《人力资源管理》复习资料
《人力资源管理(一)》复习资料
一、单项选择题
1．下列选项属于员工招聘基本前提的是（ B ）。
A．绩效考核表 B．工作说明书
C．人员素质测评 D．职业生涯规划
2．下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（ B ）。
A．得到认可 B．公司政策 C.富有责任感 D．富有成就感
3．工作分析的直接结果形式是（ A ）。
A．工作描述 B．工作环境 C．工作条件 D．工作过程
4．下列选项属于法定福利薪酬的是（ B ）。
A．基本工资 B．社会保险 C．加班工资 D．交通津贴
5．下列选项属于人力资源规划目标性原则的是（ A ）。
A．人力资源效益 B．组织系统设计
C．人力资源供给预测 D．人力资源需求预测
6.下列选项属于薪酬对员工的功能是（ A ）。
A.价值功能 B．资本增值功能 C. 文化塑造功能 D．公平标准功能
7．在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是（ A ）。
A．基于团队的工作设计 B．基于个人的工作设计
C．基于任务的工作设计 D．基于能力的工作设计
8．相对而言比较容易通过培训来改变和发展的素质是（ A ）。
A．知识技能 B．需求动机 C．自我认知 D．态度价值观
9．人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为（ A ）。
A．专家判断法 B．定量预测法 C．回归分析法 D．模糊分析法
10．通过及时肯定、鼓励员工工作表现的精神激励方法是（ C ）。
A．考核激励 B．目标激励 C．表扬激励 D．过程激励
11．人力资源预测方法中的技能清单法主要用于（ C ）。
A．人力资源外部供给预测 B．人力资N#I-部需求预测
C．人力资源内部供给预测 D．人力资源内部需求预测
12．能够了解应聘者知识广度和结构的人员选拔方法是（ A ）。
A．笔试 B．心理测试
C．模拟面谈 D．经历背景面谈法
13．由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿共同创造的一种全新的组织绩效管理方法是（ A ）。
A．平衡计分卡 B．关键事件法 C．行为观察法 D．目标管理法
14．人员录用阶段的重要环节是（ D ）。
A．测算招聘周期 B．应聘者资格审查
C．核算招聘成本 D．签订试用期合同
15．培训内容以提升分析决策能力、战略思维能力等为主。其培训对象一般为（ C ）。
A．基层管理人员 B．中层管理人员
C．高层管理人员 D．专业技术人员
16．某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是（ D ）。
A．管理观念不同 B．管理模式不同 C．管理方法不同 D．管理地位不同
17．下列选项属于人员录用阶段的重要工作是（ C ）。
A．人才培养 B．绩效考核 C．试用期培训 D．职业生涯规划
18．下列选项属于精神激励的是（ D ）。
A．颁发奖金 B．晋升工资 C．带薪休假 D．颁发奖状
19．下列选项属于绩效管理中战略分解工具的是（ C ）。
A．观察法 B．举证法 C．鱼刺图方法 D．工作记录法
20．在培训中营造轻松的氛围，获得充分的释放，让受训者在模拟演练过程中学习，在学习过程中思考。这种培训方法称为（ B ）。 A．视听法 B．游戏法 C．案例分析法 D．头脑风暴法
21．工作说明书中属于工作标识的选项是（ B ）。
A．工作联系 B．工作名称 C．工作规范 D．工作任务
22．还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为（ A ）。
A．自然性人力资源 B．资本性人力资源
C．精神性人力资源 D．物质性人力资源
23．ERG理论中R代表的需要层次是（ B ）。
A．生存需要 B．关系需要 C．成长需要 D．生理需要
24．提出素质冰山模型的学者是（ B ）。
A．卡特尔 B．麦克利兰 C．韦克斯勒 D．博亚特兹
25．鱼刺图战略分解法又称为（ B ）。
A．山本图 B．石川图 C．中村图 D．本田图
26．薪酬调查的第一步骤是（ C ）。
A．确定调查范围 B．确定调查对象
C．确定薪酬战略 D．形成调查报告
27．属于波特一劳勒综合激励过程模型中的内在回报是（ A ）。
A．成就感 B．工作条件 C．人际关系 D．薪酬福利
28．工作中不能再继续分解的最小活动单位称为（ C ）。
A．职位 B．职务 C．工作要素 D．工作职责
29．人力资源规划的前提是（ D ）。
A．人力资源管理 B．人力资源开发 C．人力资源发展 D．人力资源战略
30．相对而言不容易受外界影响而改变的素质是（ D ）。
A．技能 B．知识 C．态度 D．动机
31．已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为（ B ）。
A．自然性人力资源 B．资本性人力资源
C．精神性人力资源 D．物质性人力资源
32．西方国家的人员素质测评起步于（ D ）。
A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验
33．在职级不变的前提下，小张在不同车间之间调整工作，其职业发展途径属于( B ）。
A．纵向职业途径 B．横向职业途径
C．网状职业途径 D．多阶梯职业途径
34．薪酬设计的基础原则县（ D ）。
A. 战略性 B．激励性 C．竞争性 D．公平性
35．直接参与招聘全过程，拥有用人决策权的部门是（ A ）。
A．用人部门 B．行政管理部门 C．人事管理部门 D．人力资源部门
36. 小王从基层生产人员通过积累经验和参加培训逐步成长为管理人员。其职业发展途（ A ）。
A. 纵向职业途径 B．横向职业途径 C. 网状职业途径 D．多阶梯职业途径
37．下列选项属于人员素质选拔性测评的特点是（ B ）。
A．测评结果具有保密性 B．测评结果具有区分性
C．测评内容具有全面性 D．测评内容具有广泛性
38. 在职业生涯管理中扮演教练、评估者、顾问和推荐人角色的责任主体是（ C ）。
A.员工
B. 组织 C．直线经理 D．人力资源部门
39．某部门主管在年底对本部l、…=2t2王某进行年度绩效考核时，仅仅依据l2月份的表现来确定王某的考核等级。该现象属于（ D ）。 A．晕轮效应 B．对比效应 C．趋中效应 D．近因效应
40. 小陈具有较强自我认同感，喜欢能够施展个人职业能力的自由工作环境。这种职业锚类型是（ D ）。
A．管理型职业锚 B．安全稳定型职业锚
C．技术职能型职业锚 D．独立自主型职业锚
二、多选题
1．制定绩效计划时员工个人绩效目标的来源有（ ADE ）。
A．岗位职责 B．绩效权重
C．考核方法 D．组织的绩效目标 E．内外部客户需求
2．行政职业能力倾向测验的内容包括（ABCDE）。
A．数量关系 B．判断推理
C．常识判断 D．资料分析 E．言语理解与表达
3．人力资源外包的优点有（ ABDE ）。
A．缓解企业资源短缺 B．缓解企业技术短缺
C．降低企业的管理风险 D．减少人力资源部门的固定成本 E.有利于企业集中开展核心任务
4．运用强化理论控制员工行为的方法有（ BCDE ）。
A．培训 B．惩罚 C．忽略 D．正强化 E．负强化
5.员工投入包括（ ACE ）。
A．时间 B．认可 C．能力 D．表扬 E．努力
6．人员素质测评中属于心理测验方法的有（BCE ）。
A．面试 B．成就测验 C．智力测验 D．文件筐测验 E．能力倾向测验
三、简答题
1．简述员工培训需求分析的层次。
答：（1）组织层次；（2）岗位层次；（3）个人层次。
2．简述讲授培训法的优缺点。
答：(1)优点：①信息量大。②操作容易。③传授的知识比较系统、全面。(2)缺点：①单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通。②对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训。③讲投法一般不太适合技能的培训。3．简述薪酬结构的类型。
答：(1)以员工岗位为基础的薪酬结构。包括基于岗位内容的薪酬结构和基于岗位价值的薪酬结构。(2)基于任职者的薪酬结构。包括基于任职者技能的薪酬结构和基于任职者能力的薪酬结构。
4．简述“社会人”假设的管理措施。
答：(1) 管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感；（2）在实行奖励时，提倡集体奖励制度；（3）重视非正式组织的作用。
5．简述工作设计的原则。
答：(1)因事设岗原则；(2)系统性原则；(3)实用性原则；(4)简单化原则；(5)匹配原则。
6．简述无领导小组讨论中对被测评者评分的标准。
答：(1)发言次数的多少；(2)是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见；
(3)是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题；(4)创造一个使不敢开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；(5)能否倾所他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等。
7．简述人力资源战略规划编制的层次。
答：(1)长期战略性人力资源战略规划；(2)短期经营性人力资源战略规划；(3)人力资源战略规划的实施、控制与评价。
8．简述招募信息发布的原则。
答：（1）面广原则；(2)及时原则；(3)层次原则；(4)最佳原则。
四、论述题
1．试述人力资源管理的发展趋势。
答：（1）人本管理成为人力资源管理的中心思想。（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。（3）人力资源管理全球化。（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理。（5）人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。
2．试述影响薪酬水平的宏观因素。
答： (1)劳动生产率水平。员工实际平均薪酬增幅要略低于劳动生产率增幅。(2)积累消费水平。国民收入总量既定时，薪酬水平与消费水平成正比。(3)政府政策法规调节。主要指财政政策、货币政策、最低工资规定等。(4)劳动力市场供求状况。劳动力供大于求，薪酬水平下降；反之亦然。(5)物价变动。货币薪酬水平既定，物价上涨会导致实际薪酬水平下降。
人力资源管理复习资料
一、单项选择题 1、下列不属于人力资源性质的是( ) A、能动性 B、时效性 C、社会性 D、不变性 答案：D 2、下面不属于人力资源管理模式的是( ) A、工业模式 B、投资模式 C、混合模式 D、参与模式 答案：B 3、人力资源管理环境的辨认主要考虑的是( ) A、环境的复杂性与开放性 B、环境的开放性与稳定性 C、环境的复杂性与稳定性 D、环境的稳定性与结果性 答案：C 4、《中华人民共和国劳动法》颁布于( ) A、1994年7月5日 B、1995年1月1日 C、1995年7月5日 D、1994年1月1日 答案：A 5、下面不属于人力资源管理的内部环境的是( ) A、企业发展战略 B、企业组织结构 C、企业总经理 D、企业文化 答案：C 6、下面不属于潜在人力资源的是( ) A、病残人口 B、老年人口 C、失业人口 D、未成年就业人口 答案：B 7、劳动者的素质不包括( ) A、体能素质 B、智能素质 C、非智力素质 D、以上都不是 答案：D
8、下列说法错误的是( ) A、人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 答案：A 9、在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括( ) A、在试用期间被证明不符合录用条件 B、女职工在孕期、产期、哺乳期内的 C、被依法追究刑事责任的 D、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害 答案：B 10、企业的生命周期不包括( ) A、创业阶段 B、集体化阶段 C、正规化阶段 D、衰退阶段 答案：D 1、具有内耗性特征的资源是( )。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 答案：B 2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、工作方法上 答案：B 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 答案：A 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 答案：B
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《人力资源管理(一)》复习资料 一、单项选择题 1．下列选项属于员工招聘基本前提的是（ B ）。 A．绩效考核表 B．工作说明书 C．人员素质测评 D．职业生涯规划 2．下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（ B ）。 A．得到认可 B．公司政策 C.富有责任感 D．富有成就感 3．工作分析的直接结果形式是（ A ）。 A．工作描述 B．工作环境 C．工作条件 D．工作过程 4．下列选项属于法定福利薪酬的是（ B ）。 A．基本工资 B．社会保险 C．加班工资 D．交通津贴 5．下列选项属于人力资源规划目标性原则的是（ A ）。 A．人力资源效益 B．组织系统设计 C．人力资源供给预测 D．人力资源需求预测 6.下列选项属于薪酬对员工的功能是（ A ）。 A.价值功能 B．资本增值功能 C. 文化塑造功能 D．公平标准功能 7．在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是（ A ）。 A．基于团队的工作设计 B．基于个人的工作设计 C．基于任务的工作设计 D．基于能力的工作设计 8．相对而言比较容易通过培训来改变和发展的素质是（ A ）。 A．知识技能 B．需求动机 C．自我认知 D．态度价值观 9．人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为（ A ）。 A．专家判断法 B．定量预测法 C．回归分析法 D．模糊分析法 10．通过及时肯定、鼓励员工工作表现的精神激励方法是（ C ）。 A．考核激励 B．目标激励 C．表扬激励 D．过程激励 11．人力资源预测方法中的技能清单法主要用于（ C ）。 A．人力资源外部供给预测 B．人力资N#I-部需求预测 C．人力资源内部供给预测 D．人力资源内部需求预测 12．能够了解应聘者知识广度和结构的人员选拔方法是（ A ）。 A．笔试 B．心理测试 C．模拟面谈 D．经历背景面谈法 13．由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿共同创造的一种全新的组织绩效管理方法是（ A ）。 A．平衡计分卡 B．关键事件法 C．行为观察法 D．目标管理法 14．人员录用阶段的重要环节是（ D ）。 A．测算招聘周期 B．应聘者资格审查 C．核算招聘成本 D．签订试用期合同 15．培训内容以提升分析决策能力、战略思维能力等为主。其培训对象一般为（ C ）。 A．基层管理人员 B．中层管理人员 C．高层管理人员 D．专业技术人员 16．某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是（ D ）。 A．管理观念不同 B．管理模式不同 C．管理方法不同 D．管理地位不同 17．下列选项属于人员录用阶段的重要工作是（ C ）。 A．人才培养 B．绩效考核 C．试用期培训 D．职业生涯规划 18．下列选项属于精神激励的是（ D ）。 A．颁发奖金 B．晋升工资 C．带薪休假 D．颁发奖状 19．下列选项属于绩效管理中战略分解工具的是（ C ）。 A．观察法 B．举证法 C．鱼刺图方法 D．工作记录法 20．在培训中营造轻松的氛围，获得充分的释放，让受训者在模拟演练过程中学习，在学习过程中思考。这种培训方法称为（ B ）。 A．视听法 B．游戏法 C．案例分析法 D．头脑风暴法 21．工作说明书中属于工作标识的选项是（ B ）。
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知识点 1.人力资源⑴概念：是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。⑵人力资源的数量：从微观和宏观两个角度—①微观的数量是指企业现在员工以及潜在员工②宏观的数量是指一个国家或地区现实的人力资源数量和潜在的人力资源数量。⑶人力资源的质量：是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。⑷人力资源的特征：①附着性 ②能动性—具有主观能动性，主导地位③双重性④时效性—具有周期性⑤社会性 2.现代人力资源管理的特征⑴人本特征⑵专业性与实践性⑶双赢性与互惠性⑷战略性与全面性⑸理论基础的学科交叉性⑹系统性和整体性 3.人力资源管理的发展阶段及其特点：⑴经验管理阶段—特点：①组织的所有权与经营权合一，企业主既是所有者又是经营者②并未建立健全统一的有理论依据的规章制度③在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制④在决策上缺乏科学的决策程序⑤主观随意性很强⑥从管理效果看：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高。 ⑵科学管理阶段—特点：①组织的所有权与经营权开始分离②采用了“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，不考虑人的感情③组织中制定了严格的规章制度依法治人，不留情面④在对人的控制上选择外部控制的手段，依靠外部监督，实行重奖重罚的措施⑤管理方法上讲究科学化⑥从管理效率看，生产的效率大为提高，但由于漠视人的主观感受，不讲情感，使员工的士气大受影响，有时甚至可以影响生产效率。 ⑶人际关系阶段—特点：①组织的所有权与经营权分离成为不可逆转的趋势②采用了“社会人”的人性假设，由理性管理变为感性化的管理③管理手段上，由制度管理变为思想管理，强调尊重人的个性④在控制方法上，由外部控制变为自我控制，弱化制度的作用⑤管理重点由直接管理人的行为变为管理人的思想，强调人际关系的协调与正向的激励⑥从管理效率看，人际关系学派子啊实践上鼓舞了士气，因而取得了不错的生产效率，但由于某种程度上忽略了制度在防范不良业绩上的作用，易导致生产效率的不稳定。 ⑷行为管理阶段—特点：①行为管理者的主要思想是建立在人际关系学派的基础上，因此部分观点是相同的②行为管理学派更加注意对人的因素的研究③行为管理学派开始具备了权变的思想④需求层次从物质到精神，从生理到心理这样一个先后不同的层次，因而促使人们在企业管理理论进一步深化。 ⑸企业文化阶段—麦肯锡的7S模型：共有价值观（核心）、人员、作风、制度、结构、战略、技能。阶段特点：①“人事关系”成为总经理最重要的事宜之一②重视员工作为有尊严个体的存在③重视用工作目标引发员工的积极性④重视工作表现和挑战性工作，注重在工作中培养员工的成就感⑤注重团队精神的培养和沟通技巧的培训使用⑥注重团队气氛的融洽，营造“学习型”组织。 4.人力资源管理五功能关系—相辅相成、彼此配合：工作分析（核心与基础）、获取—招聘、选拔等、整合—培训、磨合、保持激励—薪酬体系、控制调整—绩效考核、开发。 5.不同规模的人力资源管理部门设置及特点：⑴小型组织人力资源管理部门设置—可设或不设置人资部门，特点：①人资管理部门工作重心更多地放在招聘和培训员工以及档案盒薪酬管理。⑵中型组织人力资源管理部门设置—一定要设置人资部门，特点：在某些人资管理的职能方面出现专业化的分工②人资部门中拥有为数不多的人资管理专家或多面手③人资部门经理是十分重要的。⑶大型组织人力资源管理部门设置—特点：①分工进一步细化②拥有较多的人资管理专家或多面手③会出现专门负责人资管理的高层领导。⑷跨国公司人力资源管理部门设置—特点：①不仅有专业职能化上的分工，而且有地域上的分工②拥有各种高级的人资管理人员、多面手及专家。 6.人力资源管理的发展趋势：⑴企业组织不断创新，变革不断进行⑵人资管理将更注重以人为本⑶战略性人资管理与管理创新紧密相关⑷人资管理与企业文化建设紧密结合⑸人资管理要推动内部客户理念 7.人力资源管理面临的挑战：⑴全球经济一体化带来的挑战⑵技术进步带来的挑战⑶组织的发展带来的挑战⑷人口结构变化带来的挑战 8.区分岗位分析的基本概念：⑴任务：为了达到某种目的多从事的一系列活动，可以是由一个或多个不可再分解的工作要素组成⑵职责：一系列相关的任务就可以组成一项职责，可以由一至多个任务组成，它是一个人在本职工作中所承担的若干项任务组成的活动和责任。⑶职位：满足一个人满负荷工作量的一项或多项职责的集合。这个含义有三个特征：①职位的饱和性②该职位的工作内容可能是同一项，也可能是几个不同职责的集合③职位与员工是一一对应的，两者数量相等。⑷岗位：一个组织内完全相同的职位构成岗位。这就存在两种可能，①一个职位就是一个岗位②多个职位形成一个岗位，一岗位上可能是一个人也可能是多个人。 9.岗位分析的一个标志性结果就是给每一个岗位制定一份翔实而合理的岗位说明书。岗位分析就是对于岗位的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程。
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人力资源管理期末复习资料 一、填空题（10分） 二、不定项选择题（10分） 三、判断题（10分） 四、名词解释（16分）4个 五、简答题（24分）4个 六、计算题或者案例分析（10分） 七、论述题（20分）2个 复习范围涵盖80%-----90% 名词解释： 人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资源管理：选有用之人，放在适当岗位，做正确的事，达到高效率和高效果的一系列管理活动。 表同作用：表同作用就是把别人具有的，使自己感到羡慕的品质加到自己身上，比如模仿别人的言行风度等。 投射作用：投射作用也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。 职位分析（全部）：又称工作分析，是人理资源管理的基本环节和重要工具，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作
出描述，对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。 选拔测试的信度：信度是指测试的可靠程度，即测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 选拔测试的效度：效度也叫效性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 绩效：指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 职位规范：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。 员工招聘：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数据和质量要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。 培训与开发：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来
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人力资源考试复习重点归纳 第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念 一、人力资源的构成 （一）人力资源的数量 1）人力资源的绝对数量 绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面: ①适龄就业人口 ②未成年劳动者或未成年就业人口 ③老年劳动者或老年就业人口 ④求业人口或待业人口 ⑤就学人口 ⑥从事家务劳动的人口 ⑦军队服役的人口 ⑧其他人口 2）人力资源的相对量(即人力资源率）: 定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。（二)人力资源的质量(宏观） 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。 二、人力资源在社会经济发展中的作用 现代经济增长取决于四个因素： ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现； ③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的技术的和社会的知识储备的增加； 尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 第二节人力资源管理
一、人力资源管理的概念、内容及意义 （一）概念 人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程. （二）人力资源管理意义 1.实现事得其人,人尽其才; 2。实现对人力资源的组织、协调、控制和监督; 3。提高人力资源利用率,增强企业竞争力； 4。提高员工的工作质量和工作满意感. 1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化,对人才实行动态管理。 2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。 3 、激励原则：就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。 4 、竞争原则:引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争. 5 、精干原则:人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员,做到以事设职，以职选人. 6 民主监督原则.
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料 一、人力资源管理框架体系： 1、主要内容及行为 （1）工作分析（设计） A、对组织内各岗位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定； B、确定各岗位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能。 力以及工作态度等。 （2）人力资源规划（战略计划）： A、对组织在未来一定时期内的人力资源需求和供给做出预测； B、根据预测的结果找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定出平衡供需的计划。 （3）招聘与录用： A、招聘是指通过各种合适的途径发布合适的招聘信息，将应聘者吸引过来； B、录用是指通过特定的甄选流程从应聘者中挑选出符合要求的人选。 （4）绩效管理(考核)： 根据既定的目标对员工的工作进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进。 （包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等） （5）薪酬管理： 实施职位评价，确定薪酬的结构和水平，制定福利标准以及进行薪酬的测算和发放。 （6）培训、职业生涯规划： 建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。 各组成之间的关系： 工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。 为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为绩效考核提供了明确的标准 人力资源计划 与薪酬管理的关系。企业可以根据预测期内人员的分布状况并结合自身的薪酬政策进行薪 酬总额的预测；此外企业的薪酬政策、薪酬水平也是预测人员供给时 需要考虑的一个重要因素。 与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，根据绩效考核 的结果可进行职位的相应调整 与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源计划的结果。 与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决 策取决于多种因素，人力资源计划就是其中的一个重要因素。企业可 以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。 与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以 提高内部供给的质量，增加内部供给。 与员工解聘的关系。这一关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就 要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。 人力资源招聘 科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录 用的效果。招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合
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人力资源管理考试复习资料 1、人力资源的定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2、西方的人力资源管理发展史： (1)人事管理萌芽阶段、（2）科学管理阶段、（3）人际关系运动阶段、（4）传统人事管理成熟阶段、（5）人力资源管理阶段、（6）战略性人力资源管理阶段 3、人力资源管理的定义：人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。 4、人力资源管理的主要作用： （1）帮助企业达成战略目标或经营要求、（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力、（3）使员工工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高工作、生活质量不断得到改善、（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。、（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任、（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理 5、在实践中，人力资源管理通常需要围绕组织的经营发展战略，在人力资源战略与规划（人力资源管理的战略基础）、组织结构设计和职位分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发、胜任素质模型、员工关系等几个方面作出全面的努力。 6、战略的三个层次及战略管理的基本模型：战略管理的三个层次及其相互关系：一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略、竞争战略以及职业战略；按照哈佛大学著名的战略专家迈克.波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略及市场集中战略三种类型 7、人力资源战略与不同组织战略的匹配：（1）成长战略及其相应的人力资源战略（结合案例分析P51） 8、组织设计的主要内容：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权、正规化 9、组织结构的类型及特点(P82)：（1）直线职能型结构；(2)事业部制结构、（3）矩阵制结构、（4）横向型结构、（5）网络结构、（6）委员会结构 10、职位分析的概念及其内涵：职位分析是指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及其职责对应的工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识、经验和技能等信息进行分析，并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式把这些信息描述出来的一个过程。 11、职位分析的主要方法：职位分析的方法大体上可以分为定性的分析方法和定量的分析方法；定性的分析方法大多是一些传统的职位分析方法，比如访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法等；定量的职位分析方法则包括职位分析问卷、美国劳工部职位分析法以及智能性职位分析法等一些常用的分析方法
人力资源管理复习资料
1、人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳 动者和脑力劳动者的总称。强调质量和数量。 2、人口资源是一个国家和地区具有的人口数量，主要表现最为数量。 3、劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的 那一部分人，这一人群必和须具有从事脑力劳动和体力劳动的人，偏重数量。 4、人才资源是一个国家或地区具有矫情的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专 门技术能力的人口总称。突出质量概念。 5、天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在这一领域具有十分独特的创造 发明能力。 6、包含关系：人口资源—劳动力资源—人力资源—人才资源—天才资源 7、比例关系：正常的是灰色关系、极端状态下有白色（人力资源和人才资源占总人数的比 例较高）和黑色关系（人力资源和人才资源占人口总数的比率很低） 8、人力资源的构成内容：P10页表 9、人力资源开发是指国家、地区、家庭、企业个人通过正规国民教育、在职学历教育、职 业技能培训以及各种类型的培训、启智等服务，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。 10、人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、 录取、培训、使用、周转、升迁、调动直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理调动、开发其智能、智力，充分发挥其作用并推动社会的迅速发展。 11、人力资源开发重点在组织一切力量，有效地全社会的成员开发智力，更注重于宏观、 整体，注重于全社会的启智。人力资源管理的对象主要是从事脑力劳动和体力劳动的人们，重在国家部门或企业的微观管理，人力资源开发具有的范围更广，人力资源开发是根是本，而人力资源管理师果子是收获。 12、人力资源管理的基本原理：系统优化原理、 激励强化原理（企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励与激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献）、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益形容原理。P11 13、人力资源管理依据的法则：a、人的行为总是向受鼓动的方向发展 b\ 人的行为总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现的更好 c、人们会在和谐高尚的氛围中逐步完善自己 d、人的需求是动态的开放的，随着环境的变化而变化，并具有显著地个性 14、传统人力资源管理与现代人力资源管理的异同p17（重要） 15、人力资源管理的职能： a、帮助组织达成目标 b、照片组织需要的人才以补充企业“新鲜血液” c、培训员工的技能和能力已达到组织的要求 d、培训士气高昂和有协作精神的员工以帮助组织建设优秀的团队 e、指导员工进行职业规划以提供员工最大的发展空间 f、提高员工的生活质量以达到员工的满意程度 g、加强与员工进行人力资源管理政策的沟通 h、维护公司的伦理道德及行为的社会责任 第二章、知识经济对人力资源的挑战 16、知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神为主导，以人力资本的价值运转为特征，以高科技产业和智能产业为支柱的新型经济。
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一、HRM概述 1、※※※人力资源微观定义：指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组 织目标的成员能力的总和。 2、※※人力资源的特征： ①、人力资源具有双重性（生产性和消费性） ②、人力资源的能动性（人具有意识，知道活动的目的；人在生产活动中处于主体地 位；人具有自我开发性；人在活动过程中是可以被激励的。） ③、人力资源开发的持续性（不仅使用过程是开发的过程，而且培训、积累、创造过 程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源） ④、人力资源的时效性（如果长期不用，就会荒废和退化） ⑤、人力资源的社会性（生活在一定的社会环境中，不可避免会受其社会文化的影响， 形成特有的价值观念和行为方式） 3、人力资源管理概述 定义：通过对企事业单位组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。 职能工作：人力资源规划、招聘和选拔，人力资源开发，薪酬和福利，安全和健康，劳动关系。 基本功能：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。 重要性：①、对组织中所有的管理人员极为重要；②、对组织管理目标的实现具有重要意义；③、能提高员工的工作绩效；④、是现代社会经济发展的需要；⑤、是组织竞争力的重要因素。 二、工作分析 1、※※※工作分析内涵：是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容 和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 2、.※※※职务描述书的主要内容是什么？ （1）、职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围； （2）、责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所施与的监督等。 （3）、机器、设备及工具：列出工作中所需要的所有机器、设备及辅助性工具等。 （4）、工作条件与环境：罗列有关的工作条件，以及可能遇到的危险、工作场所布局等。
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《人力资源管理》复习资料.doc 《人力资源管理》复习资料 一、选择题（含多项选择） 1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（B ） A未成年就业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C适龄就业人口D老年就业人口 A失业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C老年就业人口D其他人口 2、下列选项中现实的人力资源数量是（A. C ） A人口资源〉人才资源〉人力资源B人力资源〉人口资源〉3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D ） C人才资源〉人口资源〉人力资源D人口资源〉人力资源〉人才资源 人才资源 4、人力资源的特征有（A、B、C、D、E) A能运性B时效性C生物性 D社会性E双重性 5、人力资源管理的主要任务有（A、B、C、E ) A识才B用才C人才开发 D激励人才E留住人才 6、人力资源管理的工作内容有（A、C、D、E、F ) A制订人才资源计划B招聘人员C培训与教育员工D绩效考核E 薪酬管理F劳动关系管理 7.工作设计的主要内容包括（A、B、 8、企业进行工作分析是因为出现了（A、B、C、E ） A新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要 B企业的工作内容、工作性质发生变化 C企业劳动生产率的提高 D企业想看新制定薪酬激励制度
E企业完善员工培训机制 A工作内容B工作职责C工作环境 9、工作说明书包括（A、B、C、D ） D工作任务E任职者所需的资格要求 10.工作规范一般包括（A、B. C、E ） A—般要求：包括年龄、性别、学历.工作经验等 B生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 C心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等D 工作任务要求 E考核项目和标准 A统一规范B清晰具体 11、工作说明书编写的原则有（A、B. C、D ） C范围明确D共同参与 12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（A、B、C. D、E ）等内容。 A人员补充计划B人员配备计划 C人员培训开发计划D薪酬激励计划E员工职业发展计划 13、（B ）属于企业人力资源中期规划。 A 1年期规划 B 4年期规划 C 6年期规划 D 1 0年期规划 14、人力资源需求的影响因素不包括（C、D ） A企业外部环境B企业内部环境 C管理者个人偏好D人力资源自身 15、现有企业资料包括（A、B、C、D）等。 A企业的工作分类、岗位及职务B公司现在员工数 C每个岗位人员数量，表现评价，岗位任期D工作的变化和重新分配
人力资源管理期末复习资料(全)
复习资料 人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动 能力的人口的总和。 2.要点： 1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。 3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用： ①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和； ②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。 3.特性： 1)与其他资源相同 ．．的特性：资本性、时效性 2)与其他资源不相同 ．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性 人力资本 1.美国经济学家舒尔茨与1960提出 2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它 是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。 人力资源与人力资本 1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。 2.两者的区别： 1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。 ①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。 ②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。 2)形态不同。 ①人力资本是无形的②人力资源是有形的。 3)人力资源和人力资本的计量形式不同。 ①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本： a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断 增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗； b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方 面的资本在忍身上的凝聚。 人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力 和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。 2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并 加以明确界定。 3.现代人力资源管理的内容：（一个完善的人力资源管理系统应该包括以下部分） 人力资源管理活动划分为三个子系统： 1)人力资源规划系统—从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析 ①人力资源战略规划②职位分析③职位评价。 2)人力资源运行系统—维持人力资源管理工作正常开展的必须模块，也是日常人力资源 管理工作的常规内容 ①招募与甄选②绩效管理③薪酬与福利④员工关系管理 3)人力资源开发系统。—现代人力资源管理的发展趋势 ①员工培训②员工生涯管理。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理 第一章、人力资源概述 1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。 2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源 3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 4、人力资源的数量 （1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。（2）人力资源的相对量(即人力资源率） 人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。 5、人力资源的质量 （1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 (2）衡量指标 ①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标 (3）影响人力资源质量的因素： ①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素 第二章、人力资源管理概述 1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果 2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。 3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”. 4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异： 管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性 5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心. 8、管理:在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制,并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程 9、效率(efficiency）是指投入与产出的关系。效果(effect）则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度 第三章、人力资源管理理论基础
人力资源管理复习资料(新)
人力资源管理学复习资料 （行政管理专业） 1、人力资源管理的主要职能有哪些？各个职能包括哪些内容？ 人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获 2、职务与职位的区别是什么？ 职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成；职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。因此，职位强调是职责的集合，而职务强调职责相同的职位组合。 4、几种常用的工作分析方法特点的比较？ （1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。 5、如何设计好的招聘面试方案和采用怎样的面试方式？ 面试程序包括：（1）面试准备；（2）建立和谐气氛；（3）提问交流；
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从支付对象上看，福利可分为：全员福利、特种福利、特困补助。 6、可变薪酬制度（P280）△对员工的奖励是根据员工的绩效来确定的。 （1）可变薪酬的含义：奖励也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的 变化而上下浮动。 （2）奖励性可变薪酬分为以下三种基本类型：现金利润分享、收益分享、目标分享。 （3）奖励性可变薪酬制度的三个层面： ①个人奖励计划 个人绩效奖励计划:指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备这样几个方面的条件： a.从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效。 b.从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相 对稳定。
c.企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效。 形式（具体含义应该了解下就行）： a. 差额计件工资制 b. 海尔塞（Halsey）计件工资计划：企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间，如果 员工以低于标准工时的时间完成工作，从而因节约时间而产生的收益，则这种通过成本节约而 产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。 c. 罗曼（Rowan）计件工资计划：与海尔塞计划类似，随着所节约的时间增加，员工能够分享的收 益比例是上升的。如果完成一项任务的标准时间是10个小时，某人7个小时完成工作，则此人 得到30%的成本节约奖，若他能在6个小时内完成，则可得40%的成本节约奖。（在100%标准工 时计划中，员工甚至可以得到全部的成本节约。） d. 甘特（Gantt）计件工资计划：在确定标准工时的时候，有意将它定在工人需要付出较大的努力 才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于
人力资源管理复习资料电子版
职业生涯计划的内容 自我定位：客观、全面、深入的了解自己 目标设定：基于正确的自我定位基础上，设立更加明确的职业目标 目标实现：通过各种积极的具体行动去争取目标达成 反馈与修正：在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标 第一章导论 1》当代人力资源管理的职能与特点 与传统的人事管理相比，人力资源管理职能呈现出众多变化和特点 1）人力资源管理上升到战略管理高度，对公司的长远发展有着至关重要的影响，而人力资源管你人员在公司中的作用得到了相应的提高。 2）人力资源搭建了现代企业管理不可或缺的平台。 3）树立了现代视人力资源管理为公司宝贵财富的管理理念。 4）建立了职业生涯为基础的员工发展整体计划。 2》人力资源管理与人事资源管理的区别主要在于 第一，前者较后者更具有战略性，整体性和未来性 第二，前者业人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性 第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益部门 第四，前者对员工的管理较多地体现出人本化 3》从人事管理到人力资源管理的实践，经历了——早期人事管理，科学管理时期人事管理，行为科学理论时期的人事管理，组织行为学时期的人事管理的几个主要阶段第二章人力资源管理概述 1》人力资源管理的职能 人力资源管理的基本职能包括工作分析与工作设计，人力资源计划，员工招聘，员工培训，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等 工作分析与工作设计，人力资源管理，员工招聘与测评的主要目标是为了确定并选聘到组织需要的有能力的员工 员工培训与开发的主要目标是为了使组织内部的工作能不断适应新局面，不断更新知识与技能 绩效管理与与劳动关系管理主要是通过各种员工激励措施，使组织一直能够拥有保持绩效水平的，能干的杰出的员工 2》人力资源管理的核心问题问题是激励问题 第三章工作分析与工作计划 1》什么情况下要进行工作分析 1.建立新的组织2.当组织进行战略调整和业务发展 3.组织由于技术创新提高了劳动生产率，需要重新进行定岗定员 4.建立现代企业制度的需要
《人力资源管理》复习资料
《人力资源管理》复习资料 《人力资源管理》复习资料1 一、多选题 1. 网络作为一种招募的广告媒介，其缺点在于：（） A. 竞争比较激烈 B. 地域传播广 C. 信息过多容易被忽略 D. 有些人不具备上网条件 2. 企业战略是在预测和把握环境变化的基础上，企业为求得长期生存和发展所制订的全局性、长远性谋划与对策，可以分为以下层次：（） A. 公司战略 B. 竞争战略 C. 职能战略 D. 使命愿景 3. 工作描述的内容主要包括以下哪些方面：（） A. 工作名称 B. 生理要求 C. 工作内容 D. 聘用条件 E. 工作条件 4. 对于总量上的人力资源过剩，可以采取的措施包括：（） A. 人才引进 B. 扩大经营规模 C. 压缩工时 D. 开发新产品 E. 招聘 5. 根据冰山模型，位于水下冰山部分的能力要素包括：（） A. 知识
B. 技能 C. 内驱力 D. 动机 E. 价值 6. 招聘广告的设计需要满足以下原则：（） A. 要能引起求职者对广告的注意 B. 要能引起求职者对工作的兴趣 C. 要能引起求职者申请工作的愿望 D. 要能鼓励求职者积极采取行动 7. 人力资源需求预测的决定因素包括：（） A. 企业发展目标 B. 企业内部人力资源流动 C. 企业经营计划 D. 企业现有员工位置空缺 8. 劳动者有下列哪些情形，用人单位不得解除劳动合同：（） A. 在孕期的女职工 B. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年 C. 患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内的 D. 在本单位患职业病 E. 法律行政法规规定的其他情形 9. 行为锚定法的优点包括以下哪些方面：（） A. 工作绩效的计量更为精确 B. 工作绩效评估标准更为明确 C. 具有良好的反馈功能 D. 各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性 E. 具有较好连贯性 10. 母公司外派人员的筛选标准有哪些：（） A. 专业技术能力 B. 管理能力 C. 文化理解能力
《人力资源管理（三）》复习资料
《人力资源管理（三）》复习资料 《人力资源管理（三）》复习资料 一、单项选择题 1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案： C 答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen ， 1771-1858 ）， 他是英国卓越的空想社会主义者，也是 19 世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。 他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。他在苏格兰自己 的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系， 被称为“人事管理之父”。参见教材P2 2.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案： A 答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor ，1856-1915 ， 又译作泰罗）。他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。参见教材P2
3.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案： B 答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg ，1863-1916 ）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo ， 1880-1949 ）。前者在《心理学与工业效率》中率 先提出了工业心理学的概念。参见教材P2 4.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。 A.补充计划 B.业务规划 C.总体规划 D.员工职业发展计划 正确答案： C 答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括 人员补充计划、分 配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。 参见教材P54 5.按照人力资源规划的性质分类，（）属于战略规划。 A.补充计划 B.业务规划 C.总体规划 D.员工职业发展计划 正确答案： C