广告宣传部绩效考核指标.doc

广告宣传部绩效考核指标

广告宣传部负责人绩效考核指标1、广告宣传部负责人KPI指标表

2、广告宣传部负责人能力/态度要求列表

广告宣传部工程师绩效考核指标

1、广告宣传部工程师KPI指标表

2、广告宣传部工程师KPI指能力/态度要求列表

绩效管理实施计划方案

********** 绩效管理实施细则第一章总则第一条目的（一）战略实施目的通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。（二）文化导向目的在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。（三）管理优化目的通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。（四）人才开发目的通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。第二条原则（一）量化考评原则考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。（二）公开公正原则考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公

开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。（三）客观原则对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。（四）反馈原则考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。（五）时效性原则为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。第二章组织机构及职责第三条组织机构（一）绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）（二）绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员（三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。第四条机构及成员职责（一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；

宣传部绩效考核标准

宣传部绩效考核细则本着客观、公正的原则，为充分调动职工的积极性、主动性，以实现科室工作任务圆满完成，依据公司《经营业绩及薪酬考核实施办法》的要求，结合本科室实际情况制定本办法：一、考核内容：本科室绩效工资考核内容：由工作态度、工作执行力、工作质量、考勤四部分组成。二、考核分值组成：考核实行100分制，其中：工作态度10分；工作执行力40分、工作质量40分、考勤10分。三、具体考核要求：（一）、工作态度（10） 1、不能够任劳任怨，认真履行自己的岗位职责，竭尽所能完成自己本职工作。（3） 2、不能够服从领导工作安排，干事不担当。（4） 3、不能够配合同事工作，没有团结协作、团队意识（2） 4、干事情怕劳苦，怨言多（1）（二）、工作执行力（40） 1、未能够按计划完成月度工作（15） 2、未能按领导规定时间完成零时交办任务的，拖延时

间长（10） 3、未能够及时宣传报道企业重大新闻，没有树立好公司形象（15）（三）、工作质量（40分） 1、工作中出现重大差错，受到公司领导批评（10） 2、工作中出现较大差错，受到公司其他部门异议（10） 3、工作成效是否得到领导及下属单位的认同（20）（四）、考勤情况（10分） 1、迟到、早退，每一次扣1分； 2、事假请假，每天扣2分； 3、旷工，每天扣10分。四、实施步骤 1、每月25日报工完成后，由科室负责人依据上述具体考核要求，结合科室每个成员的当月工作任务完成情况，汇总得出每人的扣减分数和。 2、由科室负责人就每人得分情况与每人进行沟通确认。 3、科室负责人汇总本科室成员得分情况后，报分管领导签字。 4、按期要求将考核结果报送公司经营业绩考核办公室。 5、根据经营业绩考核办公室通知单分配给科室的绩效工资进行分配。 6、将科室绩效工资分配结果报送公司劳资科。

绩效考核组织实施方案

绩效考核组织实施方案为加强绩效导向的激励机制建设，促进员工绩效及公司业绩提升，有力支撑公司战略目标的达成，现将绩效考核实施相关工作，规定如下：一、考核原则客观公正、绩优多得、奖罚分明、结果反馈二、考核对象针对考核期入职满28天签订劳动合同的所有人员（不含底薪提成制），考核归属按被考核人员季末所属的部门及岗位，其中：试用期人员、年薪制人员只做考核，不参与绩效奖金的发放。三、考核时间考核时间：按季度考核实施时间：每季次月15日前组织实施四、考核维度绩效考核维度：业绩维度、品行维度；（一）业绩维度业绩维度以季度目标卡进行结合，以目标卡完成情况按考核权重进行打分； 1、一线及生产普通员工、经理助理个人目标卡占80% 2、职能部门员工个人目标卡占70% 3、一线及生产管理岗所辖团队目标卡得分占65%

4、职能部门管理岗及公司高管所辖团队目标卡得分占60% 5、公司领导占所辖团队目标卡按权重得分55% （二）品行维度考核：普通员工按《季度记录性数据统计表》考核项进行记录性数据考核；管理岗人员按《季度记录性数据统计表》及《管理人员管理行为数据统计表》考核项进行考核。 1、一线及生产普通员工、经理助理个人品行占20% 2、职能部门员工个人品行占30% 3、一线及生产管理岗个人品行占35% 4、职能部门管理岗及公司高管个人品行占40% 5、公司领导个人品行占45% 五、数据来源（一）业绩维度数据来源： 1、职能部门：《周月计划总结数据统计输出表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 2、生产部门：《周月计划总结数据统计输出表》《记录性和输出性数据统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 3、一线部门（含项目组员工）：《客户信息收集表》《项目售前支撑管控进度表》、《周合作意向项目信息汇总表》、《周客户开发结果汇总分析表》、《周立项项目销售进度管理控制表》、《商务沟通记录表》（互传销售部）、《销售岗人员目标达成情况统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》等。

附5：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。附件：1.满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板

XX某集团XX公司二○一三年三月二十六日某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28

中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28

子公司经营层过程绩效考核办法为进一步改进和规X经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。一、试岗期经营层考核的考核处理对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。二、考核内容经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。三、考核方式根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式：（一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。

软件实施团队绩效考核程序文件

软件实施团队绩效考核程序为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是： 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2.更加妥善的处理部团队间的协同； 3.统计的运营成果和员工业绩数据。本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下：第一章绩效角度 1.薪酬调整从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。考核周期：12个月。考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” ?具体操作部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。考核周期：3个月。

考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” ?具体操作员工工资的30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%）普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3.绩效奖金从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。考核周期：12个月。考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：

(管理知识)某股份有限公司高级管理人员绩效考核体系

****股份有限公司高级管理人员绩效考核体系

目录第一章高级管理人员绩效考核管理制度 (1) 第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (8) 第一节公司总经理考核指标体系 (8) 第二节常务副总经理绩效考核指标 (9) 第三节总飞行师绩效考核指标 (11) 第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17) 第七节总会计师绩效考核指标 (19) 第八节总工程师绩效考核指标 (20) 备注： (20)

第一章高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。第二条适用范围高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。第四条考核组织考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向

组织绩效实施办法

组织绩效实施办法 1.目的为了贯彻落实公司绩效管理制度，通过绩效管理体系，保证公司战略目标的实现，调动各分子公司的工作积极性、主动性和创造性，客观评价经营管理人员的工作业绩,提高企业经营管理水平，特制定本实施办法。 2.适用范围本办法适用于*经营管理层、职能部门经理级以上及各分子公司经营管理层。 3.原则 3.1.公平、公正的原则； 3.2.遵循结果（目标）与过程并重的原则； 3.3.业绩指标（销量、生产量等）和管理指标相结合的原则； 3.4.以数据为基础，以企业经济效益的实现和提高为导向； 3.5.自上而下逐级分级目标，下级目标充分支撑上级目标的实现原则。 4.组织机构与职责 4.1.战略委员会 4.1.1.确定公司战略发展方向，提出下年度和未来的经营发展目标和重点事项。 4.1.2.确定各分子公司的战略目标与发展方向，确定各分子公司的关键经营指标、目标值和考评标准。 4.2.薪酬与考核委员会 4.2.1.提出上市公司高管、分子公司总经理、子事业部高管年度基本薪酬和绩效薪酬标准。 4.2.2.领导组织绩效管理工作，审批绩效管理制度和组织绩效实施办法。 4.2.3.审核并批准年度经营目标责任书。

4.2.4.审核并批准各级管理人员的绩效考核结果等相关内容。 4.2. 5.有权对绩效申诉最终审定。 4.3.运营管理中心 4.3.1.负责上市公司高管人员和一级子公司经营目标责任书的签订，督促各下属组织目标责任书的签订， 4.3.2.收集、汇总各分子公司经营指标完成情况数据，跟进与评估重点工作项目和工作计划的完成情况，核算上市公司高管人员和一级子公司目标责任书得分。 4.3.3.根据各分子公司的经营达成情况，组织进行经营分析和绩效改进会议。 4.4.财务管理中心 4.4.1.负责根据运营管理中心要求提供分子公司过往年度的财务数据和财务预算数据。 4.4.2.负责根据考核要求，定期向运营管理中心报送各分子公司经营财务数据。 4.4.3.负责建立健全全面预算管理体系。 4.5.人力资源管理中心 4.5.1.根据运营管理中心要求，制定各考核维度的指标库及指标释义，考核指标主要围绕财务、内部运营、客户与服务，学习与成长等 4.5.2.根据薪酬方案和运营管理中心提供的考核数据，核算高层管理人员的月度薪酬和绩效薪酬。 4.5.3.指导、督促各分子公司人力资源部门推进组织绩效管理工作。 4.6.其他部门职责 4.6.1.各一级子公司下属组织目标责任书签订由一级子公司总经理负责。 4.6.2.各一级子公司内各组织分管领导，分子公司总经理负责本组织内考核项目与目标确定及目标责任书的签订；各部门负责人负责本部门内岗位的考

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

管理层绩效考核方案

管理层绩效考核方案为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。考核分为上级、同级和下级三部分组成。 1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。 2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。 3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。二、考核办法 1、中层管理者包括主管级以上员工。 2、对中层管理者每半年考核一次。

3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；1 格式见附件1。 4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。 5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。三、考核结果评级如下： 1、同时满足下列所有条件者为A等: 单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。 2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。 3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。 4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。四、考核奖惩规定 1、新入职中层管理人员

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案方案销售人员绩效考核方案名称执行部门监督部门考核部门一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0 分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准分

定量指标工作业定绩性指标工作能力工作能力销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。网络推广10%每天每人1-2 两条因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

公司管理层绩效考核办法范文

公司管理层绩效考核办法范文一、绩效考核目的目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。二、绩效考核方案 1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。 2、考核主体： 3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次 4、考核程序明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案；建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一致的期望；绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。

制定绩效改进计划绩效公告 5、考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成情况。每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解，主管和下属共同制定本年度业绩目标。各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件。 6、考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。各指标的权重反映了该指标的相对重要性。绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。考核者可以在绩效面谈结束后, 最终确定该名下属的绩效评价结果。绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。明确业绩目标建立工作期望反馈调整绩效形成指导绩效评价绩效面谈

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；

2、行为考核：由业务经理进行核定。八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。销售人员绩效考核表

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司绩效考核制度与实施方案（试行）第一部分总则第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董事长/总经理负责完成考评工作。第二部分绩效考核的流程与内容第七条员工的月度绩效考核

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司业务人员绩效考核方案编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：计算方式：

（1）、总分值=所有人得分之和（2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有：组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。

低成本高效率组织实施平时绩效考核问题研究

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低成本、高效率组织实施平时绩效考核问题研究单位作为一个组织，是以平稳发展作为其存在的基础及发展的动力。而当一个单位的各项工作指标不佳时，领导者却往往百思不得其解。我们的工作目标己经很明确了，为什么就无法执行呢？我们的办事效率为什么总也提高不了？有什么好的方法解决这些问题吗？诸如此类的问题曾经困扰着很多领导，他们急切地想知道答案在哪里。这时“执行力”出现了，“执行力”成为我们的工作成绩总也搞不上去的一个借口。情况真的是这样吗？回答当然是否定的。仔细分析一下我们就会发现，仅仅将执行力差归结为干部职工不积极是没有道理的。委托代理理论早就告诉我们，如果没有合理的制度设计和一定的制约手段引导，那么这几乎是一种必然会出现的现象。那么如何提高单位的整体执行力呢？事实证明，任何一个单位的成功都不是偶然的事情，它是单位“战略+执行力+机遇”的结果。对于一个单位而言，执行力的强弱将直接影响到单位自身的发展速度、发展质量、发展规模、工作效率等至关重要的因素。如果说执行力的最高境界是一切都在管理者的掌控之中的话，那么，要达到这种境界，就需要借助于科学的、高效的、规范的管理系统——以战略

为导向的绩效考核系统。如果没有这样一个管理系统作为“执行力”运营的基础，或者撇开管理系统来谈执行力，那么单位管理的执行力，就会成为无源之水，无本之木。绩效考核系统提升单位执行力不是一蹴而就的事情，更不是立竿见影的事情。打个比方，单位执行力就象一个沉重的飞轮，要让这个飞轮高速地旋转起来需要不断地施加外力，一圈、二圈、三圈……直至这个飞轮能够依靠自身的能量持续地旋转起来。而这个施加的外力就是绩效考核系统，当这个飞轮能够自动地旋转时，绩效考核就转化为了单位的绩效文化，根植于每一位职工的心中，“从群众中来又回到群众中去”，形成自我发展、自我约束的良性循环，从而铸就了单位的高效执行力。推动高效执行力飞轮旋转的外力包括两个方面：一方面是需要有具体的制度、流程和规范来搭建绩效管理的平台，另一方面需要高层领导的理性认识和各级主管的大力配合及自身管理能力的提高以确保其落地实施。一、绩效沟通的支撑作用良好的沟通是绩效考核成功的关键，通过定期的绩效沟通，监控各部门及干部职工的绩效完成情况，及时了解绩效完成信息，同时为各部门及员工提供信息反馈机制，实现上下互动。

业务员绩效考核方案

业务员绩效考核方案一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。三、考核内容与指标业务人员绩效考核表如下表所示。业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法 1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。

2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由业务部经理进行。六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。业务人员绩效考核表

业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩）（1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为15万元。（2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、来访量考核：每月来访户量不低于8个 ③、行政工作考核。业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等）（3）、考核周期表

管理层绩效考核办法

公司管理人员考核办法第一章：总则第一条：为正确评价管理人员的工作绩效，充分调动管理人员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据，特制定本办法。第二章：考核的原则第二条：全面考核，注重实际的原则。在德、能、勤、绩全面评价的基础上，把工作业绩作为考核的首要依据。第三条：客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性，考核办法的科学性，考核结果的追溯性。第四条：责权一致的原则。按管理权限和管理职责，逐级考核，分类评价。第五条：严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。第三章：考核机构第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司管理人员的考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，李利民、刘诚、李军任副组长。具体考核工作由人事部负责。第七条：考核小组的主要职责： 1、研究和制定考核办法。 2、组织考核办法的实施，并向各单位、各部门反馈考核结果。 3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖

惩的建议。 4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。第四章：考核范围第八条：考核范围： 1、公司机关部门正职以下的管理人员（包括兼任部门正职的副三总师）。 2、项目部所有管理人员。 3、五大专业公司（商砼、机械、模板、劳务、生活）所有管理人员。 4、其他单位依据公司的考核办法，自行组织考核。第五章：考核权限第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进行。第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室内一般管理人员负责。第十一条：对项目部、专业公司行政一把手的考核由公司主管领导、相关部门和所在单位的一般管理人员负责。第十二条：对机关一般管理人员的考核，由部门正、副职和本部室的其他管理人员负责。第十三条：对项目部、专业公司（除行政一把手以外）其他管理人员的考核由各单位自行组织。

附：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板成都某集团有限责任公司二○一三年三月二十六日

某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系

子公司经营层过程绩效考核办法为进一步改进和规范经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。一、试岗期经营层考核的考核处理对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。二、考核内容经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。三、考核方式根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式：（一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。发展规划部根据各子公司上报计划制定子公司的季度计划，于每季度首月5日前（第一个季度可适当进行动态调整）下达本季度的生产经营计划，明确子公司季度生产经营指标。子公司根据某公司下发的季度指标制

2018年公司经营管理层绩效考核方案

2018年公司经营管理层绩效考核方案卓越管理智库精心制作，多年企业咨询，精品管理word模板，值得您下载拥有！ 2018年4月

军任副组长。具体考核工作由人事部负责。第七条：考核小组的主要职责： 1、研究和制定考核办法。 2、组织考核办法的实施，并向各单位、各部门反馈考核结果。 3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖惩的建议。 4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。第四章：考核范围第八条：考核范围： 1、公司机关部门正职以下的管理人员（包括兼任部门正职的副三总师）。 2、项目部所有管理人员。 3、五大专业公司（商砼、机械、模板、劳务、生活）所有管理人员。 4、其他单位依据公司的考核办法，自行组织考核。第五章：考核权限第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进行。第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室内一般管理人员负责。

2014宣传部绩效考核方案

宣传部绩效考核方案一、目的为加强集团宣传部综合管理，提高工作效率，保证工作质量，强化工作责任，特制订河南爱民药业集团股份有限公司宣传部绩效考核细则。二、范围本法案适用于集团宣传部所有员工的考核三、原则本着公开公平公正的原则，各级管理人员相互监督，不得弄虚作假或徇私舞弊，一旦发现不良动机的行为，对相关人员将严厉处罚。四、考核方法 1、综合得分为责任指标得分与加分因素得分之和。 2、综合得分低于60分，次年该宣传部负责人让贤，岗位再次竞争。部门奖金额全部取消。 3、综合得分与部门奖金额挂钩，即宣传部奖金额=综合得分/100*奖金额。五、责任指标 (一)、工作态度（10分）本项满分为10分，凡工作中积极、主动，且具有强烈的责任心者，均可得满分。凡出现下列情况者，将扣分： 1、不认真履行自己的岗位职责、不认真完成自己的本职工作，发现一次，扣除3分； 2、不服从领导工作安排、不愿意承担责任，出现一次、扣除3分； 3、不配合同事工作、没有团结协作精神，发现一次，扣除2分。 (二)、工作执行力（30分）

本项满分为30分，凡每月完成月度工作计划、完成领导临时交办任务的，均可获满分。凡出现下列情况者，将会扣分： 1、未能按计划完成月度工作的，每少一项，扣除3分； 2、未能按领导规定时间完成零时交办任务的，每拖延一天，则扣除2分； 3、重大新闻24小时上网，延后1小时，扣除1分；及时联系郑州网络工程部程部长更新网站，发现一次没及时通知，扣除2分； (三)、工作质量（50分）本项满分为50分，凡高质量完成各项工作的，均可获满分。凡出现下列情况者，将会扣分： 1、工作中出现重大差错，受到公司领导批评的，每次扣除10分，情节严重的，按照公司相关规定，还要接受公司相应的处罚； 2、工作中出现较大差错，受到公司其他部门异议的，每次扣除5分； 3、策划方案等修改超过3次、或修改面达到20%以上（含20%）的，每个方案扣除5分； 4、日常公文、新闻稿件，网站、宣传栏刊物等，出现1个错别字、扣除1分。 (四)、考勤情况（10分）本项满分为10分，无迟到、早退、旷工、事假、病假等全勤者，均可获满分。出现下列情况者，将扣分： 1、迟到、早退，每一次扣1分； 2、事假请假，每天扣2分； 3、无故旷工，每天扣5分；