选才、育才、用、留才

选才、育才、用、留才

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选才 育才 用才 留才 第 -早 企业中的个人行为：促动因素

1. 1 促动因素的信条

1. 2 工作动力概述

1. 3 历史趋势与主要论点

1

. 4 期望理论与工作动力 第

早 选才 招聘和配备 2

:. 1 招聘与配备的理论模型 2. 2 招聘、培训前的准备工作

2. 3 外聘的征召、筛选、雇佣决策

第

- * 早 冃才 培训与开发 3. 1 有效培训的决定因素

3 2 培训需求、目标与评价

3. 3 培训项目、方法技术

第 - 早 用才 知人善任

4. 1发掘员工的潜能

4. 2工作配合考量

4. 3正确对待问题及员工关系

4. 4岗位重组：合理安排工作任务

4. 5重视员工的提拔

第四章留才一一用人不疑

5. 1合用人才的诊断一一人员功能正常发挥的标志

5. 2企业必须关心人事危险一一识别“九种”危险人物 第一章 企业中的个人行为促动因素

1.1促动因素理论研究

促动因素，或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的一种心 理

作用机制。需要指出的是，这里讲的个人行为的方向、强度和耐力并不仅仅是 由于

个人能力的差异造成的，或者是由于不可抗拒的环境需求造成的。我们知道， 有

时，不可抗拒的环境力量胁迫、强制人们采取行动，比如说，洪水滔天而来， 人们

不得不争相逃命。这种被迫行为不是产业组织心理学家研究的重点：

促动因素理论寻求理解、阐释、预测：（1） 一个人面临许多可能的目标时选

择哪个去为之奋斗（即行动方向）；⑵一个人为实现自己选定的目标打算付出多 大

的努力（即行动强度）；（3） —个人为实现自己的目标而努力时，特别是在遇 到

因难时，可以坚持多长时间（行动耐力）。

在基础心理学和应用心理学领域， 研究促动因素课题的历史相当长。 而工作

行为动力可以算作是人类促动因素广大课题中的一个特殊子课题。 研究工作行为

动力的产业组织心理学家直接把研究重点放在工作场所的个人行为上。 一切有关

工作场所个人行为的理论、实践，都是他们研究的对象。产业组织心理学家在工 作

动力研究方面所取得的成果可以应用到各种人力资源管理活动当中，比如说， 筛

选、培训、管理者行为等。

就组织行为范畴而言，促动因素这一术语注注是指一种至关重要的管理活 动。

说得更具体一点.促动因素是管理者用来激发、引导雇员行为以便实现组织

目标的技巧或方法。不过，在绝大多数西方企业里，为强化雇员的劳动表现和工作成绩而专门设计的管理实践，很少是直接运用某一种工作动力理论的。常见的做法都是把促动因素的概念结合到广泛的组织活动当中去，比如说，建设企业文化，营造企业活力，改进企业行为等等。因为工作动力理论是经过改头换面以后，

才运用到特定的组织活动当中，所以，要评估促动因素管理技巧对一个组织的劳动生产率有无促进作用并不容易。

值得高兴的是，西方的行为科学家当中仍然有人致力于促动因素管理技巧的评估工作。卡泽尔和古佐两人于1983年在《美国心理学家》英文杂志上撰文指出，

80 %的工作行为动力研究结果表明，运用促动因素的管理技巧可以改善企业的劳动生产率：他们的这一结论，是基于对207篇公开发表论文的统计分析做出的。这些论文就各种不同的以心理学理论假设为依据的管理技巧实验进行了总结、分析和报告。举例来说，有的企业实行以组织目标指导管理活动的方法，有的企业则引导雇员、中下层管理者自己确立与组织目标相一致的个人目标。这些做法都是促动因素理论的具体实践。正如卡泽尔和古佐两人总结的那样，绝大多数此类实验表明，企业管理者采用的促动因素管理技巧对企业的经营结果有着直接的影响。

1.1-1 促动因素的信条

指导当前思考和研究人类促动因素科学活动的有三条假设：第一，促动因素是不能直接观察的。平时我们能看到的只是一系列个人行为和这些行为所产生的结果。个人特征、工作任务特征和工作环境特征会影响到一个人的行为和工作表现，通过对其影响方式的系统分析，我们可以推断出促动因素。

第二，促动因素并不是某一个人的固定属性。西方的心理学家既讲个人行为的动机，又讲个人行为的促动因素。个人行为动机经常是以性情倾向中稳定的个人差异来定义的。而个人行为的促动因素不同于动机，促动因素指的是一种动态的、内在的状态，这种状态是由个人因素和个人所处的环境因素单独或共同作用造成的。因此，构成这种状态的任何一个环节发生变化，比如说，某种个人因素发生了变化，或者是个人所处的环境因素发生了变化，那么，这个人从事某种活动或完成某种生产任务的促动因素也就发生了变化。换句话说，现代产业组织心理学方法并不把促动因素看成是一种个人属性，而把它看成是一种个人状态，一种受个人因素、社会因素和组织因素持续不断的互相影响的个人状态。

第三，促动因素对个人行为（不论是隐藏的还是公开的）具有重大影响。说得更具体一些，一个人选择什么样的目标，打算干什么，打算投入多少时间和精力，

是由这个人的促动因素决定的。促动因素对个人行为的影响和对工作成绩的影响是有差别的，明白这一点对理解工作场所的促动因素效应极为重要。在工作场所，促动因素的变化能否影响工作成绩，要看工作成绩是怎么界定的，怎么评价的。如果一个人的工作努力不能马上或者极大地影响他或她的工作成绩，那么，一些凭借增进雇员动力而强化工作成绩的管理方案很可能没有什么效果。（有关这方面的内容，有兴趣的读者可以查看产业组织心理学教科书中关于促动因素和工作成绩”的论述。

我们最好把促动因素影响个人行为和工作成绩的过程看成是两个互相关联的心理机制：目标选择和目标追求［目标追求有时也叫自我约束］的有机融合。促动因素的认知理论”把目标选择描述成一种决策和承担义务的过程，在这个过程当中，个人目标的选择是由个人因素和个人对所处环境的判断共同决定的。这个过程的结果，即一个人的意图或者目标，使这个人的脑海里展现出一幅未来前景，

刻画出理想的结局。相对于意图来说，目标对未来结局定义得更清楚。为一个目标做出许诺或承担义务具有如下作用：指引一个人的注意力，把这个人的精力用在目标实现上，并鼓励这个人坚持不懈（这里也请读者查看有关产业组织心理学教科书中的内容）。意图和目标可以涉及一个人的行为，比如说，我今天的目标是多工作3小时”意图和目标也可以涉及一个人希望获得的结果，比如说。我的目标是争取提升”个人和环境特征影响着目标的选择，也同样影响着目标被明确表达出来的特征。

西方的产业组织心理学家提出了各种理论模型来描述目标选择的决策过程，并经常用这些理论来预测个人行为。当目标容易实现时（比如说，一个人同时收到好几份聘用合同，要从中选出一个中意的），用这些理论做出的预测往往是成功的。但是，当目标的追求涉及到诸多困难，或者在遇到困难时需要付出加倍努力并且要延长奋斗时间时，对工作成绩的预测还要额外考虑一个人对其目标做出的承诺，他或她的敬业精神，以及其他的促动因素过程。

目标追求指的是一个人选择了艰难目标之后见之于行动的动力机制，为了实现这个人所选定的艰难目标，他或她必须对自己的认知、情感和行动主动加以自我约束。有些目标，例如学习一项极其复杂的新技术，或者攻读一个学士学位，就要求有一个自我约束的过程。在这个过程当中，一个人要能够扩展、规划他或她的次级目标，监视他或她的工作成绩，总结评价与推进目标实现有关的活动。如果目标追求机制有缺陷，那么就可能阻挠由目标选择向行动的成功转换，同时也会削弱促动因素对工作成绩的效用。

1.1-2 工作动力概览

在过去的60多年里.西方的产业组织心理学家提出了许多工作动力理论和假设：坎贝尔和普里查德两人于1976年对以前的理论研究做了全面的回顾和总结。美国明尼苏达大学心理学系的肯菲教授，则分别对70年代中期和队70年代中期到1990年两段时期内工作动力研究方面的重要进展做了系统阐述。斯蒂尔斯和波特两人对组织行为领域内运用促动因素的主要管理手法做了描述。

得益于理论上的进步，西方国家的企业家们在组织实践当中创造、发展了数不胜数的工作动力管理方式和技巧。在工作动力研究领域，尽管免不了个别理论或技巧的盛盛衰衰，但从总体上看，在过去的20多年里，人们对工作动力理论和实践的兴趣有增无减。工作动力理论的研究和应用一直是产业组织心理学的核心课题，更是组织行为、行政开拓、管理培训项目、工作培训项目等的重要内容。

1. 1-3历史趋势

通过改变一个人的促动因素，把心理学原理运用到强化、促进工作成绩方面的历史，是与人类行为和工作场研研究中听取得的理论和实践成就紧密相关的。早期的管理学理论，例如泰勒的科学管理理论”就曾长期运用货币报酬刺激个人促动因素和工作成绩。20世纪初叶，心理学界创新的个人品格理论”和学习理论”导致了工作动力管理方式的发展。这些新的管理方式旨在改善和强化工作成绩，所采用的手法是，创造一种组织环境或者组织条件，以便促进满足雇员要求与增加工作努力程度两者之间的和谐。从20世纪40年代开始，直到60年代, 关于选择决定因素方面的理论和研究可谓百花齐放、百家争鸣：这使得产业组织心理学家提出了旨在改进对工作场所雇员行为进行预测的各种模型，例如，预测雇员自动离职的理论模型等。也就是在这同一时期，著名的豪索恩研究项目获得明显证据：社会传统和非货币刺激也对工作动力和工作成绩有影响。

20世纪中叶行为主义”的兴起，使得刺激、帮助式的学习（亦称工具主义式学习，和加强巩固受到重视，并被作为改变工作场所雇员行为的一条途径。这里谈到的两个概念不太容易理解，我们不妨举一个例子：马戏团里的驯兽师在所驯动物完成一个规定动作之后，总是要给动物一点儿东西吃，以资奖赏。久而久之，动物意识到每完成一个动作后，总有点儿东西吃，因此也就乐意接受驯兽师的口令。这里面就有oPnvltleaming和reinforcement的道理。由动物推而及人，也是一样。如果雇员在圆满完成工作任务之后，总能得到雇主的表扬和奖励，屡试不爽之后，雇员的工作行为就可以推测了：努力不会白费，多干就会多得。这样，经过一系列的刺激一反应一确认一加强过程之后，个人就仿佛学”得某种行为。有兴趣的读者可查阅产业组织心理学教科书中关于行为修正”方面的章节。

沿着这一趋势，运用行为修正技巧的组织干预发展很快，旨在从各个不同方面改善工作成绩，比如说，安全操作，相互协作、配合等等。与此同时，工作任务特征研究领域里的进展，促使人们更加关心工作当中的促动因素潜力，加之内在动力理论方面的研究成果，终于导致西方企业组织干预的形成：通过工作的重新设计，来强化雇员的工作动力和改善工作成绩。在工作的重新设计方面付出

努力，目的是要强化雇员的工作动力。通过创新工作环境，促使雇员生成一种成效感，而且觉得自己有能力，有水平，有自主性。〔请有兴趣的i卖者查阅产业组织心理学教科书中关于工作丰富化”方面的内容。］工作的重新设计和赫茨伯格早期研究工作中的某些方面有些类似。赫茨伯格当时关注的是。队心理学上看，对工作感到满意的决定因素是什么。另外，请有兴趣的读者查阅产业组织心理学教科书中关于双因素理论”的内容。〕

在过去的20多年里，西方发达国家的企业大量采用目标确立法和目标管理方式。基于确立目标就会立马采取行动”这样一种人类行为的认识，这些新的管理方式极为关注挑战性目标确立的过程；关注对这样的挑战性目标做出承诺的过程；并且关注为这些目标而不懈奋斗的过程。

当前，论述目标管理法的文献比比皆是，不论是侧重理论探讨，还是侧重实践应用，都已成为产业组织心理学发表论文的主旋律。不过，绝大多数组织行为的理论工作者和实践者都承认，目前尚不存在一个最佳的”理论或方法：于是，产业组织心理学界又出现了一个日益明显的发展趋势：提出更加广泛的理论框架

来归纳、补充目标选择的主要信条，并在阐释人类行动的行为理论” 目标追

求理论”方面争取突破。从实践的角度来看，理论的宽泛化却给组织实践者加重了负担，使他们难以进行促动因素问题的仔细分析，从而也就无法在可行的组织干预实践当中做出抉择。

1. 1-4主要论点

当前，有关促动因素理论研究和实践应用的主要论点可以归结为三大组：（1）个人品格方法论；（2）认知选择/决策方法论；（3）目标/自我约束方法论。下面

依次对每一种主要论点的假设条件、理论框架和研究发现做一介绍。

1.个人品格方法论。

个人品格方法论强调的是个人身上比较长久的品性特征对目标选择和目标追求产生的影响。依照个人品格方法论研究工作动力的观点又可区分成三类。第一类观点是在广义个人品格理论基础上建立起来的理论模型，比如说，马斯洛需求阶梯理论”。依照这种观点，个人在工作场所的行为和满意程度，被认为是受这个人当前需求状态的强度支配，而当前的需求状态是放在一个通用的需求等级阶梯中加以考察的。通过了解一个人最突出的需求［例如，归属需求，自我

实现需求］，企业可以造就一种容易使雇员需求得到满足的组织环境，从而使企业能够增进雇员的工作成绩和满足感。尽管这一立论众所周知，但科学研究一直未能对这一模型的基本信条提供支持，也未能展示这一模型在预测工作场所的雇员行为方面是有用的。

个人品格方法论的第二类观点认为，个人身上有一种或很小的一组普遍存在的心理上的动机，这种动机可能影响到个人行为和工作成绩。持这类观点的行为科学家，将其大部分研究工作放在成就动机强度的个人差异方面。［例如，对成功的渴望，干一番事业的需求等。有兴趣的读者可以查阅产业组织心理学教科书中关于成长需求强度”和成就”的论述。］在这一方面所做的大量研究表明，成就动力测试分数高的人与分数低的人相比，前者选择颇具挑战性目标的可能性更大一些，坚持奋斗的时间也似乎更长一些。

本世纪中叶，产业组织心理学界对一段动机的角色也极为关注，例如，对能力的渴望，对自主权的渴望，对公正的渴望，等等。与成就动力理论”不同，动机理论”并不强调动机程度上的个人差别，而是强调引发动机的条件以及动机对个人行为的影响。德希的认知评价理论”和亚当的公平理论”就是该类动机理论的典型代表。（请有兴趣的读者查阅产业组织心理学教科书中关于公平理论”的论述。）举例来说，亚当的公平理论”认为，当一个人觉得他或她的投入和所得比率与旁人相比不平衡或不对称时，就会唤起公正动机。

从刚才的介绍中，我们也可以看出，以动机为基石的理论和广义的个人品格方法论是有区别的，前者更加全力强调这样的组织条件：能够煽动一般动机引发的个人行为，同时又能唆使动机影响行为的认知过程。80年代以后，以动机为基石的理论方法在传统信条基础上，开始重视内在促动因素的作用和公正/公平动机。从这一时期研究工作动力的大量文献中，不难发现这种趋势。

个人品格方法论的第三类观点是在80年代初期形成的，这类观点可以说是个人品格基础研究新进展的直接结果。在过去的20年里，研究个人品格的行为科学家们在识别和测量品格范围方面取得了巨大进展。（亦请有兴趣的读者查阅产业组织心理学教科书中关于内倾性格”和外倾性格”的论述。）

个人品格研究方面取得巨大进展的一个重要结果，就是西方的行为科学家们，特别是心理学家们，在基本的个人品性方面获得广泛共识。这就是个人品格的大五项”外倾性格”情感性格”佰意性格”谨慎性格”和坦率性格” 在这大五项”当中，谨慎性格”有时也被称作愿意干并且靠得住”是和促动因素联系最紧密的个人品格属性。最近关于个人品性与工作成绩相互关系的研究表明，谨慎性格”同工作成绩的若干方面有着牢靠的相关关系。这一结论使得产业组织心理学家们重新鼓起研究下述问题的兴趣：在与促动因素有关的品性方面，个人之间的差异何以能影响到劳动行为和工作成绩？为什么从事服务行业工作的人尤其如此？

2.认知选择/决策方法论。

认知选择/决策方法论强调选择和行动的两个决定因素：（1）个人的预期（比如说，一个人对工作努力程度和工作成绩水平关系的看法，对工作成绩水平与个人所得关系的看法，等等）。（2）个人对预期结果的主观评价。这里讲的预期结果是和各种可供选择的行动相联系的（比如说，估计各种获得结果的正负效应或者得失）。行为学家们把这种思维定式称作期望理论” 期望理论”意图预测的是一个人的选择和决策，不一定是后续的工作成绩。在绝大多数理论模型当中，个人是被当作理性的决策者来看待的，他或她做出的决策符合正向结果的最大化原