领导参考资料行为和领导风格
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单选题
1. 领导者的工作可以分为两种类型：√
A指挥性行为、命令性行为
B指挥性行为、支持性行为
C命令性行为、支持性行为
D命令性行为、教授性行为
正确答案： B
2. 领导者指挥性行为的特征不包括：√
A强调结构
B强调组织
C强调结果
D强调监督
正确答案： C
3. 领导者支持性行为的特征不包括：√
A倾听
B鼓励
C解释
D反馈
正确答案： D
4. 领导者的支持性行为提升的是员工的: √
A工作效率
B工作质量
C工作意愿
D工作数量
正确答案： C
5. 命令式领导风格的特征是：√
A多指挥，少支持
B多支持，少指挥
C少支持，少指挥
D多支持，多指挥
正确答案： A
6. 命令式领导风格适用于三种情境，其中不包括：√
A企业初创时期
B企业完全成熟时期
C应对危机事件
D指导发展第一阶段的员工
正确答案： B
7. 命令型领导者应做好五项工作，其中不包括：√
A帮助员工发现问题
B注意设定员工的角色、职责和目标
C提供可操作的行动计划
D鼓励和奖赏员工
正确答案： D
8. 教练型领导者应做好的工作不包括：√
A确认下属的问题
B设定下属工作的目标
C由下属做最后的决策
D倾听下属的感受
正确答案： C
9. 授权型领导者应遵循的原则不包括：√
A与下属共同界定问题，共定目标
B给下属制定发展计划，替下属决策
C鼓励下属接受高难度挑战
D定期检查和跟踪绩效
正确答案： B
10. 在现实工作中，合理使用领导模型应从四个方面进行考虑，其中不包括：×
A因人而异
B因时而异
C因事而异
D因量而异
正确答案： D
判断题
11. 对于能力高、意愿高的员工，指挥、支持越多效果越好。此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
12. 支持型的领导风格适用于具有较高的工作能力，但是工作意愿容易产生波动的员工。此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确
正确错误
正确错误
正确错误
行为风格MBTI测试
表 15 测试B卷行为风格MBTI测试（试题纸） 1．在聚会时，你通常 A. 与许多人交流，其中包括陌生人 B. 只与一些关键朋友交流 2．一般来说，儿童： A. 经常没有发挥他们的用处 B. 常常没有运用他们的幻想 3．对于工作场所的杂乱无章,你通常 A. 看不顺眼，花时间将它们归置整齐 B. 无所谓，很能容忍 4．你更象下面的哪种人： A. 头脑冷静的人 B. 热心肠的人 5．在做选择时，你一般是： A. 非常稳重的 B. 有点激情的 6．哪种方式更象你： A. 很快下定决心 B. 反复权衡好一会儿 7．哪种方式更能使你了解意义： A. 直白性的说明 B. 比喻性的说明 8．哪种情况更糟： A. 想入非非 B. 墨守成规 9．如果你不得不让某人失望，你通常会采取： A. 坦诚而直接的方式 B. 温和而委婉的方式 10．在工作中，你希望你的任务是： A. 事先安排定的 B. 没有安排定的 11．在做决定时，你更可能依据哪种而定： A. 事实、资料 B 理想、情感 12．你更愿意说你是哪种人： A. 严肃而果断的人 B. 随和而宽容的人 13．与陌生人交流，让你觉得： A. 兴奋，有活力
B. 观察，是过程 14．哪种更好些： A. 公正的 B. 仁慈的 15．你认为你自己是： A. 一个好的善谈者 B. 一个好的倾听者 16．你更象是哪种人： A. 容易接近的 B. 比较严谨的 17．你更倾向于： A. 把事情确定下来 B. 探索不同的可能性 18．你更容易受哪种影响： A. 有说服力的证据 B. 有情感和道义 19．当你负责管理别人时，你更可能采取： A. 强硬而坚定不移的方式 B. 宽容温和的方式 20．大多数情况下，你更愿意： A. 确信事情安排妥当 B. 根据事情的变化来调整 21．哪种情况你更为满意： A. 一件完成的产品 B. 正在进行中的工作 22．在评价别人的时候，你更象哪种： A. 客观，不带个人感情色彩 B. 友善，要考虑别人的心情 23．哪种情形更象你： A. 匆忙多于悠闲 B. 冷静多于匆忙 2 24．哪种更是对人的赞扬： A. “这是一个有逻辑思考的人” B. “这是一个情感丰富的人” 25．你认为幻想家和理论家 A. 有些让人感觉太高深 B. 相当有吸引力 26．在做一件工作时，你更喜欢 A. 专心于这件事，直到结束 B. 注意力转移到更有意义的事情上27．哪种更吸引你： A. 清晰的基本规则
选择你的领导风格(精)
统驭技术：选择你的领导风格（1） 两种不同的领导行为 领导者每天要做的事情很多，包括怎么去制定公司目标、考核下属，包括必要的公关活动，包括阅读报告公文等等，这些事都是领导者日常工作的一部分，透过这些日常的行为，可以把领导者的行为分成两种： 指挥性行为 领导者布置工作、命令、检查、监督、控制、指挥、指导等等，这些都可以看作是一种指挥性的行为。指挥性的行为是单向沟通的方式，即领导说，下属听。 1.如何给下属布置工作 这就是在5个Ｗ和2个Ｈ的方面给下属布置工作，基本上是一个程序化的流程。这个时候领导者是在实施一个指挥性的行为，当领导者布置完工作以后会采取严密的监督方式。在这个过程中，领导者是决定者，领导者是帮助解决问题的人。 2指挥性行为的特点
◆强调建立结构 一个指挥性行为很强的领导者强调完成任务的结构。同样一件事情、一个任务，指挥性行为的领导在布置的时候，会强调准备工作一定要如何去做，具体实行的时候要注意哪些事项，总结的时候应该如何做。 ◆组织 组织的对象是什么呢？人、财、物、时间和信息是组织的对象。例如一位领导布置一项任务是到东北去组建一家新公司，面对这项任务，前期做什么，中期做什么，后期做什么，这是结构。 如何完成这个任务呢？这就需要组织有关的资源。这些资源中，第一是人，有多少原有员工可以用，需要招聘多少新人，这是人的资源的组合。第二是财，有多少钱作为开发费。第三是物，在公司允许的范围之内可以购买哪些用品。第四是时间，必须在多长时间之内把这家分公司组建完毕。第五是信息资源，要了解一下在东北当地的市场中竞争对手都有谁？他们的市场占有率有多少？ 这就是人、财、物、时间和信息的组织，一个指挥性行为的领导者会给出明确的指示。 ◆提供忠告 当一个领导者告诉你做什么、怎么做的时候，他是在教你如何去完成任务，只要你按照他的步骤一步一步去做，就能够学习到很多知识。他会以自己的经验给你提供忠告，以过来人的方式给你提
领导风格测试
领导行为风格测试 美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。 请根据自己的实际情况判断每一个问题，选择“是”（1分）或“否”（0分）。 1、你喜欢经营咖啡馆、音乐茶座之类的行业吗？ 2、平常在把决定付诸实施前，你认为有说明其理由的价值吗？ 3、在领导不在的时候，与其一方面跟他们工作，一方面监督他们，还不如从事规划、草拟细节等管理性的工作，你认为是这样吗？ 4、在你所管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的部下最近录用的人。你会不介绍自己而先问他的姓名吗？ 5、流行走进你的部门的时候，你让你的部下追求流行吗？ 6、让部下工作之前，你一定把目标及方法提示给他们吗？ 7、与部下过分亲近会失去部下的尊敬，所以还是远离他们比较好，你认为对吗？ 8、郊游之日到了，你知道大部分人都希望周六去，但是从许多方面判断，你认为还是星期日好。你是否意识到还是不要自己做主，而由大家来投票好？ 9、当你想要你的部下做一件事情的时候，即使是一件谁都可以做的事，你也一定自己以身作则，一边他们跟随你，是吗？ 10、你认为要把一个人撤职并不困难吗？ 11、越能够亲近部下，越能够用有效地领导他们，你认为对吗？ 12、你花了不少时间拟定了一个问题的解决方案，然后交给一个部下，可是他却找这个 方案的毛病。这时，你并不生他气，但对于问题依然没有解决而感到坐立不安吗？ 13、坚决处罚违纪者是防止犯纪的最好办法，你赞成吗？ 14、假如你对某一问题的处理方式进行批评，你认为与其宣布自己的意见是决定的，倒 不如说服部下，让他们相信你吗？15、你是否让部下自由地与外人为私事而会晤？ 16、你认为你的部下不应该对你有二心吗？ 17、与其自己亲自解决问题，不如任命解决问题的委员会，你认为对吗？ 18、不少专家认为，在一个团体里发生意见不同，是很正常的。但也有人认为，从团结 的愿望出发，意见的不同是团队的弱点，你赞成第一种看法吗？ 计算 ∑1 4 7 10 13 16=________分 ∑2 5 8 11 14 17=________分 ∑3 6 9 12 15 18=________分
测评LASI领导型态问卷和领导风格
（Leader Adaptability and Style Inventory ） 题本 说明：这是一份用来了解您的领导型态的问卷。总共有12道题目，每道题目代表一种状况。在回答问题之前，请先仔细地考虑，您面对每种状况时将如何处理。每个答案并无好坏之别，只请您依“实际上”您会如何回答，而不是考虑理论上该怎么做。 每题都是单选，回答问题时请在答案上打。 十二种状况： 状况1： 一位新员工，正在接受岗前培训，他很想把事情做好，也非常自信，只是还没有多少工作方法和经验。 A、指导下属按标准步骤完成工作。 B、提出工作要求，也听听下属的建议。 C、询问下属对工作目标的想法，并予以鼓励和支持。 D、尽量不干扰他。 状况2： 你的下属经过一段时间的培训，已基本了解自己的工作职责和工作流程，只是与前一阶段相比工作动力明显不足。 A、友善地加强互助，但继续留心他们的表现。 B、尽量不做什么。 C、尽可能做出一些让他们感受自己是很重要、且有参与感的安排。 D、强调工作完成的重要性及期限。 状况3： 你的下属遇到挑战性的问题，显得信心不足，过去虽然有类似的情况，但在你的鼓励下多半问题都能自行解决，而且人际关系也很正常。 A、加入进来和他们一同解决问题。 B、让他们自行处理。 C、尽量纠正他们。 D、鼓励他们针对问题自行解决，并适时给予意见。 状况4： 你正计划做一项工作程序变革，而你的下属在这方面有丰富的经验，并期待着改革尽快实施。 A、让他们来共同参与变革，并适当提供意见。 B、宣布变革并严密予以监督。 C、让他们自行变革，将结果向你汇报。 D、听取他们的意见，但决定权在于你。 状况5： 你刚接任一个工作效率一般的团队，前任主管经营的生产力较低，你知道团队成员对你的到来充满了信任和期待。 A、让他们来决定自己的工作方向与内容。 B、听取他们的意见，仍关注其工作是否达到目标。 C、重新设定目标，指导并监督他们完成任务。 D、让他们自己设定目标，并予以支持。
DISC行为风格测试问卷
DISC行为风格测试问卷 指导语： 每题有四个描述短语，细读每组的行为描述，请根据第一直觉反应，选择一个“最符合”、一个“最不符合”的选项。请在20分钟内完成，不要修改。 切记： ?答案没有对错或好坏之分，与个人隐私无关 ?请在安静、无干扰的环境下独立完成 ?选择时，请务必考虑在工作情境下的行为特点；如果目前没有工作，想象在上一份工作中的行为特点；如果你从来没有参加过工作，请想象在家中的情况。 1 a 富于冒险：愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人 b 生动：充满活力,表情生动,多手势 c 适应力强：轻松自如适应任何环境 d 善于分析：喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系 2 a善于说服：用逻辑和事实而不用威严和权利服人 b喜好娱乐：开心充满乐趣与幽默感 c平和：在冲突中不受干扰，保持平静 d坚持不懈：要完成现有的事才能做新的事情 3 a意志坚定：决心以自己的方式做事 b善于社交：认为与人相处是好玩，而不是挑战或者商业机会 c顺服：易接受他人的观点和喜好，不坚持己见 d自我牺牲：为他人利益愿意放弃个人意见 4 a竞争性：把一切当作竞赛，总是有强烈的赢的欲望 b使人认同：因人格魅力或性格使人认同 c自控性：控制自己的情感，极少流露 d体贴：关心别人的感受与需要 5 a善于应变：对任何情况都能作出有效的反应 b使人振作：给他人清新振奋的刺激 c含蓄：自我约束情绪与热忱 d尊重他人：对人诚实尊重 6 a自立：独立性强，只依靠自己的能力、判断、与才智 b生机勃勃：充满生命力与兴奋 c满足：容易接受任何情况与环境 d敏感：对周围的人事过分关心 7 a积极：相信自己有转危为安的能力 b推动者：动用性格魅力或鼓励别人参与 c耐性：不因延误而懊恼，冷静且能容忍 d计划者：先做详尽的计划，并严格要计划进行，不想改动 8 a肯定：自信，极少犹豫或者动摇 b无拘无束：不喜欢预先计划，或者被计划牵制 c羞涩：安静，不善于交谈
领导风格
领导风格 著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。因此，掌握领导风格的知识就成为当代职业经理人的必修课。 什么是领导风格 所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。i 领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。 工作行为 工作行为是指领导者清楚地说明个人或组织的责任的程度。这种行为包括告诉对方“你是谁”（角色定位）、该做什么，什么时间做，在哪里做，以及如何做。 从领导者到被领导者的单向沟通是工作行为的典型特征。 以下是保罗·赫塞博士讲过的一个例子。你做血液化验的情形就是一个存在大量工作行为的例子。在进行抽血化验时，化验员可能一直在命令你。他对你的不安毫不理会，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告诉你在抽血的时候要握紧拳头。抽完血以后，他又会给你棉球要求你压住刚才抽血的地方。在抽血的过程中，你可能会感到有点恐惧，但化验员还是会按部就班地把工作做完。有趣的是，化验员的命令语气，不会让你感到不满，相反，去能够帮助你增加信心和帮助你克服恐惧感。 请注意，命令并不意味着言辞粗鲁或脾气暴躁。那个化验员对你的态度可能是非常友好的，但他的行动和语言都是为了完成工作。 关系行为 关系行为是领导者满足被领导者心理需求的领导行为。包括倾听、鼓励、表彰、表现信任、提升参与感、建立亲和关系和归属感等。 领导者与被领导者进行双向或者多向沟通，是关系行为的主要特征。
领导行为和领导风格
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解领导的两种行为； ●认清四种不同的领导风格； ●学会领导模型的展示及应用； 领导行为和领导风格 一、两种不同的领导行为 领导者每天需要面临大量工作，包括布置任务、监督检查、制定目标、与员工进行沟通等。这些具体工作可以分为两种类型：指挥性行为和支持性行为。 1.指挥性行为 什么是指挥性行为 指挥性行为就是领导者明确告诉下属工作的过程及步骤，包括工作任务是什么、什么时候开展工作、如何开展等，在指挥过程中，领导者会进行严密监督，确保整个工作都按照指示完成。 很显然，就指挥性行为而言，领导者是决定者，是解决问题的人，指挥性行为是一种单向沟通。 指挥性行为的特征 强调结构。指挥性行为本身就是一个结构化工作，指挥性较强的领导者会按照严密步骤给下属布置工作任务。
强调组织。指挥性较强的领导者在布置完工作后，会组织相关资源来完成工作。人、财、物、时间、信息等，都是领导者的组织对象。 强调教的过程。指挥性的领导者在布置工作任务时，会告诉下属工作如何开展，这是一个“教”的过程，即向下属传授工作技能的过程。因此，指挥性行为偏强的领导者对于员工工作能力的提升很有帮助。 强调监督。指挥性强的领导者在员工工作过程中会进行严密监督，时刻关注工作进展，确保工作能够按照其所指示的方向完成。 2.支持性行为 什么是支持性行为 与指挥性较强的领导者不同，倾向于采取支持性行为的领导者从来不会告诉下属现成的答案，而是把问题抛给下属，听取下属意见，鼓励下属自动自发地达成目标。 这样的领导者会赞扬下属，提升下属的自信心，并在扩展下属思维的同时，鼓励下属去冒险。 支持性行为的特征 发问。支持性行为较强的领导者喜欢向下属发问，了解下属对工作的看法。 倾听。在向下属发问之后，支持性行为较强的领导者会认真倾听下属的意见。 鼓励。支持性的领导者善于鼓励下属，听到了下属好的意见和想法，一定会对下属表示认可和赞扬。 解释。对于下属存在的疑虑，支持性的领导者不会使用强制命令，而是耐心地解释，从根本上打消下属的疑虑。
MAST行为风格测试
MAST行为风格测试 人力资源管理专业学生王黎明学号2010210975 学生王明学号2010210990 一、理论内容 MAST行为风格测试来源于组织行为学(Organizational Behavior)的相关理论，通过联系大量的实例及对其相关指标行为进行对比参照分析,推导出个人的风格与在企业中的行为表现的因果关系。 行为风格测试在上世纪70年代初已开始在欧美广泛应用于企业中的人员招聘、员工晋升、职业生涯规划。更在公司做出人事决策，政策制定方面提供了有价值的参考依据。美国工商心理学家Campbell在整理有关心理测试效度的相关研究后指出,有效的行为风格测试可以从人的心理趋向引申出的行为风格模型, 其测验效度高达52-70. 人类行为有四大特征： ·主张性：影响别人和事情结果的意愿. ·感应性：对于外界的人和事物做出反应的意愿. ·认同性：对符合别人的想法、意见、价值的意愿. ·分析性: 通过既有的事实和经验作为所发生的事情的意愿. 注：行为风格测试所描述的各种风格类型均具有其独特的观察的角度及处理事情的方式，在人群中与人相处的模式，各种风格类型彼此之间并没有好坏优劣之分。 二、用途 ◆人员招聘 选用客观科学的招聘工具，可减少因人为主观因素所造成的评价误差，根据企业文化、经营理念作为招聘的参考标准，客观的测评结果可以告诉我们个人与公司所需是否匹配，从而找出适合的人选，避免人才误用所造成的浪费。
◆ 员工培训 行为风格测试可以开发员工工作潜能，帮助我们了解员工培训的真正需求，并拟定员工的培训内容，如员工的人际关系分数偏低，我们可以决定是否安排员工上《沟通技巧》等的培训课程。 ◆ 员工的安置 员工在组织中要发挥最大的工作效能，不但与其工作能力有关，更与该员工被安排到哪个部门、有哪个主管带领等有密切关系。员工与主管是否匹配，对工作团队的绩效有直接关系，利用行为风格测试，可以了解下属与主管在行为及思考风格上是否相匹配，用好互补配合原则，避免对立的情况出现。 ◆ 员工评估和晋升 在企业的评估中运用，可以发现员工自身行为风格与实际工作业绩的差异，有效地反映出员工的工作态度，并为其在岗位调动和职位晋升中提供更全面的依据，更可以显示该员工较胜任的工作类型及其欠缺的地方，达到人尽其才的目的。 ◆ 提高销售业绩 有针对性地改善销售人员的专业技巧，判断主要及棘手客户的风格类型，制定有效的销售方式。根据销售团队的行为风格类型采取有效的管理模式，提高销售团队的工作业绩。 ◆ 组织分析与诊断 在充分了解公司的管理层的人员特质后，科学地制定公司规章政策和行为指引，增强政策的有效性，避免无谓的重复。在了解公司决策层的行为风格后，可以提出有建设性的意见，如决策层都属于控制型，他们爱冒险，善于把握机会，就需要提醒其做决定时需有可行性报告和预留风险基金。 了解公司专有的特色与风格，利用公司优势的特点，增强公司的核心竞争力，在人才招聘中找出与公司文化与经营理念相近者，及补充公司人才中欠缺的人才，有助于公司更客观地进行选才、用才与留才。 三、试题 填写说明： 1.本测试题目旨在了解被测试人的行为风格，没有好与坏之分，结果只作参考。 2.每题有两个描述性的句子，请你从中选出与自己相近的描述，并做出程度上的选择，"经常" 表示非常接近，"有时"代表接近。（即在每一题的四个选择中挑选一个） 3.请在15分钟以内完成所有问题。
管理者情境与领导风格的对应菲德勒权变领导理论
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论 20世纪70年代的美国是动荡不安的。在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。这种局势，使变革的呼声充斥朝野。但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y 措施是恰当的。美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。他把权变理论运用于领导模式研究。提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。 弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后留在芝加哥大学任教。1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。其中发表于《哈佛商业评论》1965年9－10月号的《让工作适应管理者》，是菲德勒首次提出权变领导模式的论文，比较完整地展现了他的基本思想。领导风格和LPC问卷 领导是什么？不同的学者有着不同的解释。但不管怎样解释，都离不开部下，没有部下，领导就什么都不是。领导风格的差异，其实质就是领导与部下的关系差异。用大棒驱使部下是一种风格，用胡萝卜诱导部下是另一种风格。在这两种风格之间，还可以细分出数量不等的中间类型。一般来说，动不动就挥舞着大棒的领导者，其行为多数带有专断性，目标指向也倾向于完成工作；而时不时拿出胡萝卜诱惑人的领导者，其行为多数带有参与性，目标指向也倾向于人际关系。所谓的独裁与民主、工作导向与关系导向，都是对领导风格的二分式归类。 显然，这种二分式归类有着简单化的嫌疑。现实中的领导，往往不是这种非黑即白的极端状态，而是处于两极之间的过渡状态。另外，这种二分式归类还忽略了相应的前提。例如，领导与部下是对立关系还是合作关系，这是不容忽视的本质前提。如果是对立关系，那么，领导者的行为宗旨是控制部下，拿起大棒是表现威严，拿起胡萝卜则是表现伪善。而如果是合作关系，那么，领导者的行为宗旨是激励部下，拿起大棒是为了工作，拿起胡萝卜是为了友好。不过，这些问题，已经有不少人进行了相应研究，所以不在菲德勒的关注范围之列。菲德勒关心的是，如何从实证的角度，对两种领导风格进行准确判断。
领导参考资料行为和领导风格
我的课程 领导行为和领导风格关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ?课后测试 课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 领导者的工作可以分为两种类型：√ A指挥性行为、命令性行为 B指挥性行为、支持性行为 C命令性行为、支持性行为 D命令性行为、教授性行为 正确答案： B 2. 领导者指挥性行为的特征不包括：√ A强调结构 B强调组织 C强调结果 D强调监督 正确答案： C 3. 领导者支持性行为的特征不包括：√ A倾听 B鼓励 C解释
D反馈 正确答案： D 4. 领导者的支持性行为提升的是员工的: √ A工作效率 B工作质量 C工作意愿 D工作数量 正确答案： C 5. 命令式领导风格的特征是：√ A多指挥，少支持 B多支持，少指挥 C少支持，少指挥 D多支持，多指挥 正确答案： A 6. 命令式领导风格适用于三种情境，其中不包括：√ A企业初创时期 B企业完全成熟时期 C应对危机事件 D指导发展第一阶段的员工 正确答案： B 7. 命令型领导者应做好五项工作，其中不包括：√ A帮助员工发现问题 B注意设定员工的角色、职责和目标 C提供可操作的行动计划 D鼓励和奖赏员工 正确答案： D
8. 教练型领导者应做好的工作不包括：√ A确认下属的问题 B设定下属工作的目标 C由下属做最后的决策 D倾听下属的感受 正确答案： C 9. 授权型领导者应遵循的原则不包括：√ A与下属共同界定问题，共定目标 B给下属制定发展计划，替下属决策 C鼓励下属接受高难度挑战 D定期检查和跟踪绩效 正确答案： B 10. 在现实工作中，合理使用领导模型应从四个方面进行考虑，其中不包括：× A因人而异 B因时而异 C因事而异 D因量而异 正确答案： D 判断题 11. 对于能力高、意愿高的员工，指挥、支持越多效果越好。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 支持型的领导风格适用于具有较高的工作能力，但是工作意愿容易产生波动的员工。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确
PDP 行为风格测评
说明：PDP由美国南加州大学统计科学研究所、英国Rtcatch行为科学研究所共同发明，可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」、和「可预测的行为模式」。30年来全球已累积有1,600万人次有效计算机案例，5,000余家大型企业、研究机构与政府组织持续追踪其有效性。广范运用于组织调整、领导力、有效沟通、招聘选才、组织人力资源诊断分析等方面，目前绝大部分500强普遍认可并用之于迅速区分不同人际风格的一套测试题，管理人员通过它可以来了解下属的工作性格以扬长避短，普通职员通过它可以知己知彼完善自身。 【测评评析】：PDP是一种提供简明直接的程序以测量自我认知的动态综合测验系统，可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」、和「可预测的行为模式」，不同的人风格特性的不同、天赋中最擅长的做事风格也不一样，使PDP可显示成功天赋、工作能量、满意度、压力分析、压力管理与决策逻辑模式。 引导语： PDP行为风格是指一个人天赋中最擅长的做事风格，并且区分了天生本我、工作中的我及他人眼中的我，PDP是一种提供简明直接的程序以测量自我认知的动态综合测验系统。它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」、和「可预测的行为模式」。 测评是为了更好的了解自己，改变从探索自己开始！ 温馨提示： 1、回答问题时不是依据别人眼中的你来判断，而是你认为你本质上是不是这样的； 2、非常同意打5分、比较同意打4分、差不多打3分、有一点同意打2分、不同意就打1分。 问题： 1.你做事是一个值得信赖的人吗？ 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 2.你个性温和吗？ 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 3.你有活力吗？ 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 4.你善解人意吗？ 非常同意比较同意差不多一点同意不同意
领导风格测试(答案)(新)
性格测试：你是哪一种类型的领导者： 老虎、孔雀、考拉、猫头鹰还是变色龙？ （参考答案） 计分规则 把第5、10、14、18、24、30题的分加起来就是你的“老虎”分数； 把第3、6、13、20、22、29题的分加起来就是你的“孔雀”分数； 把第2、8、15、17、25、28题的分加起来就是你的“考拉”分数； 把第1、7、11、16、21、26题的分加起来就是你的“猫头鹰”分数； 把第4、9、12、19、23、27题的分加起来就是你的“变色龙”分数。 假若你有某一项分远远高于其它四项，你就是典型的这种属性，假若你有某两项分大大超过其它三项，你是这两种动物的综合；假若你各项分数都比较接近，恭喜你，你是一个面面俱到近似完美性格的人；假若你有某一项分数特别偏低的话，想提高自己就需要在那一种动物属性的加强上下工夫了。我们就来逐一分析一下各种迥然不同的“动物”吧！ ——老虎型：具控制与任务导向特质； ——孔雀型：具社交与关系导向特质； ——考拉型：具稳健与关系导向特质； ——猫头鹰型：具系统与任务导向特质； ——变色龙型：具弹性导向特质的整合型。 ■老虎型 个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。 企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。 优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。 缺点：当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
老虎型工作风格的主要行为： 交谈时进行直接的目光接触； 有目的性且能迅速行动； 说话快速且具有说服力； 运用直截了当的实际性语言； 办公室挂有日历、计划要点。 老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。 老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。 老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。 宏碁集团的施振荣和前美国GE总裁韦尔奇等，都是老虎型领导人。 ■孔雀型 个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。 优点：此类型的人生性活泼。能够使人兴奋，他们高效地工作，善于建立同盟或搞好关系来实现目标。他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。 缺点：因其跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的完成执着度 孔雀型工作风格的主要行为： 运用快速的手势； 面部表情特别丰富； 运用有说服力的语言； 工作空间里充满了各种能鼓舞人心的东西。 孔雀百利具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。孔雀型领导人天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。 孔雀型领导人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人，是最能吹起领导号角
行为风格测评简介
人才测评介绍-- 《行为风格测验》 理论基础： 《行为风格测验》的理论基础始于瑞士著名心理学家卡尔·荣格于1920年提出的心理类型学说。后经Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 深入研究而发展成型。荣格断定存在着3种人格选择标准和8种人格类型。而Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 在多年的研究基础上断定存在着4种人格选择标准和16种截然不同的人格类型。这16种人格类型就是《行为风格测验》所测量和评价的。 应用范围： 数十年以来，它在全球范围得到广泛应用。公司用它进行招聘选拔、人岗匹配、组织诊断、改善团队的沟通及人际关系；青年人用它进行职业生涯规划；夫妻也可用它融洽关系、增进感情。 工作原理： 《行为风格测验》是用于考察影响个人行为风格的人格（个性）因素特征的工具。即一是认识世界的方式；一是行为的风格。 这里所谓的人格因素是指一个人在适应环境过程中形成的习惯化了的独特的思维方式与行为模式。人与人心理特征的差异导致每个人认识问题的方式不同；行为上风格各异；并且在不同的环境和情境下，直接影响每个人能力特长的发挥和表现。 在当今的招聘选拔中，人们除了关注一个人的能力状况和相关工作经验外，越来越重视非智力因素。近十几年来，大量研究结果表明，人格特征会直接或间接地影响到他的工作作风、效率、人际关系，影响到各项能力和创造性的发挥。 主要考察方向： 本测评通过测查个人在工作中搜集信息的方向，接受信息的方式，处理事物的方式，以及解决问题的思维特征等，揭示该人员工作中以下方面特点： -是敏感细致、关注具体细节，还是注重整体的思维策略； -是通过逻辑思维客观地进行决策，还是通过权衡价值、考虑他人情况进行决策； -是否易于沟通、好交际； -是具有开放、适应性强等特点，还是条理性、计划性强； -能否认识自身的情绪状态，并有意识的调节，即情绪稳定性如何、在组织中安全感如何。-等等 维度演示： 外倾 内倾 感觉直觉思考情感
领导风格有哪些类型
领导风格有哪些类型 领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。那么领导风格有哪些类型? 领导风格类型分析 根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。 领导风格类型：远见型 远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。 情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。适用情形：几乎所有的商业情形。不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。 领导风格类型：关系型 这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。 情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。适用情形：是一种不受时间约束的好方法。下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。不适用的情形：它不宜单独使用。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表
扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。它应该与远见型风格结合使用。 领导风格类型：教练型 教练型领导发展人才以备将来之需。他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。 情商基础：发展别人、移情能力、自我意识。适用情形：当人们“做好准备”时，这种领导风格最有效。比如，当员工已经知道了自己的弱点并且希望提高自己的绩效时，员工意识到须要培养新的能力以进行自我提高时。不适用的情形：当员工拒绝学习或者拒绝改变自己的工作方式时。 领导风格类型：民主型 这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。 情商基础：协调合作、团队领导、沟通。适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。 领导风格类型：示范型 示范型领导人会树立极高的绩效标准并且自己会带头做榜样。这种领导人在做事情时总是强迫自己又快又好，而且他们还要求周围的每一个人也能够像他们一样。 情商基础：责任心、成就动机、开创精神。适用情形：
mast行为测试
编号：0000833762 答卷日期：2014-04-09 MAST行为风格测试来源于组织行为学(Organizational Behavior)的相关理论,通过联系大量的实例及对其相关指标行为进行对比参照分析,推导 出个人的风格与在企业中的行为表现的因果关系. 行为风格测试在上世纪70年代初已开始在欧美广泛应用于企业中的人员招聘、员工晋升、职业生涯规划。更在公司做出人事决策，政策制定方面提供了有价值的参考依据。美国工商心理学家Campbell在整理有关心理测试效度的相关研究后指出,有效的行为风格测试可以从人的心理趋向引申出的行为风格模型,其测验效度高达52-70. 人类行为有四大特征： ?主张性：影响别人和事情结果的意愿. ?感应性：对于外界的人和事物做出反应的意愿. ?认同性：对符合别人的想法、意见、价值的意愿. ?分析性: 通过既有的事实和经验作为所发生的事情的意愿. 不同的人有着不同的处事态度和在人群中独特的表现方式，通过了解其行为特征，让我们接受并理解不同的人都有不同的待人接物的方式，从而达到对个人而言的扬长避短，对企业而言的知人善用作用。
注：行为风格测试所描述的各种风格类型均具有其独特的观察的角度及处理事情的方式，在人群中与人相处的模式，各种风格类型彼此之间并没有好坏优劣之分。《MAST个人风格测试》旨在向你展示你与别不同的一面，让你了解自己性格面中的优势和劣势，帮助你扬长避短，在工作和生活中更容易成功。
测评分析报告 风格类型：支持与分析型I 个性特点： 积极 主动 理想主义 指挥 控制 灵活变通 协调 配合 持续稳定 团队 合作 理性 分析 1. 平时行为表现： A 、 乐于助人，为人着想，兴趣广泛，愿意为理想不断去改变自己，相信天下没有不可能的事情； B 、 快人快语，愿意与他人分享自己的意见，喜欢在团队中工作并乐于与不同的人打交道； C 、 先行动后思考，相信灵感和直觉，喜欢新鲜事物，灵活地掌握自己所拥有的资源； D 、 做事会选择最直接的方法，尽量地避免一些不必要的规章制度。 2. 别人对你的看法： 自信，主动性良好，凭感觉做事，会把握机会表现自己，善于总结经验，外向，精力充沛，喜欢与人聊天，反应敏捷，适应能力强，对人热情，喜欢学习新技能；如不提醒，做事容易本末倒置，有时说话和做事没经过深思熟虑，就开始实行，反而会好心办坏事，做事不够专注，有时会粗心，因为非常相信美好的事物，反而会让人觉得不切实际。 3. 参考意见： 恰当地控制自己的情绪，以避免周围的人觉得自己脆弱和情绪化；提醒自己在做决定或说话之前，多点参考过往的经验和数据，当觉得沉
领导风格与管理行为
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“赢”字的启发 “赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分别理解为企业最重要的三大基础支柱——时间 资源、物质资源和人力资源 “赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性 “亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、危机意识等 因此，管理者可以从“赢”字中领悟管理之道
领导风格与管理行为—序 管理理念一管理理念二20世纪60年代目标管理（MBO）计划预算控制系统 20世纪70年代矩阵式组织设计弹性工作制 20世纪80年代内部创业团队的自我管理系统20世纪90年代愿景型领导学习型组织21世纪初虚拟组织工作场所的精神管理
领导风格与管理行为—勒温的领导方式 最早进行领导行为研究的是20世纪40年代的美国社会心理学家勒温。按管理者的行为风格划分：独裁、民主、放任三种不同的领导方式 根据勒温的分析，三种领导方式的特点如下所示。他认为民主型方式效果最好，而放任型方式效果最差 专制型领导民主型领导放任型领导 团体方针的决定一切由领导者一人决定集体讨论决定，领导得在 旁激励与协助 任由小团体或个人决 定，领导者不参与 下属对团体活动的了解情况分段指示工作的内容与 方法，下属因此无法了 解团体活动的目标 下属已在最初的集体讨论 中了解工作的程序与目标 ，指导者提供两种以上工 作方法让下属选择 指导者提供各种工作 上需要的材料，当下 属前来询问时即给予 回答，但不做积极指 示 工作的分担与同伴的选择由领导决定后通知下属工作的分担由集体决定， 工作的同伴由下属自己选 择 领导者完全不干预 工作参与及工作评估的态度除了示范之外，领导者 完全不参与团体工作， 领导者根据个人的好恶 ，赞赏或批评下属的工 作效果 领导者与下属一起工作， 但避免干涉指挥。领导者 依据客观事实赞赏或批准 下属的工作成果 除非下属要求，否则 领导不自动提供工作 上的意见，对其成果 亦不任何评估 领导效果不定好差
DISC个人行为风格测评及职场人员管理应用技术分享
慧眼识才精准用人 ——DISC个人行为风格测评及职场人员管理应用技术分享 1、课程主题：DISC测评与应用技术。 2、时间安排：时长一天，上午9:00-12:00，下午13:30-16:30。 3、人数限制：45人。 4、项目简介： DISC项目技术是美国心理学家威廉〃莫尔顿〃马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）经过数十年的统计分析得出的人类行为理论。他的研究方向是可辨认的正常的人类行为，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为。 DISC这套理论对后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行军官行为的分类与管理。这套理论对个人自我认知、他人行为风格识别、发展人际关系、强化沟通技巧、提升领导力、激励下属、提高销售技能、维护客户关系有莫大的助益；对团队发展而言，在组建团队、提高团队智商、提升团队绩效、增强团队竞争力等方面都有积极作用。希望藉由DISC专项学习与训练，让各层级管理人员都能掌握DISC基础理论与应用技术，帮助管理者提升自我认知、改善人际效能、激励下属、提升领导力、提高团队智商、创造佳绩。 5、课程内容（大纲）： 1）到场人员DISC问卷测试和个人风格点评； 2）通过日常行为识别员工的行为风格，掌握DISC风格类型识别方法； 3）全面理解个人行为特质在工作中的优劣，升级管理者心智模式； 4）互动环节，DISC个案应用技术验证。
6、讲师介绍： 张渝晖，DISC技术研究应用资深顾问，资深培训讲师。经过多年研究和实战应用，将DISC问卷测评、DISC应用技术与核心知识、战略性人力资源管理三大要素有机结合，经3000余例个案实战验证其科学性和实用价值。 张渝晖，曾任职中外合资华丰集团、港资华粤离合器、英资信诚人寿、民营广通汽车、挪威资北极品水产和宝路水产科技等企业担任人力资源或者销售、培训部门负责人，有丰富的人力资源管理和人力资源工具应用经验。 7、报名条件： 本课程要求报名对象为各企业人力资源部门、生产部门或销售部门的部门负责人。
领导者行为的四个象限和六道坎
领导力即影响力 “领导力就是影响力”，对于风靡全球的“领导力”这个概念，保罗·赫塞用简单精确的一句话进行了概括。 他强调说，领导力不是一种操纵，“当你试图了解一个人，并因为从他身上获取某种 东西而损害了他的利益，那么就是操纵。”保罗·赫塞对比分析说，领导力则不同于此，领导力更多的是对一个人行为的影响，从而使得领导机构和整个组织取得利益。这是一个双赢的状况，“操纵导致的是输赢的结局，这不是我定义的领导力。” 保罗·赫塞说，不仅仅是经理人，任何人都可以使用领导力，只要是你成功地影响了他人的行为，你就是在使用领导力。 “事实上，领导力分为两种，正式的领导力和非正式的领导力，前者是通过建立制度和塑造企业文化形成的，后者则是在非正式情况下对他人的影响。”《商业评论》总策划兼首任主编忻榕博士说。由于非正式情况越来越多，普通人对他人的影响也越来越多。领导成为一种专业才能和个人魅力，不再是职位称呼的专属名词。 同时，领导和管理的概念也因为“领导力”这个概念的逐渐清晰而被分离开来。在忻榕看来，领导者做正确的事，管理者做合适的事，“本质上是不同的”。 领导者行为四象限 当组织中每一个人都可以实施领导力来影响他人时，领导者本身的领导力水平决定了他们是否能够在组织中获得成功。 保罗·赫塞说，领导者实际上是在两种行为中摇摆的，一种是任务行为，一种是关系行为。领导者想让自己与众不同并对组织中的成员施加影响力，那么必须知道自己在影响他们的时候应该在合适的时间内使用合适的行为。 他给出的定义是，任务行为就是指导的行为，就是告诉雇员应该做什么，如何去做，以及应该在什么时间完成，以及应该在哪里来完成，谁来完成。而关系行为则是一种双向沟通，是辅导的行为，动态的倾听，以及融洽的人性化的支持行为。 使用“行为”而非“态度”或“价值观”，保罗·赫塞说，这是因为行为比态度或者价值观更容易改变。在他给出的情境领导模型中，人们可以根据一个人在特定的情景中如何表现，从而辅导他得到良好的结果。
测评工具：行为风格自我测试
行为风格自我测试 该测试是用来了解你在日常生活中通常是如何与别人相互交往，相互影响的。它的目的是帮助你准确地了解自己的风格。 对每一组的描述，你需要在2个选择（A和B）中比较他们之间的程度。然后按照下面“标记分数的说明”给每一项描述打分。 （请注意：你的答案是基于你平时真正的行为表现，而不是基于你认为你应该有的表现，所以根据生活中的真实情况来打分） 打分说明： 1.如果A项描述是你非常典型的特征，B项描述完全不是你的典型特征，请在A旁边的横线上填写3，在B旁边的横线上填写0 2.如果相对而言，A项描述比B项描述更符合你的特征，请在A旁边的横线上填写2，在B旁边的横线上填写1 3.如果相对而言，B项描述比A项描述更符合你的特征，请在B旁边的横线上填写2，在A旁边的横线上填写1 4.如果B项描述是你非常典型的特征，A项描述完全不是你的典型特征，请在B旁边的横线上填写3，在A旁边的横线上填写0
开始测试 1A 我通常都是坦诚的去了解别人，和他们建立关系 1B 我通常不是坦诚的去了解别人，和他们建立关系 2A 我的反映通常很缓慢，需要考虑一下才做出反应 2B 我的反映通常很快速，我能自发地就做出反应 3A 我通常不愿意别人占用我的时间 3B 我通常愿意别人占用我的时间 4A 我通常在社会场合主动介绍自己 4B 我通常在社交场合等待别人来介绍他们自己 5A 我通常将我的谈话集中在大家感兴趣的内容上，即使这意味着谈话偏离了我手头的生意或主题 5B 我通常将我的谈话内容集中在手头的工作任务、问题、生意上 6A 我通常不是马上下结论，我对他人缓慢的步调非常耐心 6B 我通常很果断，对缓慢的步调没有耐心 7A 我通常依靠事实或证据的基础上做决策 7B 我通常依靠感情、经验和关系来做决策 8A 我通常将时间和精力放在团体交流上 8B 我通常不把时间和精力放在团体交流上 9A 我通常喜欢和别人一起工作，可能的情况下提供支持 9B 我通常喜欢独立工作或就别人如何介入规定条件