招聘主管绩效考核指标

沈变公司人力资源管理咨询项目中层访谈提纲

人力资源部招聘主管绩效考核表

直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日

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人员招聘考核方案

人员招聘考核方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤工资）二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、招聘专员考核内容： 1、绩效考核得分计算： ①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时工作业绩得分＞100多的分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分） ②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分则工作态度考核得分不得超过50分）； ③、工作能力=各项考核评分总和； ④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10% 2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100 四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成500元/人（中级）.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100

10月份人事专员招聘任务:5人. 前台招聘绩效考核前台工资结构：前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤工资）二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容： 1、绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成500元/人.（中级）(上不封顶)个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100 5月份前台招聘任务:2人. 人员招聘考核方案[篇2] 一、目的意义每年对中心聘用人员考核是人事制度改革的一项重要内容是为了建立有效的竞争、激励机制督促工作人员不断提高自身素质认真履行岗位职责保证各项工作的顺利完成,并为人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资提供主要依据通过考核进一步完善科学管理增

人力资源主管绩效考核表30467

人力资源主管月度绩效考核表门：名：核时：人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作， B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳； C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳； D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳； 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

生产部门绩效考核指标

一、生产部门绩效考核指标: 1。产能系数:产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准与非标)月标准产量设定为1５ 00平方米、 ●趟门月产量设定为5０00平方米、 ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录:《生产命令单》,《生产计划单》,《成品进仓单》、 ●考核部门:储运部 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。 2.主要物料耗用率(权重１０％):指每月得主要物料得实际耗用量与标准耗用量得结果。 ●主要物料指:板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之与。 ●各主要物料耗用率＝该物料得当月实际总耗用量／计划总耗用量*该物料权重。 ●考核部门:物控部 ●相关记录:《生产命令单》,《退补料单》,《ＢOM表》, 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间:每月一次、 3.生产计划准交率(权重40%):指各车间就是否在规定得时间内完成生产

●生产计划准交率=准交总批数/总成批数＊100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门:计划部 ●相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》 ●考核期限:每月考核一次,每天提报一次数据、４.制程检验合格率(权重２0%):指各车间生产过程得品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*10 ０％ ●考核部门:质量部 ●相关记录:《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。５.成品抽检合格率(权重3０％):指质量部对成品进行抽检得合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数／抽检数＊100% ●考核部门:质量部 ●相关记录:《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》二、生产部门绩效考核数据得收集１.实际产能率: ●记录表单:《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》

生产主管绩效考核指标

生产主管绩效考核指标项目衡量标准生产任务安排与进度控制（总分20分）A级（20-17分）生产任务及人员安排非常合理，生产效率非常高，进度监控有力，总能如期完成生产任务 B级（16-13分）生产任务及人员安排合理，生产效率较高，进度控制合理，能如期完成生产任务 C级（12-9分）生产任务及人员安排尚合理，生产效率一般，进度偶有失控，有时交货不及时 D级（8-5分）生产任务及人员安排欠合理，生产效率欠佳，进度控制不力，常需督促仍不能完成生产任务 E级（4-1分）生产任务及人员安排不合理，生产效率非常低，进度严重失控，常不能如期完成生产任务成本控制（总分20分）A级（20-17分）工具、耗材使用非常合理，能有效节约无浪费，能提出成本控制建议并有效实施 B级（16-13分）工具、耗材使用合理，较能有效节约无浪费，能提出成本控制建议并有效实施 C级（12-9分）工具、耗材使用尚合理，尚能有效节约无浪费，能提出成本控制建议并有效实施 D级（8-5分）工具、耗材使用欠合理，常不能有效节约无浪费，偶能提出成本控制建议并有效实施 E级（4-1分）工具、耗材使用极不合理，无节约意识，浪费大，从不就成本控制提出建议考核执行度（总分15分）A级（15-13分）积极配合公司考核制度的推行，并能及时提交报表，数据准确完整，从无脱延现象 B级（12-10分）基本配合公司考核制度的推行，提交报表延迟时间不得超过1天，数据基本准确完整 C级（9-7分）尚能配合公司考核制度并执行，提交报表延迟时间不得超过2 天，数据较准确完整 D级（6-4分）较为被动地配合公司考核制度，提交报表延迟时间不得超过3天，数据不完整 E级（3-1分）极为被动地配合公司考核制度，执行不力，脱延现象非常严重。劳动纪律监控度（总分15分）A级（15-13分）时刻严格要求劳动纪律管理，并经常督查车间，员工违纪事件不得超过2次。 B级（12-10分）严格要求劳动纪律管理，有时会督查车间，员工违纪事件不得超过3次。 C级（9-7分）能重视劳动纪律管理，员工违纪事件不得超过4次。 D级（6-4分）不重视劳动纪律管理，员工违纪事件不得超过5次。 E级（3-1分）忽视劳动纪律管理，员工劳动纪律涣散管理创新能力（总分10分）A级（10-9分）每月均能提出管理创新方案，且实施后初见成效 B级（8-7分）有提出管理创新方案，但实施力度有限，成效暂不能评估 C级（6-5分）肯提出管理创新合理化建议，并跟随进执行，成效不明显 D级（4-3分）未提出管理创新合理化建议，但在实际生产中有过试验性管理创新，但欠缺执行 E级（2-1分）从不提出管理创新合理化建议，在实际生产中一切均依照之前方式运行沟通与协调（总分10分）A级（10-9分）非常积极主动与上下部门沟通，善于协调解决工作中的问题 B级（8-7分）较能积极主动与上下部门沟通，较能协调解决工作中的问题 C级（6-5分）尚能积极主动与上下部门沟通，尚能协调解决工作中的问题 D级（4-3分）只在必要时与上下部门沟通，常不能协调解决工作中的问题 E级（2-1分）从不与上下部门沟通，不能协调解决工作中的问题问题处理状况（总分10分）A级（10-9分）能站在公司角度积极有效处理各类异常问题，从未有任何投诉、抱怨 B级（8-7分）能站在公司角度积极有效处理各类异常问题，很少有任何投诉、抱怨 C级（6-5分）能站在公司角度处理各类异常问题，有时会有投诉、抱怨 D级（4-3分）不大能站在公司角度处理各类异常问题，时常会有投诉、抱怨 E级（2-1分）不能站在公司角度处理各类异常问题，投诉、抱怨次数非常多

家具厂生产管理人员绩效考核制度

佛山市江南家具有限公司生产管理人员绩效考核制度一目的为了迎合日趋激烈的市场竞争，进一步调度管理人员积极性，提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配置，以最低廉成本，准时保量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竞争的优势空间，促进企业、良性、稳步的持续发展，特制订本考核制度。二实用范围生产部全体管理人员三最终解释权总经理四具体内容 1、工资制度 1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资90%+原有基本工资45%的奖罚浮动工资。 1.2 基本工资90%即为最低保底工资。浮动工资45%即为奖罚幅度，即最高工资源为现有工资的135%。 1.3 原有工资10%的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。 2、绩效考核内容 2.1部门产值考核 2.2进度控制考核 2.3品质控制考核 2.4成本控制考核 3、绩效考核具体标准为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位（1分=10元）。 3.1 部门产值考核根据现目前工厂实际生产能力（各部门人员配置均衡前提下，现有场地设备）。在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在200万以上，对超出此标准的各部门，给主管人员超产值的0.05%予以奖励；对未能达到此产值标准部门，给主管人员0.1%予以惩罚。（因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调整）达标奖10分。 3.2 生产进度控制考核部门主管需合理安排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶、补件返修等生产任务。

3.2.1 除原材料采购未到位、设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，打乱后序部门及厂部生产进度时，按3分/天对主管予以处罚。超过一天，加扣2分/天，以此类推，且一月不可超过3次。超标按5分/次进行处罚（另扣组织协调，领导能力分），月内能将处罚保持在2次以下将予以主管10分奖励。 3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前安质保量完成生产计划，予以部门主管5分/天奖励，月超5次者，加奖3分/天（另奖组织协调领导能分）。 3.2.3各部门产品交接必须整套进行。尾数清理工作不得超过规定交货日期后一天时间(面油不超过2天)，若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放，而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管，予以4分/次处罚。造成严重进度影响（如不能满足客户交期）将另给予以6分/次重罚，且月累积不可超过4次，否则加罚3分/次（非本部门原因造成不能按期交货时除外）。月累积处罚保持在2次以下，将予以部门主管10分奖励。 3.2.4 车间跨部门的返修部件、补做部件、客户订做、补件、返修部件以及急赶产品，各部门必须予以优先作业，并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序，如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞，影响进度，将予以3分/天（或次）处罚。月积无此项受处罚予以10分奖励。 3.2.5 物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位，若因生产或辅助材料，设备未及时到位，而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚，且月积不超2次，否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。（月积将处罚保持在2次内（含2次）予以10分奖励。 4、品质控制考核各部门品质控制标准 4.1木工部 4.1.1开料、锣机不良率控制在2%，排钻不良率控制在0，若累积出现二次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故，木工部与部门负责人（如各组组长）扣3分/次，且月累积处罚不超过十次；否则，加扣2分/次。若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时，予以主管人员10分/次处罚（另进行成本控制处罚）且月累积不超过三次，若超标则加扣5分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。 4.1.2压板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤3%，若累积两次超标，主管人员将扣3分/次。若流入下一工序发现造成损失扣5分/次（另扣成本控制）月累处罚不得超过三次否则加扣2分/次，月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。 4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤5%，且

招聘主管绩效考核指标

-- 人力资源部招聘主管绩效考核表直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日评分标准（除10 分以外均不含上限）考核自评他3.0—考核指标考核要点评0. 6. 9.0—权—6.0维10—9.0 3.0 得得分度分重实际完成的工作量占计划工作量0 0 工作计划的比重（实际完成工作量/计划完不合格中等优秀良好完成率

成完）成工作量×100% 超额完完成完成实际招聘资金使用量占预算资金20% 以80% 预算招聘成本/ 的比重（招聘成本招聘成本100% 80%~99% 成×100% ；培训成本/预算培训成下本控制工算预算预算预预算）× 100%110%80%~9 15% 100%~110 以80% 作根据现有编制及业务发展需协求， 9% % 下以上业有效制定编制调、统计各部门的招聘需求，超出要正确无招聘计划绩15% 基本完成未完成年度人员招聘计划误求 80 招聘工作执行招聘、甄选、面试、选择、安未达超% 出要完全符到基本符合 10% 置工作并建立后备人才选拔方案的有效控合要求要求要求求和人才储备机制制被采用的建议占所提意见的百分80%~8 提出建议90% 以60% 以10% 60%~79% 建议数的总量/比（采用的建议数9% 的采用率下上×100%）5% 以员工流失部门内部员工离职率及新近员工10%

0 1%~3% 3%~5% 离职率控制以内5%在率控制上提出新的、符合公司发展的培训善不政善于创创较能创 5% 创新能力工偶有创新策作新新新能熟悉使用相关办公软件非常熟 5% 力一般熟悉不熟悉熟悉软件操作悉能力10% 不满满非常满意意（见部门与部门间的合作满意度工合基本满意作满意度调查问5% 90%~9 80% 以意同事间的合卷）作团队合作80%~89% 作满意度（见同事间合作满意度调态性100% 9% 下查问卷）度负较非常负比10 工作的责工作中对工作的负责程度5% 不负责基本负责%任心责责--

人力资源主管绩效考核表

精品人力资源主管月度绩效考核表部门：姓名：考核时段：总成绩：

人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。

2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；

招聘经理绩效考核方案

招聘经理考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。二、考核范围本制度适用于本公司招聘经理岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。四、考核流程 1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》； 2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档； 3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档； 4、审核者一般为招聘经理直属上级。五、考核等级与绩效工资对应表级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。六、附则 1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批； 2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准； 3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。七、附件

附件1 招聘经理绩效考核表部门/单位：员工姓名：员工岗位：填表日期：

生产部门绩效考核方案

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生产部门绩效考核方案一、考核目的为加强生产部的建设，提高管理人员的素质，全面评价管理人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为管理人员的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产部管理人员绩效考核实施方案。二、考核原则（一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产部所有管理人员都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产部管理人员考核分为月考核和年度考核两种。（三）沟通与反馈考核评价结束后，行政部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员行政部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括行政部经理、生产部厂长、销售部经理及其他绩效考核专员。四、生产部绩效考核内容及针对性人员 1、生产部月绩效考核表（一）、车间主任（二）、班组长（三）、质检员 2、生产部年度绩效考核表五、考核周期对生产部管理人员的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，月考核的时间一般是下一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。六、考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告在考核期间交于行政部，行政部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。七、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为行政部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

招聘主管绩效考核指标

-- -- 人力资源部招聘主管绩效考核表直接上级：被考核者：考被考核职位：考核日期：年月日评分标准（除 10 分以外均不含上限）核考核指标考核要点维度实际完成的工作量占计划工作量工作计划的比重（实际完成工作量 /计划完完成率成工作量× 100% ）实际招聘资金使用量占预算资金招聘成本的比重（招聘成本 /预算招聘成本工控制 × 100% ；培训成本 /预算培训成本 × 100%）作根据现有编制及业务发展需求，协业有效制定调、统计各部门的招聘需求，编制绩招聘计划年度人员招聘计划 80 招聘工作执行招聘、甄选、面试、选择、安 % 的有效控置工作并建立后备人才选拔方案制和人才储备机制提出建议被采用的建议占所提意见的百分比（采用的建议数 /建议数的总量的采用率 × 100%）员工流失部门内部员工离职率及新近员工率控制离职率控制在 5%以内工创新能力提出新的、符合公司发展的培训政策作能熟悉使用相关办公软件力软件操作 10% 能力工与部门间的合作满意度（见部门合作团队合作作满意度调查问卷）同事间的合态性作满意度（见同事间合作满意度调度查问卷） 10 工作的责工作中对工作的负责程度 % 任心权 10— 9.0 9.0— 6. 6.0— 3.0 3.0— 0. 重 0 0 优秀良好中等不合格超额完完成完成完成 20% 80% 以成 100% 80%~99% 下预算预算预算预算 15% 80% 以 80%~9 100%~110 110% 下 9% % 以上 15% 超出要正确无基本完成未完成求误 10% 超出要完全符基本符合未达到求合要求要求要求 10% 90% 以 80%~8 60%~79% 60% 以上 9% 下 10% 0 1%~3% 3%~5% 5% 以上 5% 善于创较能创偶有创新不善创新新新 5% 非常熟熟悉一般熟悉不熟悉悉非常满满意基本满意不满意 5% 意 90%~9 80% 以 80%~89% 100% 9% 下 5% 非常负比较负基本负责不负责责责自评他评得分得分

招聘专员岗位职责及考核表

招聘专员岗位职责及考核表招聘专员岗位说明直属上级人事经理所属部门行政人事部岗位性质人事外勤职责与工作任务概述: 及时、有效地进行公司人员的招聘工作,确保人力资源数量与质量上能够满足公司发展的需要. 主要职责根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划招人,协助部门经理制定员工招聘计划负责招聘渠道的建立与拓展.建立与各人才市场、专业人才网站的长期联系,根据公司人员需求调整选择合适招聘渠道在招聘网站中进行岗位信息发布与更新,筛选应聘人员简历或在人才网站上进行简历搜索,通知人员面试（每天的电话通知量达到60人）对来公司面试人员进行接待,按照招聘流程填写《应聘登记表》,对面试人员进行初试对于初始合格者,根据用人部门负责人的时间安排复试,对复试结果进行跟进,及后期的通知上岗事宜

组织协调用人部门与各面试人员的工作关系,及时掌握招聘、试用结果反馈对招聘成本进行控制与分析,不断改进招聘方法,提升招聘效果求职人员档案资料管理,负责建立公司储备人才信息库职位权限求职人员初步筛选权,复试人员建议权与各人才市场、人才交流机构等各类人力资源咨询机构接洽权招聘费用控制使用权工作协作关系: 协调关系:所属部门与公司内部其他业务部门、职能部门的协作. 工作具体流程: 1.提出用人需求各用人部门根据工作需要提出人员需求计划,报人事部汇总 2.发布招聘信息根据用人需求拟定并发布招聘信息,并根据招聘岗位的不同选择不同的招聘渠道（现场、网络、学校） 3.电话邀约根据岗位需求对应聘者的简历进行筛选,对符合条件者进行电话邀约,或在人才网站上进行简历搜索,通知合格者面试 4.人事部初试接待前来应聘者,并进行初步面试 5.用人部门/总经理复试初试合格者,安排用人部门复试,中高层管理者由总经理复试 6.人员录用

技术主管绩效考核表

部门: 职位: 被考核人: 考核人: 日

向牵引，提高员工工作士气。 28、部门属下不得未经允许到财务借款或挪用公款，挪用权限：如需出差预借款现象的需申请审批后及时报账，按正规流程签名报账，不得拖延报账。 3 二人际能力1、做好本部门之间以及与其它部门之间的沟通协调，人际关系良好，不出现相互指责、对抗、谣言中伤等不良行为。 2 2、能助人为乐，协助同事做好工作，本职工作内，不出现拉帮结派，越权、越部门、越岗位等行事，做好部门之间的协调沟通。 2 其它方面1、按照公司要求，做好自身的考出勤、行为约束等，能严格执行公司的各项规章制度。 3 2、个人卫生良好，能保持工作的环境干净、整洁。2 3、工作态度好，不恶言恶语，能配合其他部门做好相应的工作。2 4、做好保安日常管理工作，做好无隐患、无安全事故，并对车间、厂区等的安全性工作提出建设性建议并实施。对厂区的卫生情况与绿化情况时刻留意监督，发现有异样情况马上跟进维护。 3 5、了解公司企业文化（包括参加周一早会、早训，能熟悉背诵我们公司的精神，口号，目标，我们的承诺）并熟悉公司管理制度。 2 6、能及时向上级汇报工作，针对公司的现状，能提出建设性意见，汇报上级，并予以实施。 2 考核总分100 月度考勤迟到早退旷工请假其丿、它（扣分） 11211月度大功小功嘉奖大过小过申诫其它处罚 +++ 2111 得分情况功

1、当月主要表现正面行为事件及负面行为事件事例：（主考核人填写） 2、主考核人综合评价：备注： 1、当事人必须在每月2号前填好，3号由其上司考核签名后上交办公室，待办公室签名，统一报送总经办。若迟交考核表的当事人，则推迟到下月统一考核。 2、考核标准为100分，实际得分计算方式为：该员工考核实际综合得分=自评分数X15%+直属上级评分X85%。 3、为了响应环保节约和低碳办公，两页的必须正反面复印在一张A4纸。

招聘经理岗位职责及考核指标

招聘经理的职责与业绩评价指标事实上描述一个招聘经理的职责与评估他/她的业绩并不是一概而论的，关键看该公司HR的管理现状，以及HR部门与业务部门在HR业务上的配合程度。可以分三中情况来讨论：一、单打独斗型的环境（中小型公司）如果您公司的HR部门是一个”单打独斗“的部门，只是拼命接受和完成业务部门传来的单子（人才需求申请表），并且所有业务部门经理以及公司的老板已经固蒂认同这个惯性的做法，如果这个招聘经理能够获得良好的绩效，我建议他先前应该在一些关键的业务部门轮轮岗再回到招聘的职位，否则他会很糟糕。对于处于目前境况的招聘经理，他的职责（关键活动要素）可以描述为： A、沟通并完成人力资源规划； B、描述并定义公司人力需求； C、建立并拓展人才引进渠道； D、吸引并甄选人才； E、将”成品“提供给业务部门； F、安排提供Offer Letter和后续的程序性手续办理，聘用合同文本的拟订与签定。 G、新员工入职辅导计划的跟进与落实；招聘经理的业绩指标可能是：招聘效率（月度/季度招聘目标达成率）；招聘质量（业务部门对新聘人员匹配性满意度）；招聘成本（单个人员吸引与招聘成本）。二、协作分工型环境（中小型公司）这种环境通常是公司HR部门与业务部门在人员管理上有明确的自我意识与自觉的责任分工，并且在公司的HR管理流程或政策上确定了硬性（或是公司已经形成了成熟的文化）。招聘经理的职责关键在： A、参与公司的业务分析，并能够获悉公司战略或经营策略性信息； B、人力资源规划与人员需求分析； C、人才吸引的渠道发展和业务外包策略和执行； D、鉴别合适的候选人并协助或安排业务经理进行面测试； E、安排提供Offer Letter和后续的程序性手续办理，聘用合同文本的拟订与签定。对于这类情景，招聘经理并不承担招聘质量问题，主要是招聘的效率和成本作为考核的指标，软性指标可以设置2-3个。三、招聘经理+BU/HR型的环境（大中企业）如果是一家大中型企业或者存在多个远距离的业务团队，多个业务事业部或公司，就存在集团层面的招聘经理、业务事业单位的HR管理人员以及直线部门经理三个不同角色的分工。这类企业的招聘经理，更多的职责是： A、发展人才吸引的渠道； B、寻找甄选并管理招聘外包服务商；

生产部绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司 /部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员；

Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核 3 种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（ A） 1 90-95 分绩效优秀（ B）0.8 80-89 分绩效良好（ C）0.7 60-79 分绩效达标（ D）0.5 60 分以下绩效不合格（ E）0.1 第九条：考核程序 1. 总经理室每月 30 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月 29 日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月 27 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算

人力资源部人事招聘专员绩效考核表-

人力资源部人事招聘专员绩效考核表- 月份部门员工绩效考核表填表日期: 年月日被考核人: 岗位名称: 所属部门: 考评人(部门负责人): 考核项目项目绩效考核标准与所占分值信息来源得分遵规守纪 4 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 4 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 2 公共 C经常违反的公司规章制度、员工守则。 0 绩效工作积极、主动性 4 A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 4 考核 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 2 项目 C工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 0 服从领导派遣 4 A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 4 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0 团队协作能力 4 A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。4 B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2 C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 招聘任务执行情况20 接到招聘任务后，编制招聘信息并及时发布招聘信息。 6 岗位招聘任务未出现遗漏现象。 8 关键招聘渠道选择有效性。 6 绩效

考核人事档案管理 15 员工档案建档及时性。 5 项目员工档案信息更新及时性。 5 员工档案信息完整性。 5 人事手续(入职、离职、A在接到手续办理通知后，总能及时完成。 10 岗位变动等)完整办理B在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成。 5 及时性。 10 C在接到手续办理通知后，经常不能按时完成。 2 员工动态管理 15 要求每月23日前向直接上级递送员工动态统计信息。 7 报送的员工动态统计信息表内容准确无误。 8 招聘信息查询 4 每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息，并做好记录。 4 公司例会组织管理 20 每月在例会召开日之前两日向与会人员传达会议通知，保证会议组织安排的周到性。6 对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告总经理。 8 在每次例会结束后的1日内，完成公司例会会议纪要的拟定、打印、下发工作。6 部门专项考核项目备注:1)各部门员工绩效考评:由本部门负责人进行上评;再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。 2) 部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分;如果本合计

生产部门绩效考核指标

一、生产部门绩效考核指标： 1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为 1500平方米. ●趟门月产量设定为5000平方米. ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。 ●考核部门：储运部 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。 ●主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。 ●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。 ●考核部门：物控部 ●相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》，《部门绩效考核统计表》 ●考核期间：每月一次。 3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产

●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门：计划部 ●相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》 ●考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》二、生产部门绩效考核数据的收集 1．实际产能率： ●记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》

招聘专员量化考核方案模板(标准范本)

招聘专员量化考核方案模板（标准范本）一、总则一、考核目的 1．关注员工发展，使员工的努力与组织的目标保持一致,保障公司战略目标的实现。 2．建立良好的绩效标准，为改善公司整体运营管理提供参考依据。二、考核原则 1．明确化、公开化原则。考核标准明确，考核结果公开透明。 2．客观考评原则。避免掺入主观性和感情色彩，保证考核结果的客观性。三、考核责任划分 1．考核者为人力资源部经理或主管。 2．企业的人力资源管理部门为归口管理部门。 3．信息由财务部、企管部、人力资源部提供。四、考核内容与量化标准（一）工作业绩考核（占70%） 1．招聘工作完成情况考核，如下表所示。招聘工作完成情况考核考核项目考核指标量化标准任务完成率招聘计划完成率应达到100%，每有1次因人员未满足用人部门需求的情况，减____分招聘信息发布发布及时性与准确率在规定时间内发布招聘信息，每延迟1次，减____分；信息中每有1处错误，减____分招聘质量录用比每低____%，减____分人员转正率每低____%，减____分用人部门满意度满意度每低____分，减____分方案名称编制部门执行部门招聘专员量化考核方案

2．其他工作事项（1）用人计划制订的合理性：各用人部门对用人计划提出意见的次数每出现1次，减＿分。（2）“应聘人员统计表”、“招聘工作总结报告”应于当期招聘工作结束后____日内上交人力资源部，每延迟1次，减____分。 (二)工作能力考核（占20%）工作能力考核内容如下表所示。工作能力考核表工作能力语言表达能力10% 1．语言含糊不清，表达的意思不清楚，得____～____分 2．掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可，得____～____分 3．能有效地和他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力，得____～____分 4．语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧，得___～___ 分学习能力5% 1．在工作中能够理解领导传授的知识和技能，但自己无有效的学习途径与方法，得____～____分 2．遇到新的知识能去学习，并且积极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动，得____～____分 3．主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向他人学习，得____～____分 4．积极主动从各种渠道学习本岗位最新业务知识，了解行业内的先进知识与发展动态，并对工作有促进作用，得____～___分沟通能力5% 1．不能清晰地表达自己的思想和想法，得____～____分 2．能清晰表达自己的思想，有一定的说服力，得____～ ____分 3．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通，得____～ ____分

主管级以上管理人员绩效考核制度

主管考核制度为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。考核分为上级、同级和下级三部分组成。 1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。 2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。 3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。二、考核办法 1、中层管理者包括主管级以上员工。 2、对中层管理者每半年考核一次。 3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1。 4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。 5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。三、考核结果评级如下： 1、同时满足下列所有条件者为A等: 单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。 2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。 3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。 4、满足下列任一条件者为D等：