基本法续期利益

课程目标

1. 了解基本法续期利益的内容

2. 了解基本法续期利益的意义

3. 了解获得续期利益的途径

课程纲要

一. 什么是续期

二. 续期的利益

三. 怎样获得续期利益

课程纲要

一. 什么是续期

二. 续期的利益

三. 怎样获得续期利益

——是指对续期保费的按期收取

——是指保费为期缴方式的寿险合同

其二次及二次以后的各年保费

第一年新契约二次缴费第二年第…年保单缴费期间

续期收费续期保费三次缴费

第三年（一）什么是续期？

十三个月综合继续率十三个月以后仍然有效的保单保费之和十三个月以前承保的保单保费之和注：13个月前承保的保单不包括契撤件、理赔终止件。

=续期13月综合继续率

）/2

十三个月以后仍然有效的保单件数之和十三个月以前承保的保单件数之和

课程纲要

一. 什么是续期

二. 续期的利益

三. 怎样获得续期利益

续年度服务津贴

续年度服务津贴=续期保费*续年度服务津贴率(续期佣金）

继续率奖

继续率奖=第二年续年度服务津贴*C

第13个月综合继续率C

继续率≥90% 110%

85%≤继续率＜90%90%

80%≤继续率＜85%80%

75%≤继续率＜80%30%

营业组季度奖

营业组季度奖=当季度直辖组累计FYC*系数C1*系数C2

直辖组季度月平均FYC C1 FYC<45001% 4500≤FYC<90004% 9000≤FYC<180006% 18000≤FYC<270008% 27000≤FYC10%直辖组13月综合继续率C2继续率<65％0% 65％≤继续率<75％10% 75％≤继续率<85％30% 85％≤继续率<90％90% 90％≤继续率110%

依据直辖组当季度月平均FYC及直辖组季度末13个月综合继续率达成按下表发放营业组季度奖。

按照自然季来核发，不足三个月按照实际月份计算月均FYC以及累计FYC.

营业部季度奖=当季度直辖部累计FYC*系数C1*系数C2

部月平均FYC C1 25000元以下1% 25000-562502% 56250-1125003% 112500以上4%

部继续率C2 0-65％0% 65％-75％10% 75％-85％30% 85％-90％90% 90％以上110%

依据直辖部当季度月平均FYC及直辖部季度末13个月综合继续率达成按下表发放营业部季度奖。

按照自然季来核发，不足三个月按照实际月份计算月均FYC以及累计FYC.（新成立的营业单位，本年度无续期保单的，C2为100%）

营业部季度奖

长期服务津贴

公司从正式及以上职级业务人员所代理的寿险合同第4个年度起，在缴费期内每年以该合同首年度FYC的6%作为长期服务津贴提留，业务人员可以依据其在公司的服务年资（从最近一次入司起算），在

退休或离职时（因违反本办法所规定的业务人员品质管理有关条例

被公司解除合同者除外），可按下表一次性领取长期服务津贴：

服务年限可提取比例

五年以下0

五年50%

六年60%

七年70%

八年80%

九年90%

十年及以上100%

养老金政策

时间年限达标条件业务员获得额度第一年FYC1.2万--

第二年FYC1.6万；13个月在职单继续率75％；--

第三年FYC1.8万；13个月在职单继续率80％；

25个月在职单继续率85％

第四年FYC2万；13个月在职单继续率85％；

25个月在职单继续率90％

第五年FYC2万；13个月在职单继续率90％；

25个月在职单继续率95％

第六年FYC2.2万；13个月在职单继续率90％；

25个月在职单继续率95％8万（业务员达标满6年，且次年1月31日前在职。）

第六年至第十二年（每年）FYC2.2万；13个月在职单继续率90％；

25个月在职单继续率95％

每年1万

第十二年FYC2.2万；13个月在职单继续率90％；

25个月在职单继续率95％

累计获得14万

我们看看继续率对第二年收入的影响

举例1：

假设王合众第一年保费50000元，首期佣金率为35%，第二年年度续期服务津贴率为15%。第三年-第五年年度续期服务紧贴率为5%，若第13个月综合继续率≥90%，续年度服务津贴＆续年度继续率奖金为：

(50000×15%)+(50000×15%×110%)=15750元

若第13个月综合继续率﹤75%，

续年度服务津贴为50000×15%=7500元

续年度继续率奖金为0

15750–7500=8250

续年度继续率奖金＝续年度服务津贴7500元×110%＝8250元长期服务津贴＝首佣17500元*6％*17次＝17850元

续年度服务津贴＝50000元（15%+5％+5％+5％）=15000元如客户持续交费20年业务员续期收入计算续期总收入＝15000元+8250元+17850元＝41100元首期收入17500元，续期总收入为41100元，续期收入占总收入70.1％，而投入的劳动却大不相同！

41100

回归利益

个人第13个月综合继续率（含递归单）≥75%，才能享受回归权利。

客户由推荐人服务，并享受其续期服务津贴的50%

举例2：

某业务伙伴每月得到一张4000元20年期期交险种回归保单，该位伙伴带来续期利益如下：

第一年：（4000*15％）/2*12＝3600元

第二年：3600+（4000*5％）/2*12＝4800元

第三年：3600+1200+ 1200＝6000元

第四年：3600+1200+1200+1200＝7200元

第五年……..以此类推

滚雪球式收入，超想象的回报，心动吗？

维持

直辖组或直辖部第13个月综合继续率≥75%晋升

直辖组或直辖部第13个月综合继续率≥80%

课程纲要

一. 什么是续期

二. 续期的利益

三. 怎样获得续期利益

１.提高继续率

2.让新客户成为我们忠实的老客户

?如何提高继续率——契约质量是源头

选择良质的客户：有长期交费的能力、有决定权力、有寿险需求、身心健康；

引导客户正确的保险理念，根据客户的实际情况，推荐适合客户需要的险种及组合；

熟悉条款找出险种的卖点灵活运用条款及组合、进行恰如其分的说明，深化客户对寿险、对产品的认识。

不要夸大险种的功能和回报，不要急于求成好事总是多磨。

坤辰基本法--讲解版

坤辰基本法十八条一:1,“坤辰”的含义： “坤”为大地资生万物之始，“辰”地支的第五位—龙，象征大地之祥瑞。 KUN——Keep the Universe Nice（让世界更美好） 1)、对地球——让地球远离污染，保护大地之母！ 2）、对社会——让绿色走进家园，城（辰）市因你更美好！ 2，“Kingson”的含义： King：帝王之首；Son：子孙后代也即是“坤辰的使命”——高端引领环保能源科技，宣传环保理念，提高人类环保意识，让科技造福人类，造福子孙后代。我们做人我们做事二：坤辰的愿景：用我们的智慧和双手，让环保科技造福人类，促进社会进步，让企业持续增长、基业长青，让我们的用户遍布世界各地。三：坤辰的目标：长远目标：成为中国能源科技行业的领袖型企业，成为中国民营一百强企业短期目标：做中国能源科技行业成长最快的企业 1.公司每年增长60%以上,其中电池销量必须保证增长100%,其它绿合金成品销量增长50%以上,并将进入上游能源科技行业,到2015年公司年销售额20亿元人民币) 2.在三年内进入中国能源科技行业的前三名在五年内进入中国能源科技行业的前二名四；坤辰广告语：坤辰科技，环保动力。

五：坤辰的使命； 1、为客户创造更高的价值--提升产品和服务的价值和品质，帮助客户成功 2、为员工创造更好的前途--帮助员工实现个人理想和人生价值 3、为股东创造更大的效益---“开源节流”是全体员工永远努力的方向，企业赢利能力持续增长。 4、为社会创造更多的贡献---在国家环保科技涉及的社会责任范围内作出更多的贡献六；坤辰的核心价值观： 1、成就客户——至力于客户和用户的满意与成功 ---坤辰的格言-- 1.经营企业就是经营好客户和员工,就是尽力去提高客户和员工最大的积极性.对坤辰来说,人就是一切 2.只有拥有人心占有率，我们才有市场占有率；对人的感情翻一番，我们的业绩才能翻一番! 3.客户和用户满意,我们才满意,客户和用户成功,我们才成功 -----我们的要求： ①客户永远是第一位的，充分关注大多数客户对公司各方面的满意度，想客户所想，急客户所急，迅速解决客户的问题,努力让客户感动 ②所有客户和用户都是属于坤辰的宝.任何一个坤辰的员工不能只让自己负责的客户满意和成功,也有一样的责任和义务要保证不是自己负责的客户满意和成功. ③各部门工作业绩的优劣，是以大多数客户的满意度为评价标准 ④公司各部门制定的政策和改革方案如得不到大多数客户的认同和接受，更优秀的政策也只是“垃圾” ⑤每年的客户满意度调查是我们每年都必须做的重要的工作 ⑥当制度有不完善的时候,应选择先成就客户,但不允许没有原则的满足

人寿基础管理基本法测试题含答案2页

《基础管理》基本法测试题（一）姓名营业区分数一、填空题（每空2分，满分60分）： 1、**天安“七大坚持”：坚持**天安经营哲学、坚持营销五块板、坚持两班一会、坚持营业区工作模式、坚持三化两抓、坚持内勤干部培养、坚持基本法引领。 2、营销五块板：节奏经营、组织发展及新人培育、基础管理、绩优建设、客户管理。 3、基础管理三件事：差勤管理、活动量管理、会议经营。 4、职场四要：着正装、看卫生、认真听、记笔记。 5、职场四不准：不允许职场恋情、不允许职场不正当借贷关系、不允许职场内从事传播直销、传销、P2P、非法集资、高利贷等活动、不允许职场言谈行为举止不规范。 6、机构考勤以手机打卡、纸质签到、会议点名“三合一”的打卡方式，缺失任一项目则视无效打卡进行处理。 7、晋升业务主任奖：月度出勤≥15天，增员人与被增员人有一方未达出勤天数则7折发放，两方均未达出勤天数则4.9折发放。若被增员人为签约首月人员，出勤率≥80%，二、判断题（每空2分，满分10分）： 1、同一营销员在当天签到时间之前、签退时间之后有两次打卡记录，方可视为出勤一天，迟到、早退、缺卡等一并统计在单月出勤天数之内。（×） 2、病假、产假可根据出勤管理办法减免相应扣款，但不计入实际出勤天数内。（√）

3、法定节假日出勤，计入15天考核值分子。（√） 4、天龙会员月度出勤未达标，奖励按照7折发放。（×） 5、出勤打卡方式有位置签到与扫码签到两种方式。（√）三、简答题（每题15分，共计30分） 1、出勤挂钩的收入有哪几项？终身责任津贴、晋升业务主任奖、天龙会员专项奖励、业务主任人力发展奖、业务主任业务发展奖、营业组人力发展奖、营业组业务发展奖、营业部人力发展奖、营业部业务发展奖、营业区人力发展奖。 2、出勤计算相关规则（1）出勤天数统计（新签约客户经理、定级主管） A.新签约客户经理：每月15日前（含）录入渠道管理系统的营销员，录入之日起至当自然月末为第一个考核月，15日后录入渠道管理系统的营销员，录入之日起至下一自然月末为第一个考核月。次月出勤天数按照自然月统计。 B.定级主管：首月出勤天数指定级人员第一个自然月出勤天数，即录入渠道管理系统之日起至当自然月末为第一个考核月。次月出勤天数按照自然月统计。（2）出勤率计算计算公式：当月实际出勤天数/当月应出勤天数，应出勤天数为去除周末及法定节假日的天数。

解读互联网金融基本法

然后作为理财，收益也是投资者考虑的因素，“民贷网”在这一块上有着很大的优势，虽然随着行业的规范发展利率有所下降，但是行业平均14%年化收益还是远远高于存款（3%—5%），这对于上班族来说是不小的诱惑。以“民贷网”为例，一款年化收益14%、期限3个月的标，投资了20000元，20000X14%/4=700，3个月下来的利息解决了我的一部分零花钱。 2015年7月18日，中国人民银行等十部委发布《关于促进互联网金融健康发展的指导意见》（下称《指导意见》），让网络支付、P2P、股权众筹、网络理财销售等行业终于被纳入监管。自2013年5月，监管层乃至更高层开始关注互联网金融，央行开始会同有关部门进行研究。2014年初开始起草，其间十数次易稿，和业内密切沟通，不断完善，至2014年底，基本完成。随着近年互联网金融行业快速发展，综合目前已经暴露的行业风险因素，衡量利弊，推动了《意见》的出台。据一位央行权威人士介绍，《意见》指导思想的一个重要的转变方向是从最初的侧重监管，到最终版本的鼓励创新、加大政策扶持和监管并重。财新记者获悉，“一行三会”针对各自分管的行业，还将分别出台细则。证监会正在编写股权众筹管理办法，银监会也正在编写P2P的管理办法，预计将于年内公布。前述人士表示，《意见》解决的关键问题是监管底线，给出一条向上开放式的红线，相当于负面清单原则，在此红线之上“法无禁止即可行”。他举例说，如果业务边界不清会面临政策风险和法律风险，最典型的就是非法集资问题。他强调说，观察互联网金融领域的风险，一个很重要的特点是很容易放大为系统性风险。比如作为平台业务，不管是P2P或网络小额贷款，由于平台的性质，作为借贷双方的连接点，很容易将风险放大。

解读《华为基本法》

解读《华为基本法》日前公司组织学习《华为基本法》（下文简称《基本法》），我在参与讨论后发现，一部《基本法》把华为人的基本价值观展示出来，成为公司制定政策的纲领，以及人才思想的引导渠。它是企业文化的集中体现，更是一部公司宪章。要说华为公司的《基本法》为什么值得我们所有人学习和探讨？可以从《基本法》的开场白“公司的宗旨”找到答案: （追求）第一条我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。（员工）第二条认真负责和管理有效的员工是我们公司的最大的财富。尊重知识、尊重人格、尊重个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后了的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。（技术）第三条广泛吸收世界电子信．息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们的卓越技术和产品自立于世界通信列强之林。（精神）第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。我们决不让雷锋们、焦裕

禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报。（利益）第五条我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。（社会责任）第六条我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大的祖国繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。这开宗明义的第一章，不像有些喜欢“八股文”的公司那样，板着公式般的面孔说教，也不像被僵化的思想弄得只会喊团结奋斗口号的企业那样让人亢奋之后索然无味，全章中不仅高昂着理想主义，以民族精神作为核心价值观的基础，如“成为世界级领先企业”、“自立于世界通信列强之林”、“以产业报国、以科教兴国为己任”，字里行间还充满着人性和企业个性，如“决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报”, “爱祖国、爱人民、爱事业、爱生活”, “力图使顾客满意、员工满意和合作者满意”, “为自己和家人的幸福而不懈努力”―朴实的思想和文风，常常令人心头微微一颤―一反过去空话、大话、套话的习惯，大讲了人们存积在心头因顾虑万千而未发的实话―从员工的心智健康成长出发，不是无视个人的利益而是把其合理化，同时并不放弃企业的基本原则。在《基本法》中，不仅有“爱祖国、爱人民、爱企业、爱家庭”这样的豪言壮语加入人性化的语言，也有“资源是会枯

人寿基本法新人测试题含答案4页

天安人寿**分公司机构基本法新人考试题机构姓名分数一、填空题（60分,每空2分） 1.客户经理的终身责任津贴获取时间计发条件责任津贴奖（元） 1-12个月 1200≤月FYC ＜2100 1200 2100≤月FYC ＜4000 2100 4000≤月FYC ＜6000 4000 6000≤月FYC ＜8000 6000 8000≤月FYC ＜20000 8000 FYC ≥20000 12000 13个月及以上 4000≤个人FYC ＜6000 2000 6000≤个人FYC 3000 自签约第15个月起，个人13个月继续率＜ 80% ，津贴按照 40% 发放，签约首月出勤率≥ 80% ，次月起月度出勤≥ 15 天，否则津贴打7折。 2. 天龙会员奖励星级奖金（元/月）月出勤天数个人继续率 3-4星 400 ≥15天 13J ≥90% 25J ≥92% 5-6星 600 7-8星 900 9-10星 1500 11星以上 2000 3.季度销售奖季度销售奖计发条件奖励标准

3000≤月均FYC＜5000 12% 5000≤月均FYC＜10000 15% 10000≤月均FYC＜20000 25% 月均FYC≥20000 30% 4.增员辅导奖，计发时间：被增员人签约起12个月内，奖励标准：所增人员月度FYC*8% 。 5.获取晋升业务主任奖的条件：签约三个月内首次晋升业务主任，奖励金额：1000元；晋升业务主任的标准：客户经理在连续3个月内达成个人月度FYC≥2000元，至少有一名直接增员月度FYC≥2000元。增员人与被增员人有一方未达基本法要求出勤天数则7折发放，两方均未达出勤天数则4折发放。 6.业务主任人力发展奖个人当月FYC 下辖合格人力奖金（元） ≥1200 1 200 2 400 ≥ 3 900 业务发展奖本人及所辖人员累计FYC 奖金系数 3500≤组FYC＜8000 3% 8000≤组FYC＜12000 5% 12000≤组FYC＜20000 8% 组FYC≥20000 10% 7.《2019版基本法》层级设置为2 系列、 4 层级、8 级别包括：客户经理、业务主任、业务经理、资深业务经理、营业部经理、资深营业部经理、总监、资深总监。

(完整word版)解读《华为基本法》

基本法测试题(内勤考试)

基本法测试题答题人：______高明远___ 所属：____ __分公司得分：___________ 一、填空题（每空1分，计30分） 1、2009版《基本法》中，营销顾问可享受的基本法待遇有FYC、RYC、新人责任津贴、晋升奖金、和推荐奖金。 2、辖下人员或直接育成的管理体系人员晋升为不高于本人职级的，育成人可享受管理育成奖，计算公式为：晋升人员发放当月 FYC*发放系数* 育成团队继续率系数，发放系数的计算方法：晋升人员晋升时考核的团队FYC/晋升标准FYC 。 3、“个人月度津贴”业务体系及管理体系人员发放的最高系数分别为 20% 和25% 。 4、A为管理体系人员,B为业务体系人员,A推荐B，B推荐C：（1）如B晋升为管理体系,此时C为A的管理关系 2 代；（2）如C先于B晋升为管理体系，此时C为A的管理关系 1 代；（3）如B降至寿营销顾问或离司，此时C为A的管理关系 0 代。 5、A（分区经理）育成B（高级营销经理），B（高级营销经理）育成C（营销经理），C（营销经理）育成D、E（均为营销经理）；后C晋升为分区经理，E降为营销顾问，其余人员职级不变，则当C离司时，D直接隶属于 A ，E直接隶属于 A 。 6、营销人员达到正常晋升标准，且当个人业绩、辖下团队业绩、育成团队业绩三项指标同时达到所要晋升级别维持考核业绩指标的 150% 时，可申请越级晋升。 7、《基本法》中“直辖分区”是指：分区经理的直辖组及直接管理的营销组所组成的团队分区经理的直辖组及直接管理的营销组所组成的团队。 8、实发FYC是指：；应发FYC是指：；新人转正考核的FYC是采用（实发/应发），且不包含的FYC。 9、《基本法》中“有效人力”是指：最近三个自然月个人累计FYC 大于等于900元的在职营销人员。 10、目前我司营销员聘用的年龄条件：22以上50以下。入司担保人年龄在 50以下。 11、营销员入司所需资料有：身份证复印件、最高学历复印件、营销人员申请表及近期免冠照及公司认为的其他必需材料。 12、管理体系人员请假期间，实行托管制，由各机构营销服务部或营销部

新基本法新人利益

业务系列人员利益明白卡一、营销员利益一览表： 1、佣金收入 2、伯乐奖新人第7-12个月累计FYC6000，伯乐奖1500 3、推荐新人奖 4、组经理晋升奖初次由业务系列人员晋升为组经理的营销员，在晋升的次月发放组经理晋升奖500元；初次晋升的组经理在六个月后经考核满足组经理职级维持条件的，再次发放500元。合计：1000元 5、成功增员奖（过渡办法） 2011年1月1日-12月31日期间直接推荐新人入司的营销员。奖励标准（1）新人在签约满3个月时晋升业务主任，奖励推荐人300元；（2）新人在签约后第4-6个月晋升业务主任，奖励推荐人200元。

第二次及以上签约的人员不纳入奖励计算范围 6、预备组经理奖（过渡办法）取得预备组经理资格的人员，自次月起按个人当月FYC对应比例计发预备组津贴：当月FYC（元）预备组津贴比例（%） 6000（含）及以上 6 2000（含）～6000 3 预备组经理津贴最多发放6个月，发放至2011年12月止。若预备组经理未能在6个月内晋升组经理，自次月起停止发放预备组津贴。预备组经理仅授予一次。 7、展业津贴按照业务经理、高级业务经理当月FYC一定比例计发。展业津贴= 当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数二、业务员考核与晋升标准：

三、业务员合同终止：合同终止仅限于以下两种情况： 1、业务员3个月FYC为0，或签约9个月不能升业务主任，解除合同； 2、业务主任不能维持，调整为考降业务主任；考降业务主任连续3个月FYC为0或6个月不能晋升业务主任，解除合同。四、新人专属利益一览表： 1基本新人津贴

深度解读华为基本法吴春波

深度解读华为基本法吴春波 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

华为任正非的高级智囊：深度解读《华为基本法》责任编辑：editor007 作者：吴春波?|??2015-04-24 17:08:23?本文摘自：华夏基石e洞察许多人初次接触《基本法》，恐怕大都会产生这样的问题：《基本法》是什么为什么要制定《基本法》对于这个问题，很难用几句话来回答。《基本法》的重大意义和深远影响需要华为的发展与历史来证明，随着公司的发展壮大，其作用与意义已经清晰地凸现出来。要回答，有三个问题：《基本法》是什么，《基本法》不是什么，《基本法》为什么一、《基本法》是什么《基本法》是对过去的全方位反思华为以往走过的路是用辛勤的汗水、成功的喜悦和失败的泪水铺就的。不论成功与失败，对于华为来讲，都是珍贵的财富。在初创期，华为靠的是热血和直觉;不断发展壮大的华为在保持过去优良传统的同时，应学会理智，学会思考，再也不能跟着感觉走，再也不能以“摸着石头过河”为借口，来容忍不明不白的成功和失败。不犯或少犯因非理智带来的错误;不犯重复的错误，不犯不可挽回的灾难性错误。成功了，应知道成在哪里，走了弯路，也应知道哪一步没走对。任正非总裁认为：“成功是一个讨厌的教员，它诱使聪明人认为不会失败，它不是一位引导我们走向未来可靠的向导”。《基本法》要做的，就是以过去为思考基点，反思以往为什么成功，并把这些反思作为未来取得更大成功的资源，成为导引未来的值得信赖的可靠向导。因为知道为什么成功，比取得成功更重要。中国有句古训叫“好汉不提当年勇”，但好汉永远不能忘记自己是如何成为好汉的，否则在未来难以再称好汉。《基本法》所要做的，就是反思过去，把握未来，使过去的成与败，都作为一种资源，而且作为一种可复制的再生资源，投入到华为的未来发展。可以认为，《基本法》为我们提供的反思空间是巨大的。《基本法》是对未来的超前探索《基本法》是前瞻性的，它像一根纽带把过去、现在与未来联结起来。是基于过去和现实对未来成功之路的探索，过去的辉煌已成为历史，从某种意义上讲，我们应该把它作为包袱甩掉它，轻装上阵，去迎接新的挑战。未来很难预知，但未来又是可探索的。《基本法》所做的就是这样一种探索：华为如何再次辉煌，华为应如何避开企业发展的陷阱，顺利地完成“二次创业”;华为未来成功的源泉是什么，公司应如何重新积聚和配置资源，在新的基点上，进一步扩大成功的规模，提高成功的可能性;每一个华为人眼中都有一个未来的华为，《基本法》将其聚焦，使得未来更加清晰、更加可信。微软的比尔盖茨曾着书《未来之路》，华为的《基本法》从某种意义讲，昭示的就是华为的未来成功之路。毛泽东在评价我国第一部宪法草案时讲过“一个团体要有一个章程，一个

基本法测试题(有答案版)

《基本法测试题》部门：姓名：一、选择题：（每题2分，共30分） 1、营销员入职流程为（ B ） A、约访、面试与甄选、签约 B、约访、面试与甄选、培训并结业、签约、指纹录入 C、约访、面试与甄选、培训并结业、签约 D、面试与甄选、培训并结业、签约、指纹录入 2、绩优版聘才人员利剑计划首年保费在200万≤首年保费目标<240万档时，可获得的方案投产比为（ C ） A、 8% B、 10% C、 11% D、 12% 3、绩优版聘才人员利剑计划季度奖金下发比例的标准为第一年 %，第二年 %（ D ) A、 10%，12% B、9%，10% C、10%，11% D、10%，10% 4、普通版利剑计划聘任SAS职级的年度保费目标不可低于（ B ） A、100万 B、80万 C、110万 D、120万 5、普通版利剑计划聘任BM职级的年度保费目标不可低于（ C ） A、100万 B、110万 C、120万 D、140万 6、普通版利剑计划中，利剑主管首年时间承保标保低于首年保费目标 %，总部将从分公司当年度人力发展费用中追回已发放的全部特别签约奖金。（ A ） A、50% B、40% C、65% D、 60% 7、聘才计划A绩优版中，入司1-6月的AS或SAS，能拿到责任奖金最低元，最高元？（ D ） A、 1200，4000 B、1200，4500 C、3000,4500 D、3300,4500 8、聘才计划B组织发展版（4000档）中，入司1-6月的BM以上职级人员，若要拿到4000元责任奖金，直管部活动人力（含本人）需活动≧人（≧个组）？（ A ） A、5,3 B、5,4 C、4,3 D、4,2 9、聘才计划B绩优版（12000档）中，入司1-6月的BM以上职级人员，若要拿到12000元责任奖金，直管部DFYC/月需达到元？（ A ） A、18000 B、20000 C、21000 D、22000 10、合格人力的标准是月FYP≧元？（ D ） A、1600 B、1800 C、2000 D、3000 11、阳光之星的达成标准是？（ B ） A、FYP≧1500，件数2件 B、FYP≧1600，件数2件 C、FYP≧1600，件数3件 D、FYP≧1500，件数3件 12、活动人力的达成标准是？（ C ） A、FYP≧500 B、FYP≧600 C、标保≧500 D、标保≧600 13、TA达成转正的条件是个人累计FYC≧元，新契约寿险件数≧件？（ C ） A、1800，2 B、2000，2 C、1800，3 D、2000，3 14、最近一次连续入司满一年，且当前职级为AS及以上的营销员，若其子女考上全国重点大学，公司为其提供一次性助学金元和交通费元？（ A ）

华夏基本法简表——利益版

华夏人寿保险公司基本法一、基本福利保障：（见习理财顾问及以上职级TA 、SA 、AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）二、初年度佣金FYC ：（见习理财顾问及以上职级TA 、SA 、AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）三、责任底薪：（见习理财顾问及以上职级TA 、SA 、AE 、SAE ）（累计最多领取12个月）四、转正津贴：（见习理财顾问TA ）五、增员奖金：（正式理财顾问SA ）同级可以增员，职级可超越六、准客户经理津贴：（正式理财顾问SA ）【注：不能与准襄理津贴兼得】

七、准襄理津贴：（正式理财顾问SA ）【注：不能与准客户经理津贴兼得】八、续年度服务津贴及继续率奖金：（正式理财顾问及以上职级SA 、AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）（一）继续率奖金：九、个人季度业绩奖金：（正式理财顾问及以上职级SA 、AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）十、年终奖金：（正式理财顾问及以上职级SA 、AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）（1）个人年终奖金（正式理财顾问及以上职级）

十一、客户经理制度：（正式理财顾问及以上职级SA 、AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）十二、员工转任制度：（正式理财顾问及以上职级SA 、AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）（一）转任方案十三、职务工资：（襄理及以上职级AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）

十五、陪同津贴：每月120元（襄理及以上职级AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）十六、管理津贴：（襄理及以上职级AE 、SAE 、AM 、SAM 、AD 、SAD ）

《基本法》考试试卷(含答案)

《基本法》考试试卷一、填空题（每空2分，共50分） 1、聘用业务人员年龄的基本条件是25 周岁以上45 周岁以下； 2、每月佣金计提数据截止25 日预收月底承保 3、在维持条件中，若个人连续三个月累计FYC少于300 元，解除代理人合同 4、新人训练津贴延长至12 个月，最高额度提高到2000 元/月； 5、伯乐奖可享受 4 次，每次最高额度是4000 元； 6、实动人力指月FYC不低于300元的人员 7、业务主任（业务经理、高级经理）若当月个人FYC低于300 元，不享受当月职务津贴； 8、在组织发展过程中，如果A推荐B且同为正式业务员在C主管的组内，A、B同时晋升业务经理，则C与A形成直接育成关系，C与B形成间接育成关系，A 与B形成直接育成关系； 9、公积金的自提比例是 6 %，公司补充的最高比例是10 %； 10、在公司服务满8 年可领取长期服务津贴； 11、每直接育成一个营业部，育成人享受12000 元增部奖金； 12、社会保险费补贴的享受人员范围是高级经理以上职级人员； 13、晋升高级经理的时间分别是每年的1 月1 日和7 月1 日 14、降级试用业务员从降级当月起初佣按80% 发放，若再次转正，奖励降级期间未发放部分初佣二、是非题，正确的划√，错误的划╳（每题5分，共50分） 1、业务主任可以享受新人训练津贴（√） 2、业务经理不享受新人训练津贴（╳） 3、只要被推荐人转正，推荐人就可以享受伯乐奖（╳） 4、高级经理公积金计提公式为：直辖组管理津贴*提取比例（╳） 5、社会保险费补贴计提公式＝当月管理津贴*提取比例（╳） 6、三代以上育成组织有育成利益（√） 7、同一机构内可以允许市区和郊县营销服务部之间的交叉增员以及郊县营销服务部之间的交叉增员（╳） 8、每直接育成一名业务经理，一次性奖励2400元（√） 9、核发组织当年度年终奖时，取用当年12月的组织继续率指标，组织继续率考核指标的计算口径为当月所有人员（含离职人员）的应收和实收指标，新成立的组第一年无继续率时继续率系数为100%。（╳） 10、长期服务津贴对所有业务人员都适用。（╳）

基本法演讲稿

基本法演讲稿尊敬的各位领导大家好，我是来自宜宾孙建灵资深处经理直辖课的刘丽，很荣幸能代表川分区拓来与参加关于基本法的分享和交流。首先，跟绝大多数的同仁不同，我是主动来到平安的，为什么呢？首先是原来的公司转行，其次是基于以前做销售和培训工作时对平安的了解，保险是凭自己能力挣钱，上不封顶的。《史记》第一百二十九章《货殖列传》上说，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往！同时平安可以有一个很好的平台，可以不断的接受公司的培训，专业的系统学习，提升自我能力。有这样一个说法：看你是不是白领，判断的标准就是当地的房价。宜宾的平均房价在6500左右，那么区主任的平均收入是高于这个水平的，所以当区主任的收入才是有竞争力的收入。因此我的第一个目标就是当主任，要当主任的话就必须增员，要增员必须转正，我就给自己规划了要在两个月转正，8个月晋升主任。由于刚进公司业务能力不是很强，用了三个月才转正，转正后我就开始做增员，走组织发展路线，因为我来平安也不是只想做个收展员的，我的目标很明确，但是在这个过程中，有很多的阻碍：家人的反对，亲戚朋友的不理解，客户的拒绝，但我都一直坚守着自己的信念。因为我知道在这个行业，只要能坚持下来半年、一年后，当自己的收入提升了，能力提升了，才能得到别人的认可。于是我就全力以赴的去达成我的第一个目标，也就是在我转正6个月以后顺利晋升区主任。同时我就用我的方法去规划我的增员，同样我的第一个育成的区也是6个月晋升了区主任。但是很遗憾的是，当我在13年7月出区的时候，我的老师还不是主任，因为她只增了我一个人，我出区以后，她只拿了1000元增区奖金就切断了与我的利益关系，这是多大的损失啊！前事不忘，后事之师，所以我们增到比自己强的人是好事，但是自己不能停滞不前，基本法赋予了我们共好文化，同时基本法也不像其他传统行业一样，不会压制人才，也是基本法体现了公司对员工的公平、公正、公开的原则。根据基本法，怎样才能实现利益最大化，延续共好文化呢？一个字，就是"快". 解读这张图，必须在38个月内晋升课长，为什么呢？因为如果刚好两个月转正，8个月当主任的而又有成功复制区主任晋升的话，她就只比我晚两个月，所以我必须赶在两年的增区回算利益拿完之前晋升。如果我没有晋升，那么就像我跟我的老师一样没有了利益关系，我将有巨大的损失；如果我在两年之内晋升，那么即将失去的利益又回到了我的展业课管理津贴之内，同时我又有了更高的课职务津贴，利益的链条再次得以延续。以此类推，我的增员也在38个月晋升课长，我必须赶在展业课回算利益拿完的三年内晋升处经理，也就是我入司74个月之内……提示两点：一、晋升时间可以提前，但不能推后；二、我一定要赶在我的增员之前晋升，只有这样才能保证我和我的增员实现共好！同时还有一点就是如果新人都能在一年内晋升的话，那么新人肯定能留存，作为团队来说，我的十三留数据能够高于目前支公司乃至川分的20%左右的水平，我给自己定的是40%,这样我的团队发展速度就能快于支公司的发展速度，也就才能得以健康持续快速地发展。还有如果新人不能快速晋升的话，流失的比例就会很高。现在宜宾市场上的其他寿险公司敞开大门欢迎平安下编的业务员，特别是区拓的收展员更受欢迎，所以如果不快速晋升的话，一部分新人就会流失到其他公司，而我们将是在为其他公司打工。我所在的团队也是这样，之前我所在的展业课只有两个区主任，都是八级晋升，最快也用了两年时间，榜样的力量是无穷的，我的晋升带动了我的团队乃至整个部门的晋升氛围，让我们部门的人力也不断的攀升，部门里比我早点入司的看到我都晋升了，他们也动起来了，在我晋升了以后，我们部门也相续晋升了四五位主任。而我展业区里的伙伴更不甘示弱，自动自发地想当主任，同时对我言听计从，我需要的就是规划、辅导，同时继续让更多的人加入我的团队。毛主席曾讲过"人多力量大’，不仅要有人，而且人要跑得快，不然的话，我们的竞争也是很大的，同业也是很多的，就是让我们的增员每天都有事做，没有时间去想消极的、负面的东西，节奏快，收获大，发展自然就快啦。所以我一直坚信，团队的力量是远远大于个人的。从入司以来我的时间大部份是花在团队的建设上，个人业绩这一块相对花的时间较少，因为一个人的力量是有限的，

2019版收展基本法考试试卷含答案4页

2019版收展基本法考试试卷单位：姓名：得分：一、填空题（共30分，2分1空） 1、组经理的管理类和培育类委托报酬有____________、____________、____________、____________、____________。 2、收展主管延长考核期间，委托报酬计发标准予以调降，调降比例为____________，其中各档部经理调降委托报酬范围包括____________，____________，____________，____________。 3、部经理直辖部津贴是根据部经理直辖部每月达成FYC及直辖部当月管理品质系数计算的，直辖部当月管理品质系数是指_____________，__________________。 4、组经理直接培育新的收展组时，_________个月内直辖组业绩责任额达成80%, 当月新单业绩得分按_________分来计算。 5、直接培育组津贴第3年的计提比例是。二、不定项选择题（共10题,40分，每题4分） 1、高级部经理保底的直辖组津贴比例为（），最高的直辖组津贴为（）。 A、6% B、5% C、19% D、18% 2、哪些职级可以享受培育组津贴（） A、筹备组经理 B、组经理 C、部经理 D、区域总监 3、下列说法正确的是：（）。

A、短期附加险和短险的佣金，按照附加险佣金和短险手续费的100%支付 B、续期佣金按照佣金标准的100%支付 C、观察期收展员同准收展员佣金比例 D、入司当月发放新单佣金 4、直辖部津贴享受人群为（） A、部经理 B、高级部经理 C、组经理 D、资深组经理 E、高级组经理 F、资深部经理 G、区域总监 5、解约后又重新签约的新人，其本人不能享受的委托报酬是（） A、培训津贴 B、年度展业奖 C、推荐新人奖 D、复效奖 6、以下哪些说法正确（） A、新人转正前长险新单佣金按80%计发 B、新人二次签约，其推荐人仍可享受推荐新人奖 C、推荐新人奖发放时间最长一年，按月计发 D、入司结算日后入司的，其直接佣金及委托报酬在次月发放 7、关于新人基本法培训津贴说法正确的是（） A、新人转正后不再发放 B、新人在入司3个月内提前转正的，继续发放培训津贴满3个月 C、培训津贴与服务津贴不兼得 D、二次入司者享受培训津贴 8、收展员系列正常晋升组经理必须直接推荐且可回归有效人力达到（）人，拟组建团队人力达到（）人。 A、1人 B、2人 C、3人 D、5人

基本法测试试题(答案)

基本法测试姓名：服务部：分数：一、填空题（每填对一空得1分；3-4、8题每空4分，合计62分） 1、请完整填出2012年度新人财务支持政策； ①、张泰康2011年5月10日入职，如6月25达成转正SA标准，可获得转正奖励300元；如9月25日达成转正SA标准，可获得转正奖励200元；如2012年3月份达成晋升SE标准，可获得晋升SE奖励500元； ②、张泰康2012年1月25日入职，1月28日承保10000（FYC3000元），该保单回执于2月5日录入，请问2月28日张泰康可获得佣金及新人津贴合计3000元；张泰康于6月达成转正并操作完毕，若6月25日承保20000（FYC6000），该保单回执于7月5日录入，请问7月28日张泰康可获得佣金及新人津贴合计6000元； 2、王某于2012年2季度进入观察期，4、5、6月其FYC分别为50、1200、0；RYC分别为1000、2000、3000，则二季度他累计可获得RYC为：2000元。 3、正式业务代表晋升主任条件：任职SA满三个月；个人FYC3600元；6件；有效人力300C6人次，直接增员1人；团队累计FYC12000元；个人继续率80%；新法正式业务代表晋升主任条件：任职TS满三个月；个人FYC4500元；6件；有效人力1000C7人次，直接增员2人；团队累计FYC15000元；个人继续率80% ； 4、TA及SA晋升准主任条件：最近三个月；新增有效人力2人，直接增员1人；本人当月FYC≥300C ；新法晋升TS必须具备条件：任职SA满三个月；个人FYC大于1800C；直接新增FYC≥1000C 人力2人 5、2012年新基本法新增：育成新营业组奖励主管增组奖金800元；育成新营业部奖励经理增部奖金1500元；开始执行时间是4月； 6、领取年终奖继续率的底线为75% ，维持考核继续率指标为75% ，晋升考核继续率指标80% 。 7、2010版基本法中涉及晋升、考核有效人力FYC≥：300C ； 2012年聘才政策辅导期间SS及UM月度有效人力FYC≥：600C ； 2012年聘才辅导期结束考核时，各层级涉及有效人力考核，其FYC≥300C ；

(20180712[2343])太平人寿保险基本法讲解——你离成功只差一个“基本法” - 经验分享 V1.0

你离成功只差一个“基本法” 与观众互动：刚登上台时，如果下面有人鼓掌（台词：大家先别鼓掌，这样吧！等我下台的时候，如果大家感觉我说得好，就给我一个掌声当作赞扬，如果我说的不好，大家也给我一个掌声，当作是多我的鼓励好不好？）。好啦！话不多说，今天我的演讲题目是——你与成功只差一个“基本法”。当我们过马路的时候，交通规则在约束我们。当我们在餐厅就餐时，杜绝浪费这种节约信念在约束着我们。所以万事万物都有自己本身的一个约束条件。同样的，当我们在公司时也需要一个约束条件，而这个约束条件当仁不让的就是基本法。简而言之，基本法就是我们在刚进入公司时，公司对我们的一些规范和要求。通过对历年业绩较高者的访问，以及他们的心得，我们可以总结出基本法很明显的优势。对代理人的好处：第一，基本法是代理人职业生涯的舞台。代理人的工作目标无非两个：实现业务高收入和实现代表个人职业地位的更高职级。个人营销归根结底是建立属于自己的团队，通过团队的运作实现个人理想。第二，基本法是代理人利益的金矿和制度保证，例如，如果一个代理人不能时刻获得利益上的支持，很难保证其坚持下去的决心和信心。即便如此，公司还必须让代理人做的放心，让其知晓，公司是如何从制度上保证其顺利发展的进程和利益，如何鼓励每个代理人通过基本法的运用实现自己的理想。第三，基本法是代理人自我经营和成长的平台，依法经营的核心是代理人熟练使用基本法原理和制度，按照基本法的设计路线步步前进。再好的制度如果不能被代理人所使用，那么就是一纸空文。对发展方向：第一，我们常说一个公司纲领很重要。在刚起步时，公司快速扩张，完成全国布局成为首要任务。当时，所有制度都围绕着增员，搭建团队，产生绩效，所以这个时期的基本法核心点就是利益的分配。所以基本法在这一点上起到了一个确定发展方向的作用。第二，在绩效达到预期目标时，基本法会做相关的改动，会规定每个部门该做什么，将工作做成一个较为细致的划分。确定预期要完成的目标，以及规定每个团队努力的方向是什么。

《基本法》考试题库

《基本法》考试题库一、填空题 1、聘用业务人员年龄的基本条件是周岁以上周岁以下； 2、新人训练津贴延长至个月，最高额度提高到元/月； 3、伯乐奖可享受次，每次最高额度是元； 4、享受个人季度业绩奖金的条件是：月均FYC不低于元、入司须满个月、职级； 5、业务主任（业务经理、高级经理）若当月个人FYC低于元，不享受当月职务津贴； 6、在组织发展过程中，如果A推荐B且同为正式业务员在C主管的组内，A、B同时晋升业务经理，则C与A形成育成关系，C与B形成育成关系，A与B形成育成关系； 7、公积金的自提比例是%，公司补充的最高比例是%； 8、在公司服务满年可领取长期服务津贴； 9、每直接育成一个营业部，育成人享受元增部奖金； 10、社会保险费补贴的享受人员范围是； 11、晋升高级经理的时间分别是每年的月日和月日； 12、业务人员入司时，超过60周岁者必须在代理合同中特别约定； 13、长期服务津贴计提的内容是：从业务人员代理的寿险合同第个年度起，每年从该合同当年度保费中提取； 14、公司提供的福利保障中，意外伤害身故最高可赔付元； 15、公司业务人员一共有个职级； 16、降级试用业务员从降级当月起初佣按发放； 17、个人继续率奖金比率最高为%； 18、任职高级经理二级满年方可晋升区域总监； 19、任职区域总监满年方可晋升区域总经理； 20、新人转正时，其业绩方面的基本要求是FYC不低于元/，客户不低于名； 21、正式业务员晋升业务经理一级的标准是：转正满月、个人季度累计FYC 元、本人及所增人员（含间接增员）合计季度累计FYC 元、考核期末月所辖人员不少于名（不含本人，正式业务员及以上职级人员名），直接增员人、个人13个月继续率%以上； 22、常态考核情况下，业务经理一级的维持标准是：个人季度累计FYC 元、直辖组季度累计FYC 元、考核期末月直辖组所辖人员名（不含本人，至少名正式业务员）、个人13个月继续率%，直辖组13个月继续率%以上；23、机构认为较为重要的考核条件，都可参照21、22作为考试试题；二、是非题，正确的划√，错误的划╳ 1、业务主任不享受新人训练津贴（） 2、业务经理不享受新人训练津贴（） 3、只要被推荐人转正，推荐人就可以享受伯乐奖（） 4、高级经理公积金计提公式为：直辖组管理津贴*提取比例（） 5、社会保险费补贴计提公式＝当月管理津贴*提取比例（） 6、三代以上育成组织没有育成利益（） 7、同一机构内可以允许市区和郊县营销服务部之间的交叉增员以及郊县营销服务部之间的

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