工

服务：（1）员工助理方案；（2）顾问服务；（3）教育培训计划；（4）其他服务。

52、简述劳资关系的定义和劳资关系的内容有哪些？

劳资关系即劳动关系。我国的《中华人民共和国劳动法》对劳动关系界定为：劳动关系是劳动者与其所在组织单位之间在劳动过程中发生的关系。劳资关系的内容包括：劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面所形成的劳资关系。

53、劳资关系的种类有哪些？

1、冲突；

2、休战；

3、权力协议；

4、迁就；

5、合作；

6、暗中串通。

54、劳动争议的类型和解决方式有哪些？

就劳资冲突所涉及的对象而言，劳动争议可分为个人争议和集体争议。个人争议仅涉及单个劳动者同经营者的关系，一般可以通过沟通、磋商来解决。集体争议是指争议涉及多个劳动者和经营者的关系，协调难度较大，通常要采取程序化的司法手续来解决。

55、什么是劳动争议仲裁？

劳动争议仲裁是处理劳动争议的正式方式，指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据国家法律法规对争议纠纷事实和当事人责任作出认定和裁决。

56、说明工作安全管理的含义，和组织事故发生的基本原因有哪些？

工作安全管理是指分析和研究生产劳动过程中存在的各种不安全因素，从技术、组织、管理上采取有效措施，解决和消除不安全隐患，防止事故的发生。组织中发生事故有三类基本原因：偶然事件、不安全的环境以及员工的不安全行为。

57、员工工作安全与健康的意义是什么？

员工工作安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害。健康是指员工不患由工作引起的身体或心理疾病。

58、不安全环境和员工行为的种类有哪些？

不安全环境是事故的一个主要原因。不安全环境包括两类，一类是工作环境，另一类是工作本身。通常人为因素会造成下列的不安全行为：不使用个人防护用具；在不安全速度下操作或工作；使用不安全设备或不安全地使用设备；在装载、放置、混合时使用不安全的程序；在悬吊重物下处于不安全的位置；走神、开玩笑、辱骂、争吵或恶作剧。

59、简述工作安全的预防措施包括哪些？

1、系统安全分析，具体工作包括：（1）识别危险性。（2）评价危险性。

2、员工选拔与配置。

3、教育与培训。

4、积极强化的安全计划。

60、简述员工工作健康的管理的具体内容。

工作健康管理的具体内容包括：1、工作疲劳管理；2、工作情绪紧张管理。