员工离职原因调查及对策建议

员工离职原因分析报告

鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。

一、离职员工年龄构成

通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。

再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。

31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因：

1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。

2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。

3、伴随时代发展和生活水平的提高，以31-40周岁年龄段为代表的新生代普工比40周岁以上年龄段的普工对工作的要求大大提高。他们在进行择业过程中，除薪资待遇是主要影响因素外，是否对工作感兴趣、工作劳动强度小且工作的物理环境和人文环境等因素对其进行择业决策的影响越来越大。

二、离职员工工龄构成

由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面，工龄小于2月的有4人，占总离职人数14.81%；工龄为2-6月的11人，占比最大，为总离职人数的40.74%；工龄为6月-1年的有7人，占总离职人数的25.93%；工龄为1年-3年的有2人，占总离职人数的7.41%；工龄在3年以上的有3人，占总离职人数的11.11%。工龄在一年以内离职人数占总离职人数的81.48%，可见离职员工当中绝大部分都是刚入职不久的新员工（工龄在2月以下）以及处于入职后不稳定期的员工（工龄在2月-1年之间）。再加之分析近十年来入职员工（试用、在职、退休和返聘状态均计入在内）的工龄，可以看出除工龄为3年以上的老员工数量维持较好外，其他工龄段占比结构均不太合理，尤其是6月-1年和1年到3年工龄段的人数占比，本应继续承接老员工的数量优势、作为未来老员工的主体，却占比如此之小。因此，留住新员工也是降低公司整体离职率的重要举措。

新员工以及处于入职后不稳定期的员工离职率较高，我认为有以下几点原因：

1、员工进行择业决策的“后遗症”。虽然目前公司允许到访的求职者可以到车间进行实地了解他们所从事的工作，但是仍有一部分在了解之后并不确定自己是否对岗位感兴趣又或者生活所迫急需找工作，因而抱着“干干试试”、“先干着慢慢找其他工作”等心态入职，在入职后随着对工作的逐步了解，可能会与最初的期待产生落差，从而有很大一部分人员在入职后很短的时间内辞职。

2、新员工以31-40年龄段的人居多，具有一定的不稳定特性。如上文中所述，目前新员工所处的年龄段主要在31-40，该年龄段群体与40周岁以上的年龄段的群体相比，对工作的要求更高、找工作比较容易，决定了他们对于换工作比较活跃频繁，从而加剧新员工在试用期和不稳定期辞职。

3、车间管理缺少更多有利于留住新员工的管理政策。目前，车间普工入职后，车间允许其先上一段时间白班适应工作，后期随着时间的推移，慢慢逐渐进行纳入三班倒工作时间，在一定程度上对于帮助新员工适应新工作、留住新员工具有很大的积极作用。但是，管理层面发挥的作用仍有很大的发挥空间，例如因工作需要，会把个别车间的员工调到另一个车间工作，不少情况下调动的人员为新员工。新员工入职几个月后，虽然其已经在公司工作了一段时间，但是相较于

在公司工作五六年的老员工，其可能熟悉的仅限于其工作岗位、所在班组和所在车间，在适应性和对公司熟悉层面上仍具有劣势。将他们从原来车间调到其他车间可能会导致其不适应期限延长，进而产生辞职换工作打算。另一方面，各个车间目前调动人员到其他车间的人选，都是调走工作表现差的人，这已是在管理层和普工心中的通识。调走你，意味着不认可你，在本次离职原因调查中就有两位因得知要把其调整至其他车间而辞职，另有一位则在调整至新车间、新岗位后，对工作内容不熟悉，效率较低进而引发了与车间班长的矛盾冲突。优胜劣汰，固然是亘古不变的生存法则，但是工作表现差的人也可认为好几种。工作绩效低且潜能低的，从公司离职不值得可惜；但是工作绩效低但潜能较好或者有一定能力还未转化为绩效展现的，正值公司用人之际，对这类员工进行善用是可以让其继续努力工作、促进公司发展的。

三、员工离职的主要原因

通过梳理OA辞职流程和电话沟通调查，针对员工辞职的具体原因进行分类，大致可以分为如下几类：

1、个人突发情况，该离职原因占离职原因总人次的3.23%，指的是导致员工

辞职的个人突发原因，例如在原因明细中提到的某位员工由于需要到外地讨要拖欠工资而辞职。

2、个人自身，该离职原因占离职原因总人次的41.94%，是导致员工离职的最主要原因，指的是因个人长期固有原因而导致员工辞职的原因，例如工作态度不端正、上班经常请假，身体原因不能胜任工作等。老员工长期从事同一工作产生工作厌倦实际也属于个人自身原因的一种，占比6.45%。

3、家庭，该离职原因占离职原因总人次的12.90%，指的是导致员工辞职的长期固有的家庭原因，例如经常导致女工辞职的回归家庭照顾孩子、家中有个体商铺等缺人手帮忙等。

4、家庭突发情况，该离职原因占离职原因总人次的3.23%，与个人突发情况类似，指的是导致员工辞职的家庭突发原因，例如在这次离职原因调查中，一位离职员工因家属生病需外出2-3个月陪同治疗而辞职。

5、管理方式，该离职原因占离职原因总人次的12.90%，指的是因人员管理方面的问题而激起员工离职的念头。例如本次调查中有两位因得知要把其调整至其他车间而辞职，另有一位则在调整至新车间、新岗位后，对工作内容不熟悉，效率较低进而引发了与车间班长的矛盾冲突。该员工表示，安安稳稳在公司工作赚钱挺好，但是自己也是三四十岁的人了，被车间班长劈头盖脸一通说教，觉得不被尊重、不能接受。

6、工作强度，该离职原因占离职原因总人次的9.68%，主要是员工反映工作太累并且还需要上夜班，身体吃不消。

7、薪资待遇，该离职原因占离职原因总人次的9.68%，看似很低，但我们也要足够重视，因为其他原因很多都是直接原因，是辞职的“导火索”，与其说是

辞职原因，不如说是员工辞职委婉的借口。

四、意见建议

针对以上几个方面的情况，建议如下：

1、完善车间请假制度以及职工社保缴纳制度。允许员工请长假解决个人和家庭的突发情况，但是要制定相应的社保缴纳规定，防止员工自由离职或在假期中离职，无工资扣社保个人部分而给公司造成社保费用损失。

2、完善车间、岗位调动制度。一是引导各车间对人员需求进行合理预判、预测，在往外调走员工时已整体利益为重，尽量选择工作表现和适应性较强的老员工，岗位上尽量使其调至新车间后在尊重本人意愿的基础上尽量从事原岗位。二是要密切关注员工的工作心态，对于产生工作厌倦的老员工，在条件允许的前提下，与员工进行沟通，以期用调岗和轮岗等方式激起员工工作热情。

3、完善车间管理人员考核制度。目前公司车间主任人员管理方面的考核工资为200，车间管理员为100，与安全考核和环保考核相比，考核力度较小，且未与员工离职率挂钩。客观来讲，导致员工离职的原因众多，且各个车间由于车间和人员结构等特性，每个车间面临的留人压力也不同，但是由于管理层面导致的问题而成为员工离职导火索的应该尽量避免甚至不应该发生此类情况。因此建议增加车间管理人员人员管理考核力度，将因管理层面导致的员工离职纳入管理人员人员管理考核，倡导管理人员在进行人员管理过程中以人为本、提升自身管理技能。

4、招聘过程中减少求职者的信息不对称。在招聘工作中要尽量把工作内容和薪资待遇等员工比较关心的信息详细告诉求职者，最好在求职者到员工实地考察岗位时能有人陪同对岗位进行讲解。

5、发挥工会和人力资源部作用，对员工进行日常心里疏导和离职面谈。对处于工作厌倦期的老员工进行心理疏导，留住老员工；及时了解新入职的新入职的31-40年龄段员工的想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上给予帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强其对公司的归属感。对于新员工提出的建议，合理、可行部分要尽量改善，不合理的要对其讲清楚原因，不要让员工感到对他们提出的意见不重视，石沉大海。

6、改善工作。加快生产机械化进程，改善车间工作环境，通过人员精简和正常调资机制来提高员工薪资待遇。