领导力培养重要性的一则管理故事

企业的生存与发展，领导者居核心地位，甚至是决定性的因素。企业的经营决策正确与否，直接影响着企业的生存与发展。企业的决策掌握在领导者的手上，领导力培养，就直接影响着每项决策的准确程度。卓越的领导者，一般具有多方面的领导力培养。

所有的领导者都面临着领导力培养的挑战，所有古老的方法与典范早已失效，而领导者如何去发展甚至实践一种崭新的领导力培养模式——不管在现在或是将来——在每个企业中都会是一个决定性的成功因素。

领导力培养一词就沟通上的意义而言，往往超出了普通日用语的范围。领导是一种说服或示范的过程。一个人可以借这个过程，引发企业去追求领导者所坚持、或上下一心所共持的目标。不能把领导力培养和地位混为一谈。要知道即使是在企业或政府机构里，居高位者也可能仅是其中的一名头号官僚而已。同时，也不能把领导力培养和权势混为一谈。虽说领导者往往因为他们某种程度的权势而服众，但许多当权者并不具备领导力培养。这些当权者的权势，或来自金钱，或来自戕害他人的能力，或是掌握了某些机构的运作。因此，有必要对领导力培养进行深入了解和剖析。

弗兰克斯董事长正坐在他那张硕大的办公椅上，不停地变换坐姿，显得非常局促不安，他那足以掩饰实际上已逾半百岁数的脸庞上，布满了焦虑。他的公司是各家商情杂志经常争相报道、并大加赞美的对象；公司的股票价格收益比率也呈稳定上升，而他本身又出身于常春藤名校的训练，在美国企业界中更算是一言九鼎的人物。

但此刻，他的信心却已消逝远去。

他起身缓缓走到窗口，凝望着窗外恬静的田园景色说：“这不是我所预测的情况，”他对着外头的一株橡树喃喃自语：“这不可能发生在我身上啊！”在似乎永无止境的死寂中，他来回踱步，两手不断交叉放松紧握，最后转过身来，“我距离退休还有五年之久，要怎样做才能使这五年过得有意义？”

这样的挑战令人胆颤心惊。对这家企业而言，虽然风评极佳，但也逐渐每况愈下。不论哪一种交易，他们都已失去市场占有率，而新产品的推出行动也遥遥落后给竞争对手。他们原有的财源早已被其他商人攻城掠地。虽然该公司资本雄厚，在市场中亦拥有主导地位，但却正处于风雨飘摇之中。弗兰克斯董事长已经洞悉，如果再不彻底求变求新，可能潜在危险随时而至。在他的观察之中，许多不可预期的事情都会陆续发生，而他却束手无策——没有一项过去的经验或训练，能使

他足以应对如此困境。

弗兰克斯董事长的难题说来司空见惯，他虽然高居总裁宝座，看清了要做出哪些改变，但却无法致力完成。管理魔咒我们都耳熟能详：团队合作、追求品质、改善服务、迅速进入市场，这些理论身为董事长的他都懂，并广为告诫任何愿意聆听的人，但是上述的老生常谈，他在企业之中连一样也做不到。

其实他已经勇敢尝试进行有效的变革。过去几年中，他针对提高质量、顾客服务与团队合作，已设计出好几个计划。不但调整整个组织，也重组功能性的团队，使其成为针对产品及消费者运作的单位，并进行管理阶层的精简化。但是到目前为止，他继续失去市场上的占有率，而竞争对手仍然在市场上先发制人，产品的市场价格已降至原有的一半——但是他却还是不能让他的人马动起来，去执行那些他认为非做不可的事。

弗兰克斯董事长觉得勇气一点一滴的消失，他真想拿起一把椅子把窗子砸破。要说出如何变革的方法很简单，但其实难就难在怎样才能付诸实行。其他许多董事长也可同样对此感到无可奈何，受挫无助。

关于领导力的25句名言

关于领导力的25句名言 ?It is a well-known fact that those people who must want to rule people are, ipso facto, those least suited to do it… anyone who is capable of getting themselves made President should on no account be allowed to do the job.?(Douglas Adams) 一个众所周知的事实是那些总想统治人民的人最不适合做领导者…任何想让自己做总统的人最不胜任这个职位。——道格拉斯·亚当斯 ?If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are a leader.?(John Quincy Adams) 加入你能用行动激发他人梦想得更多，学习更多，做更多事或者成为更伟大的人，你就是一个领导者。——约翰·昆西·亚当斯 ?No man will make a great leader who wants to do it all himself, or to get all the credit for doing it.?(Andrew Carnegie) 自私的人或者将一切成果都据为己有的人不可能成为一名伟大的领导者。——安德鲁·卡内基

?Management works in the system. Leadership works on the system.?(Stephen R. Covey) 管理在系统之内其作用，领导力对整个系统起作用。——史蒂芬·柯维博士 ?A leader is best when people barely know he exists, not so good when people obey and acclaim him, worse when they despise him….But of a good leader who talks little when his work is done, his ai m fulfilled, they will say, ?We did it ourselves.?(Lao Tzu) 太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓：?我自然?。——老子 ?I am more afraid of an army of 100 sheep led by a lion than an army of 100 lions led by a sheep.?(Talleyrand) 我更害怕由1只狮子领导的100只羊，而不是由1只羊领导的100只狮子。——塔列朗 ?A boss creates fear, a leader confidence. A boss fixes blame, a leader corrects mistakes. A boss knows all, a leader asks questions. A boss makes work drudgery, a leader makes it interesting. A boss is interested in him self or herself, a leader is interested in the group.?(Russell H.

领导力小故事

分享：四块糖的领导力故事：日前，偶然看到了一个《四块糖》的故事。故事说的是著名教育家陶行知在任校长时，又一次在校园里偶然看到王友同学用小石块砸别人，便当即制止了他，并令他放学后，到校长室谈话。放学后，王友来到校长室准备挨骂。可一见面，陶行知却掏出一块糖给他说：“这奖给你，因为你按时到这里来，而我却迟到了”。王友犹豫间接过糖，陶行知又掏出一块糖放到他手里说：“这块糖又是奖给你的，因为我教训你不要砸人时，你马上不砸了。”王友吃惊地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三块糖给王友：“我调查过了，你用小石块砸那个同学，是因为他不守游戏规则，欺负女同学。”王友立即感动地流着泪说自己不该砸同学。陶行知满意地笑了，掏出第四块糖递过去说：“为你正确认识自己错误，再奖励你一块！我的糖发完了。”阅罢，我沉默凝神良久，而内心却是热血翻涌。一方面，也曾为童师的我，万分感叹与无比钦佩前辈大师陶行知对于教育的高境界与大智慧；另一方面，也由此对我们所谓“成年人”的管理，浮想联翩，豁然开朗。启示：我们过去都说“管理出效益”。这两年，它被另一个更时髦的词，那就是“领导力”。不错，领导力既是管理的核心，又是管理的升华。甚至由此，很多人都特意强调“领导”与“管理”的不同。但是领导力是什么？有效的领导力又是什么？很多人都知道：是影响力。那么，影响力又从何处来呢？有的人立即想到了“权力”，谈任何事都最关心“谁拍板”。有的人立即想到了“是非”，认为只要自己一心为公、自恃扬善，便不怕鬼叫门。但我觉得都不对。动辄将领导等同于权力者，是鲁莽而肤浅的。否则，我们就无法解释为什么希特勒横扫欧洲，却迅速亡国。迷信权力，只会让人走向崩溃，包括他的事业，及他本人。坚信领导来自于正义者，则是简单与幼稚的。古今中外历次应运而生的变革却都最后夭折，早已证明：内容往往不如方式更能决定事物最终的成败。比如北宋王安石。而陶先生这一经典故事，则一举点破了我原先内心只是朦胧混沌的一个想法：“领导力的精要，是诱导,,” 我之所以这样说，还是基于我们人所共知的一个道理：“以人为本”。管理也好，领导也罢，前提就是承认我们作为的对象是“人”。因此，管理与领导就必须基于人性。而人性的一个重要特征，便是“以自我为中心”——最近也有个很有趣的概念，叫“自重感”。因此，除非是他发自内心愿意做的，其他最终都会阳奉阴违乃至适得其反。毛泽东晚年的成功与失败，都与此有关。因为革命小将们忽然发现了自己的伟大（而非毛的伟大），所以一夜之间天下大乱，无人幸免。于是毛春风得意。又因为几年过后革命小将都渐渐发现自己早已没有了人的灵魂，于是再不愿掏心挖肺的追随到底，只剩下装模作样的干嚎。于是毛嚎啕大哭。所谓“愿意做”，其实就是我们常说的：“从要我做，到我要做”。而对此，权力是无能为力的。因为权力永远只是物性的，而不是人性的。晚年逐渐清醒的毛泽东在貌似依然“一专业资料整理

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察引言任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整

个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。一、组织行为学（一）在管理学中的发展组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导

开讲啦王石励志演讲稿：女性和领导力有关的故事

开讲啦王石励志演讲稿：女性和领导力有关的故事开讲啦王石励志演讲稿：女性和领导力有关的故事非常开心再一次进入我们《开讲啦》。第一次是在中国，那第二次是伦敦。今天这个栏目虽然说请了十位嘉宾，是有不同的这个主题，但我觉得《开讲啦》在伦敦，就是为了我们主题而设的。就是因为讲女性。在伦敦，谈现代女性和领导力，我觉得就特别合适。因为我们知道(英国)国家的首脑是一位女性——女王。尽管我们历任首相当中以男性为主，但是我们出了一位在全世界非常非常有名的首相，撒切尔夫人。那我这里想讲几个关于和女性、和领导力有关系的故事。第一个，我认为自己是个平权主义(者)。所以男女应该是平等的，在创立万科的时候，八十年代还是按照企业来福利分房子。我们知道中国在计划经济的时候，分配房子是以男性为主的，但是我在万科就规定男女一律一样，按着你进公司的年龄，按着你的能力，按着你的级别待遇分配房子。在中国改革开放当中我不但是一个成功的企业家，在对社会上妇女的地位中，我是积极的支持者。但是当我接受这次邀请来参加论坛，作为一个嘉宾来进行讲演的时候，我疑惑了。为什么呢?这数据一给出来，就和我的印象当中完全不是那么一回事。就是说万科现在有员工四万人，这个男女性的比例是六点五比三点五，也就是十个员工当中，女性占了三点五个。再往下面来看，比如说我们中层以上的管理，比如硕士以上、博士(以)上这样的，有学问的比例，男女性比例是六点二比三点八。也就是主要在这里人的受高等教育的是男性。这就是一个现状。

为了准备这次讲话，给了我很大的冲击，我不得不重新来认识我自己，如果这样一个在中国自认为尊重女性，自认为自己是个平权主义的你所管的企业都尚且如此，所以那就检讨问题在什么地方上。和人力资源部总监探讨结果我们得出了一个结论，很有意思，即是你王石先生的主观愿望有，但并没有进行制度建设。比如说万科并没有系统地培养女性管理者，并没有从万科的董事会的层面、从管理层的层面来规定：我要求有一定的女性比例。因为这是个男权社会，如果你是男权社会的主导者，在这方面不能从制度上去设立，仅仅有一个虚幻的东西，认为你是平权主义，甚至找了别的例子来证明这一点，这是不行的。所以我觉得今天的讲演应该给我们邀请的英国的维珍的金融公司的总裁，来给我们讲在英国这个社会他们是怎么来理解这个(https://www.360docs.net/doc/505746966.html,)女性领导力的。谢谢各位!

领导者的领导力提升对于企业发展的积极作用

领导者的领导力提升对于企业发展的积极作用许多企业都希望它们的领导者的领导力提升创造出更具创新力的团队。但他们应该如何做呢？如果你询问那些独具创意的领导者的领导力提升，是什么让他们如此高效，你很可能会听到，“其实我不知道。其实我不知道。我根本就没考虑过这个问题。”或是他们会编造出一些听起来耸人听闻的东西。但真实的情况是，精通于某事的人，往往不善于指出他们的能力源于何处。因此，为了解有创新力领导者的领导力提升的特征，我们展开了这项研究。研究伊始，我们找到一家颇具声望的电信企业作为合作伙伴，龙呈熟悉大型集团企业的内部运作与管理w这家企业的领导者的领导力提升在大多数管理能力上得分远超行业平均水平。我们选择了该企业中33位在创新能力上位于前百分之一的领导者的领导力提升作为研究对象，他们由同侪、下属和上司的360评测中选出。我们相信，这些与之关系最为亲密的同事能够帮助我们理解，是什么使这组领导者的领导力提升在大型企业中脱颖而出。我们随后电话采访了每一位领导者的领导力提升以及他（她）的上司，直系下属与同侪。当我们将采访与360反馈结合起来的时候，10项与众不同的行为浮出水面。这些行为使这组成员脱颖而出，成为创新型领导者的领导力提升。以下10项特征按重要性降序排列： 1.展现出卓越的战略眼光。最高效的创新型领导者的领导力提升能够生动描述他们的未来愿景。正如一位受访者所说的：“我的老板擅长给出关于最终目标的清晰描述，而我们的职责就是努力找到实现它的方法。” 2.以顾客为中心。这些人着迷于令顾客感到有趣的细节。他们极力了解顾客内心。他们始终与顾客保持联络，持之以恒地追问他们的需要和需求。 3.创造相互信任的氛围。创新总会面对一定程度的风险。并非所有创新点子都能够实现。这些高度创新型领导者的领导力提升与为他们工作的创新者建立起了和谐的合作关系。他们平易近人，易于沟通。同事们知道，如果事情出错，他们的上级不会和自己划清界限，而会努力补救。绝不会有人因为无心之过而被处罚。 4.无畏地坚持做有利于企业和顾客的事。比起取悦老板或是地位更高的管理者，他们认为做有益于项目和企业的事总是更重要。 5.坚信上行沟通的文化。这些领导者的领导力提升相信，最好与最具创意的理念往往来自底层。他们努力构建一种鼓励任何层级提出好主意的文化。他们通常被形容为乐观、充满活力，以及善于接受新理念的管理者。他们善于用玩笑取代冷酷无情的态度。 6.善于说服他人。这些领导者的领导力提升善于推销自己的好点子。他们并不会采取逼迫手段将自己的观念强加给自己的团队。相反，他们充满热情与信念地展现自己的观点，团队自然乐意追随。 7.设定具有延展性的目标。要想实现这些目标，努力工作是不够的。有延展性的目标要求员工找到更新的方法，达到更高的标准。

领导力小故事.doc

共享：四块糖的领导力故事：日前，偶尔看到了一个《四块糖》的故事。故事说的是闻名教育家陶行知在任校长时，又一次在校园里偶尔看到王友同学用小石块砸他人，便当即阻止了他，并令他放学后，到校长室说话。放学后，王友来到校长室预备挨骂。可一见面，陶行知却掏出一块糖给他说：“这奖给你，由于你准时到这里来，而我却迟到了”。王友犹疑间接过糖，陶行知又掏出一块糖放到他手里说：“这块糖又是奖给你的，因为我经验你不要砸人时，你立刻不砸了。”王友吃惊地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三块糖给王友：“我查询过了，你用小石块砸那个同学，是由于他不守游戏规则，欺压女同学。”王友当即感动地流着泪说自己不应砸同学。陶行知满意地笑了，掏出第四块糖递曩昔说：“为你正确知道自己过错，再奖赏你一块！我的糖发完了。” 阅罢，我缄默沉静凝思好久，而心里却是热血翻涌。一方面，也曾为童师的我，万分感叹与无比敬佩长辈大师陶行知关于教育的高境地与大才智；另一方面，也由此对咱们所谓“成年人”的办理，思绪万千，恍然大悟。启示：咱们曩昔都说“办理出效益” 。这两年，它被另一个更时尚的词，那便是“领导力” 。不错，领导力既是办理的中心，又是办理的提高。甚至由此，很多人都特意着重“领导” 与“管理”的不同。可是领导力是什么？有用的领导力又是什么？很多人都知道：是影响力。那么，影响力又从何处来呢？有的人当即想到了“权利”，谈任何事都最关怀“谁决议” 。有的人当即想到了“对错”，以为只需自己一心为公、自恃扬善，便不怕鬼叫门。但我觉得都不对。动辄将领导等同于权利者，是莽撞而浅薄的。不然，咱们就无法解释为什么希特勒横扫欧洲，却敏捷亡国。迷信权利，只会让人走向溃散，包含他的工作，及他自己。深信领导来自于正义者，则是简略与天真的。古今中外每次应运而生的革新却都终究夭折，早已证明：内容往往不如方法更能决议事物终究的胜败。比方北宋王安石。而陶先生这一经典故事，则一举点破了我原先心里仅仅模糊混沌的一个主意：“领导力的精要，是诱导,,” 我之所以这样说，仍是根据咱们人所共知的一个道理：“以人为本” 。办理也好，领导也罢，条件便是供认咱们作为的对象是“人” 。因而，办理与领导就必须根据人道。而人道的一个重要特征，便是“以自我为中心”——最近也有个很风趣的概念，叫“自重感”。因而，除非是他发自心里乐意做的，其他终究都会两面三刀甚至拔苗助长。毛泽东晚年的成功与失利，都与此有关。由于革新小将们遽然发现了自己的巨大（而非毛的巨大），所以一夜之间天下大乱，无人逃过。所以毛春风得意。又由于几年往后革新小将都逐步发现自己早已没有了人的魂灵，所以再不肯真心挖肺的跟随究竟，只剩下装腔作势的干嚎。所以毛声泪俱下。

企业领导者领导力提升的途径(一)

企业领导者领导力提升的途径(一) 领导力是企业能否获得竞争优势的重要因素，领导力提升是在实现组织愿景的过程中，领导者影响被领导者及部分利益相关者的能力以及领导者与被领导者和部分利益相关者之间的相互作用；企业领导者领导力提升包括：做正确的事——凝练企业发展的共同愿景；营造利于变革的组织环境；构建紧密联结的文化；授权，重视能力建设。在经济全球化与地方化互动的背景下，随着世界经济日益全球化，企业需要越来越多能够站在全球化平台上思考并采取行动的领导者；组织行为学理论的充分发展，使人们越来越意识到领导在组织生活中的重要性；从追求稳定到意识到变革的价值，从控制到授权，从竞争到合作，从事件到关系，从一致到差异，这些都是现代组织面临的新现实，这些都给领导者的态度、意识、能力和方式带来了较大的挑战；同时，网络和无线通信技术的快速发展，使得企业必须更迅速、更高效地有所反应，领导者是否具有前瞻力、有开放的思维和丰富的知识非常重要。这些都对领导者的领导力提升了更高的要求。 1、领导力学者们对于领导力提升的界定选取了不同的角度。有的学者从领导者

所具备的能力方面来界定领导力，美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳修订的《领导力》第3版内容指出：领导力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。有的学者从领导者与被领导者双方的互动关系来考察领导力内涵。王崇梅等人认为，“传统的领导力，就是领导才能。最新的观点是指获得追随者的能力。”有学者认为，领导力提升的实质是影响力，领导力提升发生作用的过程就是影响产生的过程。李林等人认为，“领导力的实质就是影响力，任何人都可以使用领导力，只要能成功地影响他人的行为，就可被视为实施了领导力提升。”有学者从领导学自身概念范畴出发，认为领导力是综合多种因素而产生的合力。童中贤从领导力提升产生的领导场及其作用于领导资源配置过程的角度来界定领导力提升内涵，认为领导力提升是一种内生于领导场并作用领导资源配置过程的力量，它是由多种相互关联的力量构成的一个力的集合。显然，对于领导力提升的界定有很多，这为本文的研究打下了良好的基础。笔者认为，领导力提升是在实现组织愿景的过程中，领导者影响被领导者及部分利益相关者的能力以及领导者与被领导者和部分利益相关者之问的相互作用；领导力本身，既是一种能力，又是一个作用的过程。这个过程，既包含领导者与追随者的二元关系构建过程，也包括领导者在组织内部设定组织机构、提升组织效能的过程，还包括领导者帮助组织适应环境、发展创新的过程。

领导力-360度领导力模型

360度领导力模型领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。他现在已经变成一个指挥家了。但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。构成领导力模型的六种能力 1．人们对领导人的评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许 ? 领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在

队伍的前列； ? 领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为； ? 领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩； ? 领导人应该能不断地复制自己，带队育人； ? 领导人应该有超常的绩效； ? 领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。 2．领导力模型的六种能力如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。这个领导力模型具体包括以下六种能力： ? 学习力，构成的是领导人超速的成长能力； ? 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现； ? 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现； ? 教导力，是领导人带队育人的能力； ? 执行力，表现为领导人的超常的绩效； ? 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。

得到大师课-北大领导力30讲(刘澜)——终生学习读书笔记

北大领导力30讲 1.领导力其实就是领袖力领导力是解决问题的责任，把领导力等同于职位，是对领导力最大的误解。领导力是领导职位的责任，领导职位是领导力的资源。学院派研究领导力有一个误区：他们往往研究的是领导，而不是领袖。领导是担任领导职位的人，领袖是真正发挥领导力的人。 2.用口诀修炼领导力领导力既是承担解决问题的责任，也要承担失败的责任。一把手和高管容易得CEO病，领导力是改变本性的修炼，我们可以用领导力口诀来帮助修炼。 3.领导力的推力和拉力权力就是让别人听你的，你能够让别人听你的，这就是权力。我们一共有六种权力，有三种是跟职位联系一起的，他们是合法权力、强制权力和报酬权力，有三种我们把他们称之为个人权力、他们是参照权、专家权力和信息权力。前三种权力是推力，后三种是拉力。领导力的高手主要用拉力，尽量让推力变得多余。 4.魅力不是前提，而是结果魅力不是发挥领导力的前提，魅力往往是发挥领导力的结果，而且是两方面的结果，既有领导者的实质改变，也有追随者的心理作用。魅力也可能是发挥领导力的负担。 5.领导力第一口诀“我来” 说“我来”不是本性，我们的本性是追随，我们要克服这样的本性，所以需要说“我来”。社会心理学上有一个发现，叫旁观者效应，也叫责任扩散效应。怎么说“我来”？一种说法是“让我来”，面对难题你挺身而出。但是要注意，是让我来发挥领导力，而不是让我来当领导。还可以说“跟我来”，有两种情况：一种是指示方向，一种是以身作则。 6.区分领导与管理本尼斯说，管理是正确地做事，领导是做正确的事。科特说，管理是维持运转，领导是实现变革。海菲兹说管理是解决技术性问题，领导是解决适应性问题。我稍微修改了一下：管理是解决技术性问题，领导是解决挑战性问题。

提升领导力学习心得体会

提升领导力学习心得体会面对二次创业的历史重任，我一定会将新学到的知识与理念，科学的融入到自己的工作中去。团结和带领宁晋县联社全体干部职工，认真贯彻科学发展观，深入落实“五句话”总要求，唱响二次创业主旋律，坚持为“三农”服务的宗旨和“风险可控、效益优先”的经营理念，紧紧围绕“一上一下”总任务，以“五提”活动为总抓手，解放思想，负重加压，开拓奋进，创业图强，保证完成办事处下达的全年指标任务。为信用社健康快速发展做出自己最大的贡献。通过这次培训学习，让我学到了很多东西，在理论、实践、思想及观念上，都给了我很大的帮助与提高。在以后的工作中，我会以“北大精神”时刻要求和激励自己，充分运用自己学到的知识，更好的服务于企业，为宁晋县信合事业努力而奋斗。以上就是我这次参加学习的培训心得体会，望指正。 4月8日至4月15日，我有幸参加了北京大学-河北农信高管人员领导力提升第三期培训班。走近名校名师，他们以风格各异、姿态万千的方式在人际沟通、营销思维、管理策略、国学精髓、金融法规、实事形势等方面或慷慨陈词、或娓娓道来，使我重新对自己加以审视，也对社训有了更深的认识：要始终把农信事业融入河北的大业，与河北的发展共起舞——成就他我才能实现自我;要始终把农信社的利益融入客户的需求，与客户的兴衰共担当——尊重他人才能赢得尊

重;要始终把河北农信改革的成果融入职工的生活，与职工的福祉共进步——与人同乐才会其乐无穷。此次学习培训共分为三个部分：一是名师讲授，北京大学、人民大学、银监会、党校等的著名教授、学者分别从领导心理、经营管理、警示教育、传统文化等层面进行深入浅出的剖析，对涉及金融特别是农村金融领域的组织管理进行塑造和指引，丰富和拓展了我的思想、心理和知识;二是沟通交流，在授课之余进行多次互动交流，对各层面存在的问题进行及时的沟通，答疑解惑，使教授内容充分接受并恰当吸收;三是心灵拓展，通过核能领导力的引导，体验了成功与失败、目标与责任、交流与沟通、团队与感恩的种种境况，紧张而充实，强化了心理，提升了思想。经过一周充实的学习，同行学员都深感学有所得，很受启发。我的感觉，此次领导力提升培训班很有必要，意义深远。不仅使我学到了更多的理论知识，充实了自己的知识储备，更让我开阔了视野、拓展了思维、解放了思想、激发了热情、触动了心灵。在整个学习过程中，无论是听课还是交谈，无论是所听还是所闻，时时刻刻、分分秒秒，我都沉浸在感动与满足之中，顿感语言匮乏，丰硕无以言表。课余时分，与不同县市区的同学们齐聚一堂，相互交流思想、借鉴工作经验、启发思路方法、沟通学习心得，使我丰富并全面的提高了自己的理论水平、政策水平和工作能力。

领导力是个人成长和组织发展的核心能力

领导力是个人成长和组织发展的核心能力■冯润娥在商界，20世纪80年代的流行语是管理，90年代以来更加强调领导。在新世纪，人们对领导力有了系统化的研究和成功的实践，领导力成为卓越企业的制胜法宝。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”这是著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯威尔所著《领导力21法则》的核心思想。近两年，国货航在干部队伍建设中逐步认识到领导力的重要性。总的来讲，国货航干部队伍结构明显改善，能力不断增强。但从领导力的角度来看，与组织发展的需要相比，还有很大的提升空间。针对实际，国货航对高管人员、年轻干部、基层班组长和全体员工，有层次、有重点地做了培训培养规划，并得到有力推进。今年以来，组织高管赴国际化企业交流学习，开拓国际视野；轮训项目经理级人员和班组长，将领导力培养扎根在基层一线；启动导师制，聘请内部高管作为导师，有针对性地帮带年轻干部。8月底，组织中高层管理人员赴美国GE学习交流，并参观西点军校，大家切身体会到这两个世界级组织，GE对管理人员，西点军校对学员，最强调的就是领导力。这更坚定了我们提升个人和组织领导力的信心和决心。结合国货航在提升个人和组织领导力方面的探索和实践，以及对相关理论的学习和国际化企业交流的体会，笔者就领导力这一课题，形成了一些再认识和新思考：一、领导力的本质是影响力一个国家之所以能发展得很成功,离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败退，就会寻求新的教练……领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。说起领导力，我们首先要避免以下几个误区，分清领导者和几个角色之间的差异：第一个误区：管理者就是领导者。其实不全然，领导是影响别人来追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序正常运转。克莱斯勒的前CEO艾科卡曾经自嘲地说：“有时候，就算最好的管理者也像牵着大狗的小孩儿，是被狗牵着跑的。”第二个误区：企业家就是领导者。企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇，发现需求，并懂得如何满足这些需求，从中赢利。然而，并非所有人都擅长与人打交道，他们中的很多人都觉得自己有必要找一个善于与人打交道的合作伙伴。如果他们不能影响别人，就无法领导别人，也就无法领导组织。第三个误区：知识分子就是领导者。在世界一流大学，大家能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考力如此之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们中有的人，其领导力几乎难以达到一般的衡量标准。第四个误区：先行者就是领导者。从1953年英国希拉里爵士第一个登上珠穆朗玛峰后，几百个人“跟”在后面成功登顶，但这并不意味着希拉里就是领导者。一个领导者，不仅要走在前面，还必须在一个组织内、一个时空下，让他人愿意跟随，并在他的领导下为实现目标而努力。第五个误

三大经历加速领导力提升

三大经历加速领导力提升智鼎领导力中心领导力的发展与提升是当今一个热门话题，人力资源部门都在想尽各种方法来帮助管理者提升他们的领导力。影响一个人领导力提升的因素既有主观的也有客观的，主观因素则是领导者本人所具有的一些特质，客观因素则是组织所能提供给个人的经历，比如组织环境、工作内容、上级领导的指导等等。人力资源部门在选拔领导者时应着重关注本人所具有的特质，因为这些特质相对稳定较难改变。而当人力资源部门培养一个领导者时则应着重关注什么样的经历能够加速领导力提升。那么，什么样的经历能够加速领导力提升呢？笔者所在的北京智鼎管理咨询公司对50余名成功的领导者进行了深入访谈，通过对这些领导者成长历程的深入分析，笔者发现这些人的经历有着惊人的相似性。笔者将这些人相似的经历总结归纳为三大类型：挑战性经历、多样化经历、“学徒”经历。挑战性经历挑战性经历是相对于管理者自身的经验或能力而言有难度的经历。一项工作不是对所有人都是有挑战性的，只有当这项工作与某个管理者的经验或能力相比有难度，它才具有挑战性意义。正如一位受访者所说“管理往往不是说处理那种例行的（事务），而都是这种难题，没有先例，也没有经验，然后没有模式。”当一个管理者从事一个新业务或更高职位时，他往往在经历着挑战性的经历如：“担任正职以后，首先你要对这个部门负责任，第二个你要对相关的一些领导和所有和你的部门引发的一些事件都要负责。有很多东西自己在做副主任的时候都做过了，但是在面临主任这个位置的时候，就面临很多挑战、角色，你要去承担责任。”一位受访者说。此外，当一项工作有难度或有风险时也是一种挑战性的经历如：“其实我回来接手的部门，是个完全的新部门，一个公司接手新业务是很难的，很有风险的。”（一位受访者说）。正是这种挑战性经历才会激发人的潜力，才会让人有所收获。正如一位受访者所说“这是一个崭新的舞台。不仅新而且高。对自己来讲是一个又新又高的舞台，充满挑

提升领导力学习心得感想

提升领导力学习心得感想参加了这次的提升领导力学习，我要努力学习，做到学习有目的、有方向，进行系统思考、系统安排，增强学习的危机感、紧迫感，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型行长，切实提高自己的素质能力。下面是为大家收集整理的提升领导力学习心得感想，欢迎大家阅读。一、这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。让我深刻的体会到，创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面，如何在持续稳固自身的传统优势上，开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路，是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。通过这次学习，让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。二、在围绕领导力的提升上，创新的理念可以说贯穿整个培训的过程，使我从企业战略制定、经营模式、领导理念、创新经济、商业

模式等方面，把不同的学科、知识体系将企业在市场竞争和管理中所面临的问题有机的串联起来进行思考。除专家名师传授的宏微观经济、管理类课程外，首次结合我省农村信用社实际，导入的核能领导;;教练型领导力(心灵拓展)课程，对我的触动很深。亲身经历了一次特殊的“生命之旅”，感受了一次心灵的涤荡，时刻充满了感恩之心与责任心。在今后的工作中，我一定会把在北大学到的知识与经营工作相结合，在现代企业管理和领导力的运用上，不断跨越过去的经验和做法，创造出新的理念新的方式方法，用全新的现代管理思维提升企业的核心竞争力。同时也要全面转变和提升全辖干部职工的思想与观念，要培养他们的感恩心与责任心，怀有一颗感恩心，才会无私无怨积极的去付出。具有一颗责任心，才会勤奋敬业努力的去工作。只有凝聚了思想，才会凝聚行动。所以在以后的工作中，我一定会加大对干部职工的培训教育力度，在团结进取的氛围中，强化团队意识，树立团队精神，打造出一支具备旺盛战斗力的信合员工队伍。只有这样，才能在执行力的贯彻落实上，做到高度和谐的统一，为信用社的快速发展打下一个坚实稳固的基础。三、今年，是省联社“二次创业”重大部署的开局年。对如何开好局、起好步，都具有十分重要的意义。截止XX年一季度，我县各项存款余额38亿元，较年初增长4亿元，增幅12%，同比多增6879万元，完成一季度任务3亿元的133%，完成市办下达我县全年存款增长任务5.5亿元的73%。全辖贷款余额24.7亿元，较年初增加3.7亿元，同比增加2.2亿元，存贷比例71.21%。贷款利息收入2695

网络小说的开局如何写分析

【写作指导-进阶篇】网络小说的开局如何写？首页1末页 1楼发表于2015-03-03 00:31:23 | 只看该作者开局很重要，这一点，相信大家都知道，但开局究竟有多重要，究竟要花多少工夫在开局上，恐怕多数作者并没有一个准确的认知。事实上，网络创作有着相当的特殊性，它的小成本运作，注定了它不可能象影视大片那样搞得人尽皆知，而它的连载性，也使它无法将其蕴涵在后文中的精彩展现给读者。而更重要的是，在网络小说的浩瀚海洋中，读者的时间精力是有限的，他们只能选择性的找少数作品去阅读，他们不可能忍受平淡的开局，花大量时间阅读下去。只要作品开头没有吸引住他们，那么很可能，它将永远被抛弃。

如果空有一个好的开局，并不能造就一部红书，但无疑，一个好的开始，可以最大限度的发挥出作品的优势，甚至能有起死回生之效。可是，怎么才是好的开局呢？对于新人作者来说，好的开局，只有两条标准——简单，以及有趣。接下来，我们就初步分析一下，如何去做到这两条看似简单的标准。一，简单的开局开局，是读者判断是否深入阅读作品的最重要依据，从某种意义上说，开局就相当于作品的一个广告。我们完全可以将开局与之后的正文内容，干脆利落地区分开来，认为这是两个截然不同的组成部分，或者说，认为一部作品就是由前面的广告部分加上后面的正文部分所组成。毫无疑问，在被广告吸引之前，读者一般是不会选择阅读正文的，与此同时，他们也不会有太多的耐心去看完一则冗长无聊的广告。因此，这个广告部分，必须在能够展现出足够吸引力的基础上，做到越短越好，无关的内容越少越好。尤其是对于新人来说，一定得牢记，开局很珍贵，但珍贵的并不是那些文字本身，而是它们所占据空间位置！

领导力提升培训20句经典

领导力提升培训20句经典真正的领导不是你这个人，而是你提出的想法，它可以引领人们去他们没去过的地方，它代表着追随者自己的迫切需求、抱负、理想。 1.没有出色的领导力就没有高效的团队执行力；员工执行不力意味着管理者领导不力； 2.有没有领导力关键看你身后有没追随者，大凡没有追随者，只是“散步”而已； 3.领导力提升的三个关键指标：抱负、能力和人格； 4.领导力提升三个有效工具：启导愿景、善于教导、坚定价值观； 5.没有人愿意被人管，但人们愿意追随自己信任的人； 6.杰克韦尔奇说，我讨厌管理，喜欢领导； 7.你能满足谁的迫切需求，谁就拥护你、支持你； 8.领导沟通：效果比道理更重要； 9.真正的领导不是你这个人，而是你提出的想法（包括愿景、价值观、使命），它可以引领人们去他们没去过的地方，它代表着追随者自己的迫切需求、抱负、理想； 10.领导善于造梦，依靠梦想激发人们的动力； 11.人人都可以成为领导，它不是某些人的专利； 12.评价领导好坏不是他在位时的业绩表现，而是他不在位后，接班人可以持续引领组织前进，未来的成功才是领导真正的成功，所以，要做教导型领导者； 13.管理层应该做些什么：不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它；深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神；以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感；坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话；以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动；勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。 14.老子：无即有，有即无，无中生有，有中皆无。企业：自己无能、无用、无为，团队有能、有用、有为。总裁无为，中层有为，基层无所不为，企业才能大有作为；让自己无用，团队有用，

商务谈判的开局阶段

商务谈判的开局阶段学习目标：了解开局的重要性熟悉开局的常用方式掌握营造开局气愤的策略一、谈判开局阶段的主要工作（1）谈判成员介绍正式的商务谈判一般是从互相介绍谈判小组成员开始，相互介绍是为了提现双方的礼貌和友好，现实对于谈判的重视。一般从主队的主谈判者开始，主队队员介绍完毕后，在介绍客队成员通过相互介绍，双方从而保证谈判的顺利进（2）了解谈判对手在开局阶段，通过与谈判对手的简单接触和交流，可以形成对于谈判对手的表象印象，如言谈举止、着装风格、精神面貌、礼仪礼节等，从这些信息可以推断出对方的个性。从而选择自己的谈判策略（3）阐明谈判目的和关键利益以及营造谈判氛围开场前最重要的一点就是营造谈判氛围，和谐、友好的谈判分为能够带动双方相互信任，对于推进谈判日程具有极为重要的作用。比如中国一家生产企业准备从某国引进一条生产线,于是与某国一家公司进行了接触。双方风别派出了一个谈判小组就此问题进行谈判。谈判那天，当双方谈判代表刚刚就坐，中方的首席代表就站了起来，他对大家说在谈判开始前，我有一个好消息要与大家分享。我的太太在昨天夜里为我生了一个大胖儿子！”此话一出，中方职员纷纷站起来向他道和。外方代表于是也纷纷站起来向他道贺。整个谈判会场的气氛顿时高涨起来，谈判进行的非常顺利。中方企业以合理的价格顺利地引进了一条生产线。在良好的气氛下说明他们预期在谈判中打成的诉求，即阐明谈判目的。这样的谈判是有效率的，也就是说，双方都必须清楚对方的利益点和期望，这样才能为达成一致协议奠定基础二、掌握开局主动权的技巧 1.善于倾听为了便于摸清对方的底细，因此在谈判开局阶段我们要尽量鼓励对方多说话，提出问题让对方回答，以尽量了解对方的谈判目的 2.巧妙提问通过提问我们不仅可以获得平时无法获得的信息，而且还能够证实以往的判断。问题的类型可以分为封闭式和开放式两种封闭式：限制了答案的数量，只能在规定范围内作答开放式：不限制答案的范围和数，提问者想要获得的是回答这的真实想法，这种问题往往能够收集到大量的信息三、理智应答谈判者需要针对对方提出的问题理智进行作答。作答的要点必须简明短了在回答问题时，有六种不同的回答可以用笔作答 1.评价式：当主题谈论很深时，表达自己的意见。 2.碰撞式：帮助澄清对方的想法、感情和矛盾点。

九点领导力的因道术

九点领导力技巧技巧的重要性就犹如它在人字模型中的位置，没有了一撇，不能称之为人，一撇太短或者太长，就将使整个人字失去平衡，一撇一捺同等重要，它们的对称组合支撑起一个完整的“人”。也就是说，对任何一个人，what和how是缺一不可的，它们就像人的两条腿，相互补充和接力，使得人们可以行走和飞跑。当我们用因、道、术来观察人，不难发现，道和术是相分、相对而相通的。道术相分的意思是，道在内而术在外，表面上看，道与行动没有多大关系，术则很明显地体现在行动之中；道术相对，道是同一而根本的原理，术则是分散的途径和工具。道是一个整体，而术分散为不同的技巧和知识；道术相通，道影响着人的去向，术推动着人的去向。两者尽管有别，却又是不离不弃，相长相生的，道可以让人了解自身，通达自然，术则可以让人“判天地之美，析万物之理，察古人之全”（《庄子·天下》）。人在刚出生的时候，人们不知道其道，也看不到其术，在后天的成长中，信念逐渐形成，也日积月累地学习了知识和技术，道同术都有了。而且，随着人的成长，信念会发生变化，知识和技巧也会发生更新。有些信念，是人在一定的实践中认识到的，也有些人在碰到大的变动的时候幡然醒悟，看到了信念上的盲点，改变了以前的行为。有些信念改变，是人具备一定的技术，在运用技术的基础上发生的。有一句话：“道是随时在身边，看你有没有学习之心。”也就是说，技巧和知识是随时科学的，主要看你是否具备学习和应用的信念和心态。信念和心态决定你选择知识和技巧的方向，信念和心态决定你运用知识和技巧的方法，成果不能单纯从信念和心态中产生，也不可能单纯从知识和技术中产生，一定是道和术相结合的结果。在人本教练模式中，道指人的内在素质，是信念等决定人的根本的东西；术是方法，是帮助人们把道付诸实施的具体的步骤。前面讲了，教练之“道”是调适性领导力，主要是从信念和心态上作调试，发现自己信念上的盲点，迁善心态，创造新的可能性。四步教练技巧和四种教练能力，是教练在做教练过程中的“术”。是教练这个专业的必修技巧。那么，作为一个教练型的领导者，处于团队的领头位置，其任务除了要教练成员，帮助成员达到其目的外，还肩负起领导企业的责任，因此，教练型领导者需要更多的领导技巧。与九点领导力相呼应，人本教练模式提出了九点领导力，它们是：挖掘愿景、设定目标、制定策略、资源整合、贯彻执行、有效授权、团队建设、积极沟通和创新思维。每一个领导技巧与相应的领导力对应，是展现领导力的工具和方式，也是增强领导力的一种途径。人本教练模式将人区分为内外两面和人生三段，是为了帮助人们更清晰地了解自己，是一种为了教练需要而作的区分。事实上，人是完整的统一体，任何区分都不可能准确地将人分为几个部分，区分只是手段，其最终目的是为了达到道和术的统一，帮助人们创造出新的可能性，实现其生命计划。内外原无别，道术本相生。信念决定着人的行为，技巧影响着信念的变革。领导者将领导力和领导技巧结合起来运用，能够发挥更大的领导能力。九点领导力解析：一、激情因：真我价值是一个人最基本的追求。道：自由选择，就是你有权选择自己的真我价值。术：活出真我，没有面具的直接表达是最真实的展现。二、承诺因：自律自我管理，自己严格要求自己