日本企业文化中的人本主义

日本企业中的人本主义

[摘要]：文章从员工管理的角度，通过研究日本企业对员工的价值观统一，团队协作精神培养，与员工感情交流，员工的培养深造和制度保障论述了日本企业的精神价值文化。文章认为日本企业的管理与与儒家思想的“以人为本”是密切相关的，企业管理层“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作促进了造企业的发展，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。

关键词：以人为本，价值理念，团队协作，员工培育，感情培养，福利保障

儒家思想认为:人是世上最宝贵的财富，人是生产力中最活跃的要素，是一切物质财富和精神财富的创造者，所以人的生存和需要应该得到保障;人的地位、价值和尊严应该得到尊重。以人为本是儒家管理学最显著的、最基本的特征。儒学在两千多年前就把对国家的管理从神本中解放出来，确立了以人为中心的国家管理理论。公元1世纪，儒学传到日本以后，对日本人的生活方式，包括企业经营方式、管理方式等产生了深远的影响。结合日本民族自身固有的文化特质，发展了儒学，形成了有其自身特色管理理论。

日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是单一民族、单一文化的岛国，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。企业的“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时,

重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。

一、培养共同的价值理念

日本把企业称为“株式会社”，意思是指企业是一个大家族，在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为家有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展。日本企业都有自己独具特色的“社歌”、“社训”；“社是”、“微章”、“标记”等代表一个大家族的象征。日本松下公司是全日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨8点钟，松下公司87000人共同朗诵松下价值难则，高唱“松下之歌”。它的一名高级管理人员说，每当我们共同诵念松下价值准则，高唱公司歌曲时，好像我们已经融为一体了。也就是说，松下员工和老板融为一体了，松下人和松下产品及松下价值理念全部融为一体了。在日本，有很多企业都腾出一个最好最大的房间作为荣誉室，里面陈列企业历史，有各类奖状、奖旗、奖杯、荣誉证书，还有国内外大人物来企业视察访问的大照片、题词、企业主要产品形象和

科技成果、企业文化经营理念、企业精神和价值观，企业标识系统等。这种展室不仅对外开放，更重要的是向本企业员工开放。新员工人厂来这里参观，厂庆纪念日、年度经营理念宣讲会、企业嘉奖会、人员升迁会、聚会等均在展室举行，以增强员工的集体感和团队归属认同感。

正是这种企业文化精神的渗透力、感染力和激励力，使日本企业成为生机勃勃的活力整体。因此与企业同甘苦、共命运，就是企业每个成员的天职。在员工的心中，企业不只是企业主的，企业是属于包括自己在内的所有员工的。这种企业文化所形成的亲合力、凝聚力及其创新精神也是日本企业文化创造经济奇迹的深层原因之一。在调动生产者的积极性、创造力以促进生产力的解放和发展方面，取得了极大的成功。

二、建立全员的团结协作

正如松下幸之助所说：“责任感强烈的人越多，公司就越有发展可能，我希望本公司的员工，都是有责任感的人。无论你有多高的才能，多大的智识，如果缺乏热忱，那就等于是纸上调兵，一事无成；可是如果智识稍差，才能平庸，但是却认真奋斗，满腹热忱，所谓‘勤能补拙’，一定能产生很好的绩效。纵使没有绩效，也能推动大家，群起合作，把任务完成。我相信各位同仁，都能够坚守岗位，努力奋发做得比我更好。我虽然不说，大家心里都明白，不过我不厌其烦地说这些话，是希望大家能互相激励，以便加强分层负责的绩效，希望大家协作一致，共同努力，促进公司更蓬勃的发展。”

在日企决策中，日本文化作出决定的方式是集思厂益，公司里的每一个成员都有权参予公司的决策。其中最方便的决策方式是每个人将自己的工作决议用书面文件形式记录下来，并由其他成员轮流传阅，同意者在上面盖上自己的印章，但也有歪盖例盖表示实际上不同意的情况。上下级之间除进行正式沟通外，还像“兄弟”一样进行各种非正式沟通，经过反复酝酿，直到取得了较为一致的看法后才拍板定案。尽管有时也影响办事效率，但在客观上却能起到群策群力、增强下属参与感、强化团队意识和协调感情的作用。另一种集思广益的普遍形式是用意见箱。以松下公司为例，公司内6500名职工一年内投入意见箱85000条建议，平均每人每月一条多。专门委员会再对这些建议分类研究，可能时同提建议者交谈，然后再决定实行。与此相联系，在执行中强调合作互助，有意模糊个人的权限和责任，不突出个人，但个人却把集体看得高于一切，体现着较强的集体责任感、荣誉感和工作献身精神。例如在生产方面，日本企业不是只鼓励某个员工提高效率，而是注重整个集体提高效率。如一条生产线出了一件废品，不光直接责任人脸上无光，而且整条生产线上的人都垂头丧气。这种集体主义成了日本企业中个人与团体、个人与个人间行为的基本规范。它要求员工把个人利益置于团体利益之下，做到团体利益第一，团体利益高于个人利益。例如日本企业开展的合理化建议活动，据统计1986年全日本企业参加人员的普及率达到64．8％，实现率达94％。日本企

业员工热衷于这项活动，主要并不是在于能从中得到多少物质奖励，每次合理化建议被采纳，奖金不过几百、几千日元，高的也只不过几万、十几万日元。员工实际想通过这类活动为团队贡献自己的力量，得到集体的承认和集体给予的荣誉。

三、重视情感作用

日本企业认为，人是最富于感情的。若企业给职工一分关心，职工便以十分的于劲报效企业。因此，日本经理很重视和员工建立亲如一家的感情。日本索尼公司原总经理盛田昭夫讲；“日本经理的最重要的任务是发展与员工的健全关系，在公司内建立一种人员亲如一家的感情，一个员工与经理共命运的感情。”有很多企业，上班时企业的领导早就站在门口迎候职工，主动地向每一位上班的职工招呼问候：“您比昨天来得还早。”即使对迟到的职工也不是声色俱厉的批评或训斥，而是说，“今天的早晨一定是家里有紧要的事吧?没关系，有什么不方便尽管说出来好啦!”简单的一声寒喧，使职工感到了企业的温暖。索尼公司工头在早—卜集合同事开会时，就仔细观察每个员工的脸，如发现有人不高兴，工头散会后就去了解，此人是生病了还是精神不愉快，并设法帮助他。当职工生日、结婚、生孩子或有丧事时，也总是能够得到公司的一份礼物和主要领导的签名的慰问信；当职工做出成绩时，除在企业对个人进行表扬外，还要向家人表示祝贺、致谢。

日本企业还普遍注重员工福利保健事业，以增加他们对企业感激之情。松下电器1966年1月提出了“35岁能够有自己的房子”的口号，实行低利息的住宅贷款。从1976年起，还颁布了抚恤遗族子女制度，延长退休年限（从55岁延长到60岁），增加退职金额，还有养老金制度、补充医疗保险制度等各种福利制度。设立“松下董事长颂德福会”和实行支付给员工死亡家属年金的“遗族育英制度”等。万事得汽车公司1992年在广岛新落成的单身“智慧型”宿舍，设有游泳池、影音室、波祸式浴池和酒吧。员工对此津津乐道，流露出对企业的感恩之情。丰田公司对小团体集体活动提供了场地的保证，修建了体育中心、集会厅、会议室、小包间等，增加了员工间的交流;为员工的保健而设立的教养部会、女子部会、运动部会、车间修养会,愉快的社交活动消除了员工精神上的空虚感和自我本位思想，增加了工作上的干劲。三洋电机则在1988年开办了第一届“三洋全明星职业棒球锦标赛决赛”，在1999年，建成了老人疗养院，为退休员工提供了很好的生活及身体健康方面的保障。以增强其归属感和认同感。劳动者一进企业，便把一生交给了企业。企业不仅是求生场所，更是实现人生价值的所在地。企业经营者教育员工要以社为家，爱社如家，献身企业。日本企业这种以人为本的群体意识和爱他人、重视人的做法使员工在企业中找到了归属感，他们明白进了企业也就是有了生活的保障。并且企业的付出让员工觉得企业重视他们，关心他们，自然也就更加尽心尽力的工作了。

四、提升员工素质，加强员工培育

企业主对生产者实行终身或长期雇佣制消除了雇佣者的失业危机。青年人经过激烈的竞争，一旦进入一家企业尤其是大企业，便下定决心，要在这个企业好好干一辈子，而且当员工觉得自己有施展才华的舞台，觉得自己在成长，自己的能力和设想得到同事和领导的认可时，也会更有干劲。因此日本企业非常重视人才的开发，把人放在企业组成要素的第一位往往不惜花费重金培训员工，人就是财产，培养优秀的人就是增加企业的资产。并且下大力开设培训中心、建立资料馆，努力创造文化氛围，从内部提高员工自身素质、激发员工的创新意识，为企业带来了不小的效益与活力。

松下电器当初就提出了“松下电器，制造人才，兼而制造电气器具”、“制造产品之前先制造人”的理念。为此,公司努力培养人才,加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划,开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。总公司设有“教育训练中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。丰田汽车公司建立了工作现场教育、业余教育和自我启发教育制度，兴起了“造人”运动。1981年4月，丰田工业大学开学，这所大学只招收有工作经验的员工，培养有开拓精神的技术型人才，工厂实习被列为该大学的正式课程。本田非常关心员工的成长，对于在公司服务满3年的新工人，努力使他们的工作环境有所改变，以免在同一岗位上重复同一操作而引起的厌倦情绪。为了造就独创型的人才，采取了一些列的措施。面向员工建立“新设想工作室”，室内有机械设备。员工一旦有好的想法都可以到“工作室”进行实验。1978年落成的三洋电机教育训练中心为三洋电机培养和造就了许多出类拔萃的专门人才。三菱创始人弥太郎信奉“人才第一主义”，从它创业之初起就非常注重人才的培育。1878年，为了培养年轻人，创办了三菱商业学校，（发展为后来的日本中学和中央大学）。在得力助手丰川良平的大力支持和帮助下为三菱培植了一代代的优秀干部、优秀员工，为公司带来了更大的活力与生产力。另外，三菱还不断的将人才输送到海外求学，为三菱带来了先进的技术。1970年成立的综合性的经济技术研究机构——三菱综合研究所，培育了企业的技术骨干和研究队伍。

《商魂八十年》中又说：“事业在于人。人要陆续地培养教育，一代一代地接续下去。任何工作、任何事业，要想大发展，给它打下坚实的基础，最重要的一条是‘造就人才’。”正是看到了这一点，日期普遍重视人才的培养，为企业的发展不断注入新的血液。眼界决定境界，当员工的素质提高了，能力加强了，企业自然也就更具有竞争力了。

五、管理3大支柱

号称企业管理“3大支柱”(或称“3个法宝”、“3种神器’’)的“终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会制”为日本企业形成团队意识和企业的发展起到了一定的作用。终身雇佣制即雇员一经招雇，公司就把他作为一个家庭成员，定出培养计划，并终身负责，只要没有大错和犯罪，将不被解雇。年功序列工资制是按照职种、学历、工龄和能力等逐年增加薪金的制度。实行这两种制度，

使员工一入企业就有了一个稳定的职业保证和收入保证，这对于员工增强“归属感”、“忠诚感”的团队意识起了一定作用。这三项制度像三条无形的绳索，把员工们捆在一起，使他们团结一心，为企业竭尽全力。日本企业员工对公司的归属意识很强，不管是管理者还是一般职工，多数人对企业都有很深的“感情和忠诚心”。把自己的命运与企业的使命、个人的利益和企业的发展紧密地联系在一起，推动了当时日本企业的发展。他们明白只有靠企业，为企业好好干，才能实现个人计划。

日本是一个地域狭小、资源贫乏，且人口众多的岛国。20世纪70年代，资源匮乏的日本在经历了第二次世界大战的惨重失败以后，却出乎意料地在不到30年的时间里，以其经济高速增长的态势震撼了世界，汽车、钢铁、电器席卷美欧，世界经济格局由此发生质的改变，日本一跃成为世界经济大国。为何在短短数十年中日本就脱胎换骨跻身于世界经济强国之列，其原因除了抓住了外部环境有利于自身经济发展的历史机遇，日本企业严格的规章管理制度之外，就是其极具特色的企业文化。一个人日本人看起来个子矮小呆头呆脑像条虫，但3个日本人在一起就像条龙，很有力量，五六个日本人在一起就形成了金刚合力。日本企业的团队意识、群体价值观，就是得益于儒家的“人本主义”思想在日本企业文化中的应用。正如索尼公司盛田昭夫认为，优秀企业的成功既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的什么政策，而是“人”。“人”是一切经营的最根本出发点。所谓的经营就是组织众人，使每个人的才能得到最大限度的发掘，并使之成为一股巨大的力量，从而建设一个自由欢乐的理想工厂。因此，管理者的任务就是要培育与员工之间的健康关系，在公司中产生出一种大家族式的整体观念，使员工具有一种命运共同体的意识。日本企业的人本主义管理思想以人的管理为中心,让员工在企业找到了家的感觉，从而极大可能的发展了人的主观能动性。领导层为员工着想，员工自然为企业拼搏，良好的上下级关系，员工与企业关系为日企的发展发挥了不可替代的作用。

参考文献：

[1] [EB]日本企业文化特征及对我国企业发展的借鉴意义\来源：中国论文下载中心.作者：甘洪倩李岩,编辑：studa20 https://www.360docs.net/doc/4b6044045.html,/qiyewenhua/090117/10133111.html 2009-5-28 [2] [EB]谈宗教对日本企业文化的影响\来源：中国论文下载中心.作者：郝杰编辑：studa20 https://www.360docs.net/doc/4b6044045.html,/qiyewenhua/090320/16381016.html 2009-5-28

[3] [EB]日本企业文化特征及对我国企业发展的借鉴意义 \来源:中国论文下载中心.作者：甘洪倩李岩,编辑：studa20 https://www.360docs.net/doc/4b6044045.html,/qiyewenhua/090117/10133111.html 2009-5-28

[4] 王成荣.《企业文化学教程》\[M\]北京中国人民大学出版社 , 2003.

[5] 刘俊心.《企业文化学：企业现代管理制胜宝典》\[M\] 天津天津大学出版社 , 2004.

[6] 马树林《加入WTO后中国企业文化建设》\[M\]北京红旗出版社 , 2002.

出师表

两汉：诸葛亮

先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

日本企业的经营模式与企业文化

[摘要]作为第一个非白人的工业化发达国家，日本能给其他发达国家，尤其是自然条件和文化背景与其相似的东亚国家的现代化提供怎样的激励和样板呢?很多国人将日本的成功归功于外在因素。本文力图从“文化”的角度，对日本的企业经营模式与企业文化展开论述，以探究日本崛起的奥秘。 [关键词]日本企业文化儒家思想人文价值一、儒家思想与日本的企业文化东西方的界定，主要在于文化的划分。尽管日本曾经历过全盘西化的维新，东方文化还是对他有深深影响。日本文化与西方文化最大的区别就在于对“人”的定位。西方文化，可以被归结为一种个人主义文化，而受儒家精神濡染的东亚诸社会的文化，基本上是一种社群文化。东亚的社群文化主张企业、经济和社会应该作为一个整体协调一致的运作。从西方个人主义文化视角来看，东方文化下的人简直就是“无我”。与这种精神资源中的“无我”意识联系的是在社会秩序网络结构中的“克己”即“自我舍弃”。每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”，从而变成了社会秩序网络结构上的一个“结”。社会秩序已把人的“人格”甚至“人性”内涵于其中，从而变成了这些社会中注重人事关系、人互相牵制的秩序网络。这种“无我”在日本经济社会中的具体表现，就是企业中强烈的团队本位主义。日本人重视他人的评价、暗示、期待和赞许，即在人与人之间的相互制约中行善。这在企业中，就表现为鼓励员工之间的公开竞争，并把企业的诚信摆在首要位置。正是这些日本特有的文化和制度特征保证了外在机制的成功运作。比如说，日本产品之所以能以“高质量、低价格”出口到国外，很大程度上是国内市场激烈竞争的结果。竞争与日本的历史传统是相契的。这种竞争不同于西方以个人为单位的竞争，而以集团为本位，在整体上形成了“对外竞争、对内和谐”的格局。日本人公认的观点是：社会并非个人竞争的场所，而是一个团队与另一个团队集体竞争的地方。一个公司的雇员组成的队伍应该像一个统一体那样行动，以便与另一个公司所建立的团队竞争。于是为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。这样，日本儒教中的忠诚精神就成为每个企业的绝对律令。企业在雇用雇员时，如同挑选夫婿一样，要估计他的性格、忠诚感和从长远看它对公司可能做出贡献的潜在能力，这些特征要比员工的“专业本领”更加重要。这种雇用就像结婚一样，是一种终身承担的义务。于是类似中世纪那些超家族的封建集团，一种强烈的“家长式的”、“家族的”、“同事的”气氛弥漫于公司之中。引申至国际竞争圈中，日本人觉得国家就像一个放大的企业，它作为一个严密的整体参与世界贸易竞争。而企业对于政府犹如雇员对企业一样，信奉的仍是传统的儒教的忠诚原则。在日本的民主中，渗透着协调一致的集体传统。他们觉得，决定不应有任何个人做主，而应该通过协商由集体共同做出。开会的目的在于达成一致，其意义在于达到普遍统一和没有人持强烈的异议。等级制度和集体决策在日本的传统中相辅相承成为统一体。如果说中国的等级观念往往与官位的高低相联系、带有冷冰冰的行政隶属意味的话，日本的等级观念则染上了一层温情脉脉的家族色彩。这种纵向、横向间反反复复的协调商量、集体决策，对于日本的经济腾飞和企业的做大做强是十分有益的。日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点，在积极引进外来管理文化的基础上，日本人对自己的传统进行了创造性地转化，进而获得了巨大实效。二、企业管理——以人为本

日本企业精神与中国禅文化

日本的企业精神受到了中国唐宋明清以来禅文化的深巨影响,再加上西方的科学思维和管理,才有了日本今天的成就。中国禅文化的精神是注重内在的充实和外在的起用，也就是所谓的理论与实践相结合。外在能否起用、起用的大小如何，就在于内在是否充实、充实的大小如何。??禅文化在某一时代，某一阶段,更注重外在的起用,也就是所谓的行愿。? 这种行愿最终要落实到我们的民族国家、社会上面,不单是个人上面。众生成就，你我才成就,国家社会成就，你我才成就，老百姓成就,企业才算成就。 ?日本人活学活用了中国的禅文化，把禅文化的精神充分的融入到他们自己的文化之中。?其中最典型的是铃木正三,他所处的时代正是日本战国时期末年，日本的社会正由混乱走向建立秩序的过渡时期。? 铃木本人做过武士、官僚,最后出家，他在当时提出如何缔造一个美好的社会，从他的基本世界观来看,首先是“心知佛”,这里所谓心知佛的“佛”字,铃木正是引用了中国禅文化对于“佛”的重新定义，在禅文化中的“佛”,早已不是印度佛教形式的“佛”，而是融入到中国文化精义中，与《易经·乾文言》及《大学》中的“大人”同义。 ?“佛”只是自觉、觉他、觉行圆满的大人。? 学佛就是做自觉、觉他、觉行圆满的大人之学问。??做个自觉、觉他、觉行圆满的大人,正是中国禅文化的标旨也是最终理想。 ?在中国博大精深的文化体系之中，在在处处都显示出了这种精神和要求，铃木正三的“心知佛”,正是在这种意义之下提出和倡导的。? 每个人的心中都有一个“大人之觉”,而在大人之觉的启导之下充实内在,在这种诚敬的心态和行为当中而去生活，这就是成佛之道，也就是铃木所说“心知佛”的根本意义。比如说,农民要学“佛”，而且要有佛行，对于农民而言,可以说完全没有这种时间，那么要怎么办才能使农民学佛又有佛行呢？??铃木提出了一个了不起的口号：农业就是行愿,就是学佛。 ?如果像一般人只有利用闲暇时才去修行的话，这是完全错误的。农民应视农业本身为修行，不论严寒与酷暑，均要行其艰苦之业。也就是说,不管三九也好,三伏也好，都应该以农业为本生才是修行，才是学佛之道。??因此,铃木提出能在严寒

企业文化论文

东西方企业文化差异研究姓名：Blaze 学号：XXXXXXXX 学院：XXXXXXXX 专业：XXXXXXXX

东西方企业文化差异研究摘要企业文化是一种观念形态的价值观，是企业形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神与风格。不同的文化产生不同的企业文化，企业文化关系着企业的生存与发展，同样关系着一个国家整体工业与经济的未来。本文分别通过对中美两国企业文化的比较，以苹果公司和华为公司为例，探讨在不同国家文化背景下各具特色的企业文化，同时探究东西方文明的差异，从而展现东西方企业文化之间存在的差异以及差异产生的原因，并从自身国情出发，构建具有中国特色的企业文化。关键词：中美苹果华为企业文化差异比较分析随着社会的发展，其轴心正逐步由政治、经济转向文化。文化越来越成为社会财富的源泉，成为社会组织经营和管理的有效工具。任何一种文化的形成都与本民族的历史背景密切相关。“企业文化”（又称“公司文化”），作为众多文化现象之一，它的形成和发展也必然来源于民族传统文化。企业在一定的文化背景下发展，长期受到这种文化氛围的熏陶，形成与该文化类型和文化区域相适应的价值观念、思维方式及行为方式，创造出具有民族特色的企业文化。东西方企业文化的差异主要体现在两大企业文化比较发达的国家：处于西方的美国和处于东方的中国。两国不同的民族文化传统造就了性格迥异的企业文化。本文以苹果公司和华为公司为例，运用企业文化的相关知识，通过分析比较来探讨东西方企业文化的差异，以及我国企业如何打造企业的核心竞争力给出对策。在这个科学技术与追求物质享受的时代，苹果公司正在成为或者在某种程度上已经成为了一个引领时代的高新技术公司。无论是时尚酷炫的苹果产品，还是令全世界瞩目的新品发布会，这一切都与苹果公司自身的企业文化密不可分。

日本企业文化对中国企业文化的启示(同名14983)

简论日本企业文化对中国企业文化建设的借鉴［内容摘要］二战后日本经济以其惊人的发展速度，引起了包括美国在内的许多国家的关注。日本企业能在当时迅速的发展，无疑离不开其民族的文化。日本的企业文化是日本企业和经济高速发展的动力。相对于日本而言，我国企业在文化建设方面显得尤为欠缺。或许我们可以从日本企业文化中借鉴其有利的方面，来建设具有中国特色的中国企业文化。［关键词］企业文化日本企业中国特色企业文化借鉴二战后几十年里，一批批优秀的企业，以其巨大的规模、雄厚的实力及出色的经营，推动了日本经济的发展，造就了日本经济的繁荣。日裔美国学者威廉·大内先生在深入考察日本企业经营管理情况以后，得出了结论：企业文化作为管理学的最新成果已经成为现代企业的一个显著标志。日本企业在东西方文化影响下，形成了自己独特的企业文化，极大推动了公司的发展。这引起国内外学者的广泛关注。 “企业文化”也称“经营文化”、“组织文化”。概括说来，企业文化是“企业成员所追求的固有价值、思维方式、行为方式和信念体系”。企业文化之于每一个企业，是一种个性化，而企业文化之于每个企业内部的职员，则是一种共性化。它是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标的总和。从根本上来说，日本的现代企业文化源于日本的传统文化，其传统文化是企业文化生长的土壤，企业文化又深受传统文化的影响。一般认为，日本的传统社会及其文化有几个显著的特点：农耕社会；儒教文化；集团主义；单一民族；注

做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时,重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，这样企业才能在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。（二）、不断提高员工素质，大力推行创新一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围，既表明了这个企业的文化品位，也是其企业文化建设是否成功的重要标志。在现代化改革形势下，为了使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地，用文化提升企业形象，用创新推动企业发展，无疑是行之有效的科学途径。日本企业非常重视人才的开发，把人放在企业组成要素的第一位，人就是财产，培养优秀的人就是增加企业的资产。并且下大力开设培训中心、建立资料馆，努力创造文化氛围，从内部提高员工自身素质、激发员工的创新意识，为企业带来了不小的效益与活力。这一成功经验对我国企业也有值得借鉴的地方。目前，我国企业在这方面做得还很不充分。企业恶性循环，不讲职业道德，信用水平整体下降；企业内部普遍缺乏人文关怀意识，企业员工队伍的素质不高。为了推动我国企业文化建设的不断前进，一方面大力提高职工内在素质，用严格的管理来规范职工的思想和行为，培养良好的职业道德；还要大力提升职工的技术文化素质，通过专门技术培训、资料补充等手段全面提高其文化修养和知识水平。另一方面，加强职工的生活文化建设，激励员工进行创新，不断探索出新的管理经营模式，从而实现企业的总体创新。（三）、提倡履行社会责任，在和谐社会中营造更和谐的企业氛围。

日本企业文化(精选多篇)

日本企业文化(精选多篇) 看日本的企业文化是如何发展的企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒

家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为

关于企业文化的论文[1]

关于企业文化，员工素养的思考摘要：文章以富士康公司为例，对现代企业管理及企业文化进行了思考，指出企业管理靠企业文化比来维系，企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。作为全球最大的代工工厂，富士康公司创造了许多奇迹，令人钦佩。然而在（…….），成为先康的症结，暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在着问题是不容搪塞和置疑的。诚然，富士康发生的员工连续坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但富士康的反应令人失望，富士康科技集团负责人在深圳龙华厂区表态称，“一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系，而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。”{2}笔者认为，富士康科技集团没有注重企业管理，没有意识到自己的责任，而是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。连续的跳楼事件，涉及的不仅仅是员工自身的问题，更重要的是涉及企业管理和企业文化的问题，应从管理制度和经营方式的改善等方面入手，切实避免此类恶性事件连续发生。

跳楼的员工都是20岁左右的年青人，这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。从员工个体层面看，富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”，是典型的“新生代农民工”，他们时代观念不够明确，涉世不深，经历磨炼不够，心理脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。从社会层面看，这些员工远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。笔者认为，更重要的原因则在于企业自身。富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起，加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。富士康公司是一个劳动密集型的企业，产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间，而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件，势必要增加成本。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽视员工的情绪，加之企业的制度和文化建设也缺少人性化，使员工在身体和精神上不堪重负。媒体报道，富士康公司几十万人同时生活、工作在一个近乎于军事化管理的区域里，出现工作压力的时候，很少有渠道去排解心理上的痛苦和不满。一般来说，遇到压力的时候人有两种途径排解压力，一是放松，二是交往。而企业和员工都可以从这个角度上去尝试解决

浅谈日本的企业文化与借鉴

浅谈日本的企业文化与借鉴【摘要】：管理是一门艺术，然而文化又是管理艺术中的精华，是管理中不可或缺的软实力。不同的文化造成不同的价值观念和行为特征，并进而在管理领域内形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理体制下，对人的管理以及结果则完全不同。战后日本经济的成功，是由于企业的崛起和蓬勃发展。而日本企业充满活力，不断发展，就是因为拥有着独特的日本企业文化，这其中包括了日本一些传统的企业家文化和日本企业家的社会责任等方面的内容。这是由于日本的这种典型的企业文化促使得许多日本大企业取得了巨大的成就，在世界企业中处于领先地位。通过对日本企业文化的探究，从而借鉴日本企业文化的成功经验，然后对我国的企业发展起着推动作用。【关键词】：日本企业文化社会责任借鉴 1.日本的企业文化及特征 1.1日本的企业文化的根“合和”文化日本文化是由中国的儒学、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的复合文化。儒学、佛学和神道被称为日本文化的三种基本颜色。二战以后，西方文化才较多地传人日本。中国的儒学，包括孔子、孟子等人所提倡的礼教和为人哲学，对日本文化影响最深。年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”；而许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源却是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。日本的著名企业家这样总结了中国文化在日本的影响：日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制度是根据孔子的“礼”的思想并结合日本的具体情况提出的；日本的企业工会制是根据“和为贵”的思想提出的；日本企业与职工的全面关系(不仅仅是工作关系)是儒家思想“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的具体体现。正是日本企业紧紧地把握了“合和”文化，使得日本企业员工们之间，员工与企业之间及其企业之间保持着良好的关系，员工们始终把企业当成是自己温暖的家，一心一

关于企业文化的论文

关于企业文化的论文过去评价一个企业的好坏，人们往往只看业绩，但现在开始关注一个企业的文化。业界已经达成共识：优秀的企业文化能够使企业产生持续性竞争力和凝聚力, 是企业核心竞争力的源泉，它对企业发展有着重要的意义。有资料显示，在美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，而中国企业只有5～8 年。1亿元门槛往往成为我国民营企业不可逾越的一条死亡线。而回顾20世纪70 年代《财富》杂志所排出的世界500强企业，可以发现大约1/3的公司已经销声匿迹。究其原因，无不是不健康或不健全的企业文化造成这些企业无法不断更新自身以适应不断出现的机遇和挑战。正如香港经盛国际执行董事叶生所说：“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。” 什么是企业文化企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化改变人的功能应用于企业，以“文”化“人”，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。企业文化的隐形性企业文化是一种意识形态，属于上层建筑范畴，因而它隐匿地存在于广大员工的心灵之中，并在员工的潜意识中形成共识，在员工的心灵中打上深深的烙印。企业文化融入员工的心灵，要经历一个长期的潜移默化的过程，它与企业共存亡。企业在发展中创造了独特的企业文化，而企业文化反过来又促进了该企业的发展。企业文化一旦定型，将长期发挥作用，这种力量不同于引进一台先进设备，也不同于改造一条生产线那么直观。企业文化具有独特的个性化企业文化不是一朝一夕形成的，它是企业独特的个性文化长期积淀形成的。一种经营理念，一种行为准则，要得到全体员工的认同决非易事。例如当我们走进同仁堂药店，看到墙上端端正正地挂着古训“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。由此可见，一种浓厚的企业文化气息扑面而来。“修合无人见，存心有天知”，其字里行间无不透出同仁堂人恪守诚实敬业的美好药德，若用一句话概括同仁堂的企业精神，那就是：“同修仁德，济世养生”。同仁堂是把行医卖药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业来做。正因为如此，同仁堂虽历经百年，其事业却是愈来愈发达。同仁堂的历史就是文化

日本企业文化特点

电影《忠犬八公》讲述了一只日本秋田狗对主人的忠诚和爱，从侧面也反应出了一些日本的企业文化。日本企业文化最为明显地体现为如下特征：一、忠诚日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。日本企业不仅推崇能力，更看重忠诚。同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。日本年轻人一旦进到一家大公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。企业是员工的家，情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工，员工跳槽的现象也也十分罕见，从一而终任劳任怨是日本企业员工所只能从的道德准则。此外，日本企业一般不轻易解雇员工，使员工产生成果共享，风险共担的心理。日本员工行为中往往表现出无条件服从企业，为企业发展忍受各种苛刻的条件。日本人的忠的意识除了受儒家文化的影响外，还因为自身的忧患意识浓重，日本的耻感文化特色，资源短缺，受灾频繁，是日本人必须强调一种忠的意识，才能更好的生存，从忠于天皇、忠于国家、忠于企业，日本人很好地利用了自己的文化资源。二、以人为本，重视团队精神的发挥日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具有较强的合作精神和集体意识。

日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。员工与企业之间保持着叫深厚的“血缘关系”，对企业坚守忠诚、信奉规矩，有着很强的归属感。日本企业把“以人为本”的细想贯彻到企业文化中，把培养团队精神视为企业文化的灵魂。正是这各方面的综合，特别是企业文化的渗透力、感染力和激励力，使得日本企业成为一个个真正充满活力的有机整体，从而爆发出勃勃生机和很强的创造力，完全不同于美国企业的机械性组织。团队精神是日本企业文化的重要特征，日本企业重视团队能力，个人能力被置于其次地位。日本企业采取年供序列工资制，晋升主要凭年资相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，并保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚度比能力更重要。对员工实行长期考核和逐步提升制度，要成长为一名受重用的优秀员工，要被派往多个地点去任职，要经历多种岗位和工种，虽然有些工作貌似琐碎无聊，与企业似乎无关，但能否安心兢兢业业地做好这些工作，却是企业考察员工的适应性与团队意识的重要手段。日本企业内部往往没有鼓励员工相互竞争的机制，要求员工之间，上下级之间团结协作，过分的自我表现会收到无情的打击，为了维护良好的人际关系，员工不能以个人好恶来评判事物，二是要以群体的和谐为评判标准。在日本，集体活动甚至于下班后去喝酒都不能够轻易不参加。三、精细日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。

日本企业文化特征

日本企业文化特征（小集团活动）QCC “日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： 1.概念这里说的小集团活动，又叫品质管理小集团活动。（即： QC 品质管理活动，简单的又叫QCC ）“QC”是品质管理的英文Qualitiy Control 缩写。“ C ” 是小集团Circle 缩写。 2.来源发明于美国，盛行于日本。最早是美国的一个博士，于1950年提出的SQC （Statistical Quality Control ）理论,即用统计的手法进行品质管理，最初也有许多企业把它作为提高品质管理水平的方法应用。但是这种手法只有搞QC 的专业人员才能应用，对现场生产的作业人员难以理解掌握。后来，东京大学的石川馨（いしかわかおる）教授，把SQC 的理念与日本的风俗、文化相结合，于1962年在日本的季刊志上发表了《现场与QC 》的文章,系统地介绍了QC 的理论和应用。之后，在日本不断得到普及与推广。特别是从70年代开始，在日本的钢铁、电机、汽车、化学等基础工业部门，被广泛引入日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文：。后来，又在金融、服务性行业等非制造业也得到了广泛应用 3.基本理念提高自身能力;增强内部交流;改善企业经营;增加劳动意义 4.基本做法 ①成立小集团：确定人员，明确分工，设定名称。 ☆一般在10人以下（通常5-9人），太多会有与己无关的感觉。 ☆每人都有不同的分工。（组长、书记、调查、统计等等）。组长是选举产生，一般与职务无关。日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： sp; ☆名称亲切、通俗。有的取各成员名字的头一个字母组成一个词汇来命名;有的以大家喜欢的花种来命名 ②设定题目、目标。 ☆比较被重视的题目有： --- 提高品质和服务； --- 降低成本；

日本企业文化的特点及对我国企业的启示

一、日本企业文化的主要特点有：（一）重视履行社会责任，将企业使命与社会责任相统一日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标，积极倡导企业履行社会责任，把企业使命与社会责任统一起来。当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。日本的松下公司这样表述自己的企业文化和价值目标：“讲究经济效益，重视生存意志。遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，致力于世界文明的进步。”由此看出，日本企业在追求经营理念的同时，也强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会，进而赢得社会好评，使企业生命得于延续。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。可见，日本企业的发展目标与西方企业仅仅追求利润的奋斗目标不同，而是将追求效益的企业使命和报效国家的社会责任有效地结合起来、将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。当前，随着世界经济一体化的市场竞争加剧，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。日本企业文化的这一特点显得尤为明显。在具体履行社会责任过程中，企业切实做到实现股东和员工的利益；为社会公众提供最好的商品服务；最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；遵纪守法，保证经营的公开和透明性；把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。也正是由于日本企业这种定位，才为企业的发展提供了良好的环境和氛围，更好地促进了企业的长期发展。（二）日本企业提倡以人为本，以企为“家”的全员团结协作精神日本企业在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为“家”有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展，推行一种“家”的企业文化。日本民族受中国儒家文化影响颇深，具有较强的合作精神和集体意识。他们把这种团队精神也渗透到企业文化和管理方法上，在实际工作中从各方面切实做到肯定、认可、关心、支持员工，激发员工的忠效觉悟；同时员工与企业间保持着较为深厚的类似“家人”与“家”之间的关系，使员工对企业坚守忠诚、信奉规则，同事有着很强的归属感。也正是这种企业“家”文化精神的渗透力、感染力和激励力，使日本企业成为生机勃勃的活力整体。现代化背景下，日本企业为了保持员工队伍的稳定和企业的凝聚力，除了传统的“终身雇用制”、“年功序列制”的制度保障外，还积极开拓海外市场，不断优化员工的生产生活环境，为企业的发展创造条件。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。与西方企业的组织机械化相比，日本企业和员工结成的这种同舟共济关系更具有勃勃的生机和创造力。 (三) 日本企业以不断创新为目标，培养激发员工的共同创新能力基于生存危机的忧患意识，日本民族形成了特别善于学习和借鉴其它民族的成功经验。公元7世纪，日本曾全力模仿和学习中国唐代文化。1853年美国舰队轰开当时落后的、尚闭关锁国的日本，使日本人猛然惊醒，转而自觉学习欧美工业化文明文化，为1867年明治维新实行资本主义“文明开发”改革奠定基础。日本人的学习和借鉴总是与本民族的实际结合起来，为我所用。体现在企业上则是兼收并蓄、海纳百川、有容乃大，以创新求求生存。

日本当代企业精神的奠基人---铃木正三

日本当代企业精神的奠基人---铃木正三 ---日本企业精神与中国禅文化近来国内企业界热炒日本稻盛和夫以及四大家族企业等百年老店成功的内蕴精神的案例书籍。实质上，诸如稻盛和夫、松下、盛田昭夫、堤义明等日本企业精英其来自有源，活水源头祖师爷正是来自近代日本企业精神的奠基人---铃木正三。铃木在日本带动的作用，优比马克思?韦伯对西方的影响略胜一筹。铃木本是日本战国时期德川家康手下战功赫赫的一员大将，在战争中参禅悟道。当太平之世，有鉴于当时的日本历经百年多的战乱，社会风气败坏，人心道德堕落，他毅然向他的主人及友人宣告：铃木出家了！他以禅的觉悟，呼吁如何缔造一个美好繁盛的社会，以禅的智慧实践如何缔造一个和谐幸福的家园。于是便有了本文以下的传述：日本的企业精神受到了中国唐宋明清以来禅文化的深巨影响，再加上西方的科学思维和管理，才有了日本今天的成就。中国禅文化的精神是注重内在的充实和外在的起用，也就是所谓的理论与实践相结合。外在能否起用、起用的深广如何，就在于内在是否充实、充实的大小如何。禅文化在某一时代，某一阶段，更注重外在的起用，也就是所谓的行愿。这种行愿最终要落实到我们的民族国家、社会上面，不单是个人上面。众生成就，你我才成就；国家社会成就，你我才成就；老百姓成就，企业才算成就。日本人活学活用了中国的禅文化，把禅文化的精神充分地融入到他们自己的文化之中。其中最典型的是铃木正三，他所处的时代正是日本战国时期末年，日本的社会正由混乱走向建立秩序的过渡时期。铃木本人做过武士、官僚，最后出家。他在当时提出如何缔造一个美好的社会，从他的基本世界观来看，首先是“心知佛”，这里所谓心知佛的“佛”字，铃木正是引用了中国禅文化对于“佛”的重新定义，在禅文化中的“佛”，早已不是印度佛教形式的“佛”，而是融入到中国文化精义中，与《易经·乾文言》及《大学》中的“大人”同义。 “佛”只是自觉、觉他、觉行圆满的大人。学佛就是做自觉、觉他、觉行圆满的大人之学问。做个自觉、觉他、觉行圆满的大人，正是中国禅文化的标旨，也是最终理想。在中国博大精深的文化体系之中，在在处处都显示出了这种精神和要求，铃木正三的“心知佛”，正是在这种意义之下提出和倡导的。每个人的心中都有一个“大人之觉”，而在大人之觉的启导之下充实内在，在这种诚敬的心态和行为当中而去生活，这就是成佛之道，也就是铃木所说“心知佛”的根本意义。比如说，农民要学“佛”，而且要有佛行，对于农民而言，可以说完全没有这种时间，那么要怎么办才能使农民学佛又有佛行呢? 铃木提出了一个了不起的口号：农业就是行愿，就是学佛。如果像一般人只有利用闲暇时才去修行的话，这是完全错误的。农民应视农业本身为修行，不论严寒与酷暑，均要行其艰苦之业。也就是说，不管三九也好，三伏也好，都应该以农业为本生才是修行，才是学佛之道。因此，铃木提出能在严寒酷暑中做艰苦之业时，诸多烦恼之心就已经转化成为大人之觉。这就是农人以锄镰尽心勤勉播种、耕作、收割的学佛和佛行之道。铃木的农民学佛之道，正是受到唐代百丈禅师农禅并重的启发和影响。百丈禅师在当时所倡导的农禅并重的丛林制度，对当代和后世的农业经济社会起到了重大深远的影响，尤其对日本的经济社会更起到关键性的作用。铃木和后来的日本企业家都提倡一个响亮的口号：工作坊就是道场。唐代丛林制度的影响，使得日本上至幕府，下至百姓，都能在现世经济社会和生活中得以修行学佛，因而大大地加强了经济生活的力度，使得全国上下都受到了禅佛的影响，推广了社会经济的繁荣和进步。从当时流行的一句话：将军临济(禅)，曹洞(禅)百姓，就可知其余。

跨国企业文化管理-国际企业管理论文

国际企业管理课程论文论文名称：国际企业的文化管理专业：电商091 姓名：张远学号：日期：月国际企业的文化管理摘要：为有效避免各国因文化差异而引起的争端分析文化管理在国际企业中的举足轻重的作用，本文从文化差异谈起，分析经营过程中可能遇到的因各国文化不同而导致的在企业国际化征途中形成的阻碍，浅谈国际文化在企业国际化过程中的应用。关键词：国际企业文化文化差异文化融合文化融合案例：戴姆勒——克莱斯勒事件的启示1998年11月,德国戴姆勒——奔驰公司并购美国三大汽车公司之一的克莱斯勒公司,被全球舆论界誉为“天堂里的婚姻”。戴姆勒——奔驰公司是德国实力最强的企业,是扬名世界的“梅塞德斯”品牌的所有者;克莱斯勒则是美国三大汽车制造商中赢利能力最强、效率最高的公司。人们认为,这宗跨越大西洋的强强联合定会造就一个驰骋世界汽车市场、所向无敌的巨无霸。然而谁会想到,这桩“婚姻”似乎并不美满。并购后并没有实现公司预期的目标,到2001年,公司的亏损额达到20亿美元,股价也一路下滑,并且裁减员工,公司的发展一直都很艰难。业内人士认为,大西洋两岸不同文化差异的冲突是这场婚姻危机的根本原因。戴姆勒——奔驰公司的CEO施伦普一开始没有意识到两家企业无论在组织结构、薪酬制度,还是企业文化上都相差非常大,他却采取德国的完全控制方式把克莱斯勒当成一个部门来看待,在公司管理制度上,董事会结构成员都是以德国为主。但是,他却在媒体上说:“这是一次平等的合并”,这使克莱斯勒美国员工无所适从。正文：随着经济的发展，企业经营的国际化是企业持续经营的一种必然趋势，在国际化经营的过程中，首先要考虑的是如何与来自不同国家的人相处，这就得先从不同的文化

浅谈武士道精神与日本企业文化

浅谈武士道精神与日本企业文化 20120对外汉语王奕【摘要】武士是日本社会社会中很有影响力的一个阶层，武士道是日本在吸收了很多中国优秀文化并将其日本化的过程中形成的。虽然武士已经成为历史，但他们的这种精神至今依然存在并发挥作用。本文从武士道展开，探讨武士道精神对于日本企业的影响。【关键词】日本武士武士道企业文化一．武士道的形成发展武士作为公元10—19世纪在日本的一个社会阶级，一般指通晓武艺、以战斗为职业的军人。而武士的精神就被称为“武士道”（Bushido）。武士道从字面上理解就是武士在其职业和日常生活中所必须遵守的“道”。武士遵守不畏艰难，忠于职守，精干勇猛的信念。公元618年中国唐朝以均田制和租庸调制为中心建立了高度集权的国家。在日本645年也出现了模仿中国唐朝建立中央集权国家体制的大化革新。大化革新后500余年中，日本形成了以土地私有为基础的大、中、小型封建庄园体制。封建庄园属下的武士应运而生，并逐渐成为封建制的支柱势力。 1192年镰仓幕府政权建立，从此日本封建社会进入了新的发展阶段。从镰仓幕府成立到德川时代，执权北条泰时制定并颁布《御成败式目》，式目是根据武士的“道”而制定的，与国家律令相对的武士的章法。在武士之间也开始形成以强调对主人的献身、重视一门、一家名誉、知耻为特征的武士道德，这成为日后武士道的起源。后来因专职武士不断增多，社会不堪重负，遂有“兵农一体”政策出台，武士精神开始遍及普通国民。16世纪，日本全国统一，进入17世纪后，知识精英套用朱子（朱熹）理学，确立普遍的武士伦理思想，由原始的契约关系演变成单方面的忠诚于领主的道德关系。明治维新在武士的领导下取得成功，武士的代表分据政权要津，自下而上推行改革。明治维新后，因武士阶层与军事制度发生矛盾，酿成叛乱，武士阶层被消灭。但至明治天皇中期，主张发扬日本国粹呼声高涨，认为武士道精神乃国民之根本。1890年以天皇名义颁布《教育敕语》，把“武士道”奉为最高道德标准，强令国民敬拜、诵读、牢记《敕语》，要求国民在国为“忠臣”，在家为“孝子”，像武士一样“忠君爱国”，使武士文化渗透、灌输于广大日本人的灵魂，并渗透于民族精神之中，成为天皇制的精神支柱和道德支柱。二．武士道的理论来源武士道的理论来源十分复杂，包含中国儒家思想、佛教思想和日本独有的神道教思想。它吸收了三种文化并把它发展为一种日本独有的思想。新渡户稻造认为，武士道的渊源来自三方面：佛教——给与武士道以平静的听从命运的意识，对不可避免的事情泰然处之，恬静的服从；神道——教导武士对君主（上级）绝对的忠诚，对祖先虔诚的尊敬和对父母无条件的孝行，包含了日本民族精神中的爱国

日本企业文化中的人本主义

日本企业中的人本主义 [摘要]：文章从员工管理的角度，通过研究日本企业对员工的价值观统一，团队协作精神培养，与员工感情交流，员工的培养深造和制度保障论述了日本企业的精神价值文化。文章认为日本企业的管理与与儒家思想的“以人为本”是密切相关的，企业管理层“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作促进了造企业的发展，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。关键词：以人为本，价值理念，团队协作，员工培育，感情培养，福利保障儒家思想认为:人是世上最宝贵的财富，人是生产力中最活跃的要素，是一切物质财富和精神财富的创造者，所以人的生存和需要应该得到保障;人的地位、价值和尊严应该得到尊重。以人为本是儒家管理学最显著的、最基本的特征。儒学在两千多年前就把对国家的管理从神本中解放出来，确立了以人为中心的国家管理理论。公元1世纪，儒学传到日本以后，对日本人的生活方式，包括企业经营方式、管理方式等产生了深远的影响。结合日本民族自身固有的文化特质，发展了儒学，形成了有其自身特色管理理论。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是单一民族、单一文化的岛国，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。企业的“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时, 重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。一、培养共同的价值理念日本把企业称为“株式会社”，意思是指企业是一个大家族，在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为家有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展。日本企业都有自己独具特色的“社歌”、“社训”；“社是”、“微章”、“标记”等代表一个大家族的象征。日本松下公司是全日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨8点钟，松下公司87000人共同朗诵松下价值难则，高唱“松下之歌”。它的一名高级管理人员说，每当我们共同诵念松下价值准则，高唱公司歌曲时，好像我们已经融为一体了。也就是说，松下员工和老板融为一体了，松下人和松下产品及松下价值理念全部融为一体了。在日本，有很多企业都腾出一个最好最大的房间作为荣誉室，里面陈列企业历史，有各类奖状、奖旗、奖杯、荣誉证书，还有国内外大人物来企业视察访问的大照片、题词、企业主要产品形象和

日本企业文化

宁波大学答题纸（20 12 —20 13 学年第二学期）课号：064TSEAH0课程名称：日本企业文化改卷教师：学号：116010338 姓名：陈梦杨得分：网络帝国是怎样缔造的？ ——解读日本软银集团企业文化众所周知，雅虎是美国著名的门户搜索网站，也是目前最重要的门户搜索网站之一，它在世界有共24个网站，有英、中、日、韩、法、德、意、西班牙、丹麦等 12种语言版本，影响力不容小觑。然而，今天我想要叙说的内容并非关于雅虎却由雅虎引出。世界各地的YAHOO网站多是以美国YAHOO公司为最大股东，而日本YAHOO却与众不同，日本雅虎属于日美合资公司，为软件银行集团公司控股，美国雅虎拥有其34%的股份，15%的资本来源股市，软银公司拥有51%的股份，接下来我将对日本雅虎创始人孙正义旗下的日本软银集团做有关其企业文化的介绍。一、软银集团企业简介软银股份有限公司（日语：ソフトバンク株式会社，中文翻译软件银行集团，简称软银）于1981年由韩裔日本人孙正义在日本创立并于1994年在日本上市，是一家综合性的电讯与媒体领导和风险投资公司，主要致力IT产业的投资，其业务包括宽带网络、固网电话、电子商务、互联网服务、网络电话、科技服务、控股、金融、媒体与市场销售等。软银集团在全球投资过的公司已超过600家，在全球主要的300多家 IT 公司中拥有多数股份。软件银行公司自1994年上市以来，拥有了日本300家企业，遍及美国、欧洲重要的合资或独资企业，辖下关系事业、创投资金和策略联盟等一切资产总共四百亿美金，是日本前十大会社。软银集团下辖多个子公司，其中有北尾吉孝创建的软银金融集团、软银中国、Panasia 媒体公司、SBCH公司、深圳市软银、软银亚洲等。软银中国创业投资有限公司是软银在中国，包括中国大陆、香港、澳门和台湾地区的投资机构，隶属于软银国际风险基金，是软银全球战略的重要组成部分。软银中国创业投资有限公司基金致力于在中国（包括香港、澳门和台湾）协助优秀的创业者共同创建世界级的高科技企业，把企业带入一个由300多个遍及全球的已投资的高科技企业所组成的软银大家庭。此公司对处于各种发展阶段的高科技企业，包括无线、宽带、互联网、IC设计、数字媒体、计算机硬软件等行业中优秀的企业都有兴趣。 Panasia这个公司是软银集团在中国台湾建立的一个全资子公司，这个子公司的名称为“Panasia媒体公司”(PMC)。子公司利用软银和雅虎（日本）在日本建立的合资平台TV Bank，向包括中国大陆、中国香港、中国台湾和新加坡在内的亚洲国家和地区提供数字音频/视频内容（IPTV）。 SBCH公司是由UT斯达康与日本软银在2000年共同投资建立的风险投资公司，该公司总部位于新加坡。在UT斯达康出售股份后，双方的合资关系随即终止，日本软银集团拥有SBCH全部股权。深圳市软银投资顾问有限公司是属国家正规注册的投资企业，对金融市场融资领域的政策性走向和市场变化有自己的见解与研究，并与多家国内外银行、证券、保险、财团、投资等金融机构建立了长期、稳定的合作关系。致力于个人融资、企业融资、兼并收购、清债追

日本企业文化论文[1]

日本企业文化日本企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神：在不利于民族生存、发展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与发展，所以，团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，就是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神：基于生存危机的忧患意识，日本民族形成了特别善于学习和借鉴其它民族的成功经验，吸收各民族之长，以创新求求生存，从而建立了日本的“多元合金文化”。支持日本企业文化的有三大民族心理： 1、渴望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和忧患意识，日本民族特别渴望成为强者、成功者（而这里的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族），崇拜强者、能者，而鄙视弱者和无能者。 2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识，日本人特别地务实。他们不喜欢幻梦式的、形而上的思考，而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式，形成“即物主义”性格。 3、“忠”、“和”心理。“忠”：现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人生存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿，为企业贡献自己的青春才华，他们往往自愿超时工作，任劳任怨，鞠躬尽瘁，回报企业对自己的知遇之恩。“和”：绝大多数日本管理者都是缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心，为了所有企业成员保持一致和合作，管理者往往以这种“和”作为管理方式，导致不断的讨论和妥协，以成就企业各方面利益的平衡和谐。如丰田公司社训第1条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业做贡献”；松下电器公司把“产业为国”放在第一位；丰田汽车公司就明确提出：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活。”[1]正是这