庄序莹版公共管理学后三章知识点

第十章

名词解释

1、绩效：是指一系列的结果，其内容是综合性的、多元化的，主要为评估相关主体提供客观依据，以使主体行为不断加以完善。就公共部门而言，绩效是衡量其满足公众需求，管理公共事务能力高低的重要指标，它体现了公共部门在公共事务管理中的成绩、效果、效率等一系列能力。

2、标杆管理：是一个认识和引进最佳实践，以提高绩效的过程，标杆管理是一个过程—即一系列的行动、步骤、功能或活动造成一个结果：对最佳实践的识别和引进，以改善绩效。

3、生产效率：或称办事效率，是指生产或提供特定水平的公共产品或服务所需投入的数量，即投入与产出的比值，也就是通常所说的平均成本。

4、分配效率：亦称配置效率，是指公共部门提供的公共产品和服务是否最大限度地满足或反映了社会公众的不同偏好序列。

简答题

1、公共部门绩效管理主要由三部分组成：绩效预算制度、绩效采购制度、绩效人力资源制

度。（1）绩效预算制度合理的绩效预算制度应该为独立决策权的实施提供适宜的空间和环境，使公共资源在不同部门之间的配置得到整合优化，并能够大大激发部门追求绩效目标的积极性和主动性。（2）绩效采购制度实行绩效采购制度关键在于制定绩效责任制和赋予采购人员一定的灵活性。（3）绩效人力资源制度人力资源的管理不仅仅是为了控制劳动成本，更重要的是通过挖掘各种人才的能力和潜力。

2、绩效管理的特征

（1）在明确目标的前提下，强调结果的重要性（2）推行顾客至上理念，以服务社会和满足公众需求为最终目的（3）实行分权式管理，为各部门完成绩效目标创造条件

（4）建立责任机制，为绩效管理过程中责任落实的有效性提供保障

3、绩效管理的优越性

（1）对于公众来说，作为公共利益的享受着，实行绩效管理的公共部门能更好地满足他们对各种公共物品的期望（2）站在公共部门的角度，实行绩效管理可以使它在公

众心目中树立良好的信誉和形象①财政压力得到有效缓解②公职人员的数量和质

量有了明显改变（3）从学科建设的角度来看，绩效管理理念充分体现了公共管理

学科在理论和时间上的先进性①在理论上，绩效管理是公共管理学的一个重要分

支，缺少绩效管理的公共管理学是一门不完整的学科②在公共管理的实践上，如果

没有绩效管理，公共政策和项目就无法进行绩效评估，公共部门就不会从成本—收

益的角度去考虑公共资源配置的优化问题。

4、绩效管理的四大目标：4E 4E是指：经济、效率、效益和公平

（1）经济对经济的通俗说法就是指节约，即在产出质量和数量既定的情况下，追求成本的最小化（2）效率效率的定义可以简单地解释为投入与产出之间的比较关系。

效率分为生产效率和分配效率两种类型。（3）效果亦称效益或效能，是指资源使

用所产生的具体结果。（4）公平就公共部门而言，从公共产品或服务提供的整个

过程来看，可以分为起点公平、机会公平和结果公平。

5、绩效管理的现状和问题

（1）组织目标不易确定许多公共部门制定的目标往往不能完全达到以下三方面的要求：针对性、实践性、可行性。（2）建立绩效指标的困境有些制约因素应该

引起重视：第一，绩效指标的量化问题。第二，即便做到了量化要求，所选择

的绩效指标是否恰当也是一个值得注意的问题。（3）人员配备问题绩效量测内

容的决定和绩效评估的实施都需要配备专门的人员，但在这两方面也会引发一

些问题：第一，绩效测量的内容决定所引发的逆向选择问题。第二，绩效评估

必须有专家、学者等人的参与，而他们作为评估者和部门管理者的角色定位不

同，因此利益冲突也不可避免。（4）缺乏绩效信息的充分支持公共部门的绩效

管理尚未形成一个内容健全、反应灵敏的绩效信息管理系统。

6、对于绩效管理带来的问题改进的方法和途径

即克服绩效管理存在的困难，以此不断提高和完善公共部门的管理能力

（一）绩效管理过程必须有顾客的介入（1）使绩效目标和指标的确立更切合实际（2）弥补人员配备和信息沟通上的部分缺陷（二）更积极地引入市场竞

争机制，不断削弱公共部门的垄断地位（三）以现代科学技术为依托，实

现公共部门绩效管理的网络化、现代化，简历高绩效信息系统（四）建立

规范化和法制化的绩效管理制度

7、中国公共部门绩效管理的现状

（1）内部条件不断成熟在学术研究领域，以绩效管理为核心的公共管理学科已经诞生，并在逐步得到发展和完善（2）来自外部环境的动力和压力首先，从制度

环境上来讲，为强化绩效观念和提高绩效水平，中国在最近几年内颁布了一系

列重要的法律法规。其次，随着民主化进程的加快，人民参政议政意识的增强，

作为公共项目的消费者和公共资源的所有者，正有越来越多的社会公众和社会

团体加入到政府绩效管理的过程中来。

8、中国公共部门绩效管理目前存在的问题

（一）理论准备不足与实践的盲目性并存（1）理论不足（2）实践盲目在自身准备不足的同时，理论和实践也发生了脱节现象，导致绩效管理在实践中

带有一定的盲目性

（二）公共部门人员对于绩效管理的思想落后，意识薄弱，观念狭隘（1）人员在绩效管理的过程中表现为较大的自发性和随意性（2）绩效管理的封闭性（3）

将绩效评估片面等同于政绩考核，导致组织绩效的完全个人化（三）绩效

管理配套设施的匮乏（1）缺乏资金支撑（2）专门人员紧缺

9、对中国实行绩效管理的建议

（一）继续学习西方的先进绩效管理思想以充实理论研究，并在更高层次对实践进行指导（二）加强制度建设，推进绩效管理的全面实行（1）促进内外沟通协调，完善监管机制（2）人事制度改革和奖惩机制的结合（3）加快绩效管理的法制化进程

（三）开辟绩效管理资金的独立渠道，建立绩效管理的储备人才库

第十一章

名词解释

1、公共部门人力资源管理：就是公共部门中的各个组织依据人力资源管理的目标，对其所

属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计、福利和保障等多项管理活动和过程的总和。

2、公共部门人力资源管理包括宏观和微观两个管理层次。

3、国家公务员：是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家公务

的人员。

4、人力资源战略管理：是一个组织为了实现其经济发展、经营目标或组织规划，在员工管

理、人员选拔任用和调整、绩效考核、工资福利、员工培训和发展等方面所制定并实施

的全局性、长期性的设想和规划。

5、工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需要的人员资格、条

件等进行调查、分析，并加以系统科学的描绘，是编写职位说明书的基础。

6、职位评价：是指通过专门的技术和程序，对职位进行评价，确定职位的相对价值差异，

是薪酬等级设计的基础。

7、人力资源流动可以大致划分为结构性流动和自主性流动，前者是由于经济和技术原因而产生的对于职位质与量的新要求，后者是由于个人或家庭等心理、生活原因而导致。

8、内在薪酬：是一种精神形态的报酬，它主要是基于员工本身从工作中获得的满足感，包括社会地位的替身、收到表扬与肯定自身价值、工作的挑战性、喜欢的任务等。

9、外在薪酬：也就是我们一般意义上的，直接或间接与员工个人经济利益相关的薪酬

简答题

1、公共部门和私营部门的人力资源管理不同特征

（1）公共部门的一个重要特征是以公共利益为导向，而私营企业是以本企业利润最大化为目标（2）公共部门的管理活动缺乏私人部门的自主性和独立性（3）公共部门个人绩效评价比私营部门更困难（4）在很多非营利性公共组织中，工作人员的劳动往往不能通过薪酬和职务晋升等等形式得到补偿和激励。

2、西方现代公务员制度概述

现代国家公务员制度又称现代文官制度，最早确立于19世纪中叶的英国。西方国家公务员制度在一些具体管理制度上存在差异，但是他们的基本理念和原则还是十分一致的。（1）社会价值观的转变，即从以身份为取向到以能力和成就为取向的转变，深深影响着西方的现代公务员制度，使功绩制成为公务员制度的根本原则。（2）西方实行的是政务官和业务官分途而治的方针，这是由它们的多党制的政治框架决定的。（3）针对业务类公务员事务的管理，西方各国都建立起相应的管理机构，包括公务员部内管理机构、部外管理机构、公务员事务仲裁及公务员权利保护机构等。

2、如何理解国家公务员

（一）国家公务员是指中央和地方国家行政机关中在编的工作人员（二）国家行政机关的工作性质是行使国家行政权力、执行国家公务（1）基本任职模式：终身常任制这种雇用模式极大地保障了公职人员的职业安全，有利于维护公职人员队伍的稳定性、连续性和提高专业化水平（2）基本管理体系：以法律法规为标准这使得全民都有平等竞争的机会，排除了传统官僚制的“任人唯亲”，也极大地提高了公务员的整体素质。

3、我国国家公务员制度的基本原则

（1）竞争原则竞争在国家公务员制度中是公开、平等的（2）功绩原则公务员的职务升降、考核、任免、奖励等，都以其在工作中的功绩为主要依据（3）法制原则有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须按照国家公务员法律规定（4）民主监督、公共监督原则要把公务员管理置于群众和全体公务员的民主公开监督之下，引导群众和全体公务员积极参与管理工作（5）遵循党管干部原则通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对政府机关工作人员进行管理。

4、人力资源战略管理意义

（1）通过长期规划明确公共部门在未来发展中的总体人员需求状况，准备应急措施，一旦遭遇突发情况，能够及时采取积极调控对策，进行合理的人员配备，以维持社会秩序的稳定，保障组织工作的连续性（2）通过对应不同时期的人力资源战略规划，使公共部门能够达到人与事的有效整合，保证组织持续地发展（3）现代组织的发展观已经不仅仅局限于本地组

织，而是扩展到了对员工个体的人文关怀，把员工个体价值的提升与组织发展的目标结合起来。

5、影响人力资源战略管理的因素

（1）宏观经济形势（2）政治、政策、法律环境（3）人口因素（4）技术因素（5）内部管理因素

6、人力资源战略管理必须遵循的方针

在制定人力资源战略时，管理者一定要注意贯彻“科学、可行、配套”的指导思想。

“科学”有两个方面的含义：第一是战略的基本内容要符合科学性，符合人力资源开发、管理的客观规律和时代特点，并积极借鉴、采用现代组织人力资源管理研究的新成果；第二是方法要有科学性，要有一个较为完备的程序。

“配套”即对全局发展战略的组织实施都要有考虑和安排，使人力资源的开发、培训、使用统一于组织总体目标，把人力资源战略管理和深化企业内部制度的改革相结合，适时地落实组织领导与资金的保证

7、人力资源战略规划的基本程序应包括的步骤

首先是通过分析组织的外部情况，包括政治、经济、社会等多方面，来确定组织在未来的整体战略，这是制定人力资源战略的根本出发点；然后根据组织发展战略规划和内外部条件选择适当的预测技术，对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测；同时，通过对组织内部已有的各种人力资源的具体情况的认真测定和组织在战略期内可能出现的人力资源流动情况的估计，预测出本组织在未来战略期间内可以提供的人力资源状况；把以上对组织人力资源供需的预测数量进行对比分析，从中测算出组织对各类人才的需求，并根据该需求数量制定出人力资源的总体规划，据此制定各项具体业务及相应人事政策和措施。

9、几种人力资源需求预测法

(1)主观估计法，是指组织各职能部门主管根据自己部门未来各时期工作量增减情况提交本部门对各类人力资源的需求报告，然后由上一级部门估算平衡，进行决策（2）替换清单法，是通过列出组织内部人事结构，现在内部人员的离职、升迁和替换的可能情况表示出来，在根据将会产生的职位空缺来预测人力资源需求（3）菲尔德法，也称作专家预测法，是组织根据实际需求选择一些对影响组织发展的因素有一定了解的一线管理人员、高层领导或外聘人员作为专家，通过多轮以书面形式进行的、独立的专家意见的征求和汇总，使专家们的意见逐步统一，从而使结果的可信度增强。

10、内部共给预测和外部供给预测

内部供给预测要先确定各个工作岗位上现有员工的数量，估计下一时期每个工作岗位留存员工数量。（1）替换清单法（2）马尔科夫法外部供给预测是当企业内部人力资源无法满足需要时，通过对外部宏观经济形式、劳动力市场供求、行业需求的分析，来预测组织在劳动力市场上获得所需人才的可能性

11、工作分析和职位评价的关系

（1）工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的（2）工作分析与职位评价可以有效约束政治恩赐，招募合适人才（3）工作分析与职位评价还为公职人员的绩效评估提供了准则（4）工作分析与职位评价还是合理确定薪酬的主要依据

12、几种常用的职位评价方法是：组织排列法、工作等级法、评分法、因素比较法等，以上方法都各有优劣，在使用时应注意选择。

13、公共部门人力资源开发与培训的方式

（1）讲授式培训法，具有经济性和易操作性，是大部分培训的首选方式。

（2）研讨式培训法，这种方法不仅可以提高公职人员的理论思维、逻辑思维，增强其语言表达能力，还是对其进行学习考核的重要方式。

（3）案例分析培训法，这既能锻炼受训人员的分析能力，又能培养起团队协作精神，因此是一种收到普通重视和欢迎的方式。

（4）游戏培训法这种方法可以吸引参与者主动参与，寓教于乐。

（5）基层任职培训法通过下基层锻炼可以增强他们对实际问题的理解，进而增强他们解决实际问题的能力。

14、人力资源流动的方式

（1）招聘（2）借用（3）兼职（4）对口支援（5）辞职（6）停薪留职

15、我国薪酬的种类

（1）基本薪酬基本薪酬的形式包括级别薪酬、岗位薪酬、职务薪酬、技能薪酬和工龄薪酬等。（2）附加薪酬主要包括奖励性质的薪酬和补贴性质的薪酬

16 公共部门人力资源薪酬管理的原则

（1）按劳动分配原则这是我国宪法明确规定的基本的分配原则（2）法律保障原则是指公共部门公职人员的薪酬的增减，必须根据国家有关法律政策的规定，这是关系到公职人员切身利益的问题，必须有法可依，以保障其法定的基本权利（3）公开原则要求薪酬标准要公开、调薪政策具体规定要公开、薪酬差异的标准要公开，只有做到这三公开，薪酬管理才能有效发挥其调节和激励作用（4）比较平衡原则我国法律规定，国家公务员的工资水平应参考企业职工的薪酬水平，以及不同行业和部门之间公职人员的薪酬水平，力求使公职人员的薪酬水平与全社会保持基本一致，大体平衡。（5）定期增薪原则是指政府预算必须保证每年有一定的经费用于公职人员薪酬的定期增加（6）物价补偿原则（7）成本补偿原则

十二章

名词解释

1、战略：是一种未来的、重大的、全局性的谋划的总称

2、公共部门战略管理客体：就是我们的战略管理要解决的问题以及要发生作用的对象。它主要分为人和事两方面。

3、政府所要管理的问题大致可以分为两个方面。一是政策问题，二是社会问题

4、公共部门战略管理环境：是指公共部门战略管理发生和存在所处的条件和背景，是一切影响其存在和发展的因素的总和。它分为战略管理的外部环境和内部环境

5、内部环境：是指战略管理部门的组织结构、组织文化和资源条件。

6、战略规划：是一个以一体化决策系统的形成、产生，并发生连贯协调的结果的正规化程序。

7、SWOT分析法：综合了组织内部条件和外部条件的各种因素，S是指组织内部优势，W 是指组织内部劣势，O是指外部环境机会，T是指外部环境威胁。

8、脚本法：是围绕不确定前景中的各种突发问题展开的战略思考，“是作为突发事件的框架构建的，它详细指明各种可能性是如何结合在一起产生各种政治的、工业技术的或外部事件的形式，战略可能对这些形式起作用。”

9、互动小组讨论技术：分为三种，即面谈小组技术，焦点小组技术和辩证小组技术。

10、战略评价：是对战略实施的效果作出判断，并为组织战略的改进和完善提供分析依据的一个行为。

11、战略评价包括的基本活动有对战略内容的考察、将战略结果与实际结果进行比较、采取措施纠正偏差。

12、公共部门战略变革：是指公共部门在战略管理过程中，根据内部环境和外部环境的变化判断变革的需要，调整组织战略，优化战略管理过程，变革组织机构、组织文化、管理行为和管理技术等方面，从而实现战略目标的过程

13、知觉：是指人们持有“知觉防御”心理，即有选择性地感知与其价值观相吻合的事物，并有选择地接收信息。

14、公共部门战略变革的过程：包括建立战略变革管理结构，营造公共部门战略变革的气氛，规划公共部门战略变革方案，最终实施公共部门战略变革计划。

简答题

1、公共部门战略管理的发展概述

(1)预算与控制阶段这种做法通常都是根据以往的企业经济状况拟定战略，具有较大的局限性，在出现新状况时显得力不从心（2）长期计划阶段总的来说预测性不强，面对市场快速变化和竞争加剧时企业就无法从容应对（3）战略计划阶段企业战略计划会明确规定企业前景、产品、市场，将企业短期计划和长期计划相结合，并最终评价衡量决策，开始重视绩效测评（4）战略管理阶段它包含了战略计划的功能和思想，同时更为关注战略的执行和整体的协调，设计的部门和领域也更为广泛

2、对公共部门战略管理研究的拓展和创新

（1）对战略概念的理解更加深入（2）战略管理是包括战略制定、战略执行、战略结果测评的动态管理过程（3）对特殊战略的研究

3、外部环境的构成

外部环境是指战略管理体系所处的自然环境、社会环境、国际环境

(1)自然环境是指一个国家所处的地理条件、自然资源条件等（2）社会环境包括经济环境、政治环境和文化环境（3）国际环境是目前我们这个时代所身处的特殊环境，在经济全球化的趋势下越来越彰显其重要意义。

4、哈佛模式

SWOT分析法是结合组织内外环境的优劣势来寻找机会消除威胁的战略分析方法

（1）优势和劣势分析（2）环境与威胁分析

O-S战略分析机会和优势相结合，是指组织利用自身优势抓住机会。T-S战略分析威胁与优势相结合，是指组织凭借某一方面的优势来应对威胁。O-W战略分析机会与弱势相结合，是指组织利用外部机会来弥补内部的不足。T-W战略分析威胁与弱势相结合，是指组织应以一个最坏的标准来警戒自己，在减少内部劣势的同时也要避开外部的威胁。

5、格莱斯特模式整个格莱斯特模式包含三个基本步骤：战略制定、战略实施和战略评估

6、公共部门战略管理模式发展

（1）第一阶段，历史背景这一阶段要求战略管理小组回顾历史以制定有用的概念性预测。（2）第二阶段，形式评估对历史背景明确之后战略管理小组产生了一个对未来远景的规划（3）第三阶段，问题议程组织应该确认当前张力最强的议题对其优先考虑（4）第四阶段，备选战略（5）第五阶段，可行性评估公共部门所处的环境牵涉到政治、经济和法律等方面的因素，因此它的行动不能只考虑组织的需要，还应考察能够满足该需要的范围。（6）第六阶段，实施战略

7、战略规划过程（1）初步认识在确定组织前进的方向之前需要搜集一些信息（2）确定目标明确组织的使命，根据组织一贯的价值定位确定组织位置努力的目标（3）SWOT分析这是战略规划的核心步骤，意味着全面的、大量的信息搜集工作（4）选定议题在组织议程中往往可能有多个议题，分清孰轻孰重是关键（5）战略选择根据上面选择的战略议题管理者便可以制定备选的战略

8、几种常用预测方法

预测比较常用的是直观预测法、回归分析法、时间序列分析法，其中回归分析法和时间序列法都是统计学中常用的技术手段。（1）直观预测法的使用其实很普遍，当人们有了思考能力后就会自觉不自觉地对事物作出一定的估计和预测，使我们避免过分依赖机械模式而偏离正

道的保障。（2）回归分析法主要应用于分析变量之间的关系，基本过程是先作出假设，然后估计变量，再对结果进行假设检验最终得到结论。（3）时间序列分析是在回归分析基础上的进步，将数据资料按时间顺序排列好，考察事物随时间变化的情况看。

9、运用战略规划的观点

（1）指标管理方法这种观点认为战略管理应始于指标的确定，然后接下来的步骤都是围绕着完成指标来操作。（2）人员与资源管理方法这种看法认为战略实施主要包括两个部分，一个是利益相关者管理，另一个是资源管理。（3）试验计划管理方法这种观点的新意在于提出了试验性计划的概念，这种计划规模较小，前景比较好，有利于带动计划的整体可行性。综上观点，战略实施过程主要包括战略准备阶段、战略行动阶段和战略控制阶段。

10、战略实施手段

（1）政治手段政府部门最直接最有效的手段就是依靠政治权威，这种手段一般采取政治指令、规定和制度形式来实现。（2）法律手段政府很多时候会利用法律手段规范人们的行为并制定自己的行动方案，以及调整战略实施过程中的各种利害关系。（3）激励手段无论是私人组织还是公共部门都无可避免要考虑这个问题，但对于公共部门来说有效的激励显得较为困难。（4）组织文化组织文化是组织成员共有的一整套假设、信仰、价值观和行为准则，是在长期的组织活动中形成的。

11、战略评价标准

（1）一致性一致是指一个战略方案应该具有一致的目标和政策（2）协调性协调是指战略评价时要考虑组合趋势，即内部因素和外部因素共同作用导致的变化趋势（3）优越性优越性是指必须保持组织的竞争优势，其中包括资源、技能、地位等方面的优越性（4）可行性是对组织战略最终的和最主要的检验标准

12、渐进式变革、动态均衡式变革、连续式变革

渐进式变革方式的幅度和速度都不大，不是雷厉风行地改变组织的战略过程，而是循序渐进地处理变化带来的问题，重新调整战略，最终实现战略目标提高组织绩效。

动态均衡式变革方式的意义不在于速度是迅猛的还是缓慢，而是在于这种方式是在协调了整体之后的变革，而且是无时无刻不在行动的。

连续式变革方式在概念上和前两者有较大不同，提出这种方式的学者认为公共部门的外部环境和内部环境也处在一种迅速而剧烈地变化之中，只有通过迅速的、连续的、彻底的战略变革才能消除这种变化带来的风险。

13、战略变革的阻力与动力

动力：组织试图进行战略变革是受到某些力量的推动，变革的力度有多大程度有多深都要取决于战略变革的动力本身。阻力：公共部门战略变革的阻力较大程度来自组织内部，组织和其成员会地质变革，保持组织的持续性、稳定性和可预见性。