中小企业人力资源管理研究

中小企业人力资源管理

研究

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中小企业人力资源管理研究

摘要：人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。而中小企业由于成长与发展的特殊性,在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈之一。就我国中小企业在人力资源管理方面存在的诸多问题进行了列举和分析，并给出了推进我国中小企业人力资源管理工作的对策建议。

1 我国中小企业人力资源管理的现状及问题分析

（1）人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理等同于传统的人事管理，其职能无非是制定人员调配、晋升、培训等方案。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事部门，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、激励措施，使人力资源管理的作用难以显现。

（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之配合。另外，由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,而忽视了对人力资源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。

（3）人力资本投资不足。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质和学习能力的竞争。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。多数企业不够重视企业职工的培训工作，其员工培训，似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的培训制度和培训目标，成为一种短视行为，企业投入到培训上的资金屈指可数。管理者往往会认为技术是企业成功的关键，而对使用技术的主人却不太注重培训开发，这主要是因为技术所带来的不菲收益是明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投资，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业竞争力提高的严重制约。

（4）人力资源管理与企业文化的契合差距明显。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念, 它规定了人们的基本思维模式和行为模式, 创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进奋发向上的心理环境, 一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。目前, 国内许多优秀企业非常关注企业文化的建设, 也投入了相当大的人力、物力和财力去建设企业文化。但在企业文化建设的具体过程中却存在着一些误区。企业往往重视企业文化的物质层建设, 而忽略企业核心价值观的作用; 重视策划人员的创意, 忽视企业的实际情况, 致使企业文化的创立是依靠策划人员的创想而非与企业自身情况的结合, 无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

（5）人力资源管理制度不健全。中小企业由于创立与成长的特殊性，在发展到一定阶段以后难免会遗留其过去的经验，如管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。制度的执行过程不规范，当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。

（6）人力资源管理机构设置与人员配备不足。我国中小企业在观念的滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，大多数中小企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理.是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（7）绩效考核体系不科学，激励机制不完善，员工潜能未能发挥。企业员工的评价与考核，主要指从员工的能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工晋升的基础，量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。但是在绩效考核指标制定时的不科学，考评人员在考评过程中的不严格，以及对考核结果的使用不规范等，使员工的能力不能够得到科学的评价。同时中小企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能的发展产生不利影响。

以上种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥,导致我国中小企业发展后劲不足。

2 我国中小企业人力资源管理的对策分析

（1）树立“以人为本”的人力资源管理理念。树立全新的人力资源管理的理念，强化重视人才的观念，在企业中创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境。制定更多的开发利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。改变以往单单“以组织目标为目标”的管理思想，树立“人与组织共赢发展”的新观念。

（2）促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。在企业战略实现过程中，人力资源体系不应该是被动去适应，而应是主动去影响企业的战略实现。中小企业人力资源管理很少能够完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工作。就企业发展过程中所出现的偏离战略目标实现的问题提出预警，为高层的战略决策提供人力资源支持。在制定战略时，最重要的就是要分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。

（3）增加对员工的技能开发和能力培养的投资。人力资源开发的投入是最有效益的投入,现代企业人力资源管理的宗旨是发挥人的能力,尤其是尽可能地开发人的潜能,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高人员素质。

（4）塑造企业文化,凝聚团队力量。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。

它产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

（5）建立科学的人力资源管理体系。目前，根据我国国情,大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能上升到战略层次和成为经营部门的战略伙伴的。

（6）建立科学的绩效考核体系与激励制度。许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还很多，这正是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式，使员工各有分工、各司其职、减少重复和浪费。另外，可以从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。

参考文献

［1］成思危.人本管理新思维［J］.中外管理，2004，（12）.

［2］陈万明.从国外经验看中小企业的人力资源管理［J］.商业研究,2000,（10）.