中国劳动关系的特点

中国劳动关系的特点

一、什么是劳动关系

在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。

1.劳资关系

劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。

劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。

2.雇佣关系

雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。

3.劳使关系

劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。

劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。

4.员工关系

员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。

采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。

5.劳工关系

劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。

劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。

二、中国企业劳动关系的历史演变过程

中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。

1.计划体制下的中国劳动关系

计划体制下中国劳动关系的特点

计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面：

第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系；

第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系；

第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。

国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。这些都是行政处分，是由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚。

在计划经济时期，企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法处理外，一般事情全部都由企业管，所以员工的任何不文明行为都怕被企业知道。

【案例】

计划生育政策的演变

在计划经济时期，女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业会给予开除处理。从本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利、义务，生小孩和劳动没有

必然联系，超生违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与

劳动关系本不发生联系，企业并无权力去处理员工。但在计划体制下，政府把对

员工的行政管理权给了企业，由企业代为管理职工，企业才有权力处分员工。

2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部由行政机关来做，与企业没有任何关系，也不涉及考核企业指标的

问题，企业制度里的相关条款也被删除。当然，企业也不会因为员工的超生行为

负任何责任。

计划体制下人力资源管理者的角色

计划体制下的人力资源管理者叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人对劳动关系在中国的演变会有较深的感触。

在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，有相当强的优越感，员工基本处于受支配的地位。因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为这些权力而有一种恐惧感。

现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于服务的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。

2.市场经济转型时期的中国劳动关系

市场经济转型时期的中国劳动关系发生了根本的变化。具体体现在两个方面：

劳动关系双方基于平等的契约关系

计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但

是法律意义上，劳动者的地位是低于企业的。

1995年《劳动法》出台，结束了计划体制下的用人单位和劳动者之间的行政隶属关系，使劳动者和用人单位之间变成了一种基于平等的契约关系。《劳动法》规定：劳动者和用人单位在建立劳动关系的时候，要平等自愿，协商一致，而且要签订劳动合同，这是一种契约式的法律关系，把劳动者的法律地位与用人单位放在同一个平台。

《劳动法》对劳动双方关系的平衡

建立劳动关系需要让企业和劳动者处在一个平等的基础上。对于企业来说，经济实力和社会影响力远远高于个人，因此企业还是很强大的组织，劳动者个体是弱者。随着市场经济的转型，劳动关系市场化、契约化的出现，就必须有一部法律来保护和规范这种关系，《劳动法》应运而生。

《劳动法》是文明社会的立法规则。劳动和用人单位就像天平的两边，企业太重，劳动者太轻，要使其平衡，就要靠立法调整天平的支点，向劳动者倾斜，保证双方有基本公平合理的关系，以求得相对公平。

《劳动法》是一个单独的法律体系。劳动法不是民法的子法，劳动法和民法是并列的两个部门法。1995年出台的《劳动法》，是一个原则立法，是劳动法体系里的一个基础法。

《劳动法》里规定的主要是一些法律原则，可操作性不强。在基本法订立以后，按照基本法的法律精神，再陆续制订劳动法下边的子法。例如劳动合同法、社会保障法、劳动基准法、安全生产法、劳动关系处理法、就业促进法、职业病防治法等，这些子法是基于劳动法相关部分的法律精神、法律原则而制订的，具有可操作性。

如今劳动法体系里出台的子法还不是很多，已经出台了《安全生产法》、《职业病防治法》等，其他子法仍在讨论或者起草中。这对实际工作有一定影响，但是可以通过一些地方立法暂时进行缓解。例如，地方上关于劳动合同、工资支付的规定，都起到了临时作用。地方立法形式解决了一些急迫的现实问题，但也存在弊端：第一，合理性比较差，缺乏稳定性。参与制订的人群较小，出台的程序过于简单，会因为国家政策的变化而发生变化。第二，地方立法越多，在劳动法规上就会出现越多的地方割据。这种问题只能通过中央立法解决，所以劳动法律体系的完善对于企业劳动关系的健康发展有重要意义。

三、劳动关系的表现形式

劳动关系的基本表现形式有两种：合作、冲突。

1.合作

合作是指双方当事人共同遵守一套经济制度或规则的行为。这种经济制度或规则既包括国家的法律法规，也包括双方共同签署的劳动合同以及其他非正式的心理契约。

劳动者在企业里提供劳动并获得报酬，用人单位通过劳动者的劳动，向社会提供产品或服务，获得利润，这是双方订立合同的最基本目的，也是劳资关系的合作基础。

2.冲突

冲突是指双方当事人在目标、利益、期望等方面出现了分歧。例如，企业希望多获利润，员工却希望多得报酬，经济上的对立调和不好就会产生冲突，即劳动争议。

此外，怠工、罢工等行为导致企业解聘员工的现象，也是冲突行为。

四、劳动关系的特点

劳动关系是一种合同关系，与其他合同关系一样，都有平等性和财产性。同时，劳动关系还有两个一般民商合同不具有的特性，即隶属性和人身性。

1.人身性

人身性，是指劳动者本人应当亲自从事劳动合同约定的工作，而不能通过授权委托的方式，让别人代替自己履行合同义务。

【案例】

谁的责任？

小李是某企业的司机，负责把企业生产的产品运到客户那里。

有一天，小李去送货的路上接到妻子的电话：“孩子病了，浑身抽搐，烧到了40度，要马上送医院。”小李赶紧开车回家，委托弟弟替他送货。

没想到的是，弟弟送货的路上出了交通事故。事故责任不在弟弟，而在肇事的另一方，但肇事者逃逸了。

企业决定处理小李，小李觉得很冤枉。

劳动合同义务必须亲自履行。案例中小李是有过错的，开车把产品运给客户是他的工作职责，这是不可以通过授权或者委托的形式由别人代替履行的，他应该先和单位联系请假，由单位做安排。

用人单位和劳动者订立劳动关系，就是为了购买劳动者劳动力的使用权。劳动力是看不见摸不着的，与劳动者的人身密不可分，也就是劳动者必须亲自到场履行义务。

劳动力的折旧

劳动力是不可再生的，长期使用会产生严重损耗，所以如同设备的使用一样，要有折旧。

年龄的限制与就业歧视。所谓就业歧视，是指破坏了劳动者应该平等享有的就业机会，即破坏了均等权和社会的基本公平权。一般来说，人到了59岁，肌肉、大脑的工作状态等都会变得不太理想，劳动力折旧得只剩一点残余价值，60岁就标志着劳动力报废，对于企业限制应聘者的年龄，如今的劳动法并没有明确规定，将来的立法是有可能做相关规定。

返聘是否违反劳动法。劳动者达到法定退休年龄后，就不能再和企业签订和履行劳动合同，从法律上讲，该劳动者已经没有签订和履行劳动合同的资格了。但是退休人员还是一个自然人，有民事权利，可以用自己民事上的行为能力为企业提供劳动，得到报酬。所以企业聘用退休后的员工，形成了民事上的雇佣关系，不是劳动合同关系。

企业长期使用一个劳动者，除了支付对价报酬外，还要对其劳动力折旧计提折旧费，多数企业采用的方式主要是保险。例如，某企业工作的员工，在工作年限之内，企业除了要支付工资外，每个月还要把他的保险金，如养老、医疗、工伤、失业、生育等保险金计提出来，放在社保中心或社保经办机构，等他退休或发生情况时使用。

不利于处理劳动关系

【案例】

被请出的“优秀”员工

员工张某在面试表现中非常优秀，初到岗位部门反映也很好。

半年以后，部门经理突然把张某退回给人事部，说：“这个人什么都好，就是脾气不好，部门里有30多个人，这几个月下来，他和每个人都打过架了，现在

他的工作没法安排。只要把别人安排到与这个人合作的工作岗位上，人家就不干，就要辞职，总不能让全部门30多人都辞职，就留他一个人吧？所以只能把他请出

来，让其他员工安心工作。”

从案例可见，劳动关系中人身性的特点，决定了劳动者无法通过授权给别人完成工作来履行劳动合同。案例中的人事部如果无法找到其他部门安排这个员工的工作，就只能采取解除劳动合同的办法。如果张某不能接受解除劳动合同，就会产生矛盾冲突。

2.隶属性

劳动关系的隶属性主要体现在三个方面：员工到企业亲自工作、员工接受企业的监督与管理、是一种不平等的法律关系。

员工到企业亲自工作

劳动关系的人身性表明，劳动者的劳动力和人身是密不可分的，必须亲自到场履行合同。劳动者如果与企业签订了劳动合同，就意味着把劳动力的使用权和支配权转让给企业。

比如，员工与企业签了一年合同，就相当于在这一年中，每天8小时，每周40小时，员工的劳动力的使用权、支配权都归企业。企业可以对员工提出一些要求，例如早晨9点上班，晚上5点下班，中间不可以回家干私事。

员工要接受企业的监督与管理

为了有良好的工作秩序、生产秩序、经营秩序，企业会制定各种劳动规则，作为拥有劳动力的员工，要按照企业所规定的各种劳动就业、劳动规则付出劳动。这种劳动力的使用权或者支配权的转移，实际上是一种人身自由权利的让渡，即员工相当一部分的人体自由权让渡给企业，企业对员工有管理权，这就是隶属。

隶属是一种不平等的法律关系

劳动关系有一个很难处理的地方，就是建立在平等的法律关系的基础上，但是在履行合同的过程中的关系是不平等的。

不平等和平等关系并存，处理问题就比较困难，因为隶属关系是纵向的，平等关系是横向的，这也是人力资源管理工作的一个难点。因此，人力资源管理者处理事情的时候，首先要分清是基于平等关系处理，还是基于隶属关系处理。如果基于隶属关系处理，被处

理者就要必须服从；如果基于平等关系处理，就必须按照合同约定，没有约定则双方协商就会出问题。

可见劳动关系并不仅是一种民事关系，只有平等，没有隶属。

【案例】

不服从的年轻人

刚毕业的学生小李到企业工作，岗位是一个特殊工种，操作规程里规定上岗工作之前必须佩戴好安全防护用品。小李不接受，说：“劳动合同里没有这个规定，凭什么我到了单位以后，你说让我做我就做。合同没约定，你要和我协商，我高兴就按照你的做，不高兴我就不按照你的做。”

后来，小李因为没有佩戴安全防护用品触电死亡。

案例中，企业的安全操作规程就是劳动纪律，不需要跟任何人平等协商制订。劳动法规定，企业的劳动纪律和规章制度是由用人单位制订的。用人单位应当建立和完善企业规章制度，这是《劳动法》第四条的规定，体现了隶属和管理关系，即员工和企业在履行劳动过程中是有隶属关系的。

用人单位和劳动者之间的隶属关系，不是计划体制下的行政隶属，而是局限在劳动管理中的隶属。只有在履行合同的过程中才会存在，在劳动合同订立之前和解除以后就没有隶属关系了。