人力资源管理咨询的七大模块

人力资源管理咨询的七

大模块

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人力资源管理咨询七大模块

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张润卯

中小企业管理中最大的难题是什么？中小企业发展中最大的障碍是什么？中小企业管理者最头疼的问题是什么？老板们常常肯定的回答是：“人的问题”。

企业人力资源主管常常抱怨：企业需要的人才为什么很难招到?招到为什么

又留不住?留下的为什么用不住?问题究竟出在哪?最后不原承认但又不得不承认的是：人才的选、用、育、留环节存在问题!

中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，年轻的员工频频跳槽，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会。

荣达人才，打造内蒙古人力资源咨询专业化管理结构，为中小企业全程解决企业“招人、用人、育人、留人”的人才战略问题。

人力资源咨询模块一：企业人力资源战略规划

一、什么是人力资源战略规划？

人力资源战略规划是指企业依据公司的发展战略、经营方针与目标等，通过对内外部环境的充分分析，进行人力资源运作，保证企业核心能力和战略实现的整个过程。

二、进行人力资源战略规划，企业可以获得以下利益：

三、1、提高人力资源的综合使用效率；

四、2、避免对人力资源使用的盲目性；

五、3、有针对性地采取员工激励政策；

六、4、进行有计划的人员招聘和人才储备；

七、5、随着经营业务的变化有预见的调整人力资源结构。

八、人力资源战略规划要解决的问题

1、依据公司发展战略和核心价值观，确定企业需具备的核心能力；

2、为保证企业具备竞争所需的核心能力，确定企业所需要的人力资源结构；

3、为获得企业所需要的人力资源，进行人才需求与人才供给预测；

4、制定企业人才选、用、育、留的激励机制；

5、为企业实现战略目标提供人力资源支持。

人力资源咨询模块二：人力资源工作分析

一、工作分析的意义

工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。

二、不进行专业的工作分析有什么隐患？

1、招来的人不符合要求；

2、引进的人才不知道自己明确的责、权、利；

3、所做的工作对企业没有多大的意义；

4、对人才的评估没有明确的标准。

三、工作分析为企业解决什么问题？

1、根据人力资源战略规划，确定要完成的工作；

2、根据要完成的工作，分析具体的岗位所需要具备的人才素质、技能和心态；

3、制定岗位说明书。

4、人才使用与评估。

人力资源咨询模块三：人才招聘

一、人力资源配置状况分析对人才招聘的意义

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。

二、招聘活动

包括计划招聘的流程，招聘渠道选择，招聘成本核算，在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位。

三、成功招聘活动的标准

一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下竞争优势：

1、低的招聘成本；

2、吸引合格的候选人；

3、降低员工进入后的流失率。

四、招聘渠道的选择

1、委托专业人才公司招聘，省事、省钱、省时；

2、上人才交流会招聘；

3、熟人推荐；

4、网上招聘等。

五、企业的竞争优势对应聘者的吸引

企业给员工一定的股权、较竞争对手高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等等对人才有较大的吸引力。

六、面试问题的设计

七、人才素质、能力、心理测评与职位分析

人力资源咨询模块四：人才培训

一、企业培训的目的：

提高员工的综合素质，塑造优秀人才，增加企业凝聚力、竞争力，实现企业长远的发展和战略目标。员工培训的内容主要包括观念、知识和技能三个方面。

二、帮助企业制定员工培训计划

1、制定全年培训计划

在专业人才公司指导下，确定公司的讨论需求，拟定公司的培训项目，制定满足公司发展所需核心能力的培训计划。

2、外培、委培与内培相结合

外培即公司把员工送到相关单位进行培训。

委培即公司把培训工作交专业化的人才公司来完成。

内培是公司组织员工进行公司内部的培训学习。如法律法规案例分析、公司质量管理体系文件的学习、公司礼貌礼仪的培训等。

3、培训方式多样化

公司采取形式多样的培训方式，使培训学习丰富多彩不枯燥，旨在提高员工参加培训学习的兴趣，加强培训的效果。通过多姿多彩的培训，既增加了员工之间的感情，也增加了员工对企业的信任.公司把培训既作为一种学习，又作为一种福利。

4、重视新进员工的岗前培训

凡新进公司的员工，他们对企业文化知之甚少，对公司的情况、对即将从事的岗位技能也并不熟悉，因此，必须进行岗前培训。由公司的培训师编写专门的培训教材对新员工进行培训。

5、对培训课程的设置和落实

6、对培训结果的测评

人力资源咨询模块五：绩效考核与评估

一、考核基准

1．绩效考核测评的能力

绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要以知识、技能、体力、耐力以及经验性能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。

二、绩效考核的设计

1、目标考核；

2、岗位责任制考核；

3、360度反馈考核等。

三、考核结果的应用

1．公司将绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。

2．企业在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。

3．根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。

4．根据考核结果进行薪资调整，提薪幅度根据其能力考核评语加以确定。

5．淘汰不称职的员工。

四、奖罚比例设定

根据公司整体绩效科学测定奖罚比例20/10或20/5或其他，起到激励作用。

人力资源咨询模块六：人力资源薪酬设计与激励

一、影响薪酬系统的外部因素

1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等；

2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高，反之则相反；

3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反；

4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低，劳动力匮乏则报酬提高；

5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低；

6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利；

7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低。

二、薪酬的概念

1、薪酬设计的目的是激励；

2、企业为员工提供能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切物质的和精神的财富就是薪酬的完整概念。

三、企业薪酬的困惑

1、奖金发了不少，却人人有意见；

2、公开好还是隐蔽好？

3、工资能升不能降？

4、底薪高好还是奖金或提成的比例高好？

四、薪酬设计

1、基本薪酬的确定：

A、各岗位层级及按重要程度排序；

B、各岗位基本工资、补贴、奖金或提成、福利的科学设计；

2、期权、股权等激励薪酬的设计

企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是持股计划。有人比喻持股计划是“四金”：第一是金色的梦想，让员工在企业内也能当老板；第二是金色的桥梁，把员工和企业之间的关系沟通了；第三是金色的纽带，员工和企业之间结成了一个利益共同体；第四是金色的手铐，给他的股票额度越高，他的压力越大，外面即使有再大的吸引力他也得考虑考虑。

人力资源咨询模块七：企业文化

一、企业文化的重要性

随着经济全球化进程的加快，越来越多的公司开始认识到企业文化的重要，一个公司的动力及凝聚力都来自于公司的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文

化的公司，生命力是有限的。在公司成功的因素中，技术是很重要的一点，但技术不能成为公司的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。

公司文化反映一个公司的精神风貌，决定着公司内在凝聚力的大小。在现代公司管理中，文化力的作用已越来越为人们所认识，正是公司文化这一非经济的、非技术的因素导致了一些杰出公司的成功。

二、公司文化与公司理念

公司文化与公司理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对公司文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是公司文化建设方法中的关键问题。

三、公司文化建设的五大困惑：

1、如何寻找公司文化的核心？

2、如何真正把握公司文化现状和建设方向？

3、如何系统构建完整的公司文化理念体系？

4、如何真正将公司文化落到实处？

5、如何准确把握公司文化的操作过程和方法？

最令管理者头疼的是如何将公司文化建设落到实处，形神兼备、知行合一是公司文化建设的最高境界和终极目标。

五、企业文化设计

1、对公司文化进行定位；

2、提炼公司的核心价值观；

3、将组织文化建设策略化、制度化；

4、企业文化变革。

荣达人才专家团队——

专职：自有咨询专家4人，外聘资深人力资源专家2人，绝对保证咨询工作的一贯性和整体性。

严谨：荣达人才的专家均接受过公司极其严格的规范化培训，力争站在第三方的立场上，提供系统专业的思路和可执行的改善套路。

务实：荣达人才要求加盟的专家不仅具备较高的学历背景，而且要求必须在规范化的企业担任3年以上的人力资源高层主管经历。属于学识加经验的组合。

专家简介

内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司总经理，经济学学士。国家注册房地产经纪人、国家一级建造师、房地产经济师、会计师。

实战管理经验者成功运作内蒙古荣达房地产策划服务公司、内蒙古荣升房地产开发有限公司，对人力资源管理有独到的见解和创新的思路并经实践检验卓有成效。

黄俊杰：内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司副总经理，毕业于内蒙古管理干部学院。

实战管理经验者曾在大型军工企业担任生产技术、质量管理工作。先后在广东某大型旅游服务型、呼市大型某连锁销售企业及综合娱乐服务企业担任人力资源经理，具有丰富的人力资源管理的实践经验。

李爱平：内蒙古大学公共管理学院人力资源讲师，经济学硕士，对人力资源管理理论有较深的研究，内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司项目总监。

张润卯：首席顾问师、工学学士、政工师、经济师、企业法律顾问。?咨询团队带头人内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司管理咨询部经理。

?管理知识传播者在大中型企业从事经营管理工作二十余年。历任某国企经营开发公司副总经理，某民营企业人资部经理、营销部经理、市场部经理、副总经理、企业法律顾问。

?实战管理经验者曾成功运作某上市公司速冻食品在北京地区的上市工作。

?实战型管理专家具有北京某管理咨询公司人力资源咨询的实战经验。有丰富的大中型企业、民营企业的一线管理咨询经验。

赵春华：内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司培训部经理，大学本科，心理咨询师，职业指导师。