我国中小企业人才流失的现状和对策

摘要

中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。

关键词：人才流失，中小企业，对策

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目录

第一章绪论 (3)

1.1研究的内容和意义 (3)

1.2人才流失相关文献综述 (4)

1.3研究方法及框架 (11)

1.3.1研究方法 (11)

1.3.2研究框架 (12)

第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14)

2.1国内中小企业人才流失现状 (14)

2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16)

2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22)

第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27)

3.1以人为本的治理理念 (27)

3.2建立多样化的激励操纵体系 (27)

3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27)

3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28)

第四章 BS公司实证研究分析 (30)

4.1研究方法 (30)

4.2BS公司概况 (30)

4.3BS公司人才流失现状分析 (31)

4.4BS公司人才流失缘故分析 (33)

4.5BS公司人才流失对策设计 (38)

第五章结论 (44)

致谢 (45)

参考文献 (46)

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第一章绪论

随着我国市场经济的进展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量。人才优势是企业进展最为关键的因素，美国钢铁大王卡内基曾讲过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。”目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。

1.1 研究的内容和意义

本论文要紧讨论了中小企业的人才流失问题，探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引，保留，激励人才的科学合理机制，同时通过对BS公司的实证案例分析，深入探讨人才流失的缘故，在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策，希望对那些正在为人才流失而苦恼的公司有所借鉴意义。

1.1.1理论意义

本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和进展人才流淌的理论和模型研究。从研究内容及研究对象上讲，本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象，对造成人才流失的缘故进行探讨，丰富了人才流失的研究范围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。

1.1.2现实意义

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人力资本是企业生存和进展的关键因素，并越来越为企业所重视。目前中小企业普遍存在严峻的人才流失问题，2009年初，《中国青年报》的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业进展的瓶颈。众所周知，中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量，人才流失不仅对企业本身造成一定的阻碍，同时辐射到整个社会。本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究，能够较为清晰而全面地了解人才流失的缘故，从而有针对性地提出应对人才流失的对策，有效幸免人才流失，规范人才流淌。这有利于提高中小企业自身的竞争力，关心中小企业走出困境。

1.2 人才流失相关文献综述

1.2.1中小企业、人才及人才流失的概念界定

（一）中小企业的概念界定

中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并差不多不具有大企业复杂的治理结构特征的企业[2]。中华人民共和国成立以来，我国中小企业的划分标准经历了数次调整：第一次是20世纪50年代，要紧以企业职工人数的多少来划分企业规模，后经历了按固定资产价值量、综合生产能力、销售收入和资产总额等划分标准。2003年3月，为贯彻实施《中小企业促进法》，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。文件中规定，中小企业标准依照企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表1）。作为本文研究对象的BS公司完全符合现行我国对中小企业的界定。

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表1 中小企业标准暂行规定（2003年）

（二）人才及人才流失的概念界定

1．人才的界定

人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的制造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。就中小企业而言，人才是指中小企业的行政治理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。

2．人才流失的界定

莫布雷(Mobley ，l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中猎取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。”我们通常所讲的人才流失，

实际指的是由于竞争主体的地位、

环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流淌呈现出强烈的不均衡性和不平等性。中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，依照自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，关于原有竞争主体来讲即意味着人才的流失。适当的职员流淌有益于企业进展，然而流淌速度过快和流淌规模过大，对企业和个人都会产生不利阻碍。据统计，优秀企业人才流淌率应操纵在15％以下，而我国的中小企业人才流淌率却达到了50％。

下面用经济学中的成本分析法来加以讲明人才流淌与企业成本的关系。如图1中所示，人才变化成本曲线（TC线）从左下方向右上方倾斜，人才保留成本曲线（RC线）从左上方向右下方倾斜。当企业在人才保留上投入的费用越低，则人才流失率越高，反之，当投入的费用越高时，则人才流失率越低。人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。TTC线呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。N点处的总成本最小，企业在这一点处达到了总成本最低，MN曲线表明企业人才流淌不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。

图1 企业最佳流淌率示意图

1.2.2人才流淌的相关研究综述

国内外关于人才流淌有过较多的研究。国外研究注重于职员离职模型的理论构建，在宏观层面上，要紧从社会福利或组织的角度研究了职员流淌的必要性和必定性。比较一致的认识是适当的职员流淌有益于社会福利和企业进展，然而流淌速度过快和规模过大，对企业和个人都会产生不利阻碍。在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了职员流失的阻碍因素和决策及行为过程，得出职员的中意度以及职员流淌的机会和流淌的难易程度决定着企业职员流淌是否发生。此外，从人的需求和人力资本理论角度对职员流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。这些对职员流淌现象比较成熟的理论和模型关于解释我国职员流淌问题有一定的指导意义，然而这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业治理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限范围[3,4]。

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国内对人才流淌问题的研究起步较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。另一方面依照不同地区、不同所有制企业职员流淌现象，作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的职员流失特征、缘故作了大量的实证研究，并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业职员流淌问题的认识。然而这些研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱，理论研究相对实践来讲存在着明显的滞后。

下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：

（一）治理学对人才流失问题的研究

治理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态制造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[5]。而现实资源包括物力、财力及人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。如何对人进行治理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在治理学进展的不同时期有着对人性的不同假设从而形成了不同的治理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、治理人再到自我实现人，体现着治理动身点的不断变化。

治理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励确实是通过阻碍职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识不以及如何依照需要类型和特点的不同来采取措施阻碍他们的行为而展开的。比较闻名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理

论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的职员，从而提高其绩效和中意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

（二）经济学对人才流失问题的研究

经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失，特不是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这要紧表现在三个方面：(1)企业专门难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素养人员；(2)企业新招来的职员需要一定的时刻熟悉企业的环境和工作；(3)人才流淌到竞争对手对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人职员资的1-2.5倍[6]，优秀人才的替换成本则更大。美国Marriott公司曾进行的一次大型调研显示，假如职员流淌率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将职员流淌引起的损失按最低数额可能，职员流淌率降低10%，公司每年节约的费用即可超过利润总额[7]。

Timothy R.Hinkin和J.Bruce Tracey认为：职员的流失会使企业增加五大类成本，分不为：(1)分离成本：包括离职面谈成本、各种手续成本等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用等；(3)选拔成本：包括面试费用，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费等；(4)雇佣成本：包括行政治理费用、工作安排费用、培训成本等；(5)生产损失成本：包括离职前的生产损失成本、离职后的空缺成本、新手的失误和白费带来的成本等。

从上述理论我们能够看到，职员流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括专门多不可见成

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本，如生产损失成本等。由此可见，职员流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低职员流失率特不重要且刻不容缓。

（三）人力资源治理学对人才流失问题的研究

人力资源治理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效治理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动酬劳等便成为人力资源治理的差不多内容。企业要从全然上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节。

1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。因此，在招聘过程中应坚持能力与岗位匹配原则以及注重对个性、品质的考察。

2.人员配置：依照人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。

3.进展和培训：要留住人才，必须把企业进展目标和职员的个人进展目标结合起来，追求企业与职员的互利进展。

4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽专门常见的缘故。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。

5.激励：要注意关注职工个体的需要，“投其所好”才能事半功倍。

6.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。

（四）国外学者论降低人才流失率

1.对阻碍职员流失因素的研究

关于阻碍职员流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：Evan认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来讲更能阻碍职员流失，而且职员做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流淌的容易程度。 Tracey认为，职员之因此跳槽，首先是企业对他们不信任，其次是工作条件差而要求又高，最后是酬劳低。Ham和 Griffeth研究后发觉了几个与流失率紧密相关的因素，包括：性不、年龄、家庭负担、对工作的中意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。Margaret A.Deery则发觉：阻碍职员流失的因素除了酬劳、工作预期等因素外，治理人员与职员之间缺乏交流以及职员流淌文化也是阻碍职员流失的重要缘故。

2.对如何降低人才流失率的研究

在如何减少人才流失问题上，Claudio Fernadez Araoz和Deery均认为，招聘适合企业的职员是关键。从招聘开始就应该注意尽量选择那些优秀的、情愿长久呆在企业的职员是防止职员流失的最好方法。

1.3 研究方法及框架

1.3.1 研究方法

本文首先对国内中小企业人才流失的现状进行深入全面的阐述，包括流失的特征，流失的缘故等，并进一步分析人才流失对中小企业造成的阻碍，探讨防范国内中小企业人才流失的对策及

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建议。其次以BS公司为例，通过列举问题，分析缘故，探讨其成因，最后提出对策。具体的研究方法如下：

1.文献和资料的查阅

通过图书馆及网络等途径，认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料，并进行了归纳整理，作为研究课题的参考。2.走访面谈

通过与部分有跳槽经历的职员进行面谈，掌握职员的思想动态及各项需求，找出人才流失的缘故以及查找如何留住人才的对策，为设计调查问卷作参考。

3.问卷调查

笔者采纳了问卷调查法收集数据，依照之前走访面谈的结果，结合人才流失理论、动机理论，人本治理理论等内容，数易其稿设计了调查问卷，对BS公司人才流失的缘故及当前的治理制度展开调查。

1.3.2 研究框架

第一章对目前中小企业人才流失方面的研究进行综合阐述。首先科学界定了中小企业、人才及人才流失的概念，随后阐述了国内外关于人才流淌的研究进展。

第二章关于国内中小企业人才流失的现状进行深入全面的阐述，包括流失的特征，流失的缘故等。并进一步分析人才流失对中小企业造成的阻碍，指出本课题研究的必要性。

第三章着重讨论防范国内中小企业人才流失的对策及建议。本文共讨论了以下四方面的对策：（一）、以人为本的治理理念。（二）、建立多样化的激励操纵体系，（三）、塑造具有凝聚力的企

业文化。（四）、设计完整的职业进展规划。

第四章对BS公司的实证分析。通过对BS公司流失人才的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进行汇总、分析，结合人力资源治理差不多理论，找出BS公司人才流失的要紧缘故，据此从经济学、企业治理学、人力资源治理学等角度为BS 公司提出解决对策。

第五章结论。本文遵循从理论分析到实证研究、从一般到专门的研究思路，从一般理论和已有的研究成果综述动身，在人才流淌成因和现状方面进行实证研究，并结合具体案例探讨人才频繁流淌的缘故，提出策略，得出该章结论。

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