信息化人才队伍建设管理办法
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信息化人才队伍建设管理办法（初稿）
第一章总则
第一条为提高信息化工作人员专业知识和业务技能水平，提升信息化工作管理能力，加强企业的信息化建设工作。特制订本办法。
第二条通过实施本办法，建立日常化、规范化的信息化人才队伍管理机制，旨在提高信息化人员工作能力，强化信息化工作人员综合素质，进一步提升全市信息化工作水平，为推进企业健康发展提供有力支撑。
第三条本办法适用于XXXXX及所属各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司。
第四条由信息中心负责全市信息化人员培训和考核工作。
第二章要求和职责
第一条信息化人员包括XXxx信息中心人员, 各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员。
第二条各县（区）局（公司）、营销中心和物流分公司系统管理员必需报XXxx信息中心备案。
第三条信息化管理实行统一归口管理，下一级信息工作接受上一级信息工作部门的管理和指导。
第四条信息化人员职责如下:
（一）拟定网络安全、信息系统操作的相关管理制度；
（二）负责本单位网络系统的安全措施与保障策略，信息系统软硬件的维护和管理工作；
（三）根据本单位信息化工作需求情况，拟订信息化设备、设施的采购计划和预算，报相关部门审核批准；
（四）负责计算机软硬件安全管理和维护工作；
（五）组织实施本单位计算机理论知识和实际操作的培训工作；
（六）值班期间负责机房的安全及数据备份工作；
（七）完成领导交办的其他工作。
第三章人才培养
第五条培训种类和内容：
（一）岗位培训。岗位培训是对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、服务流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，使员工掌握的新理论、新知识、新技能等。
（二）专业培训。专业培训是对员工就某一专题进行的培训，提高从业人员的专业技术和能力，掌握行业新动态、新知识、新技能等。
（三）管理培训。管理培训是对员工就信息化管理知识进行的培训，促使员工学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解行业的有关方针、政策和法规，提高预测、决策、组
织、执行和控制能力。
第六条培训方式：
（一）在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业组织的培训。培训方式不限定为行业培训，也可参加行业外培训机构组织的专业技能培训。
（二）专项培训。专项培训是企业自行组织的，有针对性地对员工进行专项知识和技能的培训。主要以聘请专业讲师进行集中培训为主，从短期内提高员工的专项知识和技能。
（三）脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位接受培训。主要以大学深造为主，员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，从而能有效地提高信息化工作人员的专业知识和技能。
第七条企业保证有足够的培训经费，提供必要的培训场所和环境，保证培训工作有效开展。
第八条培训以在职培训和专项培训为主，对从事信息化工作的员工开展岗位培训、专业培训和管理培训，提高其综合素质。
第九条企业每年至少组织一次在职培训或专项培训，合理安排时间，确保培训工作顺利进行。
第十条企业建立信息化培训师队伍，由企业内部员工和合作单位专业技术工程师组成。必要时可聘请专业培训机构的讲师进行授课。
第十一条企业鼓励参加培训的员工取得国家认可的机构颁发的专业技术资格证书，所产生的费用由企业承担。
前款规定的费用包括差旅费、书报费和报名考试等费用。
第十二条组织培训部门必需做好充分准备工作，注重过程、讲求效果，防止形式主义。
第十三条培训过程中必须注重安全工作，要有专人负责，注意防火、防盗、酗酒、打架斗殴等事件发生。
第十四条参加培训的员工要服从安排，遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，作好学习笔记。
第四章人才考核和奖惩
第十五条XXxx机关信息化工作人员在XXxx领导下开展工作，对XXxx和上级主管部门负责。县局（分公司）、物流分公司和营销中心信息化工作人员由各单位和信息中心双重领导，其信息化工作对本单位和信息中心负责。
第十六条信息化工作人员在调整、离任时，要认真进行工作交接，根据岗位向新员工介绍情况、移交文件和有关资料，未经交接，不得离岗。
第十七条信息化工作人员的考核根据XXxx绩效考评实施办法进行考核。
第十八条信息化人员的奖励办法：
（一）评选标准。
1．顾全大局、品行端正、作风扎实、技术全面；
2．遵章守纪，无重大过失；
3．在全市信息化工作满一个年度。
（二）评选名额及评选程序。
1．参加评选人员：全市信息化工作人员（含抽调、聘用人员）；
2. 根据信息化工作人员年度考核结果评定，一等奖一名、二等奖二名、三等奖三名；
3.由信息中心负责提出获奖候选人名单，经主管领导同意后，由XXxx办公会审议确定；
（三）奖励办法。
荣誉证书，发放奖金（一等奖1000元、二等奖800元、三等奖600元）。
（四）有下列情况之一者，其考核结果应当定为不合格：1．违法犯罪受到司法部门处罚者；
2．严重违反单位相关规定，受到单位行政处分者；
3．严重违背道德规范，造成恶劣影响者；
4．所在单位出现较大责任事故，并负有主要责任的；
5．未能按时完成组织上交给的工作任务两次以上的。
第五章附则
第十九条本办法由XXXXX办公会讨论通过后发布实施。
第二十条本办法由XXXXX信息中心负责解释。
如何加强专业技术人才队伍建设
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
人才培养与人才梯队建设管理办法
**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为
专业技术人才队伍建设对策思考
专业技术人才队伍建设对策思考 专业技术人才队伍建设对策思考 近年来，市委、市政府高度重视人才工作，全市上下认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神，积极实施“人才强市”战略，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高。通过调研发现，我市的专业技术人才队伍建设方面还存在结构不够合理、布局不够均衡、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等问题。 一、专业技术人才队伍的现状 截止底，全市共有专业技术人员33500人，其中：副高级以上技术职称1615人，中级9120人，初级16221人，未聘人员6544人。从文化程度上看，研究生学历74人，本科学历11485人，大专学历14943人，中专学历5436人，高中及以下1562人。从年龄上看35岁以下17326人，36-40岁5782人，41-45岁4356人，46-50岁2656人，51-54岁2184人，55岁以上1196人。 1、分布结构：从国民经济分布看，第一产业占3.44%，第二产业占8.66%，第三产业占87.9%；从地域分布看，市级占7.42%，县区占36.79%，乡镇占55.79%。 2、年龄结构：专业技术人才45岁以下占81.98%，46岁以上占18.02%，高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总是的53.62%，46岁以上占46.38%；中级以上技术工人40岁以下占31.36%，41岁以上占68.64%。 3、学历结构：研究生以上学历74人，占0.22%，本科11485人，占34.28%，专科14943人，占44.61%，中专及以下6998人，占20.89%。 4、专业结构：专业技术人才中中小学教师占76.76%，工程类占8.7%，医疗卫生类占9.1%，财经类占1%，农业类占3.44%，其它类占1%。 二、专业技术人才人才队伍建设存在的问题 1、人才结构不合理。农业技术人才1153人，占专业技术人才的3.44%，使巩固农业的基础性地位和农业产业结构调整缺乏大量的人才支持；制造业、建筑业、采矿业等工业行业的人才增长缓慢；第三产业专业技术人才有76%的都集中在教育、卫生和文化行业，信息传输、计算机服务、科学研究、综合技术服务等行业仅占0.76%，制约了第三产业的可持续发展。 2、人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。我市人才市场，在促进人才资源开发、人才流动中发挥了重要作用，但由于受人才市场场地等硬件投入不足的制约，存在着人事代理覆盖面窄、市场功能不完善、社会化服务程度不高的问题，相当一部分人才求职和企业用人游离在市场之外，人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。 3、人才资源开发投入不足。目前我市在人才投资方面主要局限于各类专家的慰问、体检和白银市“215”创新人才工程的培养等有限的范围上，以待遇留人的政策难以有效实施，发挥的作用十分有限。高层次专业技术人才紧缺，急需加大投资，从政策、措施等各方面鼓励人才向更高层次发展；同时，我市各级财政预算内专项安排人才培养、引进工作的经费与我市的经济发展和财政收入水平也不相称，与我及其它先进发达地区相比差距更大。人才投入不足，已成为我市人才资源开发的瓶颈。 4、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。在专业技术职务管理工作中，
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
如何加强专业技术人才队伍建设
如何加强专业技术人才队伍建设 人才就是企业发展得第一资源,也就是最重要得资源,企业能否更好得发展主要取决于对人才得利用与人才队伍得建设。随着国内建筑市场得不断完善,市场竞争层次与水平也不断提升,为了保障企业得长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源就是企业长期得一项重点工作,主要从人才得管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业得可持续发展打下夯实得基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展得管理环境 建设企业专业技术人才队伍,首要得就是转变观念,要提高对专业技术人才地位与作用得认识,树立现代人才管理得新思路、新观念。 一就是树立德才兼备德为先得人才观,用人要以德为先,德厚才弱得人可育可用,才高无德得人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出与群众公认得人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理得重要力量、 二就是坚持正确得用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事得人有机会,能干事得人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才得成长规律,不以一时得失论成败。
三就是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”得良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀与人性化得管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才得待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就得人有成就感,有贡献得人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才得活力 人才得活力取决于企业管理机制,好得机制对人才得素质与潜能会起到积极得驱动作用、为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一就是建立健全有效得选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优",创造专业技术人才脱颖而出得环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干得机遇、 二就是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争得氛围,建立完善岗位目标体系与考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下"。 三就是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众路线,对自荐者加强重视,对人才得发掘者加大奖励。 四就是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长与优势得岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育得倾向。 五就是建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建
公司人才培养与人才梯队建设管理办法
公司 人才培养与人才梯队建设管理办法
1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)
第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章
2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；
4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向
南阳市专业技术人才队伍 建设中长期规划
南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模，建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力，为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构，增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制，激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境，形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设，提升专业技术人才资源竞争力，是提高南阳自主创新能力，加快经济发展方式转变，实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作，通过实施人才强市战略，专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大，整体素质明显提高，科技开发优势突出，对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看，专业技术人才规模和布局不尽合理，人才发展的体制机制不够健全，人才引进渠道不畅，人才资源开发投入不足。 未来十年，是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期，是加快发展、
关于加强专业技术人才队伍建设的决定
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关于加强专业技术人才队伍建设的决定 【标 签】技术人才队伍建设 【颁布单位】广东省劳动和社会保障厅 【文 号】粤人发﹝2002﹞252号 【发文日期】2002-11-21 【实施时间】2002-11-21 【 有效性 】全文有效 【税 种】其他 各市、县党委和人民政府，省直各局以上单位： 《关于加强专业技术人才队伍建设的决定》已经省委同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 关于加强专业技术人才队伍建设的决定 为了贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》(中办发［2001］14号)和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅《2002－2005年广东省人才队伍建设规划纲要》（粤办发［2002］24号），适应新世纪我省国民经济和社会发展的需要，加大人才资源开发力度，建设一支高素质的专业技术人才队伍，特作出如下决定。 一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标 1.指导思想。以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照十六大和省第九次党代会的要求，紧紧抓住二十一世纪头二十年这个重要战略机遇期，牢固树立人才是第一资源的思想，加强党委、政府对人才工作的宏观管理，遵循人才成长规律，抓好人才特别是高层次骨干人才、优秀中青年人才和各类急需紧缺人才的培养；遵循人才流动规律，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，调整和优化人才结构；通过体制
创新、政策创新、观念创新，吸引、留住、用好人才，全面实施“人才强省”战略，推进科技进步和经济建设，进一步提高广东的国际竞争力，率先基本实现社会主义现代化。 2.工作目标。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创业的重大方针，建立和完善有利于优秀人才脱颖而出和培养、吸引、用好人才的政策与法制环境；逐步建立适应我省经济社会发展要求，符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制；建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合、有利于人才合理流动并与国际接轨的运行机制；健全在党委领导下，党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度；建立人才资源开发投资机制，逐步提高人才资本在资本结构中的比例，形成政府、用人单位、个人及社会共同开发人才资源的新格局。力争到2005年，全省专业技术人才总量达到302万人以上，具有中级以上职称的人才达到126万人。形成一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为我省率先基本实现社会主义现代化提供坚实的人才保证。 二、加强专业技术人才的培养 3．重点培养高层次骨干人才。以我省科技发展主攻方向、国家重点学科、重点产业为目标，制定我省高层次骨干人才的培养规划。重点培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人；具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家；精通世界贸易组织规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。 4.加快培养中青年人才。继续实施“国家百千万人才工程”，加强中青年学者、技术骨干和高新技术人员培养。要充分发挥高等院校、科研院所在人才培养方面的作用，根据经济社会发展需要，调整学科、专业结构，大力发展本科教育，扩大研究生培养规模，增设博士点。“十五”期间，博士点要从现在的157个扩大到50~300个，在学人数达到1万人左右。增设博士后科研流动站10个，企业博士后工作站40个，在站博士后达到600名。充分发挥高级老专家培养中青年专业技术人才的作用。博士生导师不占专业技术岗位职数，创造条件让优秀中青年专业技术人才脱颖而出。各级政府和有关部门、有关单位要切实做好规划，采取措施，积极做好中青年人才的培养工作。 5．抓好人才继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，分类分层次进行新理论、新知识、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的培训，强化专业技术人员的素质和能力建设。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，保证继续教育经费的落实。逐步形成由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。专业技术人员每年应参加不少于15天的脱产学习。 三、突出做好吸引、留住、用好人才工作 6.大力开发、引进急需紧缺人才。要在留住和用好本地人才的同时，根据我省经济社会发展需要，大力开发、引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的人才。
人才梯队建设管理制度流程
1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：
人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。
加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).
1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
人才队伍建设管理办法
人才队伍建设管理办法 第一章总则 第一条指导思想 按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。 第二条人才选择及培养原则 （一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。 （二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。 （三）个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。
（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。 第三条适用范围 本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下： 说明： 1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。 2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。 第二章人才分类及组织机构 第四条人才分类
（一）按类别分 根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。 专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。 经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。 专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。 （二）按人才成长梯次分 根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：
专业技术人员队伍建设发展规划(参考)(1)
中长期专业技术人员队伍建设发展规划 （2017年---2019年） 企业的竞争也是人才的竞争，为适应企业快速发展需要，建设一支适应企业发展的高素质专业技术人才队伍非常关键，根据公司建设发展的实际，特制定“十三五”期间规划如下。 一、公司目前的专业技术人才状况 截止 2017年3月公司共有在岗专业技术员工 41人，其中：顶尖人才3人,分别分布在无线通信，有线通信等领域；高级技术人才2人，中级技术人才4人，基础人才6人。 专业技术人才学历结构为：75%为本科及以上学历。 专业技术人才年龄结构为：平均年龄36岁，其中36周岁以上11人，占78%；37周岁及以下3人，占22%。 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次顶尖人才为牵引提高相应产品在行业的竞争力。 对于缺失的和急需人才引进为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、顶尖人才坚持高起点、高标准的原则
人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持人才合理安排，高低相互搭配的原则 在产品中即需要高端的顶尖人才，也同时配备一般的基础性人才，对于产品的宏观设计和市场定位需要顶尖人才，同时对于很多基础性的编码或者问题修改配备基础性人才。 3、坚持目标明确、重点突出的压强原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕当前公司技术方向定向招聘或有意识的培养相结合，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 4、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。 5、坚持政策导向和市场机制相结合的原则 按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。 （三）发展目标 全面贯彻执行“人才强企”战略，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、
集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培
养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
如何进行技术人才梯队建设
【引言】 随着企业的快速发展，当企业业务规模进入一定瓶颈的时候，仅仅进行营销渠道的优化与变革，而忽略技术人员等级划分与技术人才梯队建设，已经不能解决企业发展中的矛盾。此时，针对企业的问题，在改变企业组织构架的同时，增强相应的技术团队力量，进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设就势在必行。进行技术人员等级划分与技术人才梯队建设，从技术人员引进与配备，培养与储备方面下功夫，可以使企业在战略转型中不断的突破，获得持久发展的原动力。由此可见，对技术人员进行等级划分，实施梯队建设是企业突破业绩规模增长瓶颈，实现企业发展战略“质”的飞跃的必然选择。本文是人力资源专家——华恒智信为某系统化集成企业进行技术人员等级划分的项目纪实。 【客户行业】：系统化集成企业 【问题类型】：技术人才梯队建设 【客户背景及现状问题】 M系统集成有限公司成立于2003年，是一家以通信行业为开端，并致力 于信息领域多元化发展的高新技术企业。健全的营销网络和完善的服务体系 为公司创下连续七年稳步提升、迅猛发展的骄人业绩，目前公司已是全国业 内知名度较高的企业之一。该公司经过几年来的稳步发展，目前已在北京、 上海、深圳、广州、成都、南京、杭州、西安、沈阳、武汉等地设有十多家 子公司，现有员工1500余人，营销及服务网络遍及全国。该公司的组织结构图如下所示：
目前，M系统集成有限公司已经成功进入5亿俱乐部，但是5亿的销售规模成为公司一个很难跨越的砍，M公司借助于改变营销渠道的制约突破业绩发展的天花板的逻辑是很朴素的，华恒智信专家团队也为其提出了建立客户分级信息化平台的解决方案，M系统化集成有限公司采纳了我们的意见，并期望我们在客户分级信息化平台搭建后，进一步完善其技术团队组织建设与分工。于是，华恒智信专家团队对该公司的技术人员构成、技术梯队建设及组织分工模式进行了梳理，对该公司的技术团队有了初步的了解。 1.技术团队没有实现合理的组织分工为了适应公司规模化发展对技术人才的需求，公司扩建了技术团队，但是技术团队成员的管理仍然非常混乱，还没有建立起有效的组织分工模式。大量的技术支持人员成为了前线业务人员的“救火队员”，随时等待前线业务人员的呼救。但是，技术人员的能力层次不齐，专长也各不相同，这种临时的组织分工，有时会让并不擅长的技术人员“赶鸭子上架”，最终难以圆满地完成对业务人员的技术支持。没有合理组织分工的技术支持团队，将无法有效地发挥其技术支持的作用。 2.技术团队“梯队化”建设迫在眉睫许多进入该公司的技术人员是刚刚毕业的学生，经过一段时间的工作与成长后，技术和阅历已经相对成熟，但是该企业没有对技术人员的能力和经验进行等级划分，对所有的技术人员一视同仁的管理方式，让许多技术人员认为“混混就行，反正也没有任何的职称评定与职位差别”，也让许多有能力与经验的技术人员感受不到晋升与职业发展的希望而纷纷离开。造成这种现象的根本原因在于——技术团队没有能力等级的划分，没有形成技术人才的梯队序列，最终导致该公司也没有构建有效激励员工进步的职位晋升通道。技术人员工作积极性不高，核心技术人才严重流失也成为一种必然。【华恒智信解决方案】 客户分级信息平台的搭建，有利于企业开发现有技术人员的潜力去应对不断增长的业务
2015年专业技术人才队伍建设综论继续教育试题及答案
2015专业技术人员人才队伍建设 职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括()与从业资格 B、执业资格答案：B 我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。( )是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因,也是我国博士后制度最大的特点 A、国家主导答案：A 迄今为止，法律意义上的“职称”就是( ) A、专业技术职务答案：A 执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业(工种)实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的( )标准 B、必备答案：B 按照政府主导、市场调节、社会参与的原则，搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台，建设( )的专业技术人才公共服务体系 A、均等化答案：A 国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法，每年由各地各部门组织申报，经审核批准后运行。加强基地承担培养培训任务评估检查，建立( )机制，实行动态管理 B、退出答案：B 要根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步研究建立( )国家投保制度A、重要人才答案：A 人才是我国经济社会发展的第一资源。人才具有( )
B、能动性答案：B 专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有( )在专业技术管理岗位工作的人员 C、专业技术职务答案：C 国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要，按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重实效”的原则，实行( ) C、分级分类管理答案：C 《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行( )劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 C、创造性答案：C 《博士后管理工作规定》有如下规定：博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需要适当延长，但最长不超过( )。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作B、三年答案：B 人才是我国经济社会发展的()资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量，在建设创新型国家和全面建设小康社会伟大事业中发挥着重要作用 B、第一答案：B 《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展规划，是在国家( )的总体框架下，与其他各类人才规划相并列，与19个重点领域人才规划相衔接的一个专项规划，是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划答案：A
专业技术人才队伍建设情况调研报告
阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告 为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。 一、专业技术人才队伍建设基本情况 截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。 根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点： 1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、
中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。 2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。 3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。 4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。 二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就 （一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。 为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批