主动性人格与主动行为研究综述
主动性人格与主动行为研究综述
在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工
作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动方案、行动、
改变。西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为
热点。在广泛阅读西方文献的根底上，就主动性人格与主动行为的
概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展
望。
在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。
只是被动承受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。
西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积
极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，xx)。Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力
成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。
(1)主动性人格的概念。Bandura(1986)人、环境、行为持续交
互影响。人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同
的行为倾向。在人-环境互动的理论根底上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制
并且个体引起环境改变。其他个体相对被动，他们反响、适应、被
环境塑造。主动的个体搜索时机，展现主动性，主动行动，坚持直
到他们引起改变。他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发
现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。不主动的人展现了
对立的模式，他们不能识别更别说抓住时机去改变事情。他们展现
了更低的主动性，依赖别人，适应甚至忍受他们的环境。
(2)主动行为的概念。Bateman和Crant(1993)人们可以有意识并且直接改变当前环境，社会或者非社会的(包含他们的身体环境)，这是主动行为的本质特征，主动行为包含浏览环境、识别时机、展现主动性、行动、坚持直到改变发生。主动行为强调自发性。Griffin et al(xx)认为员工主动行为是员工自发采取行动对工作系统进行改良或对自身角色进行扩展。Parker&Collins(xx)根据主动行为的目标影响将其分为三个级别的结构层次：个体和组织环境匹配：主动个体-环境匹配行为。改变内部组织环境：主开工作行为组织和外部环境匹配：主动战略行为。其中包含有反响寻求(反响询问(inquiry)、反响监视(monitoring))、工作转换谈判(job change negotiation)、职业主动性(career initiative)。包含有：主动负责(taking charge)、建言(voice)、个体创新(individual innovation)、问题预防(problem prevention)。包含有问题推销(issue selling)、战略搜索(strategic scanning)。
(1)主动性人格的影响效果。主动性人格提高工作绩效。
Crant(1995)在控制住经验等变量后，主动人格提高8%的额外房产中介工作绩效。Parker et al(xx)认为可以招聘具有主动性人格的员工来获得主动的工作场所。Seibert et al(xx)长达2年的纵向研究得出了主动性人格通过建言、创新、政治知识、职业主动性等影响职业成功。主动性人格促进创业。Crant(1996)在控制了性别、教育、企业家父母等变量后，主动性人格解释了创意意图8%的变异。
(2)主动行为的影响效果。主动行为对个体和组织都有积极重要的作用。Van Dyne&LePine(1998)提出建言是寻找关于工作场所的问题，并且寻找关于问题的信息。而建言对组织开展具有重要意义。Seibert et al(xx)职业主动性行为，包含职业规划、技能提升方案
等能够促进个体职业期望与组织需求相容，从而有利于个体职业开展。
主动行为也有的一面。管理者并不总是欣赏员工的主动行为，管理者可能把员工的主动行为看作是一种威胁(Parker et al，xx;Morrison and Milliken，2000)。管理者有强烈的需要去防止为难、威胁，缺乏竞争性和脆弱的感觉，因此他们防止任何可能显示出他们愚弱的信息。而员工的`主动行为恰是这种信息的之一。
主动性人格与主动行为具有重要联系。Parker et al(xx)主动人格和主开工作行为密切相关，通过构建模型实证研究证实了主动人格作为主动行为的前因变量能够显著地预测主动行为。
Parker&Collins(xx)在构建主动行为由低到高三个层次结构时同样也验证了主动性人格是主动行为的前因变量。主动性人格可以预测主动解决问题(Parker et al.，xx)，个体创新行为(Seibert et al.，xx)，战略主动行为如企业家行为(Crant，1996)，主动个人-组织环境匹配行为如职业主动。
两者的差异表现在主动性人格是一种人格特质而主动行为是一种行为。Bateman&Crant(1993)主动性人格是一种相对稳定的倾向可以引起环境改变，它是持续的、跨情境的特质，趋向于预测主动行为，是有效的个体差异变量;其进一步指出主动性概念不同于一般智力、大五人格构念，值得独立实证研究。主动性人格是独立稳健的人格变量，并且Bateman&Crant(1993)开发的17题的主动性量表(PPS)可以有效地测量个体主动性。主动行为是员工自我开始和未来导向行为，能够引起个体和组织的变化。主动行为聚焦于挑战当前状态和情形，以不同的方式去做事。主动行为的内涵在前文已经详
细述说，这里不做赘述。综上所述，主动性人格和主动行为差异很大。
在结合学者研究成果的根底上提出了以下研究展望：
(1)统一员工主动研究的数据及评价主体。当前对于个体主动性数据采集的一直没有统一，有的研究采用员工自评法
(Parker&Collins，xx;Crant，1996;Crant，1995)，有的研究采用管理者评价法Grant，Parker&Collins(xx)，有的员工自评和管理者评价结合(Seibert，Kraimer&Crant，xx;Thompson，xx)，有的采用员工自评和了解员工的第三方评价相结合(Seibert，
Kraimer&Crant，xx)。采用员工自评法主要有以下观点：主动行为涉及到挑战已经承受的实际，因而不被管理者和同事欢送(Frese，Fay，Hilburger，Leng&Tag，1997)。Parker & Collins(xx)认为采用自评法来测量不同主动行为的差异不会让差异产生于操作上(不同人测量评价带来的操作误差)。Parker，Williams&Turner(xx)数据管理者或者同事有很多误差，如印象管理的自我为中心的偏差(管理者评价的话会说当然我的下属很主动)，观察者误差如员工当他被观察时会表现更主动。Parker&Collins(xx)认为自我评价的缺陷是员工受被社会所承受的回应所影响，为了减少社会期望的影响，在调研中个体被反复提醒：评价你实际做的，而不是你认为你应该做的，并告知个体除了研究者谁也看不到。持管理者评价的观点认为：员工自评个体会夸大自己的主动性。Grant，
Parker&Collins(xx)当研究管理者对员工的主动行为进行绩效评价时，应该采用管理者评价员工的主动行为，因为管理者需要了解员工的主动行为。但是也有让员工自评主动性，让管理者评价绩效的
Crant(1995)。因此，对于员工主动性的研究，应该统一评价的主体。
主动性人格与主动行为研究综述
主动性人格与主动行为研究综述 在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工 作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动方案、行动、 改变。西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为 热点。在广泛阅读西方文献的根底上，就主动性人格与主动行为的 概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展 望。 在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。 只是被动承受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。 西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积 极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，xx)。Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力 成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。 (1)主动性人格的概念。Bandura(1986)人、环境、行为持续交 互影响。人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同 的行为倾向。在人-环境互动的理论根底上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制 并且个体引起环境改变。其他个体相对被动，他们反响、适应、被 环境塑造。主动的个体搜索时机，展现主动性，主动行动，坚持直 到他们引起改变。他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发 现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。不主动的人展现了 对立的模式，他们不能识别更别说抓住时机去改变事情。他们展现 了更低的主动性，依赖别人，适应甚至忍受他们的环境。
儿童第二颗种子——主动性的表现
儿童第二颗种子——主动性的表现 一、概念 主动性 (initiative) 指个体因好奇心、内在兴趣和内在动机驱动，而积极接近和探索物理环境与社会环境的行为特征，对于人类，主动性是随年龄增长相对稳定的人格特质。 儿童身上有两颗种子，第一颗种子是自我控制力，第二颗种子是主动性，这是我对这两种心理成分的比喻。用“种子”来形容，表明它们是与生俱来的东西，每个孩子天生都具有这两种心理成分的基质。说它们是“两颗”种子，是因为自控力和主动性是不同的东西，用心理学术语来说，二者是不相关的；用统计学术语来说，二者为正交；从数学角度，二者可用两条垂直的直线表示，两条直线分别代表两个维度。 二、在我们追踪研究中儿童主动性的表现 我们的追踪研究，在儿童2岁、4岁、7岁、11岁、14岁的实验室结构观察中发现，儿童的主动性表现在两方面。一方面是对物，另一方面是对人。物，即周围的物理环境，具体如陌生的实验室房间，房间内的设施，尤其是玩具。人，即社会环境，具体指陌生的实验员，陌生的同龄伙伴。 1. 儿童2岁时的主动性表现 2岁时的实验室观察，前10分钟是自由活动时间，妈妈带孩子进入实验室，给妈妈一些问卷，让她坐在角落里填写。房间地毯上摆放着几十种玩具，供儿童玩耍。 儿童表现：主动性（对物）强的少数儿童，进入房间后很快就能离开妈妈，自己去玩地毯上的玩具，边玩边和妈妈互动。多数儿童先在妈妈身边呆一会儿，在妈妈鼓励下才过去玩玩具。少数儿童在10分钟时间里始终没有离开妈妈去玩玩具。 第二个主动性情境是，一个陌生人(女实验员1)带着一部玩具翻斗车进来，翻斗车内放着各色积木；实验员进来后，一言不发地坐在与妈妈相对的另一个角落，低下头，面无表情，时间长达2分钟。这种情境对所有儿童来说，都是一个奇怪而陌生的情境。所有儿童都会跑回妈妈身边，目光紧盯实验员，表现出陌生人恐惧。 实验员在沉默2分钟后，开始自己玩翻斗车和积木，时间1分钟。然后，实验员抬起头，看着儿童，一边叫孩子的名字，一边招呼孩子过来一起玩翻斗车和积木，时间1分钟。 儿童表现：少数主动性最强（对人兼对物）的儿童未等到陌生人邀请，就走过来和她一起玩。多数儿童在实验员反复邀请及妈妈鼓励下能走到实验员身边和她一起玩。还有不少儿童始终不敢接近实验员。 第三和第四个主动性情境，女实验员1走出实验室，带着一个可行走、发光、发声的玩具机器人进来。她再次沉默30秒后，邀请儿童来玩机器人(30秒)。过一会儿，女实验员1又拿进一个长1.5米、高1米的充气塑料隧道进来，邀请儿童玩钻隧道游戏(1分钟)。
积极人格特质研究综述
积极人格特质研究综述 作者：唐君军 来源：《文教资料》2018年第30期 摘要：积极人格来源于积极心理学的主张，积极人格理论倡导关注人格中的积极力量，认为人格形成过程中存在不同因素的交互耦合作用。随着积极心理学的进一步发展，积极人格特质受到各研究领域的广泛关注。本文探讨了积极人格特质的兴起、内涵与结构及相关研究，以促进人们对积极人格特质有更深入的认识，旨在为研究者进一步开展积极人格特质研究奠定提供理论基础。 关键词：积极人格特质起源内涵和结构相关研究 一、积极人格特质研究的起源 20世纪末，积极心理学的兴起和发展将积极人格这一概念带入学者们的研究中。积极心理学是对普通人类力量和美德的科学研究主张积极的人格取向。任俊和叶浩生（2004）指出，在很长一段时间，人格心理学研究过于关注人格的消极面，认为只有发现问题人格或人格形成的问题，才能对症下药，发展技术解决这些问题。然而，随着研究的深入，学者们发现在个体内心同时存在消极和积极两种心理，这两种心理并不是一成不变的，它们在社会文化环境的作用下不断发展变化，这两种心理力量的对比决定其心理环境。积极心理学认为当人们内心的积极力量不断注入时，可以抑制甚至消除人格的消极面。因此，相较于研究消极心理学，积极心理的研究对推动人类健康发展更具有现实意义。积极心理学研究主要包括积极情绪体验、积极人格和积极社会组织系统三大研究领域。由此可见，积极人格是积极心理学得以建立和发展的重要基础和组成部分。 二、积极人格特质的内涵与结构 个体在社会化过程中形成的认知、情感和行为等方面的精神品质统称为人格。人格反映了个体相对稳定的内心感受、内在动机及行为倾向。人格包含积极和消极两股力量，积极人格理论倡导关注人格中的积极力量，认为引导、激发和强化个体的潜在能力和力量，促进其积极人格特质的形成，帮助个体缓解消极的心理因素，从而有益于其身心健康，更好地应对外界环境的变化。 积极人格的内涵和范围引起学术界的广泛讨论。Peterson和Seligman将积极人格特质定义为一种积极力量和积极心理品质，认为个体身上具有仁爱、正义、节制等6种良好美德，而这6种美德各自包含不同的积极人格品质，具体对应情况如下表所示。 刘志军（2009）指出乐观主义、主观幸福感和复原力是积极人格特质的三个主要内容。黄希庭（2010）基于中国传统文化，提出自信、自立、自尊和自强是人格的组成基础，具有积极
主动性人格对大学生创新行为作用路径探究
主动性人格对大学生创新行为作用路径探究引言 一、主动性人格的内涵 主动性是指个体在面对外部环境时，具有持续积极主动地调动自身资源、创造和创新 的心理特质。主动性人格是指具备主动性特质的人的个体特质。包括积极进取、自主自立、不怕失败等特点。主动性人格的人通常具有较强的自我驱动力和创造力，具有较强的抗压 能力和适应能力，有积极的人生态度和良好的心态。主动性人格被认为是一种积极向上、 有利于个体成长和发展的人格特质。而这种人格特质对于个体在创新行为中可能起到重要 的作用。 二、大学生创新行为的内涵 创新行为是指个体在面对新事物、新问题时所表现出的能力和行为。创新行为包括但 不限于对新事物的接受和尝试、对新问题的解决和创新、对未知领域的探索和发现等。在 当今社会，创新行为已成为评价个体能力和素质的重要标准，也是推动社会发展和进步的 重要动力之一。在大学生教育中，培养学生的创新能力和创新精神已经成为教育的主要任 务之一。探究大学生创新行为的影响因素和作用路径，对于大学生教育和学生自身的发展 都具有重要的理论和实践价值。 三、主动性人格对大学生创新行为的影响 1. 主动性人格对创新意识的影响 主动性人格的个体往往具有较强的创造力和探索精神。他们愿意主动接受新事物和新 思维，愿意尝试新的方法和途径。主动性人格的个体在面对未知领域和新问题时，更容易 产生创新意识和创新欲望。他们会更积极地去发现和解决问题，更愿意尝试新的方法和途径，更容易产生创新的灵感和想法。主动性人格对于大学生创新意识的培养与发展可能产 生重要的影响。 3. 主动性人格对创新行为的影响 主动性人格的个体往往具有较强的抗压能力和适应能力。他们愿意勇于尝试和创新， 不怕失败，坚持不懈。主动性人格的个体在面对创新挑战和困难时，更具有自我驱动力和 创新精神。他们能够克服困难，求真务实，不畏困难，勇往直前。主动性人格可能会对大 学生的创新行为产生重要的影响。 2. 通过创新能力的培养和发展
浅析心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响
浅析心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响 引言 创新是推动社会进步和个人发展的重要动力。而个体创新行为的发生与发展受 到多个因素的影响，其中心理授权和主动性人格备受关注。本文将浅析心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响，并探讨二者之间的关系和作用方式。 心理授权的概念 心理授权是指在组织内部，个体对于自己工作任务的安排和决策感到被许可的 一种心理状态。心理授权的核心内容包括个体对于自己产生行动的自主权和责任感。在心理授权状态下，个体会经历自我激发、自我引导和自我效能感的过程，从而更加投入和积极地参与创新行为。 心理授权的构成要素 心理授权具有以下构成要素： 1.自主权感：个体对于自己的决策和行动有较大程度的控制感和选择权。 2.责任感：个体对于自己的工作任务负有责任感，并愿意为完成任务承 担相应的责任。 3.自我效能感：个体对于自己能够完成所面临任务的信心和能力。 主动性人格的特点 主动性人格是指个体在工作和生活中愿意主动承担责任、追求成就和不断改进 的心理倾向。主动性人格个体具有较高的自主决策能力、内外动机结合的驱动力和适应变化的能力，从而更容易展现出创新行为。 主动性人格的特点包括： 1.内外动机结合：个体在追寻个人内在动机的同时，也考虑外部奖励和 认可的力量。 2.自主决策能力：个体不依赖他人的指导和帮助，有独立思考和决策的 能力。 3.适应变化的能力：个体对于不断变化的环境和需求能够及时作出调整 和改进。
心理授权与个体创新行为的关系 心理授权和个体创新行为之间存在紧密的关系。心理授权能够增强个体的创新 动力和意愿，从而推动个体展现出更多的创新行为。 心理授权对创新动力的影响 心理授权能够增强个体的创新动力，主要体现在以下几个方面： 1.激发内在动机：心理授权让个体有更多的自主权和选择权，从而满足 个体内在动机的追求，激发个体的创新欲望和动力。 2.增强责任感：心理授权能够提升个体对于工作任务的责任感，使个体 更加愿意承担起完成任务的责任，从而促进创新行为的发生。 3.增加自信心：心理授权使个体对于自己能够完成任务的信心得到增强， 提高个体的自我效能感，从而更有信心尝试和实施创新行为。 主动性人格对创新行为的影响 主动性人格对于个体创新行为也有积极的影响，主要表现在以下几个方面： 1.自主决策能力：主动性人格个体具有较高的自主决策能力，他们能够 独立思考和做出判断，更容易产生和实施创新性的想法和行动。 2.内在动机驱动：主动性人格个体追求成就和自我提升的内在动机驱动 他们积极参与创新活动，不断寻求新的挑战和机会，推动个体创新行为的发生。 3.适应变化的能力：主动性人格个体具有较强的适应变化的能力，他们 能够及时对环境和需求进行调整和改进，为创新提供更好的条件和支持。 结论 心理授权和主动性人格个体对于创新行为的发生和发展起着重要的作用。心理 授权能够增强个体的创新动力和意愿，提高个体的自主性和责任感，增强个体的自信心和自我效能感，从而推动个体展现出更多的创新行为。而主动性人格个体具有较高的自主决策能力、内外动机的驱动力和适应变化的能力，更容易产生和实施创新性的想法和行动。因此，在组织中，应该通过提供适当的心理授权环境和培养主动性人格个体，共同促进创新行为的发生和发展。
主动型人格主要内容和发展过程
主动型人格是指个体在社交互动和情境应对中具有主动积极的特质和行为表现。主动型人格的形成和发展是一个复杂的过程，受到遗传、环境和个体自身努力的影响。 1. 主动型人格的基本特征 主动型人格的个体通常具有积极向上的生活态度，能够面对困难和挑战，勇于承担责任和决策，具有较强的自主性和自我管理能力。他们善于沟通和交流，能够主动寻求和接受反馈，愿意承担领导和组织的责任，乐于与他人合作。 2. 主动型人格的形成过程 主动型人格的形成过程受到遗传和环境的双重影响。遗传因素决定了个体的性格倾向和基本特质，而环境因素则对个体的行为模式和社交能力产生重要影响。在个体的成长过程中，家庭、学校、社会和职场等多个环境因素共同作用，塑造了主动型人格的发展模式。 3. 家庭环境的影响 家庭是主动型人格形成的最初环境，家庭中的家长和亲人在孩子成长过程中扮演着重要的角色。父母的教养方式、家庭氛围和亲子关系对个体的性格养成具有重要影响。家庭环境中的积极情绪和正向榜样对孩子形成良好的品格和行为规范起到关键作用。 4. 学校环境的影响
学校是个体成长过程中的重要社会环境，学校教育对主动型人格的养 成有着重要影响。学校教育应该注重培养学生的积极主动性和创造力，促进学生的个性发展和自我管理能力，从而形成积极的人格特质。 5. 社会环境的影响 社会是主动型人格形成和发展的重要环境之一，社会环境中的各种社 交经验和人际关系对个体的性格特质产生深远影响。社会支持和社会 认同能够增强个体的积极性和主动性，而社会挫折和社会压力则可能 对个体的主动性产生消极影响。 总结回顾： 主动型人格的形成和发展是一个复杂而多元的过程，受到遗传、家庭、学校和社会等多重因素的影响。个体在成长过程中应注重培养自身的 积极性和主动性，不断提升自我管理能力和社交技巧，逐步形成积极 向上的人格特质。 个人观点： 我认为主动型人格在当今社会中具有重要意义，积极主动的个体能够 更好地应对社会挑战和压力，更有可能获得成功和幸福。我们应该注 重培养主动型人格，建立积极的人际关系，增强自我管理能力，实现 个人价值和社会贡献。 在本文中，我对主动型人格的基本特征、形成过程和影响因素进行了
员工主动性行为研究综述
员工主动性行为研究综述 摘要：本文从主动性行为研究产生的背景出发，介绍了员工主动性行为的概念、前因变量以及影响结果，并在此基础上，对未来的研究方向进行了展望。 关键词：员工主动性行为；前因；结果；未来研究展望 1.引言 员工的主动性行为，即“由员工自我发起的、带有挑战性、旨在改善当前状 况或创造更佳状况”的行为，得到了越来越多研究者的重视（Grant & Ashford，2008）。本文回顾了已有文献，梳理了近年来员工主动性行为的概念、测量、前 因变量及影响结果等方面的相关成果，并指出了现有研究的不足及未来的研究方向，以推动中国情境下员工主动性行为研究的发展。 2.员工主动性行为的概念和内涵 目前学者主要从三个视角对员工主动性行为概念进行界定： （1）个体差异视角 Bateman和Crant（1993）在组织行为中的主动性研究中，从个体差异视角 提出了“主动性人格”（proactive personality）的概念，把主动性人格定义 为“个体不受情境因素约束而影响和改变环境的一种稳定的倾向”。 （2）行为视角 Frese和Fay（2001）对主动性行为进行了清晰阐述，认为个人主动性是个 体在超出常规工作要求基础上主动地、自发地采取行动的行为集合。 表1主动行为的类型、定义和高阶分类
资料来源：根据Parker和Collins（2010）整理 （3）目标过程视角 基于两阶段动机理论，Parker和Collins（2010）指出，当一个人试图通过改变带来一个不同的未来时，他们会有意识地投入到以目标为导向的过程中，这一过程包括目标生成和目标努力 综上所述，学术界至今还未形成对于员工主动性行为内涵的统一界定，从而制约了理论界对于员工主动性行为整体理论分析框架的构建。 3.主动性行为的测量 通过对既有研究成果进行整合，个体主动性的测量可分为以下两种： （1）自陈量表法
基于主动性人格的组织管理
基于主动性人格的组织管理 作者：晏娟 来源：《管理学家》2020年第06期 [摘要] 作为一种特别的人格特质，主动性人格（Proactive personality）是指能够主动地改变环境的同时寻求各种有利资源的一种行为倾向。拥有主动性人格特质的个体，不受周围环境的约束，并能够主动采取方法，抓住新的机会以影响和改变外部环境，在团队中善于发现并解决问题。文章梳理了主动性人格的定义和维度，阐述了主动性人格的影响因素和研究意义，并对组织管理提出了相关建议。 [关键词] 主动性主动性人格组织管理 中图分类号：E282 文献标志码：A 经过研究证实，员工个体的工作绩效，与个体的特质有紧密的关系。人格作为个体一种稳定的特质，可以显著地影响个体的工作绩效。在工作实践中，部分员工会积极主动地完成组织或领导者赋予的任务和要求，这样的行为倾向可能会提高个体的工作绩效，因而这部分员工所具备的主动性人格就引起了学者特别的关注。 一、主动性人格的定义 在当今社会，越来越多的管理者倾向于采取平等、开放式的管理模式，同时，员工在工作中的自主意识愈加显著。员工的主观能动性与企业发展之间的关系越发明显。因此，有关学者开始关注工作行为中的主观能动性情况，并针对这一因素开展分析。 主动性人格这一概念是Bateman和Crant（1993）首先指出的，他们注意到主动性人格属于非常特别的人格特征，经过分析，提出了主动性人格属于较为固定的发展趋向，拥有主动型人格特质的个体，不受周围环境的约束，并能够主动采取方法，抓住新的机会以影响和改变外部环境，在团队中善于发现并解决问题[1]。同时在其研究中，Bateman和Crant（1993）采取自主编辑的问卷验证了大五人格与主动性人格之间的联系，结论证明了大五人格当中的外向性与尽责性和主动性人格表现出正向的关系，开放性、宜人性以及稳定性与主动性人格并没有明确的联系。 Frese等（1997）认为个人主动性是一系列超越工作职责的行为的组合，员工通过积极主动的行为并从自我开展工作。Frese等（2001）对主动性人格的定义未做更多的讨论，他们认为积极主动的行为是改变工作环境的主要因素。
《领导授权赋能对员工主动行为影响的研究综述》
《领导授权赋能对员工主动行为影响的 研究综述》 0引言 随着数字化程度提升，组织面临的环境更加变幻莫测，领导授权赋能管理模式应运而生[1]。组织要想在当前时代立稳脚跟实现高质量发展，就需要员工表现出更多的主动行为。现有研究针对领导授权赋能对员工主动行为的影响效果尚存争议。部分学者认为领导授权赋能有助于提高员工在工作中的表现[2]、增加员工开展组织公民行为的可能性[3]等；另有学者则指出超过一定限度的领导授权赋能行为易被员工解读为领导对自己的约束很少，进而导致员工过度自信[4]，有可能降低员工开展主动行为的意愿[5]。 尽管目前学术界关于领导授权赋能理论研究的体系较为成熟，但是缺乏从多角度探讨领导授权赋能对员工主动行为影响的研究[6]。本文拟从领导授权赋能对员工主动行为的影响这一角度对已有文献进行梳理，并对未来可能的研究方向进行展望，以期在一定程度上丰富领导授权赋能相关理论的研究成果，为组织改善员工行为提供可靠性较高的理论依据。 1领导授权赋能研究进展 1.1领导授权赋能的内涵 领导授权赋能是从领导学的角度来定义授权赋能行为，指的是在为员工明确发展目标的基础上，通过各种激励措施提升员工的控制感知与自我效能感。Konczak等学者认为领导授权赋能行为由承担责任、权力委派、自主决策、信息分享、能力开发和指导创新绩效这6种具体行为方式组成[8]。同时有研究指出领导授权赋能与组织传统的授权行为有所不同，不同于传统授权的有限权力，它是非零和博弈[1]，旨在通过激发员工努力工作的动机进而实现上级及组织的期望。
1.2领导授权赋能的积极影响 自二十世纪以来，越来越多的学者展开对领导授权赋能积极影响的研究。根 据已有研究，领导授权赋能行为有助于实现组织变革[9]、提升组织绩效[10]等，而 组织绩效的提升则在很大程度上取决于员工工作绩效的提升。有关领导授权赋能 行为的研究指出恰当的领导授权赋能行为对员工的工作心理与行为都具有一定程 度的积极作用，进而提升绩效、降低离职率等。此外，新生代员工与领导授权赋 能之间也存在着显著的关联，Lee等学者的研究表明，领导授权赋能行为能够正 向影响新生代员工的工作行为[7]。 1.3领导授权赋能的消极影响 虽然大量研究表明领导授权赋能具有积极的效果, 但也有新的研究指出, 领 导授权赋能会产生负面影响。例如，Martin等学者认为，领导授权赋能对员工自 我领导和自我管理的要求提高，这将增加员工工作环境的不确定性和角色模糊感，降低员工个体工作效率[12]。Hao等学者指出领导授权赋能强化员工感知领导期望 和要求的水平，这在一定程度上激发员工因受制于外部约束而产生的消极情绪， 最终对员工绩效产生不利影响[13]。综上所述，可见领导授权赋能在一定情况下， 有可能会带来消极影响[14]。 2员工主动行为研究进展 2.1员工主动行为的内涵 员工主动行为强调员工在主动适应环境的前提下，通过主动完成任务或战胜 困境的行为，来实现改变自身或者组织现状的目的[15]。Frese等学者的研究指出 员工主动行为包括三个维度：自我启动、积极主动以及自我坚持[16]。员工自觉地 进行具有变革意义的持续性工作行为，体现了其主动行为具有自发性、革新性和 预见性等特点[18]，并且能够在一定程度上对个体绩效与团队绩效产生积极作用[19]。 2.2员工主动行为的前因探索 通过对已有文献进行归纳和总结，可以将员工主动行为的前因分为个体层面、领导层面、组织层面这三个层面。个体层面上，Parker 等提出认知—动机机制，
新时代员工主动行为研究
《新时代员工主动行为研究》 摘要：Ashford， S. J. The dynamics of proactivity at work[J]. Research in Organizational Behavior，2008，（28）.，Neal， A.， Parker， S. K. A new model of work role performance： Positive behavior in uncertain and interdependent contexts[J]. Academy of Management Journal，2007，50（2）.，Collins， C. G. Taking Stock：Int egrating and Differentiating Multiple Proproactive Behaviors[J]. Journal of Management，2010，36（3）. 朱嘉蔚李思远吴志成 [提要]员工作为企业人力资本的核心要素，其主动性行为有利于企业更好的适应外部环境和驱动企业创新。如何激发员工的主动行为，成为实践一大难题。基于社会交换理论和自我决定理论视角，从职业成长的影响路径出发，结合实证的研究方法，探究职业成长各维度对员工主动行为的影响机制，并通过构建工作投入的中介模型探讨职业成长对员工主动行为的具体影响路径。研究发现：职业成长各维度对员工主动行为具有一定的正向影响;工作投入在职业成长与员工主动行为间存在中介作用。 [关键词]主动行为;职业成长;工作投入 一、引言 随着互联网、大数据和信息化时代的到来，企业面临市场竞争压力与日俱增。而企业在不断的改革创新中激励员工产生主动行为已经成为获得先发优势的要素之一[1]。企业不仅需要员工完成本职工作，更需要员工积极地表现出超越岗位要求的主动行为来激发组织的活力。但实际情况不容乐观，组织中大部分员工习惯于执行命令，对外界环境不敏感，自发的、超前的主动行为极少发生。因此，如何激励员工的主动行为，让企业在不断变革的新时代取得先发优势，成为研究的热点。随着无边界职业生涯发展模式的形成，员工的职业环境受到了强大冲击，频繁转换职业和工作流动成为了一种常态。员工越来越深刻地意识到职业成长在职业生涯中的重要性，尤其是对于注重个人发展的员工而言。职业成长描述的是员工在具有更高价值的系列工
员工的主动性人格与创新行为关系研究--心理安全感与知识分享能力的调节作用
员工的主动性人格与创新行为关系研究--心理安全感与知识分 享能力的调节作用 张振刚;李云健;余传鹏 【期刊名称】《科技创新导报》 【年(卷),期】2014(000)029 【总页数】4页(P9-12) 【作者】张振刚;李云健;余传鹏 【作者单位】 【正文语种】中文 “创新”一直受到学术界与实业界的广泛关注。研究者普遍认为创新有助于提升企业绩效与竞争优势，即那些能够利用其知识、经验、技术、技能等进行工艺流程创新，开发出新产品或新服务的企业具有更多的持续竞争优势。企业创新是企业员工、功能团队和组织部门共同作用的结果，三者对企业创新的影响不同。然而，以往研究大多关注组织和团队层面的创新，却较少研究个体创新。事实上，员工才是创新的实施主体，员工创新行为是企业创新的基础，直接影响着企业创新绩效，甚至关系到企业的生存与发展。 员工创新行为是指由个体识别问题开始，进而产生创新构想或解决方案，并为自己的创新想法寻求支持，将其付诸实践，最终形成商品化产品或服务的活动。员工创新行为是员工运用自身知识和能力提出有价值的新思想或创造有价值产品的行为结果，包括创新思维的产生、促进和实现。研究表明，员工创新行为有助于员工自身、
群体和组织更好地完成任务，是组织创新的源泉和起点。因而，明晰员工创新行为的产生机制显得尤为重要。文献回顾发现，已有研究主要从三个视角来探讨员工创新行为的影响因素：一是个体特征视角，关注员工的个体特质与内在心理等因素的影响，如：员工创新心理因素、乐观、组织支持感、创新氛围感知等；二是组织情境视角，关注情境特征与领导风格，如组织创新氛围、组织文化、领导风格等的影响；三是个体特征与组织情境二者共同作用视角，主要有调节效应模型和中介效应模型。其中：调节效应模型研究发现，员工创新行为是个体内在特征与外在影响因素交互作用的结果。例如，团队创新气氛在成员目标取向与创新行为之间存在调节作用、创造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系等；中介效应模型研究发现，情境变量会通过影响个体内在心理间接作用于员工创新行为。例如，组织创新氛围会通过提升员工自我效能感进而作用于员工创新行为、领导会通过影响员工创新特征（认知、能力、动机和自我概念）进而作用于员工创新行为。 综上可知，研究者开始逐渐关注这些因素在微观层面上如何通过个体的内在心理过程影响员工创新行为，并尝试打开这个“黑箱”。然而，已有研究并没有给出清晰的答案，特别是个体人格特质对创新行为的具体影响机制与路径，还有待实证研究的进一步明晰。事实上，作为一种角色外行为，员工创新行为并不会受到组织明文规定的强制约束，它属于一种个体的自发性行为，很大程度上是由个体内在的人格特质决定，而外在因素在这过程中更多地充当一种促进或抑制作用。个体对情境氛围的感知可能是比组织情境更为直接的中间影响变量，只有当组织情境被员工所感知到，并形成员工内在的心理氛围时，才会对其创新行为产生影响。此外，员工创新行为包括新想法、新观点的形成、提出和实现，在一定程度上蕴涵着知识的创造、分享和应用，与个体自身的知识水平密切相关。即使是具有主动表现出创新行为意向的员工，也可能会受到内在心理氛围和自身知识能力的影响。然而，遗憾的是，
工作中的主动性行为的回顾与展望
工作中的主动性行为的回顾与展望 一、本文概述 本文旨在对工作中的主动性行为进行深入的回顾与展望。主动性行为，作为员工在工作中展现的一种积极态度和行为模式，对于组织的发展和个人的职业成长具有至关重要的影响。本文首先将对主动性行为的定义和内涵进行阐述，明确其在工作中的具体表现。随后，通过回顾过去的研究成果和案例分析，总结主动性行为对工作绩效、团队协作以及组织创新等方面的积极影响。在此基础上，进一步探讨当前工作环境中主动性行为面临的挑战和困境，分析其背后的原因。展望未来，提出激发和培养员工主动性行为的策略和建议，以期为组织和个人在快速变化的工作环境中取得更好的发展提供有益的参考。 二、主动性行为的回顾 随着组织环境和管理理念的不断变化，员工在工作中的主动性行为逐渐受到重视。回顾过去，我们可以发现主动性行为在职场中的发展脉络和其对组织绩效的影响。 在早期的工作环境中，员工往往被期望遵循严格的规则和程序，他们的角色被定义为执行者，即按照上级的指示和要求完成任务。然而，随着知识经济的到来和竞争的加剧，这种被动的工作方式已无法
满足现代组织的需求。 进入21世纪，越来越多的学者和企业家开始关注员工的主动性 行为。主动性行为被定义为员工在工作中表现出的超出角色要求的、自我驱动的、创新和改进的行为。这些行为包括但不限于提出新的想法和解决方案、主动寻求反馈和学习机会、主动承担额外的工作任务等。 研究表明，员工的主动性行为对组织绩效有着显著的正面影响。主动性行为有助于组织适应快速变化的环境。当员工能够主动发现问题并提出解决方案时，组织能够更快地应对市场变化和技术进步。主动性行为能够促进组织的创新和发展。员工通过提出新的想法和方法，为组织带来新的竞争优势。主动性行为还能够增强组织的凝聚力和员工的满意度。当员工感到自己的工作被认可和重视时，他们更有可能投入更多的热情和精力到工作中。 然而，员工的主动性行为并非自然而然就能产生。它需要组织提供一个支持性的工作环境和激励机制。例如，组织可以通过提供培训和发展机会、鼓励员工参与决策过程、设立奖励制度等方式来激发员工的主动性行为。 员工的主动性行为已成为现代组织不可或缺的一部分。回顾过去的研究和实践经验，我们可以发现主动性行为对组织绩效的积极影响
主动性人格与创新行为:一个跨层次被调节的中介模型
主动性人格与创新行为：一个跨层次被调节的中介模型 李光红;袁朋伟;董晓庆 【摘要】在文献回顾与分析的基础上,以主动性人格为解释变量,工作投入为中介变量,团队凝聚力为跨层次调节变量,构建影响员工创新行为的跨层次被调节的中介模型,通过跨层次路径分析方法对我国企业的67个工作团队的主管与312名下属的问卷调查数据进行分析.实证结果表明:主动性人格对创新行为具有显著正向影响,员工的工作投入在主动性人格与创新行为间起中介作用;团队凝聚力对员工的主动性人格与工作投入关系之间起跨层次的负向调节作用;团队凝聚力对主动性人格→工作投入→创新行为这一中介效应具有跨层次的负向调节作用.从理论上阐述了员工主动性人格与创新行为的内在关系,在实践上为企业招聘管理与有效促进员工创新行为提供了启示. 【期刊名称】《山东大学学报（哲学社会科学版）》 【年(卷),期】2017(000)006 【总页数】9页(P94-102) 【关键词】主动性人格;工作投入;团队凝聚力;创新行为 【作者】李光红;袁朋伟;董晓庆 【作者单位】济南大学商学院济南250022;济南大学商学院济南250022;济南大学商学院济南250022 【正文语种】中文
在当今市场竞争激烈的环境中，持续成功的创新是企业生存、发展与获取竞争优势的主要手段。员工个体的创新行为是团队创新与企业创新的源泉与基础，因此员工的创新行为一直是学术界与企业界关注的热点问题*Ouyang J, Yan-Wen Wu, “The Bright and Dark Sides of Individual and Group Innovation: a Special Issue Introduction”，Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(2), pp.129-145. 。 通过文献分析发现，目前关于员工创新行为的研究，主要集中于三个方面，一是组织特性与领导视角，其研究的逻辑为：组织特性(领导风格)→个体心理变量→个体创新行为*刘云、石金涛：《组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究》，《管理世界》2009年第10期。；二是个体心理特征视角*Wu J J, “The Structural Relationships Between Optimism and Innovative Behavior: Understanding Potential Antecedents and Mediating Effects”, Creativity Research Journal, 2011, 23(2), pp.119-128. ，聚焦于个体心理特征对创新行为的直接效应，但是并没有对其内部机理做详细阐述；三是结合上述两种视角的系统分析，对前两种视角研究进行有益的相互补充*张文勤、石金涛、刘云：《团队成员创新行为的两层影响因素：个人目标取向与团队创新气氛》，《南开管理评论》2010年第5期。。可以发现，学者开始逐渐关注个体特质在环境因素的作用下如何影响员工创新行为。然而，对于员工个体人格特质对创新行为的具体影响机制与路径，还没有给出具体的答案。 主动性人格被认为是影响个体主动性行为的重要前因之一(Parker, Williams & Turner，2006)*Parker S K, Williams H M, Turner N, “Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work”, Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3), pp.636-652. 。文献分析发现，学者们更多研究的是主动性人格对创新行为的直接作用或将主动性人格作为环境变量调节因素，缺乏主动
主动性人格
主动性人格在道德判断能力等因素对亲社会行为影响中的调节作用 1 绪论 1.1 问题提出 随着社会经济的发展，人民的物质生活水平也得到大幅度提高。然而在社会中却不时出现诸如“小悦悦事件”、“彭宇案”、“老人跌倒无人搀扶”等各种极不和谐的音符。这些事件的发生一次次刺痛人们道德和良知的神经。为什么社会上助人、合作、谦让、奉献等亲社会行为并未随着人们生活水平的提高而上升呢？然而广东卫视社会行为观察栏目：《你会怎么做？》中，以“拾荒者进餐厅遭歧视”为情景，观察周边顾客的反应，最终拾荒者得到了大多数人的同情。面对此情景，为何有人选择接受和给予帮助拾荒者，而有人却对拾荒者选择冷漠与憎恨。基于此，对于道德问题的探讨就凸显出其重要性。 从以上两个对比分析中，可以看到人们的矛盾之处，即人们的行为并不是总和自身的认知相一致。那么这种亲社会行为的降低，到底是自身人格特质所限，还是道德认知能力不够、道德情感的下降，背后社会支持系统的缺乏，亦可能受到其他原因的影响，这是一个需要探讨分析的问题。 关于对亲社会行为的研究起源于基蒂·基诺维斯被杀事件—1964年发生在美国纽约的一名女性遭到袭击时，虽然有38名邻居听到呼救，但无人出手相助[1]。20世纪80年代，以艾森伯格为代表的研究者得出社会认知和移情是影响亲社会行为最重要的因素。同时西方心理学家也认为利他主义与人们的道德判断、移情密切相关[2]。然而道德判断能力与亲社会行为的关系研究结论不一致，二者之间应该存在其他变量的影响。道德情感能预测亲社会行为的水平，Hoffman L.M （2001）认为移情对亲社会行为决策具有指向和提示作用[3]；何安明（2007）的研究得出，移情和利他行为之间的相关显著[4]。再考虑外界因素社会支持时，当个体在面对困难时，如果可以得到外界力量的支持，亲社会行为倾向是否明显。田园（2011）研究结果表明亲社会行为在一定程度上受到领悟社会支持的影响[5]，关于大学生社会支持与亲社会行为关系的研究并不明确。有研究表明，在不确定性的情况下，积极的人格特质可以促进亲社会行为水平的提高。丛文君（2014）研究得出大五人格中除神经质因子外都对亲社会行为能达到一定的预测作用[6]。那么主动
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主 性的跨水平调节作用 刘伟国;施俊琦 【摘要】近年来，员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。市场 的复杂性和动态性，使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策，为此，团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。企业首先需运用一系列科学的甄选技术，招聘具有高主动性人格的员工。这样的员工具备一些特质，如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。企业还需要给予团队决策的自主权，最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。 【期刊名称】《暨南学报（哲学社会科学版）》 【年(卷),期】2015(000)011 【总页数】10页(P54-63) 【关键词】主动性人格;团队自主性;工作投入;利他行为;特质激活理论 【作者】刘伟国;施俊琦 【作者单位】中山大学岭南学院，广东广州 510275;中山大学岭南学院，广东 广州 510275 【正文语种】中文 【中图分类】C936
施俊琦(1976—)，男，浙江嘉兴人，中山大学岭南学院教授，博士，主要从事组 织行为与人力资源研究。 国家自然科学基金青年基金项目《伦理型领导感知差异化对员工不伦理行为的跨层影响机制研究：基于人与情境交互的框架》(批准号：71302102)。 日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求是大多数企业不得不面临的现实环境，组织内管理的重心已经从监督员工不折不扣地执行上级决策，变为要求员工发挥主动性，自主地去发现和解决问题 ①Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization， Reliability and Validity in Two German Samples”,Journal of Occupational a nd Organizational Psychology, Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。这种对员工 新的角色期望 ②Campbel D.J.,“The Proactive Employee: Managing Workplace Initiative ”，The Academy of Management Executive,Vol.14，No.3，2000,pp.52-66.意在通过员工积极主动性的充分发挥，来迅速灵活地应对复杂和快速的市场，最终提高团队和组织绩效。 那么，具有什么样的人格特质会倾向于实施主动性行为呢？研究表明员工的主动性人格(proactive personality)可以通过促进主动性行为而带来很多积极的工作结果③Bateman T.S., Crant J.M.,“The Proactive Component of Organizational B ehavior: A Measure and Correlates”,Journal of Organizational Behavior, V ol.14,No.2,1993,pp.103- 118.④Brown D.J., Cober, R.T., Kane K., et al., “Proactive Personality and th e Successful Job Search: a Field Investigation with College Graduates”,Jou rnal o f Applied Psychology, Vol.91,No.3,2006,p.717.⑤Chan D.,“Interactive
主动性人格对员工创新行为的影响——创新自我效能感与领导者创新鼓励的作用
主动性人格对员工创新行为的影响——创新自我效能感与领 导者创新鼓励的作用 王辉;曾靖岚;彭倩 【摘要】以特征激活理论和计划行为理论为据,探讨主动性人格如何影响员工创新行为,以及创新自我效能感的中介作用和领导者创新鼓励的调节作用.以225名企业员工为被试样本,运用SPSS22.0和AMOS22.0软件对调查数据进行假设检验,研究结果表明:主动性人格对员工创新行为有显著正向影响;创新自我效能感对主动性人格与员工创新行为的关系起完全中介效应;领导者创新鼓励负向调节创新自我效能感对员工创新行为的影响.研究结果不仅丰富了主动性人格对员工创新行为影响机制的研究,也为激发个体创新行为的企业管理实践提供了指导. 【期刊名称】《湖南财政经济学院学报》 【年(卷),期】2018(034)005 【总页数】8页(P89-96) 【关键词】主动性人格;创新自我效能感;领导者创新鼓励;员工创新行为 【作者】王辉;曾靖岚;彭倩 【作者单位】湘潭大学商学院,湖南湘潭 411105;湘潭大学商学院,湖南湘潭411105;湘潭大学商学院,湖南湘潭 411105 【正文语种】中文 【中图分类】F272.92
一、引言 在知识经济时代背景下，企业的长远发展必将立足于持续不断地创新。企业创新的实现来源于组织中成员的创新想法。因此，如何激发员工的创新潜能并使之转化为创新行为，从而实现企业创新，已经成为企业所关心的核心问题。然而，创新行为兼具挑战性与不确定性，趋于对风险的偏好差异，使得员工创新行为的实施与其个体人格特征有着内在联系。以往相关研究认为主动性人格与员工创新行为密切相关，并已有部分学者对其影响机制进行了探讨。逄键涛和史卉(2016)[1]通过实证研究 发现，主动性人格能正向预测员工创新行为，并在影响过程中受工作满意度的非线性调节作用。Krapez et al.(2014)[2]的研究则将主动性人格视为一种能力，其研 究表明主动性人格对于小组创新具有显著的影响。Kickul & Gundry(2002)[3]以 美国中西部 107 名小企业主为样本，验证了前瞻性战略导向在主动性人格与创新 目标过程、创新组织系统及创新边界支持的关系中起中介作用。纵观已有相关研究，前期研究尚未将创新自我效能感和领导者创新鼓励同时引入主动性人格与员工创新行为关系模型中。本文基于计划行为理论和特征激活理论，构建包含主动性人格、领导者创新鼓励、创新自我效能感以及员工创新行为的整合框架，以期丰富主动性人格对员工创新行为影响机制的研究，也为激发个体创新行为的企业管理实践提供指导。 二、文献综述和研究假设 1. 主动性人格和员工创新行为 员工创新行为(Employee Innovation Behavior)是指个人识别出目前情境中所存 在的问题，从而产生解决当前问题的思路并且能够将想法付诸实践中，能够在工作实践中执行指定的计划等，实质上是员工个人产生、推广和实践自己新想法的一个过程，最终形成商品化的产品或服务，从而实现提高组织绩效与竞争力的目标[4]。