公文筐测试案例及答案
公文筐测试案例及答案
【情境】
AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。
AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。
随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。
您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司
总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。
现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
(1)需要收集哪些资料；
(2)需要和哪些部门或人员进行沟通；
(3)需要您的下属做哪些工作；
(4)应采取何种具体处理办法；
(5)您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。
【处理列表示例】
文件的处理列表
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
【文件一】
类别：电子邮件
来件人：柯丽琴招聘经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日期：11月17日
魏总：
我最近统计了截至今年10月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由4％增至8％，技术人员的离职率由6％增至12％，而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为15％左右．此外，公司工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人员离职再就业，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。
处理回复：【招聘-流失率问题占60%，即招聘6分，其他分析因素，创新与组
织变革占40%，即培训和规划各2分】
[文件一的处理列表]（请做出准确、详细的回答）
1、授权下属进行离职直接性原因调查。
（1）针对已经离职员工的调查；
（2）针对现有员工对于已经离职员工的调查；
（3）针对离职员工上司对于已经离职员工的调查；
2、对于流失率进行细分性调查。
3、授权下属对有离职意向员工进行调查。
4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。
（1）企业文化环境的调查；
（2）员工绩效考核方面的调查；
（3）员工薪酬福利方面的调查；
（4）员工晋升方面的调查；
（5）员工工作环境方面的调查。
5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。
（1）竞争对手各类调查；
（2）行业竞争态势等调查；
（3）竞争中人才市场的调查。
6、进行试验性分析
（1）对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等；
（2）对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员；
（3）对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因；
（4）对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单位的链接程度，而分析与本单位联系。
7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度；
8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度；
9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案；
10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法
重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
11、做出防止企业人员流失过多的预案；
12、建立员工流动的预警机制。
【文件二】
类别：电子邮件
来件人：唐林培训经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日期：11月18日
魏思
前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，
我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大
都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些
中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管
理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的
意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。
处理回复：【培训-创新占60%，即培训6分，其他分析因素，绩效占40%，即绩效4分】
[文件二的处理列表]
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证调查的完整性和真实性；
（1）增加行业调查；（2）增加专家调查；（3）增加竞争者调查；（4）增加消费者调查；（5）绩效管理及指标体系方面的与此类关联的调查。
2、具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因；（1）技术人员本身的原因；
（2）管理人员在这类事情方面的原因；
（3）同行业、同类型企业和产品的情况；
（4）从制度和体制方面的原因分析；
3、再具体从公司整体和部门的企业文化的角度深入分析；
4、再具体从公司整体的战略问题，特别是依据企业创新战略，制定人力资源方
面的投资策略；
5、从人力资源开发型的角度审视技术创新及技术人才的根本性问题；
6、建立创新及新产品设计等的总体部署，并分解到各个部门；
7、重新编制工作分析体系，包括职责和胜任调查；
8、先从绩效管理方面确立人力资源在创新及新产品设计方向和方面的支持力量；
9、进一步制定和修订新的培训计划；
10、对于各级管理层还是要加大管理方面，特别是与技术方面协调的机制。
【文件三】
类别：电子邮件
来件人：张凌技术研发一部经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日期：11月18日
魏总，您好!
有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。
今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们部门能在今年12月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，
并在l0月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到蓄而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!
处理回复：【绩效占40%，战略规划占20%，信息沟通占10%，薪酬的奖金占10%】
[文件三的处理列表]
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、重新审查原来的合同，重点了解原来拟定时中断理由及其处置方法；
2、调查企业文化中同理心的程度及其对于本企业的联系；
3、根据此事，开展必要的辅导和解释；
4、增强员工对于变化的适应能力；
5、赞扬员工们上进、“报复”的心理；
6、认真研究竞争对手的实际情况及其威胁；
7、制定处理申诉的办法；
8、应该追溯与外界关于合约的关系及其处理；
9、全面梳理企业重大问题报告制度；
10、注意在今后，注重合同中的违约责任关系。
【文件四】
类别：电子邮件
来件人：崔攀岭薪酬经理
收件人：魏少杰人力资源总监
日期：11月19日
魏总：
最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30％左右，高级技术人员的差距更大，另外PKD于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。
处理回复：【薪酬占70%，人力资本（规划）占20%，绩效占10%】
[文件四的处理列表]
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、人力资源管理与人力资本管理同等重视，特别是人力资本方面应该引起足够的重视；
2、不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析；
3、还要从本企业的薪酬结构方面来分析和衡量；
4、要从员工的能力与要求之间来分析和衡量；
5、要从员工的贡献与成绩之间来分析和衡量；
6、开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策；
7、有效合理地认识本企业可能的支付能力；
8、编制切实可行的薪酬体系；
9、注意非货币性的薪酬内容及其作用；
10、建立薪酬管理中竞争预案的机制。
【文件五】
类别：电子邮件
来件人：隋文涛技术研发二部经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日期：11月19日
魏总：
昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公
司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的15％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给
予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。
处理回复：【招聘占20%，绩效占30%，薪酬占50%】
[文件五的处理列表]
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、应该达成共识，以企业创新战略，制定以投资策略为主的人力资源策略；
2、应该详细调查与分析我们与国内竞争对手在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面的具体差异；
3、应该详细调查与分析我们与世界先进水平的要求在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面的具体差异；
4、应该在核算的基础上分析我们创新的突破口；
5、应该做好创新过程中的风险预案；
6、在公司总体战略指导下，细化此类产品在人力资源方面的细分竞争对策、特别是创新与激励方面；
7、在招聘与配置方面，注意吸引人才的优势的创立
（1）良好的组织形象和企业文化
(2)增强员工工作岗位的成就感
(3)赋予更多、更大的责任和权限
(4)提高岗位的稳定性和安全感
(5)保持工作、学习与生活的平衡
8、在招聘与配置方面，注意吸引人才的途径与方法
除了利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用其他方法，树立企业自身形象，提高企业的影响力，并获取各类人才的相关信息。
(1)向应聘者介绍企业的真实信息
(2)利用廉价的“广告”机会
(3)与职业中介机构保持密切联系P136
(4)建立自己的人际关系网
(5)营造尊重人才的氛围
(6)巧妙获取候选人信息
9、在人员素质方面，注意：
从技术角度：
(1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
(2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
(3)自我期望较高，对工作环境要求也高。
从管理角度：
(1)通常是较资深且多专长的人员。
(2)较多的是重视“名”甚于“利”。
(3)擅长沟通、领导及规划。
10、在绩效考核方面，注意针对技术人员的特点进行
（1）基础研究人员注重基础工作规范和职业素质品质考核，
（2）应用研究人员注重专利研发成果考核
（3）基础应用人员注重将前两者的结合。
11、注意在薪酬管理方面采取领先策略的重点优势
【领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。
而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。
国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。
在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加
激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。】
11、在具体的薪酬策略方面有：
(1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
(2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
(3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。12、把握好专业技术人员的薪酬设计的原则
（1）人力资本投资补偿与回报原则
（2）高产出高报酬的原则
（3）反映科技人才稀缺性的原则
（4）竞争力优先的原则
（5）尊重知识、尊重人才的原则
13、设计好专业技术人员的薪酬模式
设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。
概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：
（1）单一的高工资模式单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。特别适用于从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。
（2）较高的工资加奖金这种模式以科研职位等级和能力资格为基础。首先要
确定较高水平的工资，然后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。
（3）较高的工资加科技成果转化提成制这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
另外，注意科研项目工资制此种模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一模式，往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。
注意股权激励
股权激励有不同的形式：专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。
14、注意专业技术人员的职业发展管理；
15、从人力资源管理内外的整体上强化对于优秀技术人才的管理体制。
【文件六】
类别：电子邮件
来件人：谭立飞采购部经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日期：11月19日
魏总：
我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。
处理回复：【薪酬占60%，绩效占40%】
文件六的处理列表
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、应该注意竞争中采购的外部环境，充分理解采购工作的竞争压力和状况，特别是从波特的五种竞争理论角度；
2、注意薪酬调查的全面性和竞争力的角度：对外调查与竞争力、对内调查与竞争力、对员工调查与竞争力、对工作程序调查与竞争力；
3、注意对于工作价值的评价；
4、充分考虑制定薪酬战略的目标：效率、公平、合法；
5、充分考虑制定薪酬战略的基本内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献
率、薪酬体系管理；
6、同时，在激励方面，充分考虑内部激励：
内部激励的三个特征为：
1．人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他
采取行动。
2．内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使。
3．内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。
对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等；
个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。
7、同时，在激励方面，充分考虑外部激励：
外部激励的特征有：
1．外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。
2．需要外力驱使。
3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。
8、应该考虑注意长期激励的一些方式的探索：
长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。推行经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。
9、注意企业文化在薪酬方面的作用
10、把薪酬管理设计与人力资源管理的内外整体的体制结合起来。
【文件七】
类别：电子邮件
来件人：林清廷华东区人力资源经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日期：11月19日
魏总：
我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工入职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术，我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您能深入沟通。
处理回复：【培训-职业生涯问题占80%，招聘--测评占10%，绩效占10%】文件七的处理列表
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，符合工作轮换的要求，工作岗位轮换逐步成为企业员工内部流动的一种重要形式；
2、新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，符合职业生涯管理的要求.这种方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作单调和精神疲劳所产生的效率低下的问题，还可以有效地防止对企业有价值员工的流失。总之，工作岗位轮换是通过内部员工的合理流动来激励其为企业创造更多价值的一种有效方法；
3、具体实施新员工“销售型工程师”的工作轮换计划应该考虑几方面的问题：（1）单一的工作内容天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，效率下降，而岗位轮换制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能唤起员工P150的工作热情。
（2）岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。岗位轮换可以使管理者被调换到不同的部门，这样有利于他们了解整个管理、生产过程，从而在今后的管理工作中更好地与其他部门合作，他们会因为岗位轮换的经历而成长为具有广阔视野的管理者。
（3）岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。当某一工序被去除后，原来在这个岗位上工作的员工也不会被解雇，因为岗位轮换已经使他掌握了其他岗位的操作要领，因此可以被安排到其他岗位。
（4）岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。岗位轮换是员工获得评价自己资质和偏好的良好机会。
（5）岗位轮换可以改善团队小环境淘组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。
（6）在企业中，对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。
然而，企业的这类做法并非是一种最佳选择。实践证明，采用工作岗位轮换的方式，对企业的生产活动更为有利。这种方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作单调和精神疲劳所产生的效率低下的问题，还可以有效地防止对企业有价值员工的流失。总之，工作岗位轮换是通过内部员工的合理流动来激励其为企业创造更多价值的一种有效方法。
4、注意工种之间的可轮换和不可轮换，职位高低的可轮换和不可轮换；
5、注意从长远职业发展的角度，考虑轮换后的发展效果；
6、依据新岗位工作说明书和岗位胜任能力模型来判断；
7、对于新岗位的应聘做必要的测评；
8、做好各种轮换人员的绩效考核；
9、对于职业晋升体系及其计划有一定的准备；
10、做出整体轮换计划及风险防范。
【文件八】
类别：电话留言
来电人：肖玲堂劳动关系主管
接收人：魏少杰人力资源部总监
公文筐测试题汇总附答案
【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做 出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“V” 请给出你的处理意见，并准确、详 细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%为此我们国际事业部多次召开会议，并 初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通, 不知您有何意见想法，请尽快告知回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。
公文筐测试答题技巧
一、公文筐测试通用知识 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察容围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序： ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点 人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息： 1）企业所在的行业的情况； 2）企业的性质、规模、特点； 3）企业的经营模式和盈利模式； 4）企业总体战略和人力资源管理策略； 5）企业目前的经营状况； 6）企业所面临的问题或机遇； 7）考生自己承担的职位角色； 8）考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难，更难在于审题难。阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。 要做到上述要求并不难。我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。 【设问检查法】
公文筐测试题目
公文筐测试题目【测评题目一】今天是2006年11月7日，星期一。从现在起请您暂时忘记自己的姓名、现任职务及工作单位，而设想自己的名字叫马超，职务是国内某银行A省分行第一副行长。该分行实行行长负责制。行长徐俊豪上周出国学习，为期半年。在这期间，您将代理行长职务，全权处理行内的一切事务。以下是您接到的公文：邀请函兹定于2006年11月10日上午8牶30，在市政府大楼门口集合上车，由袁副市长带队到三里河经济开发区就银企合作事宜进行考察，希望贵行能派一名行领导参加。市政府办公厅2006年11月4日会议通知兹定于2006年11月10日下午1牶30，在市委会议中心一号厅召开“全市经济工作推进会议”，请单位主要负责人参加。市计划委员会2006年11月4日马副行长：您11月8日至11月11日出差期间，以上两项工作如何安排，请指示。秘书秦莉【测评要素解析】在企业的实际管理工作中，会经常出现副手在一段时间内代理行使一把手的职责，上述测评情景是比较典型的代理一把手会经常面临的情景，会从多个方面考虑副手在代行一把手职责时候的角色定位及相应的领导能力。【实战答案】一位应试者的回答是：请王副行长（公司业务主管副行长）参加银企合作考察，并请公司业务部总经理提前做好准备，适当对我行进行宣传，寻找我行与开发区企业的银企合作机会；请赵副行长代我参加全市经济工作推进会议，并代我向市计委相关领导做好沟通解释工作，对于这个会议，我个人的建议：要分析我行目前状况和相应的措施，并适当在会上进行沟通，了解市政府和全市各界在今年年底和明年年初的经济形势，为我行的发展提供支持，并争取有所收获。【{测试题目二】(含指导语) 总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。请不要在公文筐(袋)中的材料上写任何东西；请在本答题册上回答问题。我们只对答题册上的作答进行计分；笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制：测验1——计划：40 分钟测验2——预测：25 分钟测验3——决策：25 分钟测验4——沟通：25 分钟考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。测验1：计划指导语：这个测验要求你首先就“公文筐”中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为合理的方式对这些材料进行分类。在这一部分中你需完成以下三个内容：1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。2)确定材料或事件的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下：H=优先(材料极其重要，需立即处理) M=中等(材料不急不缓，可稍后处理) L=靠后(材料是平常的，可搁置一段时间) 3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。你有40 分钟的时间来完成这项任务。请记住你现在的身份和今天的具体日期是：瑞克有限公司市场营销部经理；××××年2 月8 日.若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。测验2：预测指导语：这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信患，针对给定的两个问题分别做出预测。两个问题单独计分，分值相同。对每一个问题你必须：1．做出全面的预测(要求作简单解释)。2．列出你预测所依据的主要因素或假设。3．列出实现预测所需的实施方案。你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。你
公文筐测试题汇总(附答案)
【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。 二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。
文件筐测验题(含答案)
文件筐测验题与答案 文件一、 你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？ 答案： 分析：这个问题是问你如何对代“老板的人”？如何识别人。“老板的人”也有真有假。一般真的“老板的人”不太会过早的给你出难题，因为他要和老板一条心。这个人事部主管很像是拉大旗做虎皮那种。所以你要把处理意见先向老板汇报，这样一箭双雕，既可以看出他到底是不是“老板的人”，也可以处理他。（考察分辨人的能力和解决问题的能力的题） 提问人可能会再问：我们公司没有章程，以前也从没发生过这样的事情，你怎么办？ 回答：我们可以就用这个问题的处理在公司形成一个章程，以后类似问题照此处理。 文件二、 你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？ 答案： 回答：这是一个新的经理到公司后最常见的情况，推行一个新的管理方案，不仅要得到老板的赞同，同时也要得到公司大多数人的支持。所以一个新方案的实施和推动要与高层老职员多多沟通，争取他们的支持。因为他们之所以抵制必定有各种各样的原因，如果是方案不成熟，那么要多听听他们的意见，必定他们在公司里的经验比新来的人多，而且应该让他们发挥更大的作用。 分析：其实，这个问题是问你能不能融进公司的文化，怎么与老高层相处。如果你尊重老高层，而且适当的把功劳多给他们一点，你就能融进和他们处好。最后一句话“应该让他们发挥更大的作用”就是告诉提问者“要把更多的功劳让给老高层”，但你不能说的太直白了，这是讲话的艺术。 （考察沟通能力的题）
公文筐测试题目参考答案
公文筐测试题目+参考答案 【情境】 A VE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 A VE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而A VE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，A VE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法；
公文筐试题--答案
案例一： 国际事业部校内招聘流失率很高，吸引并留住优秀人才。 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其他如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等。 4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工 采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 案例二： 公司员工发生交通事故处理 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工 伤保险条例》办理相关事宜，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由 企业承担。 5、加强工伤预防和对职工安全教育。 6、妥善安置相关事宜。 案例三： 绩效考核：各部门未及时对员工下半年目标设定。认为人力部干涉工作。 1、必须对企业的绩效管理制度、目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全 面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。 2、抓住中层、高层的支持。 3、在绩效管理制度中明确各机构的责任。 4、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 5、加强沟通与反馈。 案例四： 工程部、海外高级技术人才，预算外英语培训，财务部不同意，人力部 1、调换其他培训项目 2、改变培训方式 3、另选一个费用低的效果相同的培训项目
财务经理公文筐测试题
财务经理公文筐测试题 一、指导语——文件背景和被试角介绍 现在是2008年6月6日上午10：00，您作为ABC集团财务经理秦汉，来到办公室开始处理财务部相关事宜。秘书已将您需要处理的信件、便函、邮件和电话录音整理完毕，放在了公文筐内。由于30分钟后您就要出发去飞机场接一位重要的客人，所以你要在这半个小时内处理好所有文件，给出处理意见并注明理由。 在这30分钟里，秘书会为你推掉所有的事务以免有人来打扰您，请您查阅公文筐中的各种信件、便函、电话录音及E-mail，判断每个文件的重要性和紧急性，并给出您对每个材料的处理意见和理由，交由秘书转交相关人士。 请您注意，你的身份是ABC集团财务经理秦汉，时间只有30分钟，请您尽快进入角色，并祝您工作愉快！ 二、正式测试题 文件一 文件类别：E-mail 发件人：×××（××公司财务部会计主管） 接收人：集团财务经理秦汉 日期：2008年6月4日 秦经理： 你好！我是××公司（ABC集团下属公司）财务部会计主管×××。上半年公司经营业绩因受市场因素的影响，预计将发生100万元的亏损，但总经理却要求在财务报表中体现今年的赢利，并指出实在没有办法就做一些技术处理。我很为难，不知道如何是好。盼复！ 文件二 文件类别：电话录音 来电人：×××（××公司行政部后勤保障处长） 接受人：集团财务经理秦汉 日期：2008年6月5日 秦经理： 你好！我是××公司（集团下属公司）行政部后勤保障处×××。近期，为了进一步作好防暑工作，提高员工的办公条件，公司新购一批空调，但在验收时发现这批空调存在安全隐患。请问：如何处理这批空调的预付款项？ 文件三 文件类别：E-mail 发件人：×××（总经办） 接收人：集团财务经理秦汉 日期：2008年6月6日 秦经理： 为了了解集团近两年的经营情况，董事长要求财务部在近期内把集团各子公司近两年的财务情况、所有项目投资回报情况等详细资料尽快报董事会。 文件四 文件类别：E-mail 发件人：×××（××公司财务部主管） 接收人：集团财务经理秦汉 日期：2008年6月5日
文件筐考试试卷例题及答案
综合文件框题型 【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：（1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及（2） 意图。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”） □信件／便函 □Email □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明__________ 回复内容：（请做出准确、详细的回答）． 略：分评分 【文件一】 类别：电话录音 增国际事业部总监来电人：刘 接受人：李明翔人力资源部总监 8日期：日 7月 李总： 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报您好，我是国际事业部的刘增，去年10年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，2006由于我们此外，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。。为74%公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达公司需要制定中长期的人才并初步达成共识：此我们国际事业部多次召开会议，
公文筐测试答题技巧
一、公文筐测试通用知识 公文筐测试,也称公文处理,是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度,②业务角度,对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察内容范围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序: ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点
人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分 析来看,包括两部分,第一部分约占2/3,是在“情境”中描述的;另一部分约占1/3,是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情,就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息: 1)企业所在的行业的情况; 2)企业的性质、规模、特点; 3)企业的经营模式和盈利模式; 4)企业总体战略和人力资源管理策略; 5)企业目前的经营状况; 6)企业所面临的问题或机遇; 7)考生自己承担的职位角色; 8)考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难,更难在于审题难。阅读十个文件,如果不经审题,难以洞察事件背后的深层次的原因,甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话,搞清楚其含义及其相互之间的关系,要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来,从总体上把握事件的实质。
公文筐测验的实施
公文筐测验 什么是公文筐测验 1．公文筐测验的由来 人才评价工作在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人才测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 2．公文筐测验与评价中心 在目前的管理人员评价中，测查管理能力的最有效方法是评价中心技术，尤其在选用管理人
公文筐测试案例及答案
公文筐测试案例及答案 【情境】 AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司
总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表
文件筐测试题
文件筐测试题 今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。 现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。 在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。 文件一： 吴总： 前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？ 请指示。 福利处 年月日 文件二： 吴副总： 近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。 此事如何处理？请您批示。 劳资处 年月日 文件三： 吴总： 收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨
公文筐测试
公文筐测验 指导语： 您好欢迎您参加本次公文筐测验。公文筐测验是工作情景模拟活动的方式之一，它通过向您介绍一种模拟的工作情景，让您扮演一个给定的角色，在规定时间内处理一批文件，从而测试您在模拟情景下的工作能力，根据您的表现在推断您在真实的工作情境下中的潜力和胜任力。我们将就几个与管理能力有重要关联的方面给您评分做出总的评价，找出您的优点和不足。所以，请您在测试中态度要严肃认真，尽量进入角色，设身处地地对文件做出适当处理，尽量显出您的才能和优势。 情景 新型公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管，绩效主管，培训主管和劳动关系与安全主管，每个岗位有2~4个下属。今天是2011年12月6日，你（赵宏斌）有机会在以后的两个个小时里担任公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午八点，你来到办公室，秘书已经把你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。在这一个小时内，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。 任务 在接下来的两个小时里，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及E-mail 等，并选择回复方式，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求如下：（1）文件的顺序是随机排列的，需要您自己排序处理。 （2）确定您所选择的回复方式，并在相应的选项的“□”里划“√” （3）您必须对所有的文件给出自己的处理意见，同时还得写明处理的一句或理由。 文件一 类别：电话录音 来件人：王鑫劳动关系与安全主管 收件人：赵宏斌人力资源部总监 日期：12月6日 赵总：您好！ 我是王鑫，有件事情非常紧急，今早七点，我接到阜新交通管理局的电话，六点在阜新101过道上发生重大交通事故，我公司销售部的王东驾车与一辆大货车相撞，王东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与王东同车的还有赵东明，李鑫，两人都不同程度受伤，但无生命危险，目前事故责任还不确定，我准备立即前往阜新处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量下应对措施。回复方式：
公文筐测试试题
文件A 肖总： 前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何? 请指示。 福利处 2022年10月4日 请你提出处理意见。
肖副总： 近几周来，有营业网点员工反映他们的工资分配不合理，他们指责网点经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，该营业网点还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。此事如何处理？ 请您批示。 劳资处 2022年10月4日 请你提出处理意见。
肖总： 收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。 开会时间：10月20日上午8：00—11：30，下午：13：30—16：30。 秘书 2022年10月4日 请你提出处理意见。
肖副总： 根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的其他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。 此方案当否，请批示。 劳资处 2022年10月4 日 请你提出处理意见。
文件筐测试题目(主管)
测评中心 公文筐练习测评
：竞聘岗位：总得分： “文件筐”测试题 你的角色 在这个评价环节，你将扮演项目部主管的角色。 为保证练习的顺利进行，你首先需要阅读指导语及背景信息及公司背景的资料。 指导语： 3月1日至2日您休假两天，现在是3月3日（周二）上午9：30，您进入自己办公室，打开电脑，登陆，里面有以下几封未讯，同时，桌上还有其他书面便函。请你尽快进入角色，完成一系列任务，将文件分出轻重缓急（注意某些文件的在关系），并列出处理方案或意见。 背景信息： 根据公司年规划，卖场3月10日开始业态调整，项目部是重点，务必完成。项目部负责人总已在3月1日（周一）前去,就欧时力品牌引进问题进行洽谈，根据日程安排，要在3月8日才返回公司。 为庆祝3.8妇女节，公司准备对女装做促销活动，活动案需在3月6日前确定，并在3月7日（周六）开始促销。 现在你是主管，但总不在的情况下，又要负责部门相关工作，做出处理意见和决定（下列文件中提到的“A主管”就是你）。 你可能需要沟通或配合的人物有： 总经理：总 副总经理：总 项目部负责人：总 市场部负责人：罗总 行政部负责人：薛总 财务部负责人：蔡主管 企划室负责人：王主管 项目部的各柜长：小、小孔等 办公室文员：林小姐 指导语及背景信息的理解确认： 经过认真阅读上文指导语及背景信息，请您在下列题目后划“√”： 1、你现在时间是3月3日（周二）上午9：30分。A、是B、否 2、你登陆雅虎通，里面有，桌面也有一些书面便函。A、是B、否 3、公司3月10日开始业态调整A、是B、否 4、你的上级总3月1日去，3月8日才能回到公司。A、是B、否
人力资源管理师(一级)公文筐试题+答案
2008年5月劳动和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级 卷册二：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号， 身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位臵 填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何与答题无关 的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 卷册三：综合评审部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第1页（共24页）
【情境】 祁煤集团是某省属国有独资重点煤炭企业，包括6家控股子公司、4个直属单位和1家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。2000年开始，该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)，并将集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了“清洁化发展”的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示，并提交了上市环保核查相关申请材料。 您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监，目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管，每个主管均有1-2位下属。〃． 现在是2008年5月16日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【文件一】 类别：电子邮件 来电人：戚中哲集团副总裁 接受人：章林辉人力资源部总监 日期：5月15日 小章： 上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐S公司(某国外知名化工企业)的技术经理裴涛。下周在西安举办的国际煤化工设备与应用展会，裴涛会代表S公司参展，我们希望你能想办法了解他的具体情况，并能和他本人商谈，你考虑一下怎么操作合适，有空给我回个电话。 戚中哲 准备好下列资料后面谈副总裁。 1、授权招聘主管对煤化工甲醇项目的环保处理系统工作岗位进行分析。 2、草拟该项目经理岗位工作说明书。 3、授权招聘主管搜集整理裴涛的相关资料。 4、构建项目经理胜任特征模型。 5、公布招聘信息，公开选拔项目经理，先内部后外部。 6、指示下属核查下周在西安应用展会的具体时间、地点。 7、预定参加展会的机票和酒店。 8、指示下属弄清s公司的展位及参加展会人员。
公文筐模拟题目及答案五
人力资源二级公文筐模拟题目及答案（五） 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、本卷共有六题，每题20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按 前五题计总分。 4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 【情境】 某公司是一家以经营建筑材料为主，集科研、生产、营销、工程建造于一体的大型企业。经过近20年的发展，已成为拥有200亿元净资产的股份制公司。到2006年，公司员工达到2500人，在全国各地设立了多家分支机构以及5个生产基地。公司实行董事会下的总经理负责制，下设生产副总、营销副总和人事总监三个副总经理级别的高级职位，分管相关职能部门，财务部和办公室直属总经理领导。该公司的组织结构如下图所示： 在本次测验中，您的身份是该公司刚上任的人事总监王晓东。由于前任人事总监张旭华11月20日突然辞职另谋高就，11月 22日您被公司确定接任其工作，您目前的直接上级是总经理汤利华。在此之前，您是社会事务部主管经理。如图所示，人事总监分管人力资源部和社会事务部，并兼任人力资源部部长。人力资源部下设招聘、薪酬、绩效、培训和劳动关系等5位主管，共有12位工作人员。您被任命后，一直忙于新旧部门的交接工作，直至今天（11月25日），才开始处理积压的公文。您上午8点己经到达办公室，放在您办公桌上的有一些书面请示、便函等，还有一些电话录音和电子邮件需要回复。11点钟您务必参加一个公司高层的办公会议，所以，您处理公文的时间仅有3小时。 【任务】
人力资源管理师二级文件筐真题及答案
人力资源管理师二级文件筐真题及答案 2011 年5 月人力资源二级文件筐真题职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、本卷共有六题，每题20 分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按前五题计总分。4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四五六总分总分人得分【情境】春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001 年发展到今天已经有10 年的历史，在过去的10 年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设 4 个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975 年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。今天是5 月10 日，现在是上午8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小
时内处理好这些文件，并做出批示。10 点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1、以下6 个公文，可任意选择其中 5 个进行回复，每题20 分，满分100分；2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；3、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【公文一】类别：便函发件人：汤利华总经理接受人：陈莉人力资源部经理日期：5 月9 日陈莉：技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。汤利华回复内容：1.
公文筐测试题汇总(附答案)
公文筐测试题汇总(附答案)
【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。