文件筐案例分析
文件筐-案例分析
情境：
辽宁程明房地产公司成立于2004年，现有员工1000余人，在辽宁省内拥有较高的知名度，省内多个知名楼盘是其开发，其物业公司初期为了房地产公司做配套业务。其水泥公司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业，现人力资源正在整合中。您是程明房地产公司的人力资源经理（张新宇），您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报工作，公司有1名副总经理，分管财务，您有5位属下分别是招聘专员，薪酬专员，劳动关系专员，培训专员，绩效专员。
现在是2014年11月23日下午1点，您来到办公室，必须在下午2点30分点前处理好以下工作，因为2点10分您有重要客人要接待。
文件一
类别：电子邮件
来电人：徐梦涵培训专员
接收人：张新宇人力资源经理
张总：
今年的培训在水泥公司开展不是很顺利，由于水泥公司的员工是去年收购的老国企，大部分员工思想意识陈旧，认为培训就是走形式，很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希望经理你给与指导。
同类问题培训效果不好员工对知识有抵触情绪对培训教师意见大等
通用答题思路
1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好
2了解培训需求开展培训需求调查
3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训
4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。
5选聘优秀教师做好培训工作
6做好培训效果评估
7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据
8开展培训激励计划正负激励
9将培训工作列入考核
10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理
类别：电子邮件
来电人：车晓红薪酬专员
收件人张新宇人力资源经理
张总：
还有2个多月，2014年工作将结束，我按照年初制定薪酬计划，逐年工资增长10%，最近正在做2015年的薪酬预算，发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的工资，我听说地产公司不少员工私下和竞争对手接触，在观望我们的薪酬政策，我想和您谈谈
同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等
通用答题思路
1我们企业的薪酬标准要符合企业发展战略与策略
2多渠道开展外部薪酬调查
3开展员工薪酬满意度调查
4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规划建设
5开展岗位分析为制定薪酬提供依据
6根据岗位特性不同制定薪酬方案
7对于一般类岗位行政岗位薪酬制
8对于销售类岗位实施绩效薪酬制
9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制
10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度
12加强企业文化价值观认同感培训
13做好人才储备工作。
14做好调整薪酬预算准备
15调整预算方案向集团分管财务副总回报
16我向董事长专项汇报确保薪酬计划实施
类别：电子邮件
来电人：沙甜甜绩效考核经理
收件人：张新宇人力资源经理
张经理：
在三季度考核中，销售部给90%以上人员都评了优秀，后来我们发现，如按人力资源部考核标准，约有50%的人不能及格。销售部经理称：公司的考核标准不适应销售部，他们用的是部门的考核标准，还说核标准千人一面，不适用长期发展。该事件如何处理，请您给予解决。
通用问题考核员工有意见考核不公平员工投诉考核方案
答题思路
1任何的绩效考评都应该建立在公平公正公开的基础上
3要确定岗位分析工作考核要有针对性以smart为考评依据
具体的可衡量的可实现的相关性的有时限性的
4注意考核要素的占比70 和30
5不同岗位实施不同的考核方案
6对于销售岗位和生产工人要实施以结果为导向的考核
7对于行政办公类岗位要以行为为导向
8对管理类岗位要以品质为导向
6考核要以符合公司战略标准为前提
7考核要以战略KPI为导向
8各部门在实施考核时要注意考核事前事中事后沟通。
9要有绩效监控和辅导
10季度考核应当关注360的考核。
11关于更改考核标准和提出考核建议要依据企业正负激励制度执行。
类别：电子邮件
发件人：孙丽娜招聘专员
收件人：张新宇人力资源经理
张经理：
前一段时间人力资源部根据公司决定招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生有文科的，也有理工科的；有男生，也有女生；有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口以及人员-岗位相互匹配的原则，准备把他们分别安排到技术部、销售部、生产部和总经理办公室。然而，有的理工科毕业生不愿意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁。有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而各部门对于毕业生既有争抢的，也有推诿的，乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！
通用问题现在招工难招聘管理难度很大等
答题思路
1、要做员工岗位匹配度调查。
2、掌握素质测评的基本原理要做到人岗匹配，能力和岗位匹配，薪酬和能力匹配。
3、通过结构化面试，无领导小组讨论等对大家的能力有所鉴定。
4、通过性格测试等员工素质测评的方法，对现有人员进行分类。
5、对关键岗位可设定具体关键测评指标，并根据测评结果选出最适合岗位的人员。
6、以公司发展战略为出发点，选择并公布测评结果中岗位匹配度高的人员。
7、在测评过程中一定要公正，避免发生对比效应首因效应晕轮效应。
8、通过笔试对员工岗位匹配度进行分析
9、构建员工选拔性素质模型
10、善待未被录用的其他候选人，可根据测评结果推荐其他岗位，如不能推荐成功，可
将其信息调入员工信息库，为以后招聘提供信息储备。
11、以后避免此类问题发生要做好人力资源规划相关工作
12、既要保证企业人员计划的顺利执行也要保证员工个人职业生涯通道顺畅发展。
13、对不理解的员工要做好疏导培训工作加强岗前技能和企业入职培训确保企业文化
顺利实施
类别：电子邮件
发件人：曾佳丽劳动关系专员
收件人：张新宇人力资源部经理
张经理:
我们公司劳动纪律抓的很严，一直没有发生较大的生产事故。但工程项目主任突然给我打来电话说，新来的叉车司机小李虽然缺少实际工作经验，但平时工作态度端正，积极肯干。可是昨天中午他外出饮酒，下午上班时没有听工友的善意劝告，而是在醉酒的状态下开动设备，造成设备损坏。预计由于停工和维修设备将损失人民币4万元，项目部请人力资源部对此事件做出处理。根据我的初步了解，情况属实，但是车工小李态度很好，承认错误。我个人认为，按照劳动守则应当解除与小李的劳动关系。如果确实需解除与车工小李的劳动关系，是否需要提前告诉他并支付经济补偿金？
通用问题煤矿塌方火灾难伤亡人员
答题思路
1、召开安全生产大会。
2、对相关负责人一并通报批评并作出处罚。
3、依据企业的规章制度对小李及相关责任人违反操作规程进行造成企业重大损失做出
处理意见。
4、按照企业奖惩条例的规定对小李进行处罚。
5、做好安全教育制度的普及工作，以避免再次发生类似事件。
6、严格执行企业劳动安全生产责任制度
7、加强安全生产教育避免此类问题发生
8、加大安全生产检查力度不得敷衍了事
9、要积极营造劳动安全环境
10、企业要奖惩分明对于犯了错误要严格执行企业的管理制度
11、酒后上岗是企业不被允许的企业的管理者没监管到位是有责任的发生安全生产事
故对于企业造成损失是要追究相关责任人的责任的
12、如果我们的员工劳动守则是经过全面公开的内容合法正式公布的是符合劳动合同
法的要求的，按照劳动合同法对于员工给企业造成重大损失的规定是可以辞退并不做任何补偿
13、该工人饮酒后生产主观上有故意造成4万元损失属于重大失误是符合开除条件的
类别：电话录音
发件人：杨远帆董事长兼总经理
收件人：张新宇人力资源部经理
目前我们公司正在改革，组织结构变化很大，人员流动调整也比较多。现在我想请你结合公司外部和内部环境把公司的人力资源做一个总体规划（包括人力资源规划的基本原则，企业各类人员计划的编制等），请你尽快汇报给我。
答题思路
1首先要对公司外部的经济环境人口环境科技环境等进行调查
2其次要对企业内部在行业的特征企业文化企业的战略发展等进行详细的梳理
3制定人力规划时要确保人力资源需求的原则
4与内外环境相适应的原则
5与战略目标相适应的原则
6保持适度流动的原则
7我们要对如下计划进行编制
1、人力资配置计划
2、人力资源供给计划
3、人力资源培训计划
4、人力资源费用计划
5、人力资源政策调整计划
6、人力资源需求计划等
7、对风险进行评估并提出对策
人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例
答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议，这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1
公文筐测试案例、举列
公文筐测试 一、认真细致、逐字逐句地审读卷首的情景介绍与答题要求；二、在处理每份文件时； 1.是否全面掌握事件的各种有用的信息； 2.是否弄清了事件所涉及到的人、事、物及其发生的时间和地点； 3.是否依据文件所提供的事实，对存在的问题作出正确的判断，抓住了事件的主线； 4.是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，作出正确的决策； 5.是否能恰当授权，提出解决问题的具体的方式和方法。 纸笔公文筐测验举例 一、背景信息：今天是2015年11月18日，恭喜您有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等各项工作。
二、问题情境：现在是上午9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。
示例：文件1(信函) 总监： 您好! 我是xx 软件开发公司技术主管文，我们为贵公司定制 的人力资源管理软件系统的试运行正在进行。按照协议规 定，在9月20日之前完成试运行。按照合同规定?我们曾商 定过，九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公 司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由， 拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用 的支付问题及其他事宜?您。 1.2了解培训未能进行的原因 1.1了解软件的实际运行情况 2.要求下属提供详细的书面调查报告围绕合同内容提出具体的解决问题方案 3.听取财务等相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成
高级人力资源师文件筐案例有答案
2006年7月劳动和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】
在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” （2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”） □信件／便函 □Email □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明__________ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
文件筐案例分析
文件筐-案例分析 情境： 辽宁程明房地产公司成立于2004年，现有员工1000余人，在辽宁省内拥有较高的知名度，省内多个知名楼盘是其开发，其物业公司初期为了房地产公司做配套业务。其水泥公司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业，现人力资源正在整合中。您是程明房地产公司的人力资源经理（张新宇），您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报工作，公司有1名副总经理，分管财务，您有5位属下分别是招聘专员，薪酬专员，劳动关系专员，培训专员，绩效专员。 现在是2014年11月23日下午1点，您来到办公室，必须在下午2点30分点前处理好以下工作，因为2点10分您有重要客人要接待。 文件一 类别：电子邮件 来电人：徐梦涵培训专员 接收人：张新宇人力资源经理 张总： 今年的培训在水泥公司开展不是很顺利，由于水泥公司的员工是去年收购的老国企，大部分员工思想意识陈旧，认为培训就是走形式，很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希望经理你给与指导。 同类问题培训效果不好员工对知识有抵触情绪对培训教师意见大等 通用答题思路 1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好 2了解培训需求开展培训需求调查 3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训 4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。 5选聘优秀教师做好培训工作 6做好培训效果评估 7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据 8开展培训激励计划正负激励 9将培训工作列入考核 10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理
类别：电子邮件 来电人：车晓红薪酬专员 收件人张新宇人力资源经理 张总： 还有2个多月，2014年工作将结束，我按照年初制定薪酬计划，逐年工资增长10%，最近正在做2015年的薪酬预算，发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的工资，我听说地产公司不少员工私下和竞争对手接触，在观望我们的薪酬政策，我想和您谈谈 同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等 通用答题思路 1我们企业的薪酬标准要符合企业发展战略与策略 2多渠道开展外部薪酬调查 3开展员工薪酬满意度调查 4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规划建设 5开展岗位分析为制定薪酬提供依据 6根据岗位特性不同制定薪酬方案 7对于一般类岗位行政岗位薪酬制 8对于销售类岗位实施绩效薪酬制 9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制 10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度 12加强企业文化价值观认同感培训 13做好人才储备工作。 14做好调整薪酬预算准备 15调整预算方案向集团分管财务副总回报 16我向董事长专项汇报确保薪酬计划实施
公文筐测试案例及答案
公文筐测试案例及答案 【情境】 AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司
总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表
公文筐试题--答案
案例一： 国际事业部校内招聘流失率很高，吸引并留住优秀人才。 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其他如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等。 4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工 采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 案例二： 公司员工发生交通事故处理 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工 伤保险条例》办理相关事宜，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由 企业承担。 5、加强工伤预防和对职工安全教育。 6、妥善安置相关事宜。 案例三： 绩效考核：各部门未及时对员工下半年目标设定。认为人力部干涉工作。 1、必须对企业的绩效管理制度、目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全 面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。 2、抓住中层、高层的支持。 3、在绩效管理制度中明确各机构的责任。 4、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 5、加强沟通与反馈。 案例四： 工程部、海外高级技术人才，预算外英语培训，财务部不同意，人力部 1、调换其他培训项目 2、改变培训方式 3、另选一个费用低的效果相同的培训项目
文件筐案例
测验的施测过程 公文筐测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其中： 测验1——计划：40分钟 测验2——预测：25分钟 测验3——决策：25分钟 测验4——沟通：25分钟 整个测验的过程都用录像机记录下来。可以集体施测，考虑到录像的效果，一组以不超过10人为宜。如能单独安排在模拟经理室里进行验，效果更好。具体过程如下： 1)依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。由于要处理大量公文，桌面要够大。如有多人参加，相互之间距离要远一些，以免相互干扰。 2)准备好测验所用的如下材料：测验材料、答题册、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。允许被试自带计算器。 3)安排被试入场，并宣布测验注意事项，指导语如下： “请大家注意，为了不影响考试，请大家关闭BP机和手机，暂停使用。 请大家查看一下是否都拿到了测验材料和答题册(测验主持人展示)各一份。首先请大家在答题册的背面填写姓名等背景信息。在测验没有开始之前，请不要翻看测验材料。本测验分四个部分，每一
部分都要用到这些测验材料，请您注意：不要在测验材料上做任何标记，请在答题册上回答问题。测验结束后请您把测验材料和答题册一并交还给我们。 请大家翻开答题册第一页，这是一个“公文筐”测验，…… (总指导语略)。 如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。(停顿，主持人答疑。) 如果大家没有任何问题，我们来看测验1——计划，这个测验要求你……(测验1的指导语略)。如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。(停顿，主持人答疑。) 如果没有任何问题，请翻开下一页开始做题。” 4)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。 5)第二部分测验指导语： “我们来看测验2——预测，这个测验要求你……(测验2的指导语略)。如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。 (停顿，主持人解答疑问。) 如果没有问题，请开始做题。请大家注意不要再回头做第一部分的题目。” 6)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。 7)余下部分的测验依此类推。 8)测验时间到，回收测验材料和答题册，测验结束。
公文筐案例及答题思路
公文筐案例；童总：；马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直；财务部陈伟安12月25日；另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了3；1关于年终奖的报告：；1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无；2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进；3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施；4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做 公文筐案例 童总： 马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直未定下来，去年的年终奖是每人5000元，考虑到今年国家有关规定的变动，也许不能发这么多。但据了解，其他单位的奖金与去年相比只多不少。我们建议今年也发5000元，具体的如何处理？请批示。 财务部陈伟安12月25日 另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了30万元的利润。如果给予奖励，其他超额完成任务的员工怎么办？这里的问题是，按照公司奖励规定，李阳可得超额利润30%的奖励（90000元），数目很大，执行有一些难度。请指示如何处理。 1关于年终奖的报告： 1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。
2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。 3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。 4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。 5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。 6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。我会书面批示给福利处,要求做到以下几点: 1、提出具体的福利计划； 2、了解费用预算的合理性； 3、与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间； 4、调查人才供给分配情况，提前做好准备； 5、结合经营发展战略，做好人力资源规划； 6、加强企业文化教育 1群众的举报信： 童总： 公司办公室转来一封群众来信。信中说公司市场部总监谢蔚东在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。经过人力资源部门的调查发现此信来源属实，这将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。但鉴于谢蔚东是您的直接下属，所以人力部将此事转交您处理。 助理李小军 12月25日
文件筐测验参考案例
文件筐测验参考案例 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。 这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 ?背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等?公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 ?答题卡 三、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 四、评价要素 是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 五、示例 【情境】 豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。您（吴凯）担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于
公文筐测试题目 参考答案.
公文筐测试题目+参考答案 【情境】 A VE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 A VE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而A VE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，A VE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法；
一级人力资源师文件筐思路案例
一级人力资源师文件筐答题思路 一）、什么是文件筐测验？ 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 二）、提供的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡： 三）、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
文件筐测评实施案例
文件筐测评实施案例 文件筐测评(In-Basket Test)，通常又叫公文筐测评，是测评中高级管理人员最常用和最核心的技术。文件筐测评是让应聘者在限定时间(通常为1-3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关文件，在只给出背景介绍、日历、没有旁人协助的情况下回复函电，做出决定，拟写批复。 文件筐测评具有以下特点： 1、文件筐测评把应聘者置于模拟的工作情景中去处理公文，兼备了情境模拟技术和纸笔测验的优点。 2、文件筐测评是一套公文的组合，可以从多个维度上测评应聘者的胜任能力。 3、文件筐测评高度仿真和接近管理实战，是不折不扣的“管理者实战演习”。 那么，如何组织并实施文件筐测评呢？在这里以某省电信企业为例，向读者阐述。 项目背景： 某省电信企业向全社会公开招聘市分公司副总经理一职。运用管理能力测试、业务知识测验、性格测试和管理者情商测试等纸笔测验方式对应聘者进行初选，并选择进入文件筐测评阶段的人员。 第一步：题目设计 1、确定测评维度 通过工作分析了解市分公司副总经理的工作内容，以及完成工作所必须具备的胜任特征；确定测评的六个核心胜任特征维度，包括计划能力、决策能力、人际沟通能力、突发事件处理能力、组织协调能力和领导能力。 2、编制文件 运用关键事件法访谈了部分市公司总经理和副总经理，并调阅了市公司日常公文，收集大量的素材。接着，对素材进行筛选、加工，编制与实际工作活动和环境相适应的测评材料。 例如： 秦副总： 最近两个月，我县新增入网用户数量不断减少，用户离网率有增加的趋势。经过调查发现，这部分用户主要集中在农村。 I、在我县部分乡镇，竞争对手投入较大资金新建了部分基站，对现有网络进行了扩容与优化，从而使得竞争对手的网络覆盖和网络信号上了一个大台阶，并且得到了广大农村用户的认可。 II、竞争对手推出最低价位180元的定制机，并且买手机立刻就能获得优惠话费赠送，手机实际价格非常低(最低只有50元)，竞争对手的这项举措在农村反响很大。 III、在渠道上，竞争对手利用“小卖部”、“村干部”、“小能人”等做代理人，给我们的代办点造成了不小的冲击。 面对这种情况，恳请市公司给予相应的帮助和指示，以便尽快抢占农村市场！ 3、试测与收集答案 为了验证编制出来的文件筐的效度，将文件筐试测于一批优秀的副总经理和市公司中层管理人员。如二者区分效度不明显，则将文件进一步的修改。在试测的过程中，可收集部分优秀的答案。 4、确定参考答案 通过关键事业法、专家意见法和试测法，总结题目对应的参考答案。 例如：上道题目的参考答案为： I、请市场经营部牵头，工程建设部、代办营销部配合，针对终端补贴、渠道发展、网络等问题进行调研，结合其他区县情况，针对共性问题尽快制定方案，并向我汇报 II、若仅为十里沟县的个性问题：工程建设部调查网络覆盖情况，提出建设或优化方案，报省公司进行立项批复；市场经营部研究竞争对手的营销政策，提出终端补贴方案；代办营销部提出渠道改进方案第二步：测试前准备
文件筐测验
二次大战期间，美国情报机构在向纳粹德国派遣敌后情报员的过程中，试用情景模拟法物色可靠人选，结果大获成功。情报机构的这一“发明”刺激了商界精英的管理灵感，上世纪五、六十年代，美国电报电话公司率先将该创意由“军用”转向“民用”，先后为本企业422名年轻经理人实行了一种别具一格的、以工作情景模拟为核心的测验。该测验重点评估管理人员的知识、技能、价值观和个人职业追求，同样取得了轰动性成果，这其中就包括被称为“管理者实战演习”的“文件筐测验”。 “文件筐测验”又称“公文处理模拟测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。传统的个人能力笔试测验常常与实际工作内容相距甚远。相反，文件筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。在美国,该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将文件筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。 该测验常常设计一个管理者非常熟悉的、具有代表性的职业工作情境，将各类有关信息和待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被测试者办公桌上的文件筐内（这些文件可能是信函、备忘录、报表、帐单、投诉文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他任何可能的形式）。当你坐到办公桌前打开第一份文件的时候，对你的测验就正式开始了。所有的问题都是棘手问题，并且许多问题之间相互影响、关系错综复杂——你只有全力以赴地认真分析和统筹考虑方能有效应对；时间有限，可利用资源有限，现有信息又残缺不全，你必须借助于丰富的知识、大胆的设计、勇敢的推理和果断的决策才能摆脱困境；你必须在孤立无援的情况下对所有问题迅速理出思路,对文件筐中的材料一一形成文字处理意见或报告。与此同时，你要力争自始至终保持处乱不惊的管理风度。如果你是一位人力资源经理，你的文件筐中可能包括涉及人员流失、稀缺人才搜寻困难、培训师资不佳、劳动争议、薪酬福利费用超支、员工绩效表现低下、前任管理记录残缺不全、得力助手出现过失等一系列问题的文件；如果你是一位副总经理，你所面对的资料就可能涉及整个企业的财务、人力资源、市场销售、生产物流、信息化、技术研发等更为广阔、复杂和高端的领域。文字处理工作结束后，你还要接受各位考官半小时左右“推心置腹”的考评问询。 不难看出，文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的文件筐测验对被测评者自身综合素质状况、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。 最重要的是，公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适应性。据统计，欧美发达国家和日本在选拔、评价管理人员时最常用的技术就是评价中心，而评价中心中文件筐测验的使用频率高达95%。文件筐测验效度和信度极高（信度相关系数为0.92）且操作方便，在以往的四十年中已为各国企业的人才招聘选拔、人才评价和管理人员培训需求分析立下了汗马功劳。近几年来，文件筐测验在企业管理中的价值和作用也逐步得到中国管理理论界及企业界人士的高度重视。 文件筐测验的考察内容 管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义。五大能力的考察是文件筐测验关注的焦点。下面就以市场总监为例向大家逐一进行介绍：
文件筐测验1
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文件筐测试 二次大战期间，美国情报机构在向纳粹德国派遣敌后情报员的过程中，试用情景模拟法物色可靠人选，结果大获成功。情报机构的这一“发明”刺激了商界精英的管理灵感，上世纪五、六十年代，美国电报电话公司率先将该创意由“军用”转向“民用”，先后为本企业422名年轻经理人实行了一种别具一格的、以工作情景模拟为核心的测验。该测验重点评估管理人员的知识、技能、价值观和个人职业追求，同样取得了轰动性成果，这其中就包括被称为“管理者实战演习”的“文件筐测验”。 “文件筐测验”又称“公文处理模拟测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。传统的个人能力笔试测验常常与实际工作内容相距甚远。相反，文件筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。在美国,该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将文件筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。 该测验常常设计一个管理者非常熟悉的、具有代表性的职业工作情境，将各类有关信息和待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被测试者办公桌上的文件筐内（这些文件可能是信函、备忘录、报表、帐单、投诉文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他任何可能的形式）。当你坐到办公桌前打开第一份文件的时候，对你的测验就正式开始了。所有的问题都是棘手问题，并且许多问题之间相互影响、关系错综复杂——你只有全力以赴地认真分析和统筹考虑方能有效应对；时间有限，可利用资源有限，现有信息又残缺不全，你必须借助于丰富的知识、大胆的设计、勇敢的推理和果断的决策才能摆脱困境；你必须在孤立无援的情况下对所有问题迅速理出思路,对文件筐中的材料一一形成文字处理意见或报告。与此同时，你要力争自始至终保持处乱不惊的管理风度。如果你是一位人力资源经理，你
公文筐测试题汇总(附答案)
公文筐测试题汇总(附答案)
【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。
文件篓测试案例
案例： 文件筐测验案例 本测验要求应聘者在5分钟内完成所有的文件处理。 1.测试要素： 决策能力、计划能力、应急能力、组织能力 2.测试程序 （1）由工作人员将题目送应试者 （2）应试者阅读题目（1分钟） （3）由工作人员将3份文件送应试者 （4）应试者阅读文件并回答（3.5分钟） （5）工作人员收回材料 3.题目 假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你到总部开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。 文件一： 关于加强职工教育培训工作的报告 贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司50%的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在5月20日下午3：00——5：00举行培训协调大会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。 培训部：程威 2011年5月15日 处理意见： 文件二： 关于商谈银行贷款的请示报告 贾总： 工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约你明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。 财务部：张杰 2011年5月15日
集团公文筐高管试题范例
【情境】 华衡集团公司是一家大型国有控股集团公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年8月8日，你（戴天）有机会在以后的100分钟里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在100分钟内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： （1）（1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” （2）（2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”） □信件／便函 □Email □电话 □面谈 □不予处理
□其他处理方式，请注明__________ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：戴天人力资源部总监 日期：7月8日 戴总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”） □信件／便函 □Email □电话 □面谈
文件筐测试答题技巧
文件筐测试答题技巧 神奇的“管理者实战演习” 二次大战期间，美国情报机构在向纳粹德国派遣敌后情报员的过程中，试用情景模拟法物色可靠人选，结果大获成功。情报机构的这一“发明”刺激了商界精英的管理灵感，上世纪五、六十年代，美国电报电话公司率先将该创意由“军用”转向“民用”，先后为本企业422名年经理人实行了一种别具一格的、以工作情景模拟为核心的测验。该测验重点评估管理人员的知识、技能、价值观和个人职业追求，同样得了轰动性成果，这其中就包括被称为“管理者实战演习”的“文件筐测验”。 “文件筐测验”又称“公文处理模拟测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。传统的个人能力笔试测验常常与实际工作内容相距甚远。相反，文件筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。在美国,该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将文件筐测验作为企业管理人员选、测评的重要手段。 文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。 该测验常常设计一个管理者非常熟悉的、具有代表性的职业工作情境，将各类有关信息和待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被测试者办公桌上的文件筐内（这些文件可能是信函、备忘录、报表、帐单、投诉文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他任何可能的形式）。 当你坐到办公桌前打开第一份文件的时候，对你的测验就正式开始了。所有的问题都是棘手问题，并且许多问题之间相互影响、关系错综复杂——你只有全力以赴地认真分析和统筹考虑方能有效应对；时间有限，可利用资源有限，现有信息又残缺不全，你必须借助于丰富的知识、大胆的设计、勇敢的推理和果断的决策才能摆脱困境；你必须在孤立无援的情况下对所有问题迅速理出思路,对文件筐中的材料一一形成文字处理意见或报告。与此同时，你要力争自始至终保持处乱不惊的管理风度。如果你是一位人力资源福利费用超、员工绩效表现低下、前任管理记录残缺不全、得力助手出现过失等一系列问题的文件；如果你是一位副总经理，你所面对的资料就可能涉及整个企业的财务、人力资源、市场销售、生产物流、信息化、技术研发等更为广阔、复杂和高端的领域。文字处理工作结束后，你还要接受各位考官半小时左右“推心置腹”的考评问询。 不难看出，文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的文件筐测验对被测评者自身综合素质状况、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。 最重要的是，公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适应性。据统计，