万家公司工作分析案例
万家公司的工作分析
一、背景
由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。
二、项目目标
通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。
三、工作分析的准备工作
(一)成立工作分析项目实施小组
本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。
项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)：
表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料
(1)组织机构图。
(2)各部门职能说明书。
(3)工作流程图。
(4)职权体系表。
(5)岗位责任制。
(6)参加调查的人员名单。
(三)设计有关研究工具
本次工作分析所使用的方法有(见表2)：
表2 工作分析使用方法
因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。
(四)制定工作分析的实施程序和时间表
本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
段。具体时间表如表3所示：
表3 工作分析的实施程序和时间表
下面我们将以公司中处于枢纽地位的行政管理部门——集团办公室中的职位为例，来看看如何通过工作分析的各种方法最终形成各个岗位的岗位说明书。(一)基本信息
1．公司的组织机构图(图1)
2．集团办公室的职能说明(见表4)
表4 集团办公室的职能说明
图1 公司的组织机构图
3．集团办公室的组织结构图(见图2)
图2 集团办公室的组织结构图
(二)信息收集的过程
1．填写工作日志(见表5工作日志填写说明)
表5 工作日志填写说明
表6就是公关宣传部经理所记录的工作日志：
表6 公关宣传部经理的工作日志
2．填写调查问卷
表7是公关宣传部经理所填写的一份调查问卷
表7 公关宣传部经理填写的调查问卷
（蓝色字体表示其选择的答案）
（续）
（续）
（续）
除了填写上面那份调查问卷之外，表6—8所示的标准化问卷将有助于了解职位功能，而且这份问卷的结果还会为工作评估提供重要信息。以下就是公关宣传部经理填写的问卷。
表6-4标准化问卷
专业和管理职位问卷
（红色为答案）
本问卷目的在于对您所担任的职务进行了解与分析。问卷的结果不会对您和您的单位有任何影响。请您根据所担任的职务，为下面的题选出一个适合的答案(请将答案填写在答卷纸上)。注意请不要在本问卷上涂画。谢谢您的合作。
一、职务功能
(一)计划与安排
某些职务涉及给某个单位、公司、机构或企业的工作制定计划与安排，具体内容包括替自己或他人的活动做计划，排日程，制定预算和进行组织等。
1．工作安排
包括做出工作安排和计划，给他人分配工作，以及确定目标和完工时间等共占该职位全部活动的比例有多大?
A．没有 B．10％左右 C． 30％左右 D．犯％左右 E．70％左右 F．90％左右
2．工作安排的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如给自己的工作安排做出计划
C．较简单，例如安排自己办公室内的服务员、办公人员的工作 D．中等，例如安排一个大车间的生产任务
E．较复杂，例如协助一个大企业的财务或生产问题
F．极复杂，例如为一个大公司或政府部门安排所有的人事问题
3．预算
预先估计支出和分析资金，占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有B． 10％左右 C．30％左右 D．50％左右 E．70％左右F．90％左右
4。预算的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如估计每周办公用品的花费
C．较简单，例如给一个小卖部或一个小企业等机构做预算
D．中等，例如替一个中型企业做财务预算
E．较复杂，例如为建造一座办公大楼做预算
F．极复杂，例如为一个城市或一个大公司做财政预算
5．制订实施方案
为某些项目的连续运作所做的实施方案占该职位全部活动的比例有多大。
A．没有 B．10％左右 C． 30％左右 D。扔％左右 E．70％左右F．90％左右
6．制订实施方案的复杂程度
A．没有
B．极简单，例如人事主管为招聘员工所准备的程序
C．较简单，例如对一个小商店的连续运作排出程序
D．中等，例如对一个大型展览会的布置排出程序
E．较复杂，例如对一个大机场的空中交通管制排出程序
F．极复杂，例如安排各种投入包括原料的运输和制作到自动装配线
7．未来发展计划
对日程、活动、单位和机构的未来发展做出计划占该职位全部活动的比例有
某公司工作分析案例精选
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
个案工作案例分析(本科教学用)
个案工作案例分析（一）： 案例1：小亮今年读小学三年级，父母一年前因为感情破裂而离婚，小亮被判给母亲抚养。母亲将所有的希望寄托在小亮身上，所以对小亮的管教非常严厉，小亮稍微做错一点事情，张女士就对其严加斥责，渐渐地，对小亮的打骂成为家常便饭。最近，因为单位效益不好，张女士面临下岗的威胁，而小亮的父亲则因为经商失败，开始拖延支付抚养费用。学校班主任老师发现小亮在学校里也开始对同班同学使用暴力对待同班小朋友，并且经常撒谎、不交作业。作为学校的社会工作者，班主任要求你为小亮提供服务。 问题： 1、结合案例说明儿童的需要有哪些？ 2、在上述案例中，小亮主要面临的困境有哪些？ 3、针对小亮目前的困境，社会工作者应采取什么样的介入策略？ 参考： 1、儿童作为人生中的一个特殊阶段，有着多唯的需要，具体阐述如下： （1）获得基本生活照顾和健康照顾的需要。家庭和社会应当满足小亮在成长过程中基本生活和养育方面的需要。 （2）获得良好家庭生活的需要。家庭应该对小亮提供良好的亲子关系和适当的管教环境。（3）满足学习的需要。小亮受教育的基本权利应当得到维护。 （4）满足娱乐与休闲的需要。小亮文化娱乐的基本需要应当被加以考虑。 （5）拥有社会生活能力的需要。家庭和学校应当培育小亮具有人际交往、生活技能、适应能力和学习正确的价值观等多种能力。 （6）获得良好心理发展的需要。家庭和学校应当协助小亮建立自我认同，增进自我成长，促进社会性发展。 （7）免于被剥削伤害的需要。小亮的人身安全、个人权益应当受到保护。 顾老师点评：除了用人类行为与社会环境中关于不同阶段的需要及任务方面的知识外，还可以用马斯洛需要层次理论与儿童的特殊需要结合起来，即可回答此问题。 2、本案例中，小亮主要面临的困境可以从其个体与环境（家庭、学校）方面加以分析：（1）如何改善小亮的自卑、焦虑、暴躁等不良情绪； （2）如何改善离异家庭中小亮与母亲的关系，即改善母亲对他的严格管教与打骂的情况；（3）如何改善家庭拮据的经济状况； （4）如何修正小亮在校的不良学习行为，以及使用暴力对待同学的行为。 顾老师点评：可以将焦点集中在案主及案主所处的关键系统，比如儿童社会化中，对儿童影响大的除了儿童自身的成长外，还有家庭、学校、社区等社会化主体。 3、社会工作者的介入策略： （1）社会工作者对小亮的情绪进行疏导，帮助小亮理解母亲对他的良苦用心，增强小亮的自我认同感和自信心； （2）社会工作者对小亮的在校行为进行修正，帮助他改正撒谎、不交作业的行为，并且改善其与同学发生矛盾时用暴力解决问题的行为； （3）社会工作与小亮的老师进行沟通，教导其家庭养育技能，旨在能够让小亮的母亲认识到打骂的管教方式对小亮造成的身心危害，改正其打骂儿子的管教方式，缓解母子间的紧张关系； （4）社会工作者与小亮的老师进行沟通，为他的不良行为能够得以修正争取老师的理解和帮助； （5）通过合理途径为小亮争取父母的抚养费用，并且鼓励协助小亮的母亲找到一份工作。顾老师点评：这里的介入策略只是大纲性质的，没有具体的操作内容。在实际工作中，社工
某公司咨询案例分析报告
LCC公司咨询案例 LCC公司由LCC形象设计与LCC广告两个实体组成，成立于1992年，经过八年的发展过程，已成为业界的知名品牌，业务范围遍布全国大中城市，从业人员亦由最初几个人发展到现在七十余人，企业效益亦在迅速增长，产权结构亦由原来的"夫妇店"发展成合伙人制。LCC公司的成功与其创始人管理理念新颖、超前，对管理完善的追求强烈意志、人格魅力不无关系。但是公司目前管理水平缺乏长足发展之基础，实现"创建具有中国精神的国际化品牌"远景目标有困难，与决策者的愿望、要求有较大差距。LCC公司决策者向咨询公司指明要求建立人力资源管理体系和项目管理体系。 A．人力资源管理项目 一、LCC公司管理现状 （一）有战略设想，却无战略规划 企业决策者的经营理念超前，目光伟大，不把企业作为一个人财产，敢与员工分享成功，欲将公司办成公众公司，成就大业。 几乎所有的员工都能为这种远大的理念所打动，高层的思想充满着无穷的激励作用。但问题是，员工们都是听到的，对老板的目标、思想认可，但了解不多，从未见到公司的远景规划，未真正地看清楚公司的蓝图，听的次数多了，反而有"狼来了"的感觉。主要原因是领导忙于业务，没有时间整理自己的企业经营思想，没有人能帮领导将战略构想变成战略规划，未能明确企业的发展方向，未能向员工宣传战略思想及战略目标。而企业目标就是员工"心中的太阳"，因为企业目标不明确员工就看不到自己在公司里的发展前途。对知识型员工而言，目标的激励作用是巨大的，同时明确的战略规划亦可避免公司的管理受领导人的情绪化影响。没有公司的战略规划就更谈不上人力资源的规划了。 （二）重视人才，却忽视人才机制的建立 LCC公司属智力型企业，最稀缺的资源是人才，可以说在智力型企业的从业者必须是真正意义上的人才，没有真才实料就难以立足。可是真正的人才又是业界各企业猎寻的对象，因此人才流动大。"小企业做事，大企业做人"，无人才企业就没有竞争实力，真正重视人才就必须建立一套良好的人才机制，人才机制又充分地体现在企业的人事政策与管理制度里。在LCC只听说有较为完善的薪酬分配方法，其它如晋升、培训、考评等皆无，未见到任何可视文字。有意见反映：试用期结束后公司未有给员工一个试用评估的明确说法，有的员工上午还在工作，下午就被炒掉，给留下的人严重心里压力，没有工作安全感，他们很渴望知道，走的人在哪些地方不能满足公司的需求，以此来提醒自己去努力，做合格的员工；绩效评估要公开化等。"未有梧桐树，难引金凤凰"，无好的人才机制怎能引进和留住好的人才。 （三）专业意识强，但管理意识弱 LCC公司专业人才济济，而管理人才缺乏，除决策者外，大多数人员有专业第一，管理次要的思想，对智力型企业而言如欲做大，形成产业无管理人才是成功不了的，要么将管理意识灌输给专业人士，要么启用管理型人才，懂技术又懂管理是理想，实现起来有个过程。只要是办企业就要讲究管理。尽管LCC从事产品策划、设计和广告，但它仍然是商业行为，不能以艺术（专业思想）替代管理思想。有些人的离开可能是对管理者的方式不认同。
工作分析资料报告案例
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
个案社会工作案例分析报告(范例)
个案社会工作案例分析报告(范例) 一、基本资料 案主姓名：吴某 性别：男 年龄：73 岁 二、个案来源 个案是院舍照顾机构管理人员转介，社工经过与案主面谈，确定初步问题后接案。 三、个案背景资料 (一)重要引发事件 近日案主因心脏病住进深圳某医院，这次在检查、护理、用药过程中处处抱怨其儿子，还经常无故对儿子发脾气，跟病房的医生、护士甚至病房的其它病人家属说他儿子的坏话。案主的父子关系一度非常紧张，他的儿子也在一气之下说了要放弃案主，在医院案主的儿子要和案主脱离父子关系，案主父子关系面临一个大挑战。案主需要心脏搭桥，手术费最少要用 6 万块，手术费用如果筹不够，案主将无法顺利进行手术。最坏的打算就是案主“有钱看病，没钱等死”。 (二)曾做出的调试和成效 1.自我调试。 案主入住老人颐养院之后，因与子女关系都不好，感情上面缺乏沟通，得不到家人的温暖和关爱，案主有被遗弃的
感觉，时刻认为自己没有依靠，没有归属感，对生活非常消极、自卑。 案主曾经意识到自己的心理状况，也想通过一些日常活动来摆脱这种困境，比如通过给希望小学的学生定期捐款，给有需要的人编织毛衣送温暖等，但是由于得不到大家的认同和理解，案主变得更加自卑敏感。 2.院舍照顾层面。 老人颐养院的领导曾经与案主儿子多次面谈，与其共同探讨案主目前的状况，希望改善案主与儿子之间的关系，并尽量通过安排文娱活动让案主融入院舍生活。 (三)行为表现。 案主住院后，由于对疾病的害怕甚至恐惧，而导致心理上的紧张和敏感，容易对身边的人产生种种误会。只要身边的人说了一句不当的话，或者一个不合适的行为，就会引起案主的猜疑和否定。 (四)人际关系。 案主在入住养老机构后，案主失去自身的角色而与他人交往，使案主在与工作人员交往和满足工作人员的期望时常常感到羞辱和没有自尊，这引起个人认知出现误区，在他的眼中，只看到别人的缺点，看不到优点，眼中容不下一粒沙子的性格，喜欢挑别人毛病，导致了案主与家人、与院舍照顾机构的工作人员和其它老人之间缺乏稳定的沟通，案主人
CASE IN POINT 咨询行业案例分析面试完全攻略
CASE IN POINT 咨询行业案例分析面试完全攻略作者：Marc P. Cosentino 目录 1概述 2面试 2.1开场 2.2关于你的问题 2.3为什么选择咨询行业 2.4可能出现的数学问题 2.5案例题 2.6由你提问 2.7最给力的压轴题 3案例题 3.1案例题的目的 3.2案例题的准备 3.3案例题的步骤 3.4案例题的种类 3.5书面案例题和测试 3.6激怒面试官 3.7如果你思路卡住了 3.8关于数学的困难 4 Ivy案例系统 4.1最给力的案例分析思路 4.2最初的四个步骤 4.3十二个案例情景 4.4Ivy案例系统概观 5分析工具和框架
5.1 5C和4P 5.2 BCG矩阵 5.3 波特五力 5.4价值链 5.5 7S框架 5.6现金流量表 5.7应该记住的“如果”情境 5.8商业案例贴士 5.9亚里士多德框架 6案例练习 6.1 35个案例 6.2案例类型 6.3没有答案的案例题 7给你室友的指南 8最后的话 9咨询术语 1概述 一个欧洲铁矿公司在澳洲买了一块富含铁矿的地。他们应该开采吗？回答这个问题的时候，我要你告诉我每吨的成本、盈亏平衡点、利润率和对全球市场的影响。 咨询公司做的是出租脑袋的生意。咨询顾问综合大量的陌生数据，剔除不相关的信息，构建一个针对特定客户的问题的对策，在位高权重的人面前做出兼具逻辑性和创造性的假定（比如矿业公司的大亨），通过这种方式来赚钱。这就是为什么咨询公司那么注重案例分析——因为这让他们能够判断一个未来的咨询顾问（比如你）的案例展示有多少逻辑性和说服力。在本质上，案例面试是一个角色扮演练习。 为了通过案例面试，你必须知道怎么去准备和表现。这本书会帮助你做到这两点。它会带你过一遍整个咨询面试流程，教你如何去做准备，告诉你咨询公司看重一个应聘者的什么，挖掘各种类型的案例题，向你介绍Ivy案例系统。
社会工作个案案例
一、来访者一般资料 来访者姓名：F （为了保护来访者隐私，故在此隐去真实姓名）。来访者性别：女。 来访者年龄：21岁。 来访者职业：在校大学生，大二在读。 来访者主要症状：白天昏昏欲睡，晚上睡眠不好。食欲不振。对生活失去兴趣，不愿意与同学、老师、家人交往，对学习也失去兴趣。自我评价低。 二、个人陈述 我和我男朋友L是高中同学，高三的时候我们不顾老师和双方家长的反对恋爱了。高中毕业以後，虽然没有考进同一所学校，但都在这座城市，我们俩都很高兴。我们的父母也基本上默许我们之间的来往了。” 虽然我们学校之间距离很远，但刚上大一的时候L每个星期都会来我的学校找我两、三次。每天晚上都会通电话。但是这种状况并没有持续很久，後来他来找我的次数慢慢变少，到大一下学期的时候，他半个月才来找我一次，基本上都是我去找他，但是我找他的时候他显得很不耐烦，於是我们就经常开始争吵。” 随著吵架的次数越来越多，我就越来越觉得累。很多时候想到了分手，但是又真的舍不得这段将近两年的感情。” 後来有一次我偷偷查了L的手机通话清单，发现他跟一个女生来
往很密切，我给那个女生打电话，骂了她。我当时真的控制不住 自己，我完全想象不出来自己会像个泼妇一样骂人！他知道这件事情以後，说我是无理取闹，跟我提出了分手。我追问他和那个女生的关系，他说是学校社团的事情才联系的。我不相信，继续追问，他就根本不解释了。我去找他，他也总是找藉口不想见我。” 到 现在，我们已经半年多没有联系过了。但是我心裏面还是放不下他。我知道这样不好，可我控制不住自己啊！分手之後，他并没 交其他的女朋友，所以我想那件事情是我误会他了，我很後悔。 如果当初我能冷静些，就不会和他分手了。每天我都会不由自主地这样想，越想越放不下他，越想越难受。每天心情都很不好，睡觉也睡不好，总是会梦见与L重归于好。什麽都没有心情做：也不想上课，也不想和同学交往。我觉得自己很失败，什麽都做不好。我已经变得完全不象自己了！这真的很恐怖，我不想这样。” 三、诊断 根据来访者敍述，以及了解其既往病史、家族病史。诊断为：一般情绪障碍。 四、咨询方案与策略 对本案例中来访者的问题，咨询师采用以人为中心治疗方法。相信来访者有很大潜能理解自己并解决自己的问题，咨询师只 是通过咨访关系来引导来访者
社工案例分析题
案例分析题 (1) 张华，女，44岁，有一个正在本地读大学一年级的女儿，丈夫在女儿幼年时就因病去世。张华没有正式工作，这么多年来一直靠做临时工作维持家庭生活，比如做保姆、街道清扫员、家政员等。去年3月份，由于一次车祸，张华不幸失去了一条腿，住院没多长时间，她就因无力支付医药费出院。至今她还无法接受这种巨大的生活变迁，整日闷闷不乐，脾气也很暴躁，经常对女儿发脾气，有时候甚至不吃不喝，病情也没有好转。后来在女儿的劝说下，她的情绪好一点，但她还是经常想到自己是个废人什么用处也没有了，有时甚至想自杀，但又觉得不能让女儿孤孤单单一个人在世上生活。现在，她几乎不出门，不愿意和健全人说话，也不乐意和残疾人交往。 问题： 1.请阐释残疾人社会工作的含义及目的。 2.针对张华的情况，社会工作者可以采取哪些介入策略? 答案: 解析: 1 .残疾人社会工作的含义及目的 (1)残疾人社会工作是围绕残疾人个人、家庭、群体以及相关的社会组织和社区开展的专业性助人活动。 (2)残疾人社会工作的根本目的是增强残疾人的社会功能。具体而言，残疾人社会工作是要通过处理残疾人心理社会方面的问题，帮助残疾人克服在康复、教育、就业、婚姻家庭生活、社会权益、文化生活和环境方面遇到的障碍，让残疾人因把损伤带来的能力丧失的影响降到最低限度，更好地发挥潜能，有机会充分参与社会生活，共享社会物质文化成果。
2.社会工作者采取的介入策略： (1)社会工作者借助医疗科技的基本知识，帮助张华取得合适的医疗康复服务。 (2)对张华进行心理辅导，提高其心理适应能力，使其能够勇敢接受现实。 (3)帮助张华进行生活自理训练，提高其生活自理能力。 (4)在张华具有生活自理能力之后，为其提供就业辅导，帮助她联系力所能及的工作。 (5)评估张华的家庭状况、经济条件以及在社会生活中遇到的或可能遇到的问题，帮助她申请最低生活保障金，并取得社区的支持，解决其生活困难。 (6)鼓励张华走出家门，积极参与残疾人之间以及残疾人和正常人之间的交流与沟通。 (2)刘先生曾是一家公司的销售员，在经历一次车祸后失去了双腿。妻子是一家大公司的职员，有着丰厚的收入，儿子学习成绩优异，懂事。刘先生的母亲照顾他的生活起居，而母亲年老体弱，照顾儿子也显得吃力。妻子工作非常忙，没有时间照顾丈夫，而社区中又不能提供生活照顾和康复服务。一年来，刘先生一直待在家里，情绪很容易激动，经常一个人偷偷地哭。刘先生原本是一个性格开朗、爱说爱笑、喜欢与人交往的人，经历了这次创伤之后，不再和以前的朋友和同事来往，也很少说话，整个人很沉默。妻子看到丈夫变得越来越孤独，前来求助社会工作者。 问题： 1.请你分析刘先生面临的困境有哪些? 2.作为社会工作者，对刘先生可以采取哪些辅导策略? 答案: 解析:本案例适合采用社会康复模式残疾人社会工作方法。本模式的理论依据是生态环境改善模式，它关注三个方面：一是关注个人，二是关注个人和家庭及其成员之间的关系，三是关注个人环境系统。在这个理论的指导下，采用为残疾人自身的发展提供帮助(教育、
咨询公司案例面试经验总结及案例分析
咨询公司案例面试经验总结及案例分析 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
案例面试Case Interview 类型介绍 什么是Case Interview 一般来说，Case Interview主要针对咨询公司面试而言。咨询公司的Case Interview可以分成两个部分，一开始先是Warm-up。在这一部分，你可能需要自我介绍，然后大致回答一下面试官针对简历以及个人选择提出的一些问题。接下来才是真正的Case Interview。简而言之，Case Interview就是现场对一个商业问题进行分析的面试。但是和大多数其他面试不同，这是一个互动的过程。你的面试官会给你提出一个Business Issue，并且会让你给出分析和意见。而你的任务是向面试官有逻辑的提出一些问题以使得你能够对这个Business Issue有更全面，更细致的了解，并且通过系统的分析最后给出建议。一般而言，Case Interview是没有绝对正确的答案的。面试官看重的不是答案，而是从面试过程当中你表现出来的分析能力和创造力。对于大学毕业，没有工作经验的学生来说，大多数情况下Case不会很难，也不会需要你对那个行业有系统的了解。 Case Interview一般是一对一的，一轮会有两个Case Interview，由两个不同的面试官来负责，每个Interview持续45分钟，包括10-15分钟的warm-up以及一些Behavior questions，剩下的30分钟就是讨论Case。10-15分钟的Warm-up一般用英文，Case可能是英文，也有可能是中文，不同的公司以及不同的面试官对语言是有不同的偏好的。 为什么使用Case Interview 由于咨询师在工作上的不少时间都是在和客户以及同事进行相互的沟通，同时咨询工作本身的特点要求咨询师必须具备一系列的特质才能够成功。这些特质包括：在压力之下保持冷静，对问题能够很快的根据细节建立假设，并且运用很强的逻辑分析能力来解决问题等等。因此，一个互动性很强，和实际联系很紧以及要求分析能力较高的Case Interview可以很好的衡量面试者的这些素质。 Case Interview考察哪些能力和素质
A公司的职位分析案例[1]
A公司的职位分析案例 思考题： 1、试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？ 2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，存在着哪些问题？ 3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？ 4、从职位说明书的项目安排和书写规范的角度来看，示例中的职位说明书存在着什么样的问题？ 回答1：针对前面反映出来的问题,公司从职位分析入手我觉得是不正确的,应该首先从组织变革入手,即进行新的适宜性组织结构变革.然后再进行定岗定编,接下来才进行职位分析.。从其他途径找来的分析表，不一定适合本公司情况，况且，这种专业的做法，对部门经理来说，并不能让其了解其中的真正内涵，从而产生抵触情绪，是很正常的许多企业在进行相应工作的时候都存在类似问题第一步是明确组织机构图，然后才是岗位分析是组织机构出了问题简单的讲，在实施变革中，没有明确的计划性，人力资源部应在实施前期，制定相应的推进计划，制定出计划表，报公司领导层审核，并由公司领导层召开动员会，将计划表下发至部门，明确每个部门在每个节点应该完成的任务，同时建立考核机制，一步一步实施考核是专项考核是对此次任务的考核 回答2:公司人力部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题,一是前期计划不够,包括领导的支持,部门协调,员工的配合,缺乏必要的前期如培训沟通等.二是工作分析方法过于单一,简单的调查问卷似乎是很难对于工作分析得出恰当的数据的.三是最后人力资源部门因为上述原因,最后不得不走入目前的HR 的俗套,在什么地方找一本照抄或闭门造车,这样的职位说明书根本说明不了什么问题。 回答3：本案例是改革失败的一个典型案例。其问题有四： 1、它没有解决全体管理部门对本次改革的共同认识度和思想一致性。 2、它没有遵循一个规律：即当人遇到打破既有习惯和思维时（或遇到既得利益冲突时），将会产生激烈的抵抗和反弹。 3、它没有把握好作为一次改革与职位说明书具体推进点的关系问题。 4、人力资源部闭门造车，是本次具体改革操作过程中失败的导火索之首因，必然会成为替罪羊。
个案工作案例分析报告文案
十七社区“暖夕阳”社会工作助老服务 项目个案工作案例 一、个案的基本情况及分析 （一）基本资料 侯某，男，1939年7月17日出生，小学文化，丧偶，退休前系122团退休工人，现居住在17小区44栋431室。 （二）背景情况 1、家庭情况：老伴于2010年12月28日去世后，独自一人生活。夫妻二人育有3个女儿，经济情况尚好。大女儿在122团防疫站工作，现在天富名城购买房屋；二女儿在122团医院工作，；小女儿现在132团团场种地。三个女儿因工作、路途遥远等原因无法经常回家陪伴。 2、个人工作经历：1956年从河北老家参军入伍，1960年2月至1961年9月从张掖转到工农兵司令部服役。退伍转业后自流到122团在机务上工作。1999年退休后于2004年与退休的老伴在17小区购房并搬来居住。2003年3月老伴查出患有肝癌，到12月去世期间一直由侯某悉心照料。 （三）独居老人面临的问题分析有： 1、社会交往方面的问题：独居老人由于丧偶，且子女因工作长期在团场工作，又因为现在社会转化——“单位人”转化为“社会人”，居民楼中居住人员比较混杂，相互之间不认识。人与人交流较少。 2、日常生活方面的问题：老人独自生活多年，因腿部疾病以致入厕时蹲起困难，有自卑感，不愿与社会接触，生活中出现的问题，经常是得过且过、消极面对。子女成家后自立门户，不再与老人居住在一起。老伴的去世、家庭的分
化对老年人的生活和心理会产生一定的影响，子女与老人的分居不仅使老年人的日常生活难以得到子女时时无微不至 的照顾和关心，更重要的是老年人期望的是热闹的家庭氛围，这种分居难免使老年人不时感到寂寞孤独。 3、心理方面的问题：由于长期独居他常常感到孤独无助。心里渴望有人能够陪伴。 （四）老人自身的优点和资源： 独居老人侯某爱好吹口琴，可以让老人发挥人生余热，帮助别人；年轻时喜欢跳交谊舞，以此为媒介鼓励老人多参加社区文化娱乐活动。融入到社区大家庭的生活中来。 （五）、处理原则 应该遵循：了解老年人的生理与心理特点、尊重老年人的对事物基本看法和态度、与老年人建立信任关系，耐心、积极地倾听老年人的谈话等原则。 二、制定计划 社会工作者多次上门探访独居老人侯某，通过多次交谈首先建立信任关系，了解他的基本情况和实际困难，开展个案工作，制定个案工作方案如下： （一）方案目标 近期目标： 1、帮助老人调整自身心理情绪，使精神得到抚慰，并能积极参加社区组织的各项活动，有积极向上的生活态度。 2、排解独居老人因为身体的病痛而导致的情绪的低落，让独居老人多回忆一些生活的乐趣。鼓励独居老人积极面对疾病，以良好的心态对待疾病。在这个阶段，可以利用的方法有社会工作者与独居老人的个案访谈，以及通过家庭会谈
工作分析案例 附答案
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
个案工作案例
协助服务对象走出自我封闭的困境 ——社会支持理论视角下的个案介入 一、案例背景 （一）基本资料 服务对象姓名：王颜（化名） 性别：女 年龄：31 （二）个案背景资料 1、接案原因：2012年3月，工作员深入趵突泉社区进行社区探访，在与社区居民聊天的过程中得知：社区居民王颜家境比较凄惨，其母亲在她初中阶段因家庭矛盾自杀身亡，父亲再婚重组家庭后，她与爷爷奶奶一起生活，与父亲一家的关系基本中断，今年3月份她父亲因病过世。青少年时期不愉快的家庭生活经历和父亲的去世给她的心理造成了极大的影响，再加上她一直没有稳定的工作和收入来源，迫切需要政府和社会给与关注。工作员在听到这个故事之后，觉得非常有必要通过专业社会工作的介入协助她面对及解决生活的困境。在社区居民的引荐下，工作员主动联系王颜向其道明为其提供个案服务的想法，最后在王颜的同意下与其建立了专业服务关系。 2、人际关系：服务对象与其父亲关系疏离，在父亲重组家庭后基本中断了与父亲的交往；由于长时间与爷爷、奶奶和姑姑生活，所以与近亲属的关系比较密切；服务对象与其丈夫关系亲密，视丈夫为自己生活的唯一支柱；服务对象曾在多家公司打工，由于频频更换工作，很难与同事建立较为深层次关系，没有知心朋友。目前辞去工作住院治疗，与外界联系比较少。 3、情绪状况：情绪低落，精神萎靡不振。每次提起家庭情况均情绪波动较大，对母亲的思念感很强，对父亲再婚的愤怒难以克制。 4、精神病记录：无精神病史。 5、健康状况：身体状况较差，患骨结核、盆腔积水、甲亢等疾病，6月份病发后开始进行住院治疗。 7、经济状况：一直没有稳定的工作，曾在多家公司打工，收入长期处于较低状态，加之住院治疗开支较大和丈夫经济收入的一般化，因此经济压力比较大。
个案社会工作实用案例分析.docx
个案社会工作案例分析 案主背景： 李某，女，今年18 岁，初中文化程度，性格比较内向，平时喜欢独处。初一下半学期 开始就经常称头晕，不去上课，可经医生检查一切正常。初三勉强毕业后就再也没有跨入校 门。平时一个人呆在家里看电视，比较喜欢卡通片，也照着漫画书上画漫画玩，可画得不怎么 样，也从不敢把自己的画给别人看。父亲平时工作忙，无暇顾及她，母亲经常要去照顾外婆， 与案主交谈的机会也比较少。因案主读书成绩比较差，父母也就对她没什么期望，认为 女孩子书读不好就让她呆在家里，将来嫁人算了。母亲平时常常用“你不行的”、“你不会的”等言语对案主做家务事予以评价。案主初中毕业后不再上学，父母怕她到外面学坏，也不让她出去结交同伴，使她更加孤独。居委会人员也反映案主特别敏感，只要她看见别人聚在一起讲话，就会认为是在讲她，为此还和邻居发生过矛盾。对于邻居的同龄人，她总是以 拒人于千里之外的态度拒绝与其交往，也从不肯参加社区活动。最近母亲发觉案主越来越不愿意与 人交往，就托熟人帮她介绍了一份简单的工作，想让她去社会上历练历练，可她做了两天就不肯去了，母亲觉得这样下去也不是办法，所以就来求助社会工作者希望得到帮助。 个案分析： 案主主要存在这样几个问题：（ 1）性格问题（ 2）人际沟通问题（ 3）自我认同问题（ 4）家庭问题 工作目标： （ 1）提高沟通和人际交往的能力（ 2）改善案主的生活环境，恢复和提高案主的自信心（ 3）树立其对自我的成功认同感，从而增强案主的自我实现和满足感。 工作原理： （ 1）佛洛依德的精神分析理论（ 2）“人在情境中”理论（3）人本治疗模式的理论（ 4）现实治疗法的理论 工作方案： ⒈ 首先，工作员登门上访与案主母亲和案主进行初次见面，并和案主母亲及案主会谈。此 次会谈的主要目的是通过案主母亲和案主双方来了解案主求助的动机，尽可能的找出案主当前所面临的心理困扰，作出是否需要给与帮助的决定。在会谈过程中，一方面工作员通过以一种轻松、愉悦的谈话方式，大致了解案主个人的基本信息、家庭的基本情况及其所面临的 困难，以确定是否可以结案，另一方面要向案主坦诚介绍工作员自我的身份、机构的设置及服务内容，以尽量减轻案主的疑虑和敏感度。 ⒉再通过展开一到二次的访谈与案主建立信任的专业关系，其主要目的在于使案主相信工作 者的能力，同意接受工作者提供的服务，即取得案主的信任。并同案主一起协商制定具体的 治疗计划，签订服务协议，其中涉及到澄清服务的方法、服务的性质、服务的目标，明确案 主、工作者、机构各自享有的权利和义务等方面。 成效评估： 本次服务计划综合考虑到案主的心理需求及其所处的家庭和社会环境等多重因素的影
万家公司工作分析案例
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
老年社会工作案例分析
案例分析一 案主赵某，女，年龄68岁，高中文化，年轻时是单位会计，性格内向。有一儿一女，儿子在上海某外资企业工作，女儿在本市从事教育工作。儿子和女儿都很孝敬，时常回家探望父母。赵某退休后与丈夫每天早晨到社区附近的广场打太极拳，晚上老两口到社区散步，老两口还经常到全国各地旅游，邻居和亲戚都十分羡慕张某老两口，赵某也十分满意这种生活。可是天有不测风云，一天老两口去散步回来，赵某的丈夫突然胸口不舒服，案主扶丈夫上床休息，没有想到过了一会案主的丈夫就快要不行了，案主急忙拨打了急救电话，120救护车将案主丈夫送到医院以后已晚，赵某亲眼目睹了丈夫的猝死，后来得知丈夫死于心肌梗塞，案主后悔不已，极端自责，性格变得更加沉默寡言，每天将自己关在家中，以泪洗面，吃的少睡得少，身体日益虚弱。儿子要接赵某去上海居住也被拒绝，案主认为去子女家居住会给子女带来不必要的麻烦,不愿意去；女儿和外孙女有时来陪伴和劝说母亲也未能让母亲的情况有所好转。赵某每天思念和丈夫在一起的点点滴滴，觉得生活没意思，在亲友面前经常流露出随丈夫而去的想法，经常拒绝进食。赵某的儿子和女儿担心母亲的状况，求助社区服务中心，服务中心在了解赵某的情况后，决定让社工小李负责处理该个案。 问题： 1.案主目前面临的主要问题是什么？ 2.以危机介入的基本原则为依据，如何对案主进行危机干预？ 3.除了危机介入，社工小李还应从哪些方面介入？ 答题要点： 1.案主的主要问题如下： （1）案主的自杀危机：案主目前有自杀倾向，经常拒绝进食。 （2）案主的身体问题：目前案主进食差，加上每天睡眠不足，身体虚弱，对身体已经造成危害。 （3）案主的自我认知：案主认为丈夫的病逝与自己有不可推卸的责任，自我封闭，极端自责，对未来生活缺少自信，觉得活着没意思。 （4）案主的家庭沟通问题：家人的沟通和交流状况不佳，案主认为去子女家居住会给子女带来不必要的麻烦。 （5）案主的人际交往问题：性格变得更加沉默寡言，每天将自己关在家中，与平时交往
【企业咨询】麦肯锡咨询公司案例分析经典和规律总结
一.Case Interview 1．类型介绍 (1) 什么是Case Interview? 一般来说，Case Interview主要针对咨询公司面试而言。也有一些公司如Dell二面会用一些小case来考察面试者的应变能力、考虑问题的全面性以及逻辑分析能力。咨询公司的Case Interview可以分成两个部分，一开始先是Warm-up。在这一部分，你可能需要自我介绍，然后大致回答一下面试官针对简历以及个人选择提出的一些问题。接下来才是真正的Case Interview。简而言之，Case Interview就是现场对一个商业问题进行分析的面试。但是和大多数其他面试不同，这是一个互动的过程。你的面试官会给你提出一个Business Issue，并且会让你给出分析和意见。而你的任务是向面试官有逻辑的提出一些问题以使得你能够对这个Business Issue有更全面，更细致的了解，并且通过系统的分析最后给出建议。一般而言，Case Interview是没有绝对正确的答案的。面试官看重的不是答案，而是从面试过程当中你表现出来的分析能力和创造力。对于大学毕业，没有工作经验的学生来说，大多数情况下Case不会很难，也不会需要你对那个行业有系统的了解。 Case Interview一般是一对一的，一轮会有两个Case Interview，由两个不同的面试官来负责，每个Interview持续45分钟，包括10-15分钟的warm-up以及一些Behavior questions，剩下的30分钟就是讨论Case。10-15分钟的Warm-up一般用英文，Case可能是英文，也有可能是中文，不同的公司以及不同的面试官对语言是有不同的偏好的。 (2) 为什么使用Case Interview? 由于咨询师在工作上的不少时间都是在和客户以及同事进行相互的沟通，同时咨询工作本身的特点要求咨询师必须具备一系列的特质才能够成功。这些特质包括：在压力之下保持冷静，对问题能够很快的根据细节建立假设，并且运用很强的逻辑分析能力来解决问题等等。因此，一个互动性很强，和实际联系很紧以及要求分析能力较高的Case Interview可以很好的衡量面试者的这些素质。 (3) Case Interview考察哪些能力和素质 2领导能力 咨询师常常需要独立工作，并且带领团队和客户去达成共同的目标，因此领导力对于一个成功的咨询师来说是很重要的。在面试当中，你需要通过主动掌握整个面试，有信心的提问题来表现你的领导力。 2分析能力 咨询业的核心就是分析－根据事实提出假设，把数据break down，然后形成一套分析框架，并且最后得出结论和建议。在面试过程当中，你需要通过有效，有目的性的提问等来反映你的分析能力。 2Presentation Skill 一旦咨询师对案例进行了完备的分析并且想好了相应的策略，他们就需要把他们的发现和建议展现给整个案例小组和他们的客户。因此，这个能力对咨询工作也是十分关键的。所以在面试当中，宁愿说慢一点，花点时间思考，也不要结结巴巴的做陈词。 2精力 咨询公司往往希望他们的咨询师能够在10小时的飞机之后依然精力充沛的出现在客户面前。所以有力的握手，真诚的笑容，自信的眼神以及整洁的外表都是他们所看重的。 2冷静
某公司工作分析案例讲义
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) A公司工作分析案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填