目标设置理论
目
标
设
置
理
论
在
新
飞
集
团
的
应
用
分
析
系别：工商管理学院
专业：人力资源管理
班级：1142
学号：201111210229
姓名：钟倩
目标设置理论在新飞集团的应用分析
摘要：目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领域得到了广泛应用，有研究表明，不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用，如何针对不同的人制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间作出合理的调整与修正，使目标影响动机，引导活动指向与目标有关的行为，并使人们根据目标难度的大小来调整努力的程度，进而影响行为的持久性，是目标设置理论应用的关键。
关键字：目标设置理论新飞集团应用分析
一、目标设置理论的主要内容—目标机制
（一）目标通过四种机制影响绩效：
1、目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动，这一影响同时发生在认知和行为中
2、目标有决定努力付出多少的作用，高目标比低目标要付出更多的努力
3、目标影响行为的持久性。研究发现，当参与者被允许控制任务时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间。面对一个困难目标，个体可能会在短期内工作得更快更紧张或者在长期内工作得更慢更轻松，有研究发现，紧密的工作日程比宽松的工作日程更会导致较快的工作节奏
4、目标会通过唤醒、发现或目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为。所有的行为都是认知和动机的结果，但目标的元素又能以复杂的方式相互影响。
在关于目标设置的研究中可发现这样一些结论：
1、面临任务目标时，人们会自觉地使用与目标相关的知识和技术
2、如果目标的执行不是直接地应用知识和技术，那么人们会将过去所获得的类似背景中的知识和技术运用于当前情景
3、如果被分配的任务是全新的，人们会刻意地发展策略来促成目标的实现
4、自我效能感高的人比自我效能感低的人更可能会去发展有效的任务策略
5、当人们们面对复杂任务时，通过激励他们尽量做好比建立明确的困难困难的任务目标策略更有效。这是因为绩效目标使人们非常渴望获得成功，这使人可能用一种非系统的方式去发现策略，但无法认识到什么策略是更有效的
6、人们接受了适当策略的训练后，具有明确的高级小目标的人比那些具有其他类型目标的人更可能会去使用这些策略，因此他们的绩效得到了提高，然而，如果这些策略是不适当的，那么复杂的目标比容易的目标更会导致较低的绩效。
二、新飞集团绩效管理中对目标设置理论的运用
新飞集团在管理工作中结合了目标管理理论，以下是他们对目标设置理论在绩效管理中的实际应用：
（一）科学制定目标。新飞集团组织目标的制定，由管理者提出，再同被管理者讨论，或者由被管理者提出，管理者批准。无论采用那种方式，都体现出目标设置理论中员工参与选择的目标可以使员工对目标做出更大的承诺。新飞集团员工个体目标的制定有以下几点原则：
1、要保证与组织目标相一致，通过目标设置，变成每一个员工的工作目标，激励员工，提高员工绩效，并最终提高组织绩效。
2、目标设置必须符合激励对象的需要。激励对象的工作成就应同其正当的获得期望挂起钩，使激励对象表现出积极的目的性行为。员工只有真正认识到设置的目标合乎自己的期望和需要时，才会在目标实现的过程中付出大量而有效的努力，否则不会对员工的工作产生激励作用。
3、注意目标设置的具体性。目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。具体的目标更接近于员工自己的利益，并使员工能够在不断的反馈中体验到成就感。但过于具体的目标又显得组织混乱，造成管理上的
困难，也不利于企业对目标的宏观调控。因此，企业只有在某个整体目标的指引下，设置适当的具体的目标，这样更能提高工作绩效。
4、注意目标的阶段性。目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久，通过阶段性目标来实现总目标，阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。正确的做法应将长远目标分解为阶段目标，要把长远目标同阶段目标有机地结合起来，将长远的理想同近期的需要结合起来，掌握工作节奏，分段达到预期的目标。
5、制定与文化相适应的目标。目标与绩效的关系受到文化的影响，所以新飞集团在制定目标时首要考虑的是文化的影响。努力构建与目标相适应的企业文化。企业文化把外部控制代之以严格、有效的内部控制，用来激励员工积极主动采取行动。新飞集团构建与目标相适应的企业文化，用价值观来协调统一全体员工的行动无疑可以提高组织的绩效。
6、目标的难度拟定上要适当，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。设置的目标既要切实可行，又要振奋人心。同一目标对不同人有着不同的难度，企业员工可以根据不同的任务难度调整自己的努力程度。针对不同岗位上的员工以及员工能力间的差异设置合适的目标，将目标难度的设立与员工能力的高低和目标承诺结合起来，即有足够的能力和高度的目标承诺时可以设置难度较大的目标，否则要做出适当调整。
（二）鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效，因此新飞集团利用参与目标设置这一方法来增强员工对目标的承诺，预防了员工被动地接受目标可能出现的设置的目标与自身需要不一致的地方，这样促进了工作效率和目标的实现。
（三）及时对目标进行评估和反馈。新飞集团给员工及时的工作绩效评估和反馈，不断地对员工的工作进行阶段性的考核，从而指出员工接近目标的程度，使他们不断了解工作进展，掌握工作进度，及时进行自我行为监督和行为调整。
（四）合理运用反馈机制。从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反应，而激励个人持续不断的，以更高的热情进行工作：其结果形成一个正反馈的链锁反应和产生性循环，使两终端互为能量补充。如果不让员工意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，则绩效不会有所改善，有效的管理者应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的绩效反馈。新飞集团针对反馈机制定下一下几个方针：
1、反馈是经常性的，使员工在正式的评价过程结束之前就几乎能够知道自己的绩效评价结果
2、鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程，运用“解决问题法”，即管理者和员工在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决员工绩效中所存在的问题。绩效反馈要提供准确的反馈，其中既包括查找不良绩效，同时也包括对有效业绩的认可，赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为
3、将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上，进行负面反馈时避免对员工作为一个人而存在的价值提出疑问，要做到这一点就必须把绩效反馈的重点放在员工的行为或者结果上
4、制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。
（五）定期进行员工培训。自我效能感是可以改变的，新飞集团定期对员工进行心理培训，或者开展一些有益于增加员工自我效能感的讲座、活动等。对员工的技能进行定期的培训，随着员工技能的提高，使员工感到目标的实现不是一件困难的事情，这在不同程度上也提高了员工的自我效能感。除进行培训之外，新飞集团在目标设定时，对低自我效能感的员工在开始时让适当地设定难度较低的目标，待其完成后，再逐步增加目标的难度，以此来增加其自我效能感。
新飞集团在绩效管理中合理运用目标设置理论，事实证明，目标的设置有利于提高员工的满意度、激发员工改善绩效的动力。适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。新飞集团人事管理中，通过目标的设置来激发员工的工作动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。
参考文献：
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2、杨秀君. 目标设置理论研究综述［J］. 心理科学，2004（1）
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5、彭剑锋. 人力资源管理概论［M］. 上海：复旦大学出版社，2003
6、【美】G·P·拉西姆，E·A·洛克．目标设置理论【J】．黄燕，译．
企业管理，2000(9)
目标设置理论研究综述
目标设置理论研究文献综述 陈桂芳 2111640085 摘要：本文主要介绍了目标设置理论的起源、基本内容以及国内外研究现状，并结合已有相关研究提出目标设置理论未来的研究方向。 关键词：目标设置理论；目标设置；教育心理学 1引言 目标设置理论作为重要的激励理论之一，自1967 年目标设置理论被提出以来，大量学者进一步研究，使目标设置理论的内容日趋丰富，并广泛用于管理学和心理学等领域。目标设置理论作为近年来研究最多、影响最大的一种激励理论之一,也被我国学者引入到教育领域用来激发学生动机和指导学生的学习。 2目标设置理论的基本内容 2.1目标设置理论的起源 目标设置理论的产生可追溯到20世纪30年代，那时，诸多心理学领域的学者开始对目标与行为绩效的关系进行研究。1923年，Tolman提出目的行为主义理论，该理论的核心概念就是目标。[1]他认为人的行为以目标为导向，周围环境中的刺激物都是达到目标的手段。 1935年英国学者Mace验证了不同目标对任务绩效的影响，但他的研究被大多数人所忽略，在此后的工业心理学教科书(Ryna&smtih)中引用了他的研究。 1958年，Atkinson提出通过任务难度来测量任务成功完成的概率，并且任务难度与绩效呈负相关。[2] 1967年美国马里兰大学的著名的管理学兼心理学教授E. A. Locke正式提出目标设置理论。[3]Locke认为“目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标”。目标设置最初在工业和组织心理学领域，而且目标设置的有效性己经得到大量的研究支持。[4]
“目标设置理论”在学校管理中的应用
“目标设置理论”在学校管理中的应用 “目标设置理论”是20世纪60年代末由美国爱德温?洛克（Edwin Loche）提出的一种激励理论：目标能把人的需要转化为动机，形成人的内驱力，指向行为，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。那么，目标设置理论如何应用，才能使学校管理达到最优化呢？ 1.明确作用，全员重视。在学校管理中，要让全体教职员工与学生明确目标设置的重要性。明确的目标就是一种动力，要帮助全体教职员工树立正确的目标设置理念，合理地、科学地、规范地设置目标，以此来激发自己的内驱力，发挥自己的潜能，实现自己的价值。 2.目标匹配，适应需要。对于各级各类人员，在制定目标时，要关注明确的近期可达到的目标。学校部门设置的目标，同样也要具体、明确、适宜难度、通过努力可以达到。因为具体的目标提供了判断行为的标准，适宜难度的目标提供了一种挑战，近期便可达到的目标不会被日常事物所干扰，这样就能使教师从目标反馈信息中获得成就感。同时，要认识到这类目标能够使教师做出目标承诺，使他们的内驱力不断强化，完成任务的努力度不断维持。当然，不同的人
员，不同的部门，目标设置的具体内容是不同的，但设置所遵循的原则是相同的，所以在设置过程中有些方面是可以借鉴的。 3.全员参与，激发效能。目标设置理论认为，参与目标设置比被分配目标更能获得高的工作绩效。在学校管理中，要组织全体教职员工积极参与到目标的设置中来。只有这样，才能使全体员工明确自己的目标在所属部门、所属组织中的目标定位，自己的目标在部门和组织目标体系中的地位，才能明白自己的目标的实现对组织目标、部门目标的最终实现所起的作用。积极参与目标的设置能增强员工的自我效能感。通过参与目标设置，使员工在自我的选择过程、认知过程、动机过程和情绪反应等方面得到历练，强化自我效能感的提高，使员工在面临困难目标时，能充分相信自己，勇于挑战自我，从而实现自我的价值。 4.适时调整，获得满意。每一个目标的实现，都会获得满意感，拥有成就感。一个目标的实现，往往会激发另一个目标的确定，甚至是更高、更难目标的确定。学校的各级各类目标既要服从于学校总的发展目标，又要服务于学校总的发展目标以及每一个子目标的实现。有时，子目标的实现无法触动层目标的实现，在这样的情况下，就必须及时调整子目标的目标体系以适应为实现层目标服务的要求。例如，教导处所制定的质量目标的实现离不开教师的教学目标、教研
目标设置理论
目 标 设 置 理 论 在 新 飞 集 团 的 应 用 分 析 系别：工商管理学院 专业：人力资源管理 班级：1142 学号：201111210229 姓名：钟倩
目标设置理论在新飞集团的应用分析 摘要：目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领域得到了广泛应用，有研究表明，不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用，如何针对不同的人制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间作出合理的调整与修正，使目标影响动机，引导活动指向与目标有关的行为，并使人们根据目标难度的大小来调整努力的程度，进而影响行为的持久性，是目标设置理论应用的关键。 关键字：目标设置理论新飞集团应用分析 一、目标设置理论的主要内容—目标机制 （一）目标通过四种机制影响绩效： 1、目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动，这一影响同时发生在认知和行为中 2、目标有决定努力付出多少的作用，高目标比低目标要付出更多的努力 3、目标影响行为的持久性。研究发现，当参与者被允许控制任务时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间。面对一个困难目标，个体可能会在短期内工作得更快更紧张或者在长期内工作得更慢更轻松，有研究发现，紧密的工作日程比宽松的工作日程更会导致较快的工作节奏 4、目标会通过唤醒、发现或目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为。所有的行为都是认知和动机的结果，但目标的元素又能以复杂的方式相互影响。 在关于目标设置的研究中可发现这样一些结论： 1、面临任务目标时，人们会自觉地使用与目标相关的知识和技术
目标设定理论
目标设定理论： 目标设定理论（英语：Goal-setting Theory）是一个由美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克（Edwin A. Locke）提出的动机理论。研究发现，外来的刺激，例如奖励、工作反馈、监督压力等，都是通过目标来影响动机的。目标设定理论认为，工作目标的设定会直接影响到工作表现，目标本身就具有激励作用，能把个人的需要转变为动机，使人的行为向特定方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。一个明确、具有挑战性的目标，配合合适的反馈，可以令个人的工作表现获得更大的提升。 目标设定理论的相关研究指出，设定的目标具有以下特性时，会有较好的激励效果。 1.目标定义明确：目标的定义包括衡量目标是否达成的标准，完成的时间等。 2.目标挑战性适当：设定的目标具有一定挑战性，但其难度又不超过个人的承受范围，这样的目标可以产生激发潜力的效果，反之，太简单的任务容易让人觉得无聊，太难的工作则让人有挫折感。 3.回馈：人们不仅应有目标，更应定期地得到有关这些目标的达成状况。 目标有两个最基本的属性：明确度和难度。 从明确度来看,目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本1身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。 从难度来看,目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。 目标对绩效直接产生的影响，可用模型表示，见图1。
目标设定理论的概念与应用
第三章目標設定理論的概念與應用 一、前言 當我們在從事一件事情時，在心理可能會有一些構想和處理步驟，或者可以說是心中的圖案，它是我們行動的指引也是努力的方向，也預期了可能達到的程度，其實這就是一種目標設定（g o a l-s e t t i n g）。在體育教學與運動訓練上多數的教師與教練都會同意動機的引起與持續是影響學習效果相當重要的一環，而目標設定即是一種簡單而實用的技術，適當地應用目標設定的方法，可以引起學者的動機，增加努力的程度，亦可維持學習與訓練的效果。目標設定在工業和組織心理學的領域中，已廣泛被應用於實際的研究與管理上。從許多的研究中可以知道目標設定對於工作表現與自我概念的增進，早已獲得正面的肯定與評價，而且透過正確而適當的目標設定，可以增進16%的工作表現（l o c k e e t a l.,1981）。此外L o c k e(1985)在目標設定於運動上的應用一文中亦將其結論歸納成下列五點：（一）明確困難的目標比容易簡單的目標有較好的表現；（二）短期目標可視為達成長程目標的一種方法；（三）目標影響表現是基於努力、持續力、注意力的方向與工作策略的發展；（四）過程中回饋的提供是必須的；（五）目標必須被接受才能影響表現。 目標設定除了可增進運動表現外，另一重要影響就是目標本身是一種誘因，它會引起動機、持續努力及增強行為，並將注意力和行動投入在整個過程中。
二、目標設定的概念 目標設定理論認為明確而困難的目標，將會比簡單目標、無目標或模糊目標有較好工作表現(L o c k e t a l., 1981; L o c k e &L a t h a m,1985,1990)。目標難度是指目標可能達到的機率(p r o b a b i l i t y o f g o a l c a n b e r e a c h e d)，也可以說是在一個工作上達到特定熟練的標準(L o c k e e t a l.,1989)。如網球第一次發球必須達到60%的進球率(達到目標的機率)，明確目標是一種量化的程度，確實指出什麼必須被完成。由上述可知目標難度與目標明確性是相對的概念，意即有目標難度時必定明確的目標，而有明確目標時，卻未必是有難度的目標。L o c k e 與L a t h a m(1991)的研究中歸納出明確而困難的目標與工作表現間，有三點穩定而一致的發現： 1、當個體有足夠的能力與高承諾時，愈困難的目標會有越 好的工作表現。 2、明確而具有挑戰性的目標，會比模糊目標或是沒有目標 產生較高水準的表現。 3、明確的目標在表現上會比模糊目標有較穩定一致的表 現。 由上述可以了解到運動員在參與運動訓練與運動競賽的過程中，必須要設定適當的目標，藉以提升訓練的績效，並維持個體繼續參與運動的動機。 三、目標設定的性質與屬性 所謂的目標是指一個行動目的(a i m)，通常我們都會把目標定義為個體企圖要達到或完成的行為。而在體育教學或運動訓練上，大都將目標視為在某一工作(t a s k)上達到特定熟練的標
洛克目标设置理论
洛克目标设置理论 内容： 目标设置理论认为，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的，目标本身就有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。 目标设置理论的要点： 1. 目标难度（goal difficulty）：是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度，难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。 2. 目标清晰度（goal specificity）：要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，主要体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。 3. 自我效能感（self-efficacy ）：指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。 4. 调节变量（variables ）：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素，如能力（制约着个体对挑战进行反应的能力）、目标承诺（是个体为达到目标而努力的程度）、反馈（告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进）、以及任务复杂性（对于一项简单任务来说，努力能直接导致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果）等。 在管理中的应用： 以企业管理为例，企业管理的过程，实际上就是目标达成的过程，将目标设置理论运用到企业管理中，可以发挥其激励作用。企业在制定目标的时，要尽可能的使目标的执行者参与进来，以便于集思广益，使目标的设定更贴近实际，也能激发执行人员的工作热情。现代企业的管理目的之一，是让员工实现自我管理，工作做到自主自发。而想要实现这一目的，就必须充分调动员工的积极性，同时还要考虑执行者的自身实际情况，避免不合理的工作目标挫伤员工的积极性。所以说，主管人员既要帮助执行者认清目标，又要善于将大目标分解为便于实现和执行的小目标，使工作的完成分层化和分段化。总而言之，每个人都有自我实现的需要，用目标设置理论进行企业管理，可以使执行者在完成目标后产生自我实现的成就感，从而更加投入到新的工作中，提高工作效能，促进企业发展。 意义和启示： 1.目标设置理论的意义：a.具有很强的可操作性而且便于绩效考核；b. 体现了“以人为本”的思想；c.能够帮助员工进行职业生涯规划与管理；d. 有利于实现组织的使命和战略。 2.对管理学的启示： 第一，目标是一种外在的可以观察并且可以测量的标准，管理者可以直接设置、调整和控制目标，作为激励员工的重要手段和技术。 第二，管理者在为员工设置目标的过程中，首先应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 第三，积极做好目标的反馈。信息的反馈可以增强员工实现目标的积极性，并且使员工及时发现问题，调整方向，从而更好地实现目标。第四，促进目标管理的实现。目标设置理论为管理中采用的目标管理技术提供了心理学的理论依据，促进了目标管理的实现。
生涯规划的理论模型
生涯决策的理论模型 ——CASVE循环 教学目标：通过教学，让学生了解生涯决策的几种理论模型，学会运用CASVE 循环模型来确定自己的生涯计划。 教学准备：多媒体课件 教学地点：教室 教学时间：一课时 一、课堂导入 同学们，今天我们要学的内容是：生涯决策的理论模型。首先，让我们一起来做个小测验，请同学们拿出一张纸和一支笔。 职业生涯决策风格测试。 二、教学过程 过渡：接下来，我们一起来分享个案例，请同学们帮案例中的主人公做出决策。 呈现故事： 故事分析。 （一）生涯决策的基本原则 1．择己所爱 对生涯方向和目标的选择首先要遵从个人的价值观和兴趣，这样才能从职业中体会到人生的价值和意义，得到生活的乐趣。 2．择己所能 生涯决策要考虑自身的能力、性格等的人职匹配，选择要在自己的能力和潜能范围之内，并具有一定的挑战性。 3．择世所需 生雅决策必须遵循社会的发展规律，适应社会人才结构的需求。人的价值要体现在对社会所做的贡献上。 4．择己所利 决策也是利益选择的过程，在个人利益和集体利益不相冲突的前提下，合理范围内两弊相衡取其轻、两利相权取其重，追求利益（包括物 质利益和精神利益）的最大化。 （二）决策模型——CASVE循环 1．CASVE循环理论的解释 ①沟通（Communication）
是个体意识到“我需要做出一个选择”的过程。在这个阶段，个体通过内部或外部的信息交流途径发现问题信号。个体从认知和情绪上与这些信号充分接触，体会到理想情境与现实情境的差距给个体带来的不平衡感，开始分析问题的根源，探索它的成因，从而启动一个CASVE循环。 ②分析（Analysis） 是“了解我自己和我的各种选择”的阶段。在这个阶段，好的决策者会花时间去思考、观察、研究，完善自我知识，尤其是在兴趣、价值观和技能领域，还要不断了解职业领域、学习领域、工作组织和行业类型等各种选择信息。总之，决策者尽可能了解在沟通阶段体会到的不平衡感的所有构成因素。 ③综合（Synthesis） 这个阶段的基本问题是：“为了解决问题我可以做些什么？”我们将在这个阶段综合和加工上一阶段提供的信息，从而制订出消除问题或差距的行动方案。 ④评估(V aluing) 首先，评估每一种选择对问题解决者和重要他人的影响，从对自己和他人的代价和益处两方面进行考察。其次，这个阶段包含了是与非的道德评判，即由决策者的是非感对每一种选择进行评判，是否对个人和社会有利。最后，对综合阶段得出的几种选择进行排序，做出最佳选择，并对实施这一选择做出情感上的承诺。 ⑤执行（Execution) 即“实施我的选择”的阶段。在这个阶段，个体把思想转化为行动，包括形成手段-目标联系，并确定一系列逻辑步骤以达到目标，实施一个有计划的行动方案。 ⑥沟通再循环。 即“了解我已经做了一个好的选择”的阶段。CASVE循环是一个自身不断循环的过程，在执行阶段以后，个体又回到沟通阶段，以确定自己所作出的选择是否良好——即现实与理想状态间的差距是否已经消除，决策者的不平衡状态是否解除。
目标设定理论
目标设定理论 (Goal-Setting Theory)·1960年代洛克(Edwin Locke)所提出。·认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。 美国心理学家洛克（E.A.Locke）于1967 年最先提出了“目标设置理论”（Goal Setting Theory），他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。 目标设定理论预测当目标困难增加是一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，企业业绩降低或者很差。 目标设置理论(Lock & Latham, 1990) 1，目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。 2，目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。 3，必须全力以赴，努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。 4，短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。 5，要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。 6，应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。 7，在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。 目标设定理论简介 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
工作中用到的理论及模型
工作中用到的理论及模型 城市规划设计 wangyan 2012/10/20
目录 第一篇理论知识 (3) 一、波特钻石理论模型 (3) 1.波特钻石理论模型简介 (3) 2.运用波特钻石模型分析产业集群竞争力 (7) 二、微笑曲线 (17) 1.微笑曲线的概念及扩展 (17) 2.微笑曲线的经济学分析 (19) 3.微笑曲线的应用启示 (24) 三、波特价值链分析模型 (25) 1.波特价值链分析模型简介 (25) 2.波特价值链分析模型案例分析 (27) 3.模型引申 (42) 四、波士顿矩阵 (43) 1.波士顿矩阵简介 (43) 2.如何用模型来分析 (49) 3.波士顿咨询集团法的应用法则 (50) 4.波士顿矩阵分析在实际案例中的运用 (52) 五、SWOT (57)
第一篇模型知识 一、波特钻石理论模型 （Michael Porter diamond Model） 钻石模型又称钻石理论、菱形理论及国家竞争优势理论。 1.波特钻石理论模型简介 “钻石模型”是由美国哈佛商学院著名的战略管理学家迈克尔·波特提出的。波特的钻石模型用于分析一个国家某种产业为什么会在国际上有较强的竞争力。波特认为，决定一个国家的某种产业竞争力的有四个因素： ●生产要素——包括人力资源、天然资源、知识资源、资本资源、基础设施。 ●需求条件——主要是本国市场的需求。 ●相关产业和支持产业的表现——这些产业和相关上游产业是否有国际竞争力。 ●企业的战略、结构、竞争对手的表现。 波特认为，这四个要素具有双向作用，形成钻石体系（如下图）。 在四大要素之外还存在两大变数：政府与机会。机会是无法控制的，政府政策的影响是