用工风险控制及措施

用工风险及防控措施

企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶

段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。

一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施

（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。

1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。

对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏

忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可

能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；

（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人

单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿

责任。

（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在

遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜

时无法报案和抓捕。

（4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。

（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。

对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考：

（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚

未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求

劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格

证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

2、忽略了对职工入职时的体检。

现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检

结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体

存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题

时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或

者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，

还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，

用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、

工作中、离职时的职业病危害因素检查）。

对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提