自考本科人力资源开发与管理复习题

人力资源开发与管理复习题

一、单项选择题

人力资源区别于其他一切资源最根本的特征是（ C ）

A、能动性

B、资本性

C、高增值性

D、可再生性

下面的选项对“一国人力资源丰富程度”的表述正确的是（ B ）

A、即人力资源的数量

B、即人力资源数量×质量

C、即总人口－非就业人口

D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生

人力资源管理人员应具有的素质分别是专业知识、业务知识、思想素质和（ D ）

A、身体素质

B、职业操守

C、行业经验

D、实施能力

关于工资率，下列说法错误的是

．．．．（．A．）．

A、收入效应大于替代效应，劳动力供给量增加

B、替代效应大于收入效应，劳动力供给量增加

C、收入效应等于替代效应，劳动力供给量增加

D、劳动供给量与收入效应、替代效应无关

根据边际收益递减规律与MPL曲线，在下列哪种情况下，总产出最大（ D ）

A、MPL上升

B、MPL下降

C、MPL为负

D、MPL为零

按照供求均衡工资论，决定工资的是（ D ）

A、需求价格

B、劳动的边际收益产量

C、供给价格

D、需求价格和供求价格形成的供求平衡

决定劳动力市场静态均衡的形成的是（ D ）

A、均衡工资

B、均衡就业

C、均衡产量

D、均衡工资和均衡就业

提出边际生产力工资理论的经济学家是（ B ）

A、亚当斯密

B、约翰克拉克

C、霍布斯

D、马克思韦伯

组织的存在的前提是（ D ）

A、分工

B、合作

C、制度

D、目标

下列不属于组织内职权的是（ C ）

A、直线职权

B、职能职权

C、控制职权

D、参谋职权

组织设计的主要内容不包括（ D ）

A、组织行为规范设计

B、决策系统设计

C、部门化和部门设计

D、目标设计

工作轮换的主要目地（ C ）

A、增加员工培训机会

B、增加员工责任

C、解放员工对高度专业化的不满情绪

D、提高员工专业化水平

下列关于德尔菲法的理解,错误的是

．．．．（．D．）．

A、是一种直观型的预测技术

B、是“专家集体咨询”的方法

C、通常用于短期预测

D、主要凭经验来进行

人力资源规划中最重要的环节是（ A ）

A、人力资源供求预测

B、人力资源规划编制

C、企业人力资源战略

D、人力资源管理成本计算

核心竞争力理论的出发点是（ B ）

A、环境

B、资源

C、产业分析

D、绩效

良好的招聘活动必须达到的基本目标是（ A ）

A、6R

B、6W

C、5R

D、5W 关于内部招募的缺点，正确的是（ D ）

A、准确性低

B、激励性弱

C、适应较慢

D、近亲繁殖

面试方式中，封闭性面试的提问方式是（ C ）

A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力

B、采用虚拟的提问方式

C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答

D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式

下列属于在职培训方法的是（ D ）

A、年会

B、高级管理培训

C、大学学历教育

D、师徒制

20、稳定型职业锚的代表职业是（ C ）

A、学者

B、个体工商户

C、医生

D、部门主管

营造学习型组织最根本的问题是（A ）

A、营造组织学习力

B、加强员工培训

C、分析影响学习力的要素

D、组织对学习的管理

绩效多维性是指（ C ）

A、绩效优劣不是取决于单一的因素

B、绩效的动态性

C、需沿多种维度分析和考核

D、管理者不可僵化看待员工绩效

绩效分析的经济分析法中的基本单位是（ B ）

A、产值

B、货币

C、节约

D、利润

平衡计分卡是（ A ）

A、一种组织绩效管理方法

B、一种单纯的调查问卷

C、一种培训计划

D、一种薪资分配方法

25、直接薪酬指是的（ B ）

A、工资

B、奖金

C、浮动薪酬

D、福利

职位薪酬体系的优点是（ D ）

A、有利于激励员工

B、有利于提高工作积极性

C、有利于员工参与

D、操作简单管理成本低

弹性福利计划的基本思想是（ A ）

A、员工可以挑选福利项目

B、提高员工工作效率

C、加强员工沟通

D、保证员工基本生活

签订劳动合同的法律基准是（ C ）

A、《公司法》

B、《消费者权益保护法》

C、《劳动法》

D、《反不正当竞争法》

出现劳动争议时，应首先（ A ）A、双方协商解决 B、申请企业劳动争议委员会调解

C、申请劳动争议仲裁机构仲裁

D、到人民法院申诉

企业精神的核心是（ D ）

A、企业宗旨

B、企业道德行为准则

C、企业价值理念

D、企业目标

现代社会，进行社会生产最基本最重要的资源是（ B ）A、自然资源 B、人力资源 C、社会资源 D、政治资源

下列选项中人力资源率的计算公式是（ D ）

A、现实人力资源÷一国或地区人口总数

B、人力资源数量×人力资源质量

C、一国人口总数÷人力资源数量

D、潜在人力资源÷一国或地区人口总数

现代人力资源管理和传统人事管理相比，在管理性质上更加强调（ C ）A、以事为中心 B、以组织为中心 C、战略性、整体性 D、战术性、分散性

决定个人人力资源供给最主要的是（ A ）A、工资率 B、财富总量 C、个人偏好 D、劳动积极性

根据效率工资论，利润与工资的关系是（D）

A、提高工资一定会减少利润

B、工资与利润无关

C、提高工资一定会增加利润

D、工资可以作为增进利润的有效手段

古典生存工资理论认为，从长远看（ C ）

A、工人工资和劳动力的自然价格无关

B、工人工资小于劳动力的自然价格

C、工人工资等于劳动力的自然价格

D、工人工资大于劳动力的自然价格

提出分享工资理论的经济学家是（ C ）A、亚当斯密 B、大卫李嘉图 C、凯恩斯 D、马丁维茨曼

根据边际工资理论，下列说法错误的是

．．．．（．D．）．

A、工资取决与边际劳动生产力

B、边际劳动生产力大于工资，雇主增雇工人

C、工资取决于需求价格和供求价格形成的供求平衡

D、生产要素不变，边际收益产量递减

分享工资理论认为，引起滞涨的原因是（ A ）

A、传统工资制

B、产品相对过剩

C、劳动人民支付能力不足

D、资本主义的固有矛盾

下列不属于直线制组织结构的优点是（ D ）

A、责权关系明确

B、信息沟通迅速

C、指挥系统清晰

D、部门高度专业化

风险型战略的优点是（ B ）

A、生产效率高

B、对环境反应迅速

C、工作效率高

D、原有阵地坚固

能够概括工作分析的是（ B ）

A、6W1H

B、5W1H

C、6H1W

D、5H1W

古典战略理论的出发点是（ A ）

A、环境

B、资源

C、产业分析

D、市场

关于人力资源需求，下列说法错误的是

．．．．（．D．）．

A、人力资源需求包括总量需求和个量需求两方面

B、人力资源需求是一种派生需求

C、人力资源需求取决于人工成本构成总产品成本的比重

D、人力资源需求与经济发展水平无关

根据马尔科夫法的基本思想是（ A ）

A、用过去的人事变动规律，推测未来人事变动趋势

B、借鉴其他企业的人事规律，推测未来人事变动趋势

C、通过政府指导，推测未来人事变动趋势

D、根据市场需求，推测未来人事变动趋势

整个招聘活动的起点是（ C ）

A、选择招聘渠道

B、制定招聘计划

C、确定职位空缺

D、评估招聘效果

选拔测试的方法不包括（ B ）

A、知识测试

B、面试

C、工作样本测试

D、评价中心测试

面试方式中，开放性面试的提问方式是（ D ）

A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力

B、采用虚拟的提问方式

C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答

D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式

自主型职业锚的代表职业是（ A ）

A、个体工商户

B、教师

C、医生

D、勤杂人员

20、在培训开发的四个层面中，第一级是（A）

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

21、头脑风暴法又被称为（ D ）

A、自学法

B、案例研究法

C、模拟训练法

D、研讨会法

下列关于KPI管理模式的论述正确的是（ D ）A、其理论基础是X理论 B、缺乏价值观导向

C、员工薪酬管理体系缺乏公平性和竞争力

D、关注中心是企业的整体业绩和表现

23、平衡计分卡的优点不包括（ A ）

A、指导管理者怎样提高绩效

B、克服财务评估的短期行为

C、实施组织长远发展

D、使整个组织行动一致，服务于战略目标

绩效考核包括两个环节，一是考核，二是（ C ）A、批判 B、预算 C、评价 D、计划

技能薪酬体系的优点不包括（ A ）

A、操作简单管理成本低

B、有助于达到高技能水平的员工实施组织更为全面的理解

C、有利用鼓励优秀专业人才安心本质工作

D、在员工配制方面为组织提供更大的灵活性

薪酬构成中不以工作时间为单位的组成部分是（ D ）

A、可变薪酬

B、基本薪酬

C、绩效加薪

D、福利

职位薪资体系的基础是（ A ）

A、职位工作

B、个人技能

C、知识深度

D、薪酬水平

劳动关系管理的基础是（ A ）

A、劳动法律框架

B、劳动合同管理

C、劳动争议处理制度

D、员工沟通

根据我国法律，劳动争议的申诉时效为（ A ）A、60天 B、90天 C、30天 D、一周

解决劳动争议根本的途径是（ C ）

A、劳动争议总裁

B、劳资双方协商

C、劳动争议的预防

D、调解委员会调解

人力资源管理的管理模式是（ A ）

A、以工作为中心的管理

B、以人机关系为中心的管理

C、以人为中心的管理

D、以人与环境关系为中心的管理

企业人力资源率越高，则企业的竞争力就（ A ）

A、越强

B、越弱

C、不变

D、无法确定

人力资源管理者在管理活动中既关注过程，又着眼日常操作的角色是（ B ）

A、战略伙伴

B、管理专家

C、员工激励者

D、变革推动者

人力资源供给曲线富有弹性是指（ A ）

A、Es＞1

B、Es=1

C、 Es＜1

D、Es=0

劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性被称为（ A ）

A、蛛网稳定条件

B、蛛网中立条件

C、蛛网循环条件

D、蛛网不稳定条件

最后雇佣的那个工人所带来的产量称为（ C ）

A、资本边际生产力

B、资本边际成本产量

C、劳动边际生产力

D、劳动边际成本产量

如果两种劳动力需求的交叉工资弹性为负值，则两种劳动力为（ D ）

A、总增长

B、总减少

C、总替代

D、总互补

个人收入总量与个人劳动力供给的关系是（ B ）

A、正相关

B、负相关

C、不相关

D、线性关系

效率工资理论的基本观点是：工人的生产率取决于（C ）

A、失业率

B、利润率

C、工资率

D、销售率

“政策管制集中化，业务运作分权化，企业最高决策机构集中力量来制定公司的总目标和各项政策，下属部门在不违背公司总目标的前提下，可以自主处理日常事物。”这是对下列哪一组组织形式的描述（ C ）

A、直线职能型

B、矩阵型

C、事业部制

D、直线制

“相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法”指的是工作分析方法的【 C 】

A、工作实践法

B、访谈法

C、问卷法

D、工作日记法

下列情境更适合运用德尔菲法进行预测的是（ B ）

A、对长期人员需求预测时

B、对短期内技术人员需求预测时

C、对需要迅速做出决策时

D、对技术不变的市场需求预测时

下列属于现代工作再设计方法特点的是（ A ）

A、重视人的因素

B、稳定产品质量

C、避免成本上升

D、完成工作任务

在人力资源战略选择的综合模型中，企业强调过程控制的同时，采取了部分内部劳动力市场措施来确保生产过程的稳定性时，适宜采取的战略是（ C ）

A、承诺战略

B、自由战略

C、家长式战略

D、次级战略

下列属于企业解决人力资源供大于求的常用方法是（ D ）

A、制定延长工时计划

B、提高企业资本技术有机构成

C、制定员工外聘计划

D、降低员工工资水平

企业招聘活动的起点是（ B ）

A、选择招聘渠道

B、确定空缺职位

C、确定招聘计划

D、制定人员规划

“运用科学的方法对应聘者进行评价，挑选出符合职位要求的人员的过程”是（ A ）

A、选拔测试

B、内部招聘

C、员工录用

D、外部招聘

“实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度”称为（ A ）

A、信度

B、误差

C、质量

D、效度

企业确定未来培训重点和培训方向的主要依据是（ C ）

A、员工素质

B、经济水平

C、企业战略

D、政府政策

“能在信息不全的情况下，分析解决问题，能为感情危机所激励，而不是被拖垮”，具有这种典型特征是（ A ）

A、管理型职业锚

B、技术型职业锚

C、稳定性职业锚

D、自主型职业锚

21、培训中最常见、最普遍的方法是（ B ）

A、研讨法

B、讲授法

C、案例分析法

D、角色扮演法

仓库保管员的绩效，常采用物品损耗的货币量值形式分析，这种绩效分析方法是（ D ）A、产品分析法 B、事故分析法 C、相关分析法 D、经济分析法

“企业目标层层分解下达到部门以及个人，强化企业监控和可执行性”，这属于（ B ）

A、目标管理法模式

B、关键业绩指标考核模式

C、平衡计分法模式

D、360度反馈模式

绩效考核测评要素、指标设计的起点是（ D ）

A、理论构思

B、员工培训

C、人力资源规划

D、职务分析

福利是一种固定的劳动成本，又被称为（ B ）

A、直接薪酬

B、间接薪酬

C、货币薪酬

D、精神薪酬

工作评价所评价的是（ C ）

A、工作的人

B、工作环境

C、工作绩效

D、工作本身

表示工作的相对价值和工资率之间的关系是（C ）

A、供给曲线

B、市场曲线

C、工资曲线

D、评价曲线

劳动关系管理基本框架的基础是（ B ）

A、组织文化

B、劳动法律法规

C、劳动管理制度

D、价值观

以下选项属于劳动合同法定条款的是（ D ）

A、试用期限

B、培训条件

C、保密事项

D、劳动报酬

我国法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间，支付工作报酬不少于工资的（ A ）A、150% B、200% C、250% D、300%

人力资源区别于其他一切资源最根本的性质是（ B ）

A、资本性

B、能动性

C、时效性

D、可再生性

下列属于员工发展职能的人力资源工作内容是（）

A、员工招聘

B、劳动关系

C、工作分析

D、绩效评估

关于工作执行者实际做什么、如何做以及在什么条件下的一种书面文件是（ C ）

A、工作规范

B、工作说明书

C、职位说明书

D、劳动合同

如果劳动者个人的收入效应大于替代效应，则其劳动力供给是（ A ）

A、减少

B、不变

C、增加

D、无法确定

如果两种劳动力需求的交叉工资弹性为正值，则两种劳动力为（）

A、总替代

B、总互补

C、总增长

D、总减少

“既定市场下工资率下劳动者所愿意提供的劳动数量”是指劳动力（ A ）

A、供给曲线

B、需求曲线

C、收益曲线

D、等成本线

集体谈判工资理论的希克斯模型明确指出了（ C ）

A、工资范围

B、工资抵制点

C、工资决定点

D、工资下限

在市场工资率相同的情况下，利润最大化企业比非营利性企业使用的劳动力是（ B ）

A、更多

B、更少

C、不变

D、无法确定

在不同组织、不同时间、从事相似工作活动的一系列工作的总称是（ C ）

A、任务

B、工作要素

C、职业

D、职务

一个国家或地区全部具有劳动能力的人口是（ D ）

A、现实的人力资源

B、直接的人力资源

C、已开发的人力资源

D、潜在的人力资源

职位分析问卷法的构成项目或职位要素共有（A ）

A、187项

B、194项

C、200项

D、190项

对企业人力资源的数量、质量、结构、潜力等信息进行统计的过程，被称为（ B ）

A、人力资源规划

B、人力资源预测

C、人力资源盘点

D、人力资源开发

在人力资源战略选择的综合模型中，当企业管理人员缺乏对投入产出过程的了解，或没有能力对员工的行为进行监督和评价时，适宜采取的战略是（ A ）

A、承诺战略

B、自由战略

C、家长式战略

D、次级战略

预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，指的是人力资源（ D ）

A、组织设计

B、工作分析

C、开发

D、规划

某学校在2008年有学生1500人，教师100人。在2009年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么，在2009年该大学需要教师（A）

A、100名

B、110名

C、115名

D、150名

招聘过程的最后一个环节是（ D ）

A、评估招聘效果

B、选拔录用员工

C、回收应聘资料

D、签订劳动合同

要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务完成情况做出评价属于（ D ）

A、知识测试

B、能力测试

C、评价中心测试

D、工作样本测试

信度主要是指测试结果的（ A ）

A、有效性

B、精确性

C、相关性

D、一致性

要想为某项工作指定合适的培训方法，就需要一种机制来分析特殊的培训要求。在培训规划设计

中，这种机制是（ A ）

A、任务分析

B、绩效分析

C、组织分析

D、需求分析

衡量培训给公司的业绩带来影响的培训评估层次是（ B ）

A、行为评估

B、结果评估

C、学习评估

D、反应评估

薪酬设计的根本依据是（ A ）

A、工作分析

B、员工培训

C、绩效管理

D、人力资源规划

培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息的方法，被称为（ D ）

A、面谈法

B、观察法

C、调查问卷法

D、重点团队分析法

员工的绩效除了产量指标外，质量、出勤、团结、服从纪律等软硬方面的表现都需要综合考虑，逐一评估。这体现了绩效的（ B ）

A、多因性

B、多维性

C、动态性

D、人为性

绩效管理的重心在于（ C ）

A、绩效提升

B、绩效反馈

C、绩效考核

D、绩效归因

运用的最为普遍的一种工作评价法是（ C ）

A、分类法

B、排序法

C、评分法

D、因素分析法

规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润较低，成本承受弱的中小企业适宜采用的市场薪酬水平定位是（ A ）

A、滞后政策

B、混合政策

C、薪酬领袖政策

D、市场追随政策

佣金制和底薪制主要是针对（ C ）

A、操作性工人

B、管理人员

C、销售人员

D、技术性人员

下列选项属于劳动关系管理基本框架的中间层是（ B ）

A、劳动法规

B、劳动制度

C、企业文化

D、心理契约

以下选项属于劳动争议调解的特点是（ D ）

A、咨询性

B、行政性

C、司法性

D、群众性

企业内部依据具体分工，在同一级别、职能业务人员之间的信息传递属于（ B ）

A、纵向沟通

B、横向沟通

C、正式沟通

D、非正式沟通

人力资源的形成、开发和利用都要受到时间的限制，这是指人力资源的（ C ）

A、再生性

B、能动性

C、时效性

D、时代性

人力资源管理的管理目的是实现（ D ）

A、组织利益

B、组织短期利益

C、员工利益

D、组织和员工利益

下列选项属于人力资源管理者素质的实施能力是（A ）

A、沟通协调

B、职业道德

C、业务知识

D、设计制度

由不同货币收入与闲暇时间的组合所形成的效用水平曲线称为（B ）

A、预算约束线

B、无差异曲线

C、需求曲线

D、边际收益曲线

在高工资阶段，个人劳动力供给曲线的斜率为（A）

A、负值

B、零

C、正值

D、无穷大

劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线右移，则均衡就业量（ A ）

A、减少

B、不变

C、增加

D、无法确定

职位数与人员数是（ C ）

A、多对一的

B、相等的

C、一对多的

D、无关的

下列选项属于定量工作分析法的是（ A ）

A、关键事件法

B、访谈法

C、日志法

D、资料分析法

马歇尔认为：从需求方面看，厂商愿意支付的工资水平取决于（ C ）

A、资本的边际生产力

B、劳动力的生产成本

C、劳动的边际生产力

D、劳动的负效用

王兴是一家民营企业的员工，在工作中，他经常接到来自上边的两个、有时甚至相互冲突的命令。

导致这一现象的最本质的原因可能是该公司在（ C ）

A、组织设计上采用了智能型结构

B、组织设计上层次设计过多

C、组织运作中出现了越级指挥问题

D、组织运作中违背了统一指挥原则

在人力资源供给预测中，管理人员置换图又叫做（ D ）

A、人员技能清单

B、人力接替模型

C、转换矩阵

D、职位置换卡

企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用是人力资源（ B ）

A、管理费用

B、原始成本

C、重置成本

D、直接成本

下列关于企业解决人力资源供小于求的常用方法，错误

．．的是（ D ）

A、返聘已退休人员

B、提高企业资本技术有机构成

C、制定员工外聘计划

D、降低员工工资水平

企业内部招聘最常用的方法是（ A ）

A、工作公告

B、档案记录

C、员工推荐

D、竞聘上岗

企业选拔录用的最终录用决策做出部门应当是（ D ）

A、董事会

B、直线部门

C、战略管理部门

D、人力资源部门

在决策录用人选时，当候选人的素质都差不多时，应重点考察候选人的（ D ）

A、公关能力

B、表达能力

C、潜在能力

D、自信能力

一个企业创造各方面的条件让佼佼者脱颖而出，这是对员工的（ D ）

A、管理

B、教育

C、培训

D、开发

培训需求分析方法中的任务分析法主要适用对象是（ A ）

A、新员工

B、现职员工

C、管理人员

D、技术人员

企业培训课程设置的基本依据是符合（ B ）

A、企业需要

B、员工需要

C、社会需要

D、企业和员工需要

绩效目标以及考核标准的设定过程应该是（ C ）

A、单向沟通的过程

B、双向沟通的过程

C、正式沟通的过程

D、非正式沟通的过程

下列选项运用360度反馈进行评价会更加有效的是（ D ）

A、能力开发

B、人事安排

C、工资确定

D、工作分析

将评价量表法与关键事件法结合后的一种方法是（ B ）

A、混合标准量表法

B、行为锚定评价量表法

C、核查表法

D、短文法

同一企业中，相同职位的人所获薪酬与其贡献正比是指（ B ）

A、外部公平

B、内部公平

C、个人公平

D、程序公平

技能工资制注重（ B ）

A、工作绩效

B、人的开发

C、物的利用

D、环境控制

宽带型薪酬结构的最大特点是（ C ）

A、提高绩效

B、业务发展

C、压缩级别

D、职位晋升

“企业提供给员工一张特殊信用卡，员工可以根据自己需要自行购买一定的商品或福利”，这描述主要是指（ D ）

A、法定社会保险

B、员工援助计划

C、集体人寿计划

D、弹性福利计划

劳动关系管理的最高层次的关系是（ A ）

A、劳动法律关系

B、劳动管理关系

C、隐含合同关系

D、政企规章关系

用人单位不能

．．解除劳动合同法的条件是（ D ）

A、使用期间，劳动者被证明不符合录用条件

B、劳动者严重失职，营私舞弊

C、劳动者经过培训或者调整工作后，仍不能胜任工作

D、女职工在孕期、产期、哺乳期内

我国企业劳动争议调解委员会主任由（ A ）

A、企业工会代表担任

B、政府行政部门代表担任

C、厂长（经理）担任

D、职工代表担任

法定休假日安排劳动者工作的，支付工资报酬不低于工资的（ D ）

A、150%

B、200%

C、250%

D、300%

二、多项选择题

根据四象限法，人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为（BCDE）

A、领导者

B、管理专家

C、战略伙伴

D、员工激励着

E、变革推动者

现代工作再设计方法主要为（ABC ）

A、工作轮换

B、工作扩大化

C、工作丰富化

D、工作专业化

E、工作持续化

影响招聘活动的外部因素包括（ABCDE）

A、国家法律法规

B、外部劳动力市场

C、技术的变化

D、竞争对手

E、产品/服务市场状况分析

下列属于绩效分析的方法的是（CDE ）

A、KPI法

B、平衡计分卡

C、产品分析法

D、事故分析法

E、比较分析法

劳资争议处理的原则包括（ABC）

A、着重调节即时处理的原则

B、合法原则

C、公正原则

D、效率原则

E、均衡原则

人力资源管理是一种观念、理论和技术，它要处理的是组织中的（AB）A、“人”B、“与人有关的事”

C、利润的最大化

D、成本的最小化

E、“资本”

影响和自由组织结构的因素包括: （ABCDE）A、信息沟通B、技术特点

C、经营战略

D、管理体制

E、企业规模和环境变化

员工录用必须遵循的原则是（ABCD）A、因事择人原则B、任人唯贤原则

C、用人不疑原则

D、严爱相济原则

E、任人唯亲原则

绩效考核的包括以下哪些环节（AB）A、产品分析B、时间分析

C、考核

D、评价

E、计划

企业文化的构成要素有（CDE）

A、企业战略

B、企业环境

C、企业宗旨

D、企业价值理念

E、企业道德行为准则

与其他资源相比，属于人力资源特征的是（ACDE）

A、可再生性

B、可剥夺性

C、能动性

D、社会性

E、时效性

组织设计所应遵守的基本原则是（ABD ）

A、统一指挥原则

B、权责对等原则

C、控制幅度原则

D、协调沟通原则

E、柔性经济原则

下列选项属于结构化面试的结构的是（ABDE）

A、考官构成

B、测评要素

C、面试程序

D、测评标准

E、面试时间安排

平衡计分法卡方法认为，组织审视自身业绩的方面包括（CBDE ）A、环境 B、客户

C、财务

D、内部业务过程

E、学习与成长

企业文化的功能包括（ABCDE ）

A、激励功能

B、自控功能

C、导向功能

D、内聚功能

E、沟通功能

人力资源应该包括以下几个方面（ABCE ）

A、数量

B、年龄

C、性别

D、资历

E、质量

短期绩效奖励计划主要包括（ABCD ） A、绩效加薪 B、股票所有权计划

C、季度浮动薪酬

D、一次性奖金

E、特殊绩效认可计划

组织内的职权类型是（ACD ）

A、直线职权

B、领导职权

C、参谋职权

D、职能职权

E、指挥职权

人员录用必须遵守的原则有（ABCD ）

A、因事择人

B、任人唯贤

C、用人不疑

D、严爱相济

E、柔性经济

以下属于实践性培训方法常用的方式有（ACDE ）A、工作指导法 B、行动学习

C、工作轮换

D、特别任务法

E、个别指导法

当代经济学家把资源分为（ABDE ） A、自然资源 B、资本资源

C、行政资源

D、信息资源

E、人力资源

影响个人劳动力供给的主要因素是（BDE ）

A、企业效益

B、个人财富总量

C、个人学历

D、个人偏好

E、工资率

随着科学技术发展，现代的工作再设计方法包括（ACE ）

A、工作轮换

B、工作专业化

C、工作扩大化

D、工作协作化

E、工作丰富化

戴尔和霍德从控制角度提出的人力资源战略包括（ACE ）

A、诱导战略

B、技能战略

C、参与战略

D、内部战略

E、投资战略

国家规定企业必须执行劳动安全卫生管理制度包括（ABCDE）

A、安全生产责任制度

B、安全生产教育制度

C、安全生产检查制度

D、安全卫生认证制度

E、重大事故隐患管理制度

三、简答题:

1、培训规划设计应该遵循哪些原则?

答、培训规划应该遵循以下四点原则，首先、系统完善的原则，系统的、普遍的和有效的系统性是指设计必须标准、广泛、一致和可靠；其次是政策保证的原则；再次是广泛适应的原则，其主要是指培训必须适应不同的工作岗位、不同的员工和不同的培训需求；最后是务求实效的原则，真正有价值的培训规划设计必须是针对具体工作的、相关的和高效的。

2、简述工作分析的作用?

答：1为招聘与选拔提供信息与管理基础，其是需要招聘和录用人员的种类和基本要求。2为组织确定报酬水平提供信息。3为工作绩效评估提供依据。4为设计培训和开发设计提供基本依据。5确保所有的工作职责都落实到人头，工作分析对于确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，同时有着十分重要的意义。

3、何为人力资源规划？通过人力资源规划我们能解决什么问题？

答：人力资源规划师预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及未来完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过人力资源的规划，我们能够更好的解决一下三个问题、1是企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。2是企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。3是在这段时期内，企业人力资源需求和供给比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需平衡。

4、简述员工福利的含义和特点。

答：员工福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，它最主要的有以下两个特点：1直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采用实物支付或延期支付的方式。2是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。

5、KPI管理模式与经济管理责任制相比有何优点？

答：1经济责任制关注的中心是企业和员工个人的经济、技术指标以及这些指标与企业领导、职能科室、车间、班组和员工个人的收入挂钩情况。2经济责任制的理念基础是x理论，即在潜意识中认为多数员工天性懒散消极、安于现状，不愿意承担责任，只要有可能就想逃避工作。相反，KPI管理模式的理念基础是Y理论，即认为多数员工愿意积极工作和承担责任并具有相当水平的想象力和创造力。3经济责任制缺乏价值观导向，对企业战略和企业文化在现实企业经营管理指标方面的重大意义缺乏认识。而KPI管理模式的依据是基于战略的目标绩效管理思想，它将企业战略和企业文化建设视为企业管理的成功之本。4经济责任制指标在企业、部门和员工个人之间的层层落实缺乏科学依据，协商性、支持性和过程管理明显不足。5经济责任制基础上的德、能、勤、绩考核体系对经济、技术指标以外其他指标的客观考核和有效管理几乎无能为力，不同的绩效管理者对考核指标的理解和认识往往也存在着重大差异。6经济责任制基础上的员工薪酬管理体系缺乏公平性和竞争力，而KPI管理模式基础上的员工薪酬结构大多简明合理，员工薪酬差距一般都在10至15倍左右，而且还能与市场标准接轨。

6、简述组织设计的内容？

答：组织设计的内容主要包括、1职能分析和工作岗位设计。2部门化和部门设计。3管理层次和管理幅度的分析及设计。4决策系统的设计。5横向协调和联系的设计。6组织行为规范的设计。7控制系统的设计。8组织变革与组织发展的规划。

7、人力资源管理与其他资源相比，具有哪些基本特征？

答：1能动性，其中人力资源的能动性是区别于其他一切资源最根本的性质。2资本性。3高增殖性。4可再生性，人力资源的耗费—人的体力与智力的耗费不同于其他资源，因此，人的耗费使人的劳动凝结在劳动的产品上，使之创造出新的价值。5时效性，人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。6社会性。

8、简述人力资源管理的目标。

答：人力资源的管理目标主要有两个：1是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高。2帮组各个部门的直线经理更加有效地管理员工。

9、简述人口对劳动力供给的影响。

答：人口对劳动力供给的影响，主要表现在人口规模和人口结构两个方面。首先、人口规模，指构成劳动力供给的劳动力人口群体，是一定时期、一定地域人口总体的一部分。其次、人口的年龄结构，由于人口出生率与死亡率的变动，人口的年龄结构也在随之不断变化的。最后、人口城乡结构。人口的城乡结构既是人口地理分布的反应也是人口经济结构的反应。

10、如何理解员工招聘的含义?

答：1招聘活动的目的是为了吸引人员也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘，至于如何从这些应聘者中挑选合适的人员，这并不是招聘工作的内容，而是人员选拔录用要完成的任务，因此，招聘活动并不要求对应聘人员进行严格的挑选。2招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来，这可以看作是对招聘工作质量方面的要求。3招聘活动吸引人员的数量适当的，并不是说吸引的人员越多越好，而是应当控制在适当的范围内，既不能太多也不能太少。

11、简述绩效管理和绩效考核的关系。

答：首先、绩效管理和绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系。其次、绩效考核是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期完成职工工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。再次、绩效管理是指一套正式的结构化得制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。最后、绩效考核作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确的规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

12、简述劳动关系管理的重要性。

答：主要有以下两点：一、劳动关系管理对于企业的经营管理有特殊的重要性，原因在于：劳动关系的状态是否良好时影响员工态度的重要因素，并进而影响到劳动生产率和企业绩效。二、劳动关系的另一个重要性在于，对它的管理实际上贯穿了整个人力资源管理过程，甚至还可以延伸到人力资源的管理过程之外。

13、简述人力资源管理的职能。

答：1计划，其主要包括战略性的规划与业务性的计划、2获取与配置，这是对组织获取的人类资源根据其技能、素质、经验、知识进行选拔并使之成为组织中的一员的过程、3员工发展，其实为了保证员工在组织的岗位上拥有必要的技能与知识并使员工本身不断成长同时获得满足的一系列措施、政策和方法。4员工维持与权益保障，其实为了维持员工的工作能力与保障其权益等工作的内容。

14、简述人力资源管理者素质。

答：人力资源管理人员的素质主要有以下四类：第一、专业知识。第二、业务知识，其主要是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。 3实施能力，其主要是指人类资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。4思想素质。其实指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。

15、简述劳动力供求的变动对均衡的影响。P50（画图说明）

劳动力供求的变动对均衡的影响主要分为以下两大点：第一、劳动力供给的变动对均衡的影响。下面我们以图（1）来说明劳动力供给的变动对均衡的影响。劳动力需求D劳动力供给S1共同决定均衡工资为We。和均衡就业量为Le。那么现在我们假设因为某些原因出现了两条新的劳动力供给曲线S2和S3，S2表明劳动力供给的决策主体愿意以同样的供给价格供给更多的劳动力，或者按照较低的供给价格供给等量的劳动力，S2曲线在S1曲线的右方。由于形成这些变动的原因是多种多样的，比如说，低工资地区劳动力的流入、不同职业市场劳动力的流动等等。

首先，观察S1到S2的变动。由于出现一条新的劳动力供给曲线S2，均衡工资We不在是均衡的了。在W=We时，劳动力供给大于劳动力需求，当在需求与供给的作用下，特别是对就业机会的竞争，导致工资率W从We下降，在D和S2相交的e2点，就业量L=L2。由此，均衡工资由We下降到W2均衡使就业量从Le增加到L2。

其次、观察S1向S3的变动。其结果与前例相反，在e3点实现均衡；均衡工资率提高，由We提高到W3，，就业均衡量从Le减少到L3。

所以，劳动力供求曲线不变，劳动力供给曲线右移，均衡工资率下降，均衡就业量增加；劳动力供给曲线左移，均衡工资提高，均衡就业量减少。

第二、劳动力需求变动对均衡的影响。我们以图（2）为例，在图中，劳动力供给曲线S与劳动力需求曲线D1形成的均衡工资率为We,均衡就业量Le。劳动力需求曲线从D1右移到D3。这就表明企业在每一种工资率下较以前愿意雇佣更多的劳动力。在原均衡工资率We的水平上，需求大于供给。因此在供给和需求的共同作用下，最终在供给曲线S和需求曲线D3实现均衡，均衡工资率由We提高到W3，均衡就业量就从Le扩大到L3。

劳动力需求曲线从D1移向D2，这说明在每一种工资率下，企业较以前愿意雇佣更少的劳动力，原有的均衡由于需求曲线的移位造成失衡，供给大于需求。在供求的共同作用下，均衡点移向e2，均衡工资由We下降到W2，均衡就业量从Le减少到L2。

所以、劳动力需求曲线右移，均衡工资率就提高，均衡就业量就增加；劳动力需求曲线左移，均衡工资率下降，均衡就业量减少。

最后，当劳动力供给与劳动力需求同时变动时，他们可以使原有的市场均衡收到破坏。而在劳动力供给与劳动力需求的共同作用下，他们任然可以实现新的均衡。

16、什么是员工招聘？并简述员工招聘的意义。

答：员工招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。意义：1员工招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。人类资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的，如果我们将企业看成是一个输入、输出系统的话，那么人力资源就是这个系统的转换器。2员工招聘影响着人员的流动。其主要是招聘活动中的一个非常重要的因素。3员工招聘影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要内容。4员工招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径。

17、简述绩效管理的概念和功能。

答：绩效管理指一套正式的结构化得制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。功能：1为人力资源的配置和利用提供依据。因为一个人的能力有大有小，所以在人员配置上要量才适用。2为薪酬管理提供依据。员工的劳动报酬必须同他的工作业绩挂钩，同时这也是薪酬设计的基本原则。3为人员培训提供方向。其实作为辅导员工职业生涯规划的一种途径。4有利于提高企业的综合管理水平。同时还有利于个人目标和组织目标的协调，增强员工的成就感，提高组织成员的士气，积极营造良好的组织氛围。

18、简述劳动争议仲裁的原则。

答：1一次仲裁原则。2合议原则。即仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。3强制原则。4回避原则。5区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映主题平等关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映地属性关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”

19、为什么说人力资源是企业最重要的资源？

答：这主要有以下三点，第一：对于大多数组织来说，人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本。第二：它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键因素。任何一个组织，没有必要的人力资源，没有使人力资源同其它资源的有效结合，要实现组织目标是根本不可能的。第三：人的创造力、潜能的发挥是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上。但这种潜能一旦转化成现实生产力，则成为企业最可贵的财富。

20、简述员工培训与开发的概念与意义。

答：概念：员工培训是指通过短期的、以掌握某种或者某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某种工作所必须的技能。而开发是指可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着眼于未来的组织、工作要求。它可能不会在近期内很快地给企业带来利益，但从长远角度来考虑是一种人力资本的投资。意义主要表现在以下三点：一、培训与开发有助于改善企业的绩效。二、培训与开发有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展的关键所在。三、培训与开发有助于提高员工的满足感。这主要体现以下（2）个重要方面：（1）对员工进行培训与开发，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，这是满足感的一个重要方面。（2）对员工进行培训与开发，可以提高其知识技能水平，使其工作业绩能够得到提升，有助于提高他们的成就感。

21、请用劳动边际生产力的概念解释工资水平。

答：这主要表现于以下两点：一、取决于劳动边际生产力。也就是说根据边际生产力的概论，工资取决于劳动边际生产力。既雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。但如果工人所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；而反过来说，如果工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就会增雇工人。所以只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少工人。二、工资与劳动的边际生产力。我们以边际生产力曲线图为例，在下图中，我们以某个鞋厂的情况为例，纵轴OY表示实际产量，OX表示工人数。在图中、AW为皮鞋工人的边际生产力曲线。当厂商雇佣3个工人时，边际产量最大，雇工超过3人，边际产量递减。如果雇9个工人，那么，最后一个工人的产量为两双皮鞋。如果雇佣10个工人，那么最后一个工人的产量为一双皮鞋，所以，当雇10个工人时，付给工人的工资相当于一双皮鞋，其余的工人都按一双皮鞋付工资，在雇佣10个工人时，全部产量为OAWM，付给工人的工资总额为OWWM，其余AWW用于分配给其他生产要素。如果社会上的工资水平为两双鞋，那么雇主就只会雇9个工人，不会雇第10个工人；如果社会上的工资水平为半双鞋，厂商就会雇第11个工人。22、简述工作分析的步骤。

答：1确定工作分析信息的用途。确定工作分析的目的，在一定程度上决定了将使用何种方法来收集资料，且也影响了研究设计工作分析的计划。2、搜集与工作有关的背景信息。3选择有代表性的工作进行分析。如对流水线上的工人所作的工作进行分析。4、搜集工作分析的信息。5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。通过工作分析所得到的这些信息只有与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对才有可能不出现偏差。6、编写工作说明书和工作规范。

23、简述实施职位薪酬体系的前提条件。

答：1职位的内容是否已经明确化，规范化和标准化。因为职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的。2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。由于职位薪酬体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，所以，如果员工本人的能力与所担任的职位的能力要求不匹配，其结果必然会导致不公平的现象发生。4、企业中是否存在相对较多的职级。5企业的薪酬水平是否足够高。如果企业的总体薪酬水平不高，职位等级又很多，处于职位序列最底层的员工所得到的报酬就会非常少。

24、简述面试法的概念及特点。

答：面试法：是一种经过精心设计的、在特定场合下，以面对面得交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关品质的一种人员测评技术。特点:1面试对象的单一性。面试一般是一对一的面试，但也有集体面试的场合。2面试内容的灵活性。3面试中信息具有复合性。面试和其他测验、量表等测试方式不一样，它是通过面对面的观察，主考人员可以综合现场情况进行即时综合评价。4面试中交流的直接互动性。在面试中，应试人员并不完全处于被试状态。

25、请分别从广义和狭义的角度简述人力资源的定义。

答：广义的人力资源是指智力正常的人。狭义的人力资源概念是指：能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。其主要包含以下（2）点：（1）、人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要对财富的创造其贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。

26、简述有效组织结构设计应考虑的问题。

答：应该考虑以下四个问题：一、管理幅度与管理层次。管理幅度是指一个上司能够直接而有效的管理下属人员的个数。而管理层次是指随着组织任务的增加以及规模的扩大，从而为了保证组织目标的有效实现。二、部门的划分。三、职权的配置。职权配置是指是采用集权还是分权。四、委员会的地位。委员会在现代组织中几乎是必不可少的一个组成部分，主要有特别委员会和常务委员会两个基本类型。

27、简述人力资源规划的概念和必要性。

答：人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。其必要性主要有以下四点：一、企业组织中经常会出现职位空缺的现象。二、在流动率比较高的情况下，企业的人事部门就必须子啊很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员，这很容易导致录用标准的下降。三、现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其主要特征就是生产水平的稳定，因而也就要求劳动力水平的稳定。四、规划有助于减少未来的不确定性。企业面临的市场竞争环境的变化给企业的决策带来了不确定性，为了克服这些不确定性可能给企业未来的经营产生的消极营销，企业的人力资源管理部门就必须建立相应的招聘政策、培训政策和员工发展政策。

28、简述关键业绩指标体系建立的步骤。

答：主要有以下几点：第一、要明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。第二、确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出来这些关键结果领域的关键业绩指标，这些关键业绩指标定为企业级KPI。第三、个系统的主管对相应系统的KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI,确定评价指标体系。第四、各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

29、如何理解职业生涯发展的含义？

答：职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。

职业生涯发展是指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动。职业生涯发展计划是一个自我洞察，判断机会，认识限制因素，做出选择，思虑后果，确定有关职业生涯目标，寻找职业生涯通路或者拟定工作计划、教育与培训计划和相关发展性经验学习的过程与行为。

30、简述技能薪酬体系的优点。

答：1技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。2技能薪酬体系有助于达到较

高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。3技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理职位。4技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。这主要是因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者其它原因而缺勤的情况下替代他们的工作，而不是被动的等待。5技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

四、论述题

1、论述国际上通行的几种主要薪酬体系的优缺点

答：目前国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系，技能薪酬体系以及能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。

首先是职位薪酬体系的优点：（1）实现了正在意义上的同工同酬，体现了按劳分配的原则。（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低，晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。其次是职位薪酬体系的缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。（2）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。再次是技能薪酬的优点：（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。（2）技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。（3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理职位。（4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者其它原因而缺勤的情况下替代他们的工作，而不是被动的等待。（5）技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。最后是技能薪酬的缺点：（1）是由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况；（2）是技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润；（3）是技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

2、论述选拔录用的意义。

答：选拔录用是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的，恰当的职位空缺填补者。1选拔录用包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性，二是预测应聘者未来在企业中的绩效。2选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，只有那些符合职位要求的应聘者才是企业所需要的。3选拔录用是由人力资源部和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。相比招聘工作而言，选拔录用无论是对企业还是对人力资源管理的影响都更为直接，因此它的决策直接表现为企业最终录用到了什么样的人员。首先，选拔录用直接决定着企业能否正常运转。其次，选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。（如果选拔录用的效果比较差，企业没有录用到符合职位要求的人员，那就意味着前一阶段的招聘工作没有任何实际效果，所付出的人力、物力和财力没有得到回报，这对企业有限的资源来说是一种极大的浪费。为了解决这个问题，企业有两种选拔，一是对这些人员进行知识和能力的培训，使他们可以从事本职位的工作，但是这样不仅增加了培训的开支，而且也增加了培训与开发的工作量。二是辞退这些人员，这也要企业支付额外的遣散费用，同时还增加了辞退解雇的工作量，如果处理不当，甚至还会给企业带来劳动争议或纠纷。辞退这些人员后，企业的空缺职位依然存在，因此需要重新进行招聘，这反过来又增加了招聘录用本身的工作量。）

3、论述外部招聘的优势与不足。

答：优势主要表现在以下三点：第一、带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角、而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了。受惯性思维影响，即看不出组织有待改进之外，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。第二、有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。第三、树立形象作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。不足：第一、筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期待的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，而仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。第二、进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。第三、招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。第四、决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长时期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部因素而做出不准确的判断，这样必然增加了决策的风险。第五、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用和提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。这由此也说明外部招募一定要慎重。

4、论述企业绩效考核模式的选择。

答：每一种绩效考核模式都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围，因而，应针对不同企业规模对绩效考核的模式进行选择。1从绩效考核模式方法本身的特性来看。从绩效考核模式而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。2从绩效考核体系运作的成本角度来看。绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本，企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式，而借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。3从绩效考核的文化背景角度来看。绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，使企业失去活力。很显然，KPI 模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。

5论述培训规划的主要内容。

答：一个完整的培训规划的内容应该包括以下六个方面的内容：1培训项目的确定。（1）在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前列的需求。（2）明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。（3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件，达到目的的标准加以明确、清晰地描述。2培训内容的开发。培训内容的开发要考虑三点：（1）要适应要求，（2）要突出能力。（3）要具有超前性。3实施过程的设计。（1）要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。（2）要考虑教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。（3）要考虑培训的环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。4评估手段的选择。在选择评估手段时要考虑到：（1）如何考核培训的成败。（2）如何进行中间效果的评估。（3）如何评估培训时受训者的学习效果，实际操作还是卷面考试。（4）如何考察在工作中的运行情况等。5培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。6培训成本的预算。培训规划总是需要得到高层管理者除了关系规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析，因此，进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

五、案例分析题

一、前不久，在一份新员工试用期评价表上，某公司技术部刘经理拿起笔沉重地写下意见：“不能胜任软件开发工作，不予转正！”

当初面试，该员工是他最喜欢的，小伙子本科毕业，具有两年软件研发经验，穿着得体，和自己一样喜欢下围棋，言谈中很是投缘，草草地问了几个问题，便决定录用。类似情况已发生三次，这不禁让他疑惑：究竟什么样的人才是称职的？

细问缘由，刘经理对招聘岗位的胜任特征没有明确标准，在面试环节上，忽略了针对职位需求的专业问题，只根据当时的面试情景，随机提了一些自己感兴趣的问题，应聘者投其所好，给他留下了良好的第一印象，这让刘经理屡屡作出了错误的判断。刘经理的遭遇有一定代表性。在相当多的中小企业，选拔录用工作简单随意、毫无章法。

对该公司人员流动的分析显示：在并未发生裁员的情况下，当年300多新人的留置率竟然不到10%。有专家分析，中小企业的招聘普遍存在两个误区：招聘凭感觉，靠“看”；而选拔录用程序仅被简化成“试用”。