中小企业招聘现状、问题及对策研究(DOC)

毕业论文

中小企业招聘现状、问题及对策研究

中文摘要

中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才论文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。

关键词：中小企业招聘优化对策

目录

绪论 (1)

一、中小企业人力资源配置现状 (2)

（一）现阶段中小企业现状 (2)

（二）中小企业人力资源配置现状 (2)

1.人员流动性较大 (2)

2.关键岗位人员短缺 (2)

3.人力资源配置角色不稳定 (2)

4.人力资源配置随意性 (2)

二、招聘对企业人力资源管理的影响 (3)

（一）招聘规划是人力资源规划的主要内容 (3)

（二）招聘是解决人员短缺最直接的途径 (3)

（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理 (3)

（四）招聘直接影响企业的用工成本 (3)

（五）招聘影响企业文化的整合 (3)

三、中小企业招聘存在的问题 (3)

（一）中小企业招聘竞争力不足 (4)

1.对应届毕业生吸引力不足 (4)

2.对有工作经验者吸引力不足 (4)

3.对高层决策者吸引力不足 (4)

（二）中小企业招聘不稳定 (4)

1.没有招聘规划 (4)

2.没有专职招聘人员 (4)

3.招聘规则不稳定 (5)

（三）中小企业招聘渠道单一 (5)

（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (5)

四、改进中小企业人才招聘对策建议 (5)

（一）树立正确的人力资源管理观念 (5)

（二）建立招聘工作的新观念、新思维 (6)

（三）招聘的具体措施 (6)

1.强化培训、充实知识 (6)

2.学以致用、巩固提高 (6)

3.完善招聘计划 (6)

4.建立人才简历库 (6)

（四）招聘前做好充分准备 (7)

1.企业在明确了发展目标 (7)

2.编制适合于岗位需要的职务说明 (7)

3.准备企业简介及招聘简章 (7)

（五）拓宽招聘渠道 (7)

结论 (7)

参考文献 (9)

后记 (10)

绪论

中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。中小企业在满足人们的多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于相对弱势的地位，在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才，并且人才的流失率也相当高。在实际应用中，很多中小企业并不重视招聘环节，即使招聘到合适的人才，也因为后续的人才管理、培训等环节跟不上导致人才流失，甚至很多中小企业的人事主管并不懂招聘。

一、中小企业人力资源配置现状

（一）现阶段中小企业现状

近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。中小企业成为“新常态”的主力军。我国中小企业数量已经占企业总数的99%以上，创造了60%以上的国内生产总值。随着国家反垄断的规范化，国家将加大对国有企业、跨国企业垄断的监管力度，依靠行政和技术进行垄断的机会逐渐弱化，相反，国家在财税政策、结构调整、技术创新、创业兴业、服务体系建设等方面将加大对中小企业的支持力度，中小企业将成为我国企业中数量最大、最具内在活力和动力的企业群体，在经济增长、技术创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面将发挥主导作用。很显然，中小企业成为新一轮科技革命、产业变革和技术创新的核心力量，成为“新常态”的重要特征。

中小企业成为扩大就业的主渠道。中小企业提供了大约75%的城镇就业岗位，为4亿以上的城镇就业人员提供工资性收入。不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的发展。在经济持续健康发展下，在未来我们不难看到中小企业将会成为社会发展的最主要力量。

同时，在当前环境的激励下，中小型企业的竞争将会更加激烈。在资本市场越来越明显的当下，兼并、收购、破产、转型都变得极其寻常。如果不能突破自身发展瓶颈，中小型企业发展的上限就将是艰难维持，而不能再进一步。

（二）中小企业人力资源配置现状

当今社会中的著名大型企业无不是由中小企业发展而来，在总结其之所以成功时，不难发现这些成功的企业均有稳定的人员结构，优秀的员工执行力，被认可的企业文化及企业氛围，而这些无不是来自合理的人力资源配置。

1.人员流动性较大

在中小企业发展过程中，经常会出现员工流动性较大的问题，甚至出现管理层不稳定的情况。在大部分中小企业中，人员流动已经成为各个企业决策层都极为关注的问题。

2.关键岗位人员短缺

在当下快节奏的社会背景下，中小企业都努力加快自己发展的步伐，很少有能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展的。这就使得关键岗位员工得不到时间的历练，很难胜任本岗位的工作。

3.人力资源配置角色不稳定

中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。

4.人力资源配置随意性

中小企业中有很大一部分是家族企业，家族企业的最大特点就是家族性，从

而对人员配置和管理都体现出一种随意性——家族成员得到管理位置。这种随意性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。

二、招聘对企业人力资源管理的影响

招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中很多中小企业却忽视了招聘的重要，他们将更多的精力花在进行绩效考核、培训等其他工作，但是上限80分的员工是不可能完成100分的工作。只有正视招聘对企业人力资源管理，甚至企业自身发展的影响，才能做好招聘工作，同时使招聘发挥更大效用。

（一）招聘规划是人力资源规划的主要内容

企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。

（二）招聘是解决人员短缺最直接的途径

关键岗位甚至普通岗位的人员短缺是直接制约企业发展的问题，招聘是解决这一问题最直接的途径。快速有效率的招聘可以使维护企业稳定发展，是企业能否顺利完成目标的决定性因素。招聘工作对于企业就如一日三餐对于人一样，饥饿时能迅速补充营养，平常时能维持消耗能量，使企业的正常稳定的发展。

（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理

俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么人力资源配置工作的成效肯定会大打折扣，不论采取何种先进的方式方法，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。

招聘可以解决人力资源配置的随意性，增加企业内部的竞争性，使得每位员工都有向前向上发展的意愿，消除员工“混饭吃”等消极心态。通过招聘进区企业的新鲜血液可以促进企业新陈代谢，让有能力、有担当、有动力的员工在关键岗位上创造更大的价值，得以达到人力资源配置的合理性。

（四）招聘直接影响企业的用工成本

与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。

（五）招聘影响企业文化的整合

企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，而这个同质性关键在于招聘时的把关——人企匹配。企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系，与酒与污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。

三、中小企业招聘存在的问题

（一）中小企业招聘竞争力不足

在现阶段市场环境中，招聘越来越得到各企业的重视，各大型企业充分利用自己资源广阔、平台较大、企业稳定等各方面优势掠夺求职者中优秀的人才，甚至对本就缺乏优秀人才的中小企业进行挖角，使得中小企业进入招聘新人、培养新人、失去老人、招聘新人这种死循环。

1.对应届毕业生吸引力不足

中小企业招聘竞争力不足体现在对应届毕业生吸引力不足，特别是对名校、名专业、名导师学生的吸引力几乎为零。应届毕业生是社会最新的一股力量，他们具有学习能力强、适应能力强、可塑性强、创新能力强等中小企业急缺的素质和能力，是一股不可忽视的新鲜力量。但是由于大型企业的平台、稳定性质和口碑对没有工作经验的应届毕业生具有更大的吸引力。

2.对有工作经验者吸引力不足

一个企业的核心竞争力就是人才。核心技术可以通过转型而改变，工作地址可以因为政策而改变，企业产品可以根据市场而改变，唯有企业拥有的人才是一个企业核心竞争力的体现。企业核心人才大多指在关键岗位负责关键职能的员工，他们得到企业最优越的待遇，处在企业最尊敬的位置，但是人员流动性依然很大，被其它公司高薪高职位挖角屡见不鲜，这也成为现今中小企业最为头疼的问题，无法留住有能力及有工作经验的员工，同时又缺乏对这类人员的吸引力，造成企业人才青黄不接，项目难以为继的地步。

3.对高层决策者吸引力不足

中小企业由于自身特性的原因，本身就对外部招聘高层决策者有很大的抵触性。不管是家族性企业还是自主创业的企业都有固定的决策层，并有稳定的决策程序，他们对外来决策者更多报以抵触的态度。而外来决策者更多的将自己视为高级打工者，很难将自己真正融入到新的企业环境中，使得中小企业对高层决策者吸引力更低。

（二）中小企业招聘不稳定

中小型企业更难在市场经济环境下保持稳定，体现出增长迅速，下降也迅速的姿态，同时也决定了招聘工作的不稳定。

1.没有招聘规划

中小企业招聘经常是没有年度计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。中小企业可能因为大环境的原因决定当年产量或高或低，特别是作为一般劳动密集型产业，效益好则需要大批量员工，而效益一旦不好又会大批量裁员，不仅增加了招聘的难度，同时也让自己的企业难以保持稳定，无法达到利益最大化。

2.没有专职招聘人员

中小企业更加追求利润最大化，在人力资源配置方面可以用一句俗话概括——不养闲人，很多岗位都是一人多岗，但很少能达到一专多能，招聘岗位更是没有专职招聘人员。这样一旦企业需要人员补充，就必须其他岗位客串招聘人员，

这样的临阵磨枪并不能起到专业作用，也就很难达到招聘最佳效果，甚至出现负效果。

3.招聘规则不稳定

每个企业都有各自的公司制度，大型企业的公司制度更多的结合本企业的企业文化及企业氛围，更适合企业员工发展，而中小企业很少会专门制定符合自己企业发展的规章制度，更多的是摘取广泛性的制度，同样招聘规则也一样。

没有专门根据本企业制定的招聘规则自然会在实际情况下会有不同的调整。当企业大批量招人时，企业会大幅降低自己的准入门槛，从而影响的是企业产品的质量大大只扣，影响企业形象，又提高了企业用工风险，对企业的无形资产造成极大影响；当企业对人员需求量不高时，又会提高招聘门槛，招录能力更高但很难留住的人才，将真正适合自己企业的人挡在门外，造成企业人员流动变大，招聘进行重复工作，降低效率，提高企业成本。

（三）中小企业招聘渠道单一

大部分中小企业很难一直维持招聘状态，对招聘渠道的开辟也缺乏力度，比较单一。招聘方式大多为现场招聘会，招聘范围有局限性，很难有效率的解决问题。

（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

四、改进中小企业人才招聘对策建议

招聘已在企业发展过程中起到决定性作用。

（一）树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传

统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。现代企业的人力资源管理的核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理的过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,确保人力资源管理的有效性与科学性,从而保障招聘工作的有效性。

（二）建立招聘工作的新观念、新思维

树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。

树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观念。树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。

（三）招聘的具体措施

1.强化培训、充实知识

要在本质上解决招聘问题，企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。管理人员可以通过一系列相应培训活动，企业管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。

2.学以致用、巩固提高

在企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法；或者公司在新管理者入职时，人力资源部在培训中就明确告知，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。

3.完善招聘计划

每年对各部门各岗位进行人力资源配置分析，根据公司年度计划制定相应的招聘计划,。根据制定的招聘计划进行招聘工作，在就业旺季提前准备，积极与学校、职介及其他培训机构联系，在淡季整理简历库，备选合适的简历。总之，有了招聘计划，招聘工作将会变得可控，能切实解决临阵磨枪的尴尬境地。

4.建立人才简历库

建立人才后备简历库，将各个渠道收集来的简历进行备案标记，为每个简历进行分类备注，这样将大大简化以后工作中简历筛选时间，并未应聘者带来更多选择，被一个岗位拒绝就不会再被视为被整个公司拒绝。简历库对各个部门开放，解决了招聘人员不懂业务不能细化筛选的问题，进一步增加了招聘效率。

（四）招聘前做好充分准备

1.企业在明确了发展目标

制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

2.编制适合于岗位需要的职务说明

明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

3.准备企业简介及招聘简章

招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

（五）拓宽招聘渠道

拓宽招聘渠道，在互联网+思维下，我们需要广泛运用互联网作为媒介，通过网络招聘、微信招聘及多联系相关职介做到既要宣传企业又达到招聘的目的。招聘作为一个持续性的工作，并不只有在需要人的时候才开展。

结论

本论文针对中小企业人力资源配置中出现的人员流动性大、人员短缺、配置不合理等问题，以及在具体招聘中存在的人才吸引力不足、招聘人员和招聘的具体规划等因素不稳定、招聘渠道太过单一、对岗位需求缺乏正确定位等等问题提出了一些行之有效的建议，比如强化培训、巩固提高、完善招聘计划、建立人才资料库等等。当然，做好充分的准备来应对招聘也至关重要，例如企业要明确发展目标、编制适合于岗位需要的职务说明、并准备企业简介及招聘简章等等。

本文通过对我国中小企业招聘现状的分析，发现我国中小统的规划，没有中长期的人力资源计划，招聘工作缺乏计划性，未做工作分析，招聘工作开展缺乏坚实基础，招聘管理工作整体过程呈现为残缺、断裂的流程，招聘工作无法有效开展，招聘流于形式等问题。同时招聘策略制定与渠道选择不当，甄选技术过于简单，面试安排不合理，缺乏科学素质测评体系，缺乏人才信息储备，职业化水平普遍较低等。本文分析了导致问题出现的原因，即公司人力资源管理理念落后、人力资源管理基础工作建设不足等。根据公司实际情况，确立合理的招聘目标、招聘原则，并为公司提出了一系列的改进意见。

招聘工作是公司人力资源管理工作中的一顼重要内容，它既是有效进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人力资源招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，需要综合配套的运行实施保障，只有这样才能构建有效的招聘管理体系，有力地推动民营企业招聘管理工作的开展，实现企业的人力资源管理目标和发展战略。

参考文献

1、吴晓、李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005.

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4、黄枫珊.企业人员招聘现状及改进策略[J].人才资源开发，2012，（09）.

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