【文献综述】情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响
文献综述
应用心理学
情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响（一）工作满意度的理论基础
工作满意度的定义和侧重点不同，可分为三类：情境模型、内容型理论、过程性理论。
情境模型理论认为：工作满意收到工作任务特点、组织特性以及个人特点等因素的影响。情境现实理论和工作满意预测模型是这类理论的代表。前者由两个情境特性和情境现实两大部分组成，情境特性包括报酬、晋升机会、工作条件、公司政策及监督指导；情境现实表现为消极和积极的两种。该理论假设工作的总体满意感是情境特征与情境现实这两个因素的函数。后者从员工、工作和组织特性三方向同时考虑了多因素对工作满意感和组织承诺的预测能力。工作任务本身已能很好地预测工作满意感，员工本身特征只具有微弱预测力，组织特性对预测只起到修正作用。该研究结果支持了传统理论视工作本身特性为决定工作满意感的主导因素的观点，并给新近的组织决定因素的研究结果提供支持。
内容型理论认为：需要的满足与价值的实现会导致工作满意度。马斯洛的需要层次理论与赫兹伯格的双因素论是该类理论的典型。前者将认为的需求由低到高分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五种。并认为低层次的需要在一定程度的满足后，个体会追求更高层次的需，而已得满足的需求则不再对个体构成激励。该理论的价值在于解释和预测工作满意度。但是，该理论并未提供验证性支持。并没有明显的证据表示人类需求可分成阶梯状排列的五类。而赫兹伯格的双因素理论认为，工作满意与否并非或此即彼的关系。满意的反面是未满意，不满意的反面是没有不满。他开创性的提出了工作满意中的满意和不满意的不对称问题，提出了保健因素和激励因素的区别和联系，被大量应用到管理实践中，但它在形成过程中没有考虑人的因素，忽略了保健因子对人的激励作用，也缺乏一定的实证支持。
过程型理论认为：期望、价值观等内源性因素的影响可对工作满意进行解释。弗
鲁姆的期望理论、阿丹的公平理论、认知失调理论和认知评价理论都是这类理论的代表。期望理论认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，这个目标在尚未实现时表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。弗鲁姆提出期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系：努力和绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励和个人需要的关系。工作满意的达成必须同时兼顾环境和个人的因素。公平理论认为：如果个体比较自己与他人的报酬后的感受是报酬公平，她们会对工作产生满意的感觉。公平感会在很大程度上影响员工的满意感。认知失调理论试图解释态度和行为之间的关系，不协调意味着不满意。此理论有助于预测员工卷入态度和行为倾向性。认知评价理论认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就非常少，就降低个人对从事这项工作所产生的内部满意度。
（二）情绪劳动策略的研究综述
Ashforth和Tomiuk（2000）研究发现，员工在工作时，并不总是将内在感受与外在情绪变现出一致，大部分员工都有情绪失调的状态。Hochschild（1983）认为，员工有三种方式，作为员工的情绪劳动方式，表现出与组织相一致的情绪：（1）表层行为，指当员工感觉到的情绪和组织要求的表现规则不一致，个体的内部情绪感受并没有发生改变，而仅仅是通过调节情绪的表层方面，使自己的情绪按照组织要求表达出来。这种行为主要聚焦在个体外部，是一种暂时的假装情绪表现。（2）主动深层行为，指个体通过积极思考、想象和记忆等内部心理过程，激起或压抑某种情绪，使真实情绪体验与需要表现得情绪相符合。（3）被动深层行为，是指当个体内心感受的情绪与组织的表现规则恰好一致时，个体表现出与表现规则相一致的情绪行为。
而在Grandey（2000）看来，深层行为和浅层行为可能与情绪调节机制有关。对于前者，员工是管理自己的内在感受来调节内在情绪与外在表现相一致，而在后者中，员工是通过管理个人外在可见的情绪来与组织规范相一致。可见，情绪劳动是个体在工作中为了表现符合组织规则而进行的情绪劳动管理，并不是致力于个人目的。
Diefendorff等学者对情绪劳动策略变量划分为表面表现、深层表现、自然表现，与Hochschild一致。Ashforth、Morris、Zapf等人的研究都认为，深层行为与表层行为都是员工在工作中管理情绪的方式。而Ashforth（1993）谈到了情绪劳动策略的另外一种情形，即在某些情境中存在着不同情绪表达规则，这些规则要求劳动者既要表现出适度的情绪，又要保持内心的中性感受，Zapf把这种情形下的情绪劳动策略策划能
够为蓄意不同步行为。Harris则把这种行为称为最大化理性行为。以此个体满足组织表现规则要求，表现出适当行为，但是员工的内心情绪感受却保持中立，并与组织表现规则和外部行为表现实现分离。
（三）情绪调节自我效能感研究综述
自我效能感概念是由班杜拉提出，它是指个体以自身为对象的一种思维形式，是个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主观感受（Bandura, 1995;高申春, 2000）。个体的各种行为，包括情绪感受都在自我效能感的影响下进行，情绪调节自我效能感就是自我效能感在情绪调节领域的具体表现。当代国内外学者对情绪调节自我效能感领域的研究还刚刚起步，但之前大量的研究已经证明，情绪调节的失调会导致各种心理技能障碍。而意大利心理学家Caprara和班杜拉分别发现个体之所以在情绪调节方面产生差异，是因为个体对自身情绪调节能力的信念有差异，这种信念影响了个体调节自身情绪的实际效果和情绪状态。
在西方学者的研究中，Perceived self-efficacy for affect regulation,Self-Efficacy in managing negative/positive Affect，Affective self-regulatory efficacy,常常都用来指代情绪调节自我效能感。在情绪最传统的分类中，早期的情绪调节自我效能感分为表达积极情绪的自我效能（perceived self-efficacy in expressing positive affect,POS）和管理消极情绪的自我效能（perceived self-efficacy in managing negative affect,NEG）两类。前者是指个体在面对成功等愉快的事情时，积极体验或允许自己表达快乐等积极情绪的效能信念；后者是指个体应对令自己觉得沮丧的事情不会被愤怒和失望等消极情绪打败，即个体改善消极情绪时所具有的效能信念。后来，Caprara等人（2008）又基于此将管理消极情绪的自我效能信念分为管理生气/愤怒情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in managing anger/irritation,ANG）和管理沮丧/痛苦情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in managing despondency/distress,DES）两类，并验证了其合理性。亲社会行为与POS相关；攻击行为、易怒性与ANG呈负相关；抑郁、焦虑和孤独、害羞则与DES呈负相关（Caprara等，2008）。在汤冬玲等人（2010）的跨文化研究中，美国、意大利、玻利维亚等显示DES 和ANG可以拟合成一个高阶因子即NEG，而中国的实证研究(文书锋, 汤冬玲, 俞国良, 2009)则支持POS、DES 与ANG 之间只具有一阶因子模型。
汤冬玲等人（2010）对情绪调节自我效能感在心理健康中所起的作用进行了系统
地研究和整理，认为情绪调节自我效能感和主观幸福感、抑郁、压力应对有着重要的相关性。在Caprara,Steca, Gerbino, Paciello 和Vecchio (2006)的一项研究中，处理人际关系，和情绪调节这二者的自我效能感影响着主观幸福感的认知和情感成分，情绪调节自我效能感是通过提高人际关系效能信念来提高个体的主观幸福感。班杜拉等人（2003）对青少年的研究现实，调节消极情绪的自我效能感和抑郁，这二者之间存在着很大的相关性。情绪调节自我效能感的个体无法有效应对自身情绪，在消极情绪和积极情绪的穿插中，过于重视消极情绪而得不到适当的排解，因而产生抑郁。同时，体验积极情绪却可以增强认知功能、缓解因令人厌恶的经历而引发的扰人情绪, 使人容易获得适应性应并获得积极的社会交往体验(Fredrickson, & Branigan, 2005; Fredrickson, Cohn,Coffey, Pek, & Finkel, 2008)。而情绪调节效能感低的个体则倾向于采用情绪定向的消极应对策略，情绪调节自我效能感相对比较高的个体倾向于采用问题定向的积极应对策略(刘霞, 陶沙, 2005)。
对于情绪调节自我效能感的测量，Caprara G.V.等人(2008)根据Caprara对情绪调节自我效能感三个维度的划分，编制了情绪调节自我效能感量表（Regulatory Emotional Self - Efficacy ,RES）。该量表采用五点计分法，共有12个项目。
（四）情绪劳动策略和情绪调节自我效能感对工作满意感影响的研究和展望
陈栋（2008）对服务业员工情绪劳动及工作满意度进行了实证研究。研究表明情绪劳动策略的选择会对员工的个体层面和组织层面造成影响。采取深层扮演情绪策略的拉动者会造成较少的情绪接好，而得到更高的工作绩效。但相对组织层面而言，情绪劳动会对个体层面产生更深刻的影响。情绪劳动频率的高低对员工工作满意感的影响并不明显，而情绪劳动强度则对员工工作满意感产生显著影响。
胡青（2006）研究了情绪工作对工作满意感的影响，探索上级支持的缓冲作用和情感承诺的中介作用。得出结论：三种情绪劳动策略会对工作满意感有不同的影响。表层表现对员工的工作满意感有负向影响，深层扮演对员工的工作满意感有正向影响。自然表现毒刺员工的工作满意感有正向影响。
情绪调节自我效能感在心理健康方面的作用已经得到了国内外学者的证实。但情绪调节自我效能感对员工工作满意感的影响，国内外学者还没有对其进行研究。可以通过探索个体情绪调节自我效能感的三个维度，在工作满意感各维度上的差异，来研究情绪调节自我效能感对工作满意感的影响机制。
第一，对于情绪调节自我效能感的测量将会增加情绪的多维度性, 比如增加对恐惧
这一基本情绪以及其它复合情绪的调节效能感的考察，从而获得对情绪调节效能感更加全面的了解。
第二，更多的实证研究将致力于证实情绪调节自我效能感对工作满意感的影响的具体作用机制。相信自己有能力对自己的生活及各种事件实施有效的控制是自我效能感的核心，只有当个体相信自己能够通过努力达到预期目标时，个体才有足够的动机去实施行动并有足够的毅力面对困境，因此自我效能感对行动倾向及行动的实施发挥着重要作用。因而对组织工作绩效和工作满意感产生重要作用。
第三，更多的实证研究将致力于探讨情绪调节我效能感的影响因素，及如何有效地提高个体的情绪调节自我效能感。
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教师职业认同及学校影响因素研究综述_蒲阳
第38卷 第5期 宁 波 大 学 学 报 （教 育 科 学 版） V ol. 38 No.5 2016年9月 JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY （EDUCATIONAL SCIENCE EDITION ） Sep. 2016 教师职业认同及学校影响因素研究综述 蒲 阳 （北京教育科学研究院 基础教育科学研究所，北京 100101） 摘 要：综述了国内外教师职业认同相关研究的内涵、结构及研究方法，在此基础上对职业认同进行了概念界定。同时对已有研究中职业认同的学校影响因素进行了总结，包括学校层面、课堂层面和同伴层面的影响因素。学校层面的影响因素主要从学校情境、管理风格加以探讨；课堂层面的影响因素包括：教学科目、课程内容和师生关系等；同伴层面的影响因素则体现在教师文化和同伴互动两方面。 关键词：职业认同；学校；影响因素 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1008-0627（2016）05-0075-08 近30多年来国内外学者对教师职业认同做了大量研究，涉及教师职业认同的许多领域，并在不同程度上取得一定进展。本文总结了其中部分内容，主要涉及教师职业认同的概念、内涵、结构、以及教师职业认同的学校影响因素、其他影响因素等领域，以期对提升教师职业认同、促进教师专业发展提供一定借鉴。 一、教师职业认同的内涵 本研究的核心概念为职业认同，英文是 professional identity ， 相近的概念还有 self identity 、 role identity 和 teachers’ identity 等。该类概念翻译成中文后，又有职业认同、专业认同、身份认同、自我认同、角色认同和教师认同等不同的名称。本部分首先对职业认同（professional identity ）概念的内涵做一个梳理，并澄清以上相关概念的关系及彼此间的差异，进而对职业认同的结构、研究方法进行综述。 （一）教师职业认同的内涵 如同职业认同概念在词语使用上的多样化，对该概念内涵的界定也众说纷纭。目前对教师职业认同的界定主要有以下几类： 1. 教师职业认同是自我概念 收稿日期：2016-04-10 基金项目：北京市教育科学规划 “十二五”规划课题 “影响中小学教师职业认同的学校因素研究”（DIB141175） 作者简介：蒲阳（1975-），女，贵州遵义人，副研究员，主要研究方向：教师发展。E-mail: pu1yang2@https://www.360docs.net/doc/5115223900.html, 持有该观点的研究者往往倾向于以个人对教师职业的感知与评价为研究重点，把职业认同与教师的观念或自我概念联系在一起，主要从对教师职业价值、行为的理解和接受角度对职业认同做出解释。该类研究明确指出教师是一种高度自我涉入的职业，教师的职业认同就是教师个人 对自己身为教师的概念。[1] 是教师在教学中的焦点关注、教学意义建构和教学决策制定等过程中 表现出来的自我概念。[2] 是教师个人对自己身为教师的概念，是教师知觉工作情境、赋予意义并 采取行动的核心。[3] 是教师对自己所从事职业的一种感知与评价,是对该职业的基本性质、价值及主要规范的认识。是教师自己对如何看待自身专业形象的整体性看法。[4] 2. 教师职业认同是角色认同 持该类观点的研究者往往强调将社会规定的角色标准作为模板,以此来考察教师职业发展中的状况或存在问题。 （1）把对职业认同的研究重点放在教师角色上。认为教师职业认同是教学的个人维度和社会假定之间的张力，作为一名教师即是在他自己看来和在别人看来像一名教师,通过不断争论后 定义社会认为是正统的认同。[5] 是教师在面临外界环境变化的压力时，作为教师主体能否做出“投降于环境还是行动的一种理性抉择。”[6] （2）明确对教师角色类别进行了细分。Beijaard 等人指出教师职业认同是教师自己怎么看待他们作为学科专家教师（subject matter
情绪调节自我效能感量表
情绪调节自我效能感量表 情绪调节自我效能感量表(中文修订版) 指导语:以下是17种表述，请根据其与自己符合的程度，在相应的数字上打“?”。 序号题目很不符合 ? 非常符合 令人高兴的事情发生时，我会表达自己的愉悦之情 A1 1 2 3 4 5 参加聚会时我会尽情表达自己的快乐 A2 1 2 3 4 5 面对感兴趣的人或物时，我会积极表达我的兴奋之情 A3 1 2 3 4 5 当运动员为国争光时，我会感到非常荣耀 A4 1 2 3 4 5 预期目标实现时，我会对自己感到满意 A5 1 2 3 4 5 我会为自己的成功雀跃 A6 1 2 3 4 5 受到父母或其他重要人物斥责时，我能够控制自己的消极A7 1 2 3 4 5 情绪当别人故意找我麻烦时，我能够避免恼火 A8 1 2 3 4 5 碰到败兴的事情后，我能够很快摆脱恼怒的情绪 A9 1 2 3 4 5 当我生气时，我能避免勃然大怒 A10 1 2 3 4 5 孤独时我能够让自己远离沮丧 A11 1 2 3 4 5 面对尖锐的批评，我能够不气馁 A12 1 2 3 4 5 未获应得的赞赏时，我能够减轻心中的失落感 A13 1 2 3 4 5 面对困难，我能够不气馁 A14 1 2 3 4 5 感到内疚时，我能够让自己不受其影响 A15 1 2 3 4 5 因能力不足未能实现目标，我能尽量避免消极体验 A16 1 2 3 4 5 感到羞耻时，我能够积极的自我调节 A17 1 2 3 4 5 2. 计分方法 一级因子二级因子条目
表达快乐/兴奋情绪自我效能感 A1 A2 A3 (HAP) (3) 表达积极情绪自我效能 感表达自豪情绪的自我效能感 A4 A5 A6 (GLO) (3) 管理生气/愤怒情绪的自我效能感A7 A8 A9 A10 (ANG)(4) 管理沮丧/痛苦情绪的自我效能感管理消极情绪自我效能感 A11 A12 A13 A14 (DES)(4) 管理内疚/羞耻情绪的自我效能感 A15 A16 A17 (COM)(3) 3. 注意事项 使用前请说明出处，参考文献如下: [1] 王玉洁, 窦凯, 刘毅. 青少年情绪调节自我效能感量表的修订[J]. 广州 大学学报(社会科 ), 2013, 12(1): 41-46. 学版 [2] 窦凯, 聂衍刚, 王玉洁, 黎建斌. 青少年情绪调节自我效能感与心理健康 的关系[J].中国 , 2012, 33(10): 1195-1200. 学校卫生 [3] 窦凯, 聂衍刚, 王玉洁, 刘毅, 黎建斌. 青少年情绪调节自我效能感与主 观幸福感:情绪 调节方式的中介作用[J]. 心理科学, 2013, 36(1): 139-144. [4] Caprara GV, Di Giunta L, Eisenberg N, et al. Assessing regulatory emotional self-efficacy in three countries [J]. Psychol Assess, 2008,20(3):227-237. 请根据其与自己符合的程度～在相应的数字上打“?”: 题目很不完全 符合符合 1. 令人高兴的事情发生时,我会表达自己的愉悦之情 1 2 3 4 5 2. 预期目标实现时,我会对自己感到满意 1 2 3 4 5 3. 我会为自己的成功雀跃 1 2
教师的情绪工作及其影响因素.
教师的情绪工作及其影响因素 一、情绪工作的内涵 情绪工作（emotion work 或emotional labor ) （也有人翻译成情绪劳动、情绪性劳动等）一词由美国社会学者Hochschild ( 1979 ）最早提出，随后她又在1983 年提出“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。她把工作分为体能工作、智能工作和情绪工作，把情绪工作界定为“对于自身感受的管理以创造一个公众看得见的面部或身体的表现；组织人员进行情绪工作是为了薪资，因此，它具有交换价值”。之后，许多学者对情绪工作都进行了不同角度的研究。本文采用Grandey ( 2000 ）对情绪工作给出的定义，即情绪工作是为了组织目标，个体调整感受与表达情绪的历程。情绪工作与工作中的情绪不同。工作中的情绪是在工作开展和相互交往过程中表现出来的，由工作事件引起的、自然而然发生的，它不受组织控制，不具有工具性目的。“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪工作。 二、情绪工作对教师及其教育教学活动的影响教师是高情绪工作者，这是由教师的职业特点和要求决定的。教师职业要求教师长期保持情绪的稳定，精神的饱满，始终表露一种和蔼可亲、和善真诚、蓬勃向上、愉悦快乐的情绪。教师在大部分时候需要表露对学生的关爱和支持（不论教师本人的情绪是正性情绪还是负性情绪），在学生犯错的时候需要表露说服力和冷静，在教学时需要表露兴奋、愉悦，解决学生问题时需要表露镇定、沉着；在面对家长时要表现出耐心和关注；在面对同事时要表现出支持和友爱；在面对领导时要表现出积极和谦逊… … 由此可见，情绪无时无刻不充斥在教师的工作中，在面对学生、同事、家长或领导的过程中，教师都需要进行适当的情绪工作。教师的情绪工作对教师的心理健康和教育教学活动有重要的影响，也是教师专业发展的一部分。1 ．对教师心理健康的影响 情绪工作与教师的工作紧密联系。情绪工作是一把双刃剑，对教师既有积极影响也有消极影响。一方面，教师的情绪工作会帮助教师控制和管理情绪，表现出适合教学的情绪，顺利完成教学工作。另一方面，研究者发现，高负荷的情绪工作对个体的负面影响也是比较大的。由于情绪工作需要持续的意志努力，需要付出较多的身心能量，因此，许多学者认为执行过高负荷的情绪工作容易引发情绪失调和情绪衰竭，从而降低情绪工作者的工作满意度，引起职业倦怠和离职意向。由于教师是高情绪工作者，因此教师的情绪工作也可能降低工作满意度，失去工作热情和兴趣，产生情感冷漠和人际疏离，从而影响教师的心理健康。2 ．对教育教学效率的影响 教学是教师教和学生学的师生互动活动，在这一活动中，教师的情绪状态是否稳定，是否积极、乐观，将影响到教师的教学效果。有关课堂气氛的研究己经揭示了教师良好的情绪能够创造亲和、平等、融洽的课堂气氛，这种课堂气氛将增进学生课堂学习的兴趣和信心，激发学生的潜能和积极性，有利于激活学生的思维，有助于学生理解教学内容，从而提高课堂教学的效率。 3 ．对学生心理健康的影响 学生的心理健康与教师的心理健康联系紧密。学生从教师那里学习知识、技
自我情绪调节的几种方式
自我调节的几种方法 自我调节有两个层面，一是观念上的，一是躯体上的。 我比较喜欢通过改变观念来适应环境，这里不外三条原则： （一）所有的痛苦跟你选择的观念系统有关，如果改变了观念，心理痛苦会不治而愈。 为什么？因为我们的行为、思想、欲望常常被自己的观念系统限制，不能随心所欲的生活，这就产生痛苦。比如，我们欣赏美丽的女性，并坦然地在人群中表达自己的喜爱，一旦担心被人斥责为好色之徒，那种坦荡的之心就蒙上阴影。如果人能自行其是又不用承担责任和风险是很少有烦恼的。 （二）所有心理痛苦都有意义的，所有的体验对生命都是重要的。 心理痛苦是自我在成长中的必经阶段，既然是成长的烦恼，也要靠成长去解决。如果明白情绪的困扰是一种人类生存的自然状态，快乐和忧伤是交替着的，开朗和沉抑也是交替的，像白天与黑夜。可以把情绪困扰想象为一个不期而来的“客人”。家里客人来了，会让你感觉不舒服，不能那么随便了，行坐、穿衣要规矩一些，说话、做事也有了禁忌。但客人还会走，它不是你家里的人，这样一想就不是那么难受了。 （三）文化造就了人类的辉煌，也造就了人的存在的困境。 文化把无极的世界变成有极，把无序的社会变得有序，把具有动物天性的人从自然界剥离成为循规蹈矩的社会人。按照主流文化模式，每个人就必须削足适履去成为一个普通人，需要去个性，加共性来符合文化期望。正如契可夫笔下《装在套子里的人》，我们正是被强行装入文化套子中的人。装在套子里的你不可能是没有压抑的痛苦，如果你认同这个痛苦，那么痛苦就不再烦恼你，反倒成为你的资源。如果你不认同这个痛苦，希望没有它，或者试图快速消除它，那么你就扩大了这个痛苦。
躯体上的自我调节的方式有很多，数千年来，人们都在通过修炼的努力来获得更大的自我控制能力。修行正是从身到心，然后再由心及身，这就是自我调节或养身的诀窍。这个世界上没有那种自我调节的方式是只有益而无害的。正如轻松的跑步锻炼也可能引发膝关节磨损一样，要很好的通过自我情绪调节来完善心身，就要破除一些迷信，让人可以根据自己的特点来选择自我调节的方式或程度。不然，越想改善越被其累，出力不讨好。正如越想睡越睡不着，想睡的念头使自己的神经处在兴奋之中。 自我调节的常见方法分析 一、运动调节 大量的调查研究表明运动可以减轻焦虑和抑郁症。现代人越来越愿意把金钱和时间花在健身房，运动(跑步、打球、游泳、器械操)的确可以提高人身体的机能、知觉和控制力，增加血液循环，调节心率，改善机体的含氧量，让人的精力在短时间获得一种提升。情绪烦恼是一种难以释放的负性能量，有节律的运动可以把这样的能量通过汗水释放出去。同样，当大脑因为心理压力疲惫不堪时，运动转移了对压力的关注，让我们可怜的心智获得喘息。 质疑： 尽管运动对人的心理情绪有广泛的好处，但是我们很难得到一个运动可以让情感改善令人信服的解释。运动的时候，肌肉的收缩，心率加快，呼吸加深，实际上是增加躯体的紧张与情绪的焦虑。很多人在运动后会有不短的一个时间处在躯体不舒服中，对想通过晨跑来清晰自己头脑的人，往往适得其反。如果真有点效果，那可能是清新的空气带来的，而非你身体运动后的疲惫。运动也会诱发情绪的激动，看看足球场上或竞技场上的暴力你就知道此言不虚。 如果你说运动虽然增加紧张，但可以得到紧张以后的放松。但我们很快发现，运动会提高我们对焦虑的释放阈值，这个阈值像一个水库的闸门，我们把焦虑、烦恼想象为水库里装满的水。运动启动这个闸门，让焦虑流掉，身体就感觉舒服一些。糟糕的是这样的闸门有一个特性，需要每次增加力量才能打开。
情绪自我效能感研究综述
情绪自我效能感研究综述摘要：情绪调节自我效能感是个体能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度，对个体发展具有重要作用。从情绪调节自我效能感的结构、作用机制、发展特点、影响因素等方面进行梳理，并对有关情绪调节自我效能的干预及培养进行展望。 关键词: 情绪调节自我效能感 ;作用机制；发展特点；影响因素；干预及培养 一、情绪自我效能感概念 Bandura（1986）认为，自我效能感是一个与能力有关的概念，指的是个体应付或处理环境事件的效验或有效性。作为自我的一个方面，它是指个体以自身为对象的思维的一种形式，是个体对自己能否在一定层面上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。Schultz（1990）认为，自我效能感是是个体在面临某一活动任务时的胜任感及自信、自重与自尊等方面的感受。 情绪调节自我效能感（Regulatory Emotional Self-Efficacy）概念最早由意大利心理学家caprara等人提出。Caprara等人（1999）认为个体在管理日常情绪体验方面存在较大差异，其原因不仅在于个体的管理技巧和能力，还在于不同个体对调节自我情绪的能力干上有很大差异，即情绪调节自我效能感上的差异。Bandura等人（2003）同样强调个体管理情绪生活的能力感，他们认为个体具有自我情绪调节技巧是一回事，在不同的场合中能够坚持运用这些技巧是另外一回事。情绪调节自我效能感是指个体对能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度（Bandura，caprara等，2003）。情绪调节自我效能是个体对自身情绪的形成、保持、回避和抑制能力的评价及对内部情绪调控的信心/信念（Caprara, Alessandri&Eisenberg, 2012）。 二、情绪调节自我效能感的结构、作用机制 1.情绪调节自我效能感的结构与测量 Watson &Tellegen（1985）认为，情绪调节自我效能感分为两个维度：感受正性情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in expressing positive affect , POS）和调节负性情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in managing negative affect , NEG）。感受正性情绪的自我效能感指个体面对成功或其它愉快事件时，体验或表达注入快乐、热情、自豪等整形情绪的效能信念(Bandura etal ., 2003; Caprara & Gerbino , 2001) 。调节负性情绪的自
教师教学能力文献综述
教师教学能力 相关概念鉴定： 1教学 学者赵风云[4] 赵风云. 英语师范生学科教学能力发展研究[D].上海：上海外国语大学英语语言文学系英语研究所，2010:6.】认为教学可从两方面进行诠释：从微观层面上来说，教学是教师把各种策略和技术运用在课堂上，它是一种课堂行为，从整体上来说，教学是对整个教学环境加以考察，理解老师，理解学生和课堂的任务之间是怎样相互作用的。 2能力 《教育大辞典》说到能力是一种个性心理特征，各心理学工作者对能力进行了诠释：如曹宇巍把能力看成是一个人在活动的情景中，以一定的知识与技术能力为基础，对活动目标起直接影响作用，且在影响活动目标达成以及成果效应的个性心理特征。[5]曹宇巍. 新课程背景下师范生物理教学能力培养的研究[D].陕西：陕西师范大学课程与教学论（物理）系研究所，2009:13.康锦堂认为能力是对知识和技能具有驾驭能力，且能使活动能被顺利完成所必须具有的心理特征。学者杨华:[6] 杨华. 高师体育教育专业学生教学能力培养的实验研究-----以能力为目标[D].四川：四川师范大学体育学院体育教育系研究所，2011：4.认为能力指人们在成功的做完某一活动或者任务时经常地，稳固地所表现出来的心理特征，是一种整体的效应。 3教学能力 学者贺璐认为教师教学能力是指以教师个人智力为基础由一般能力和特殊能力发展起来的完美结合。【【7]贺璐.浅析大学教师的教学能力[J]. 改革与开放,2011(6):156-158. 学者周舒舒认为现代教师的教学能力包括教学设计!教学实施!教学评价等能力,以及拓展能力,即自我完善和自主发展的能力[8]周舒舒. 北京体育大学排球专项本科生教学能力形成影响因素的分析[D].北京：北京体育大学体育学系研究所，2011:6. 二、教学能力研究的测量工具 随着时代的进步，国内外很多学者对教师教学能力的关注越来越多，因此，研究工具较以前多样化和丰富化，问卷主要分为自编问卷和经典问卷。 如罗刚，黄如凤[9] 黄如凤. 师范生信息技术与课程整合能力现状调查[J].教师成长,2011，56(11)：56.依据《中小学教师教育技术能力标准》及培训大纲、师范生选修的《现代教育技术》的能力要求、教学实践中对教师信息技术与课程整合能力的要求进行设计用以测定师范生的信息技术与课程整合能力现状；赵风云[4] 赵风云. 英语师范生学科教学能力发展研究[D].上海：上海外国语大学英语语言文学系英语研究所，2010:6.】在前人经典问卷的基础上自编关于英语师范生学科教学能力调查问卷以及借鉴Annelies Gilis, Mieke Clement, Lies Laga, Paul Pauwels和朱晓燕的英语教学能力评价指标体系而制定的教学能力量表用以测定英语师范生学科教学能力结构框架、发展现状；学者蹇世琼，饶从满，回俊松[10] 蹇世琼，饶从满，回俊松.教育实习中实习生教学能力发展的调查研究———基于 D 师范大学的调查[J].教师教育研究，2012,24（1）：74.自行设计了““关于
8个学会自我控制情绪的方法
8个学会自我控制情绪的方法 每个人都有自己的情绪形态与模式，在愤怒之时，乱发脾气会影响人际关系，不发脾气，长期压抑又伤害自己的身心。也就是说，无论你是哪一种情绪形态，都存在一个控制与开发的问题。一个人处于青年之时，学会自我情绪控制的方法更有意义。下面就介绍几种简单的自我调控情绪的方法。 一、数颜色法 最近，一位美国心理学家费尔德提出了一种控制情绪的有效方法，即“数颜色法”。其操作方法是，当你不满某个人 或某件事而感到怒不可遏，想要大发脾气时，如有可能的话，暂停手中的工作，独立找个没人的地方，不论是办公室、卧室或是洗手间都可以，做下面的练习：首先，环顾四周的景物，然后在心中自言自语：那是一面白色的墙壁;那是一张浅黄色的桌子;那是一把深色的椅子;那是一个绿色的文件柜?? 一直数到十二，大约数三十秒左右。如果你不能立即离开令你生气的现场，例如正在听主管领导的批评或父母大人的教诲，那么你也可以就地进行以上练习。这就是所谓的“数颜色法。”也许有人会问，这办法行吗?是否有点荒谬?其实这个方法大有学问。它是运用生理反应来控制情绪的一种方法。因为，一个人在发怒时，肾上腺素的分泌使得肌肉拉紧，血流速度加快，使生理上做好了“攻击”的准备。这时随着愤怒
情绪的升高，注意力就转移到了内心的感觉上，理智性思考能力因而减少，某些生理功能也暂时被削弱。通过运用“数颜色法”，强迫自己恢复灵敏的视觉功能，使大脑恢复理智性思考。因此，当你数完颜色时，心情就会冷静一些，这时再想想，你该怎么应付眼前的情况?经过这一短暂的缓冲，你就 能以理智的态度去对待。所以，此种方法特别适合于暴躁型的人控制自己的情绪。二、记情绪日记法 情绪日记不是一般的日记，记的是每天自我情绪的情况。即每天发生了什么事，我有什么感觉，甚至一些微小的感觉也要记录在案。这是心理学家们对控制迟钝型情绪的建议。事实证明，压抑不是解决问题的办法。因为你当时没有发脾气，克制住了自己，但愤怒的情绪仍然存在，日积月累，到最后实在压抑不住了，一旦发泄出来，就如同火山爆发，十分可怕，不但自己会受伤，对方更难以承受。这一点须特别引起迟钝型人的注意。正如人们所说的，某先生脾气很好，但一旦发起脾气可就不得了。这就是迟钝型人的情绪特点。因此，情绪日记法是迟钝型人控制自己情绪的一种有效方法。 三、暗示调节法 自我暗示是改变自己情绪的有效方法之一。其基本的做法是自己给自己输送积极信号，以此来调整自己的心态，改变自己的情绪。具体的暗示方法有多种。比如，早上起床时，就开始给自己暗示：今天我心情很好!今天我很高兴!
大学生专业认同调查研究的文献综述
大学生专业认同度文献综述 摘要：相对于外国而言，我国大学采取的是分专业形式。基于这种现象，大学生选择的专业对于将来就业方面有着重要的影响。那么现在的大学生对于自己专业的认识有多少呢？大学生对于自己选择的专业的认同度有多少呢？又是什么因素影响了大学生的专业认同感呢?在本篇文章中我们将就以上几个问题进行探讨。 关键字：大学生认同专业影响因素 笔者与2014年9月23日在“知网”中以“大学生专业认同”为检索词，分别以“题名”、“摘要”、“关键词”为检索词进行了跨库检索（包括中国期刊全文数据库、中国博士硕士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库），检索时间跨度是2014年9月23日至2014年9月24日，匹配度为“精确匹配”。共检索到1793篇。其中用题名在结果中检索到文章129篇，其中硕士17篇，博士4篇，期刊110篇，关键字检索文章4篇，其中期刊4篇，摘要检索2篇，期刊2篇。 在我国，大学生的数量与日俱增，据最新数据表明中国在校大学生的数量已经达到2468.1万人次。大学生作为国家发展的主力军，国家建设的主体力量，其自身的专业技能水平已经成为发展过程中的不可忽视的因素。大学四年，作为为国家各个领域输送各种人才的准备阶段，“人才”们的选择就显得尤其重要了。为了为将来希望从事的工作打好基础，大学生对于自己在大学所选择的专业至关重要，那么对于自己的专业到底多少人有过深度的了解，专业认同感又有多少？ 大学生专业认同感——作为一个新兴名词，很多人可能还是第一次接触，专业英语解释文professional，新华字典中对于专业的解释是：高等学校或中等专业学校根据社会专业分工的需要设立的学业类别。一种需要特殊教育训练之后才能从事的职业，他们的主要工作通常是为其他人提供特别的技术顾问与服务。从事这种工作的人，称专业人士，通常会以它为一种志业。中国高等学校和中等专业学校，根据国家建设需要和学校性质设置各种专业。各专业都有独立的教学计划，以实现专业的培养目标和要求。认同英语为identity，认同是指人对自我及周围环境有用或有价值的的判断和评估。人无论怎样都需要被肯定，但是很多人却得不到它，因为自己不够优秀，更确切地说是因为标准不适合自己，个体长期处于得不到承认的境地，体验到的更多的是疏离感，就会出现过多的我没有用我没有价值的判断和评估即认同感缺失。认同主要分成以下两种，一是自我认同，是个人认同，是指自己对自我现况、生理特征、社会期待、以往经验、现实情境、未来希望、工作状态等各层面的觉知，统合而
关于情绪劳动的研究文章-8页word资料
关于情绪劳动的研究文章 [1] Hochschild A R. The managed heart [M]. Berkeley, CA: University of California Press, 1983 [2] Hochschild A R. Ideology and emotion management: A perspective and path for future research [M] / /T D Kemper. Research agendas in the sociology of emotions. Albany: State University of New York Press, 1990: 117- 142. [3] Hochschild A R. Preface [M ] / /S Fine man. Emotion in organizations. London: Sage, 1993. [4] Ashforth B E, Humphrey R N.Emotional labor in service roles: the influence of identity[J].Academy of Management Review, 1993, 18( 1) : 88. [5] Morris J A, Feldman D C. The dimensions, antecedents and consequences of emotional labor [J].Academy of Management Review, 1996, 21(4): 986. [6] Jones，J.R. An examination of the emotional labor construct and its effects on employee outcomes. Doctoral Dissertation, The University Of Nebraska-Lincoln, 1998.1-17. [7] Grandey, A. A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A
教师专业实践中的情绪劳动(精)
教师专业实践中的情绪劳动 香港中文大学教育学院尹弘飚 摘要:后工业时代发生的社会转型使情绪劳动受到人们越来越多的关注。究其实质, 情绪劳动是教师在其专业规范和情绪法则的限制下必须从事的一类情绪管理工作。对教师专业实践来说, 情绪劳动同时具备压迫性和酬劳性两个侧面, 这对我们理解教师的职业形象和专业规范具有不可忽视的作用。 关键词:教师专业实践;情绪劳动;情绪法则 一、情绪与教师职业 教师职业一直被人们寄予厚望,这尤其体现在人们形容教师角色时所使用的隐喻之中。如“春蚕”“园丁”、“人类灵魂的工程师”等往往都被视为教师的代名词。新课程改革以来,“知识建构者”、“共同探究者”、“学生学习的促进者”等词语开始频 繁出现, 并被越来越多地用以形容教师。这反映出近年来教师公众形象的微妙变化:如果说以前人们多关注教师的道德责任,那么现在人们则偏重考量教师的专业能力。 无论关注道德责任还是强调专业能力, 上述隐喻都是从局外人的视角出发对教师的社会角色提出规范。毫无疑问, 这两个方面对教师来说均十分重要, 但若从教师自身的感受出发, 其对自身角色的定位又会是怎样呢?这里,我们不妨听一听教师对其职业特性的描述:①这是一个悲剧性的职业, 你知道吗?很多人觉得老师好像很轻松——不就是每天两节课吗? 事实上老师的工作不止八小时啊! 哪个学生没回家, 家长打电话告诉你, 你得担心。就是说, 八小时之外还要工作。这就是人的工作嘛! ……很多学生的问题到高中其实已经很难解决了, 但你还得操这个心, 而且这份操心好像又没有结果, 然后还要操更多的心! 老师天天穿梭在体力劳动与脑力劳动之间,非常辛苦。这个职业是个很辛苦的职业,很操心。 要让学生喜欢你的课, 就要和他们进行心和心的交流。要和学生有沟通, 情感上的沟通。教育, 尤其是基础教育, 就是一个“心” 的教育。只有动了情, 动了真感
情绪的自我调节解读
情绪的自我调节 [作者：孙欲晓] 情绪是对自身及客观事物体验和态度的一种反映。研究表明，情绪对人体的机能状态有明显的影响，如心率、血压、呼吸、节律、肠胃蠕动、血管舒缩、汗腺分泌、皮肤电阻的变化等。积极的情绪能提高大脑皮层的张力，通过神经生理机制，保持机体内外环境的平衡与协调，负性情绪则严重干扰心理活动的稳定、体液分泌紊乱、免疫功能下降。以羊羔和狼为伍的古老实验为例，若将同时出生体质健康的羊羔，一头与其它羊群为伍喂养，另一头则与圈在笼中的狼为伍喂养，久之前一头羊羔活泼健壮，后一头羊羔体弱消瘦。 在生活中，人们总会遇到令人烦恼、愤恨甚至悲伤的事情。因此产生色性情绪，最终导致心身疾病的发生，此时你应该调节与控制自己的情绪，保持身心健康。下面几种方法你不妨试试： 意识调节人的意识能够调节情绪的发生和强度，一般来说，思想修养水平较高的人，能更有效地调节自己的情绪，因为他们在遇到问题时，善于明理与宽容。 语言调节语言是影响人的情绪体验与表现的强有力工具，通过语言可以引起或抑制情绪反应，如林则徐在墙上挂有“制怒”二字的条幅，这是用语言来控制与调节情绪的例证； 注意转移把注意力从自己的消极情绪上转移到其它方面上去，俄国文豪屠格涅夫劝告那些刚愎自用、喜欢争吵的人：在发言之前，应把舌头在嘴里转十个圈。这些劝导，对于缓和激情是非常有益的。 行动转移此法是把情绪转化为行动的力量，即把怒气转变为从事科学、文化、学习、工作、艺术、体育的力量。 释放法让愤怒者把有意见的、不公平的、义愤的事情坦率地说出来，以消怒气，或者面对着沙包、人头面像猛击几拳，可达到松弛神经功能的目的。 自我控制人们还可以用自我调控法控制情绪。即按一套特定的程序，以机体的一些随意反应去改善机体的另一些非随意反应，用心理过程来影响生理过程，从而达到松弛入静的效果，以解除紧张和焦虑等不良情绪。
【文献综述】情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响
文献综述 应用心理学 情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响（一）工作满意度的理论基础 工作满意度的定义和侧重点不同，可分为三类：情境模型、内容型理论、过程性理论。 情境模型理论认为：工作满意收到工作任务特点、组织特性以及个人特点等因素的影响。情境现实理论和工作满意预测模型是这类理论的代表。前者由两个情境特性和情境现实两大部分组成，情境特性包括报酬、晋升机会、工作条件、公司政策及监督指导；情境现实表现为消极和积极的两种。该理论假设工作的总体满意感是情境特征与情境现实这两个因素的函数。后者从员工、工作和组织特性三方向同时考虑了多因素对工作满意感和组织承诺的预测能力。工作任务本身已能很好地预测工作满意感，员工本身特征只具有微弱预测力，组织特性对预测只起到修正作用。该研究结果支持了传统理论视工作本身特性为决定工作满意感的主导因素的观点，并给新近的组织决定因素的研究结果提供支持。 内容型理论认为：需要的满足与价值的实现会导致工作满意度。马斯洛的需要层次理论与赫兹伯格的双因素论是该类理论的典型。前者将认为的需求由低到高分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五种。并认为低层次的需要在一定程度的满足后，个体会追求更高层次的需，而已得满足的需求则不再对个体构成激励。该理论的价值在于解释和预测工作满意度。但是，该理论并未提供验证性支持。并没有明显的证据表示人类需求可分成阶梯状排列的五类。而赫兹伯格的双因素理论认为，工作满意与否并非或此即彼的关系。满意的反面是未满意，不满意的反面是没有不满。他开创性的提出了工作满意中的满意和不满意的不对称问题，提出了保健因素和激励因素的区别和联系，被大量应用到管理实践中，但它在形成过程中没有考虑人的因素，忽略了保健因子对人的激励作用，也缺乏一定的实证支持。 过程型理论认为：期望、价值观等内源性因素的影响可对工作满意进行解释。弗
教师的情绪工作及其影响因素
《教学与管理》2009年7月20日 情绪工作是近二三十年来西方组织行为学一个新兴的研究领域，也是情绪研究的新视 角。目前业已引起我国学者的研究兴趣。从教师这一职业来看，教师的教学技能和专业知识固然重要，但教师职业作为充满情绪的工作性质这一事实不容忽视。Heck和Williams就曾指出，教学是一种情绪上很容易枯竭耗损的职业。因此，基于人文关怀的角度，本文拟对教师情绪工作的相关问题作一些粗浅的分析。 一、情绪工作的内涵 情绪工作（emotion work或emotional labor）（也有人翻译成情绪劳动、情绪性劳动等）一词由美国社会学者Hochschild（1979）最早提出，随后她又在1983年提出“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。她把工作分为体能工作、智能工作和情绪工作，把情绪工作界定为“对于自身感受的管理以创造一个公众看得见的面部或身体的表现；组织人员进行情绪工作是为了薪资，因此，它具有交换价值”。之后，许多学者对情绪工作都进行了不同角度的研究。本文采用Grandey（2000）对情绪工作给出的定义，即情绪工作是为了组织目标，个体调整感受与表达情绪的历程。 情绪工作与工作中的情绪不同。工作中的情绪是在工作开展和相互交往过程中表现出来的，由工作事件引起的、自然而然发生的，它不受组织控制，不具有工具性目的。“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪工作。 二、情绪工作对教师及其教育教学活动的影响 教师是高情绪工作者，这是由教师的职业特点和要求决定的。教师职业要求教师长期保持情绪的稳定，精神的饱满，始终表露一种和蔼可亲、和善真诚、蓬勃向上、愉悦快乐的情绪。教师在大部分时候需要表露对学生的关爱和支持（不论教师本人的情绪是正性情绪还是负性情绪），在学生犯错的时候需要表露说服力和冷静，在教学时需要表露兴奋、愉悦，解决学生问题时需要表露镇定、沉着；在面对家长时要表现出耐心和关注；在面对同事时要表现出支持和友爱；在面对领导时要表现出积极和谦逊……由此可见，情绪无时无刻不充斥在教师的工作中，在面对学生、同事、家长或领导的过程中，教师都需要进行适当的情绪工作。教师的情绪工作对教师的心理健康和教育教学活动有重要的影响，也是教师专业发展的一部分。 1．对教师心理健康的影响 情绪工作与教师的工作紧密联系。情绪工作是一把双刃剑，对教师既有积极影响也有消极影响。一方面，教师的情绪工作会帮助教师控制和管理情绪，表现出适合教学的情绪，顺利完成教学工作。另一方面，研究者发现，高负荷的情绪工作对个体的负面影响也是比较大的。由于情绪工作需要持续的意志努力，需要付出较多的身心能量，因此，许多学者认为执行过高负荷的情绪工作容易引发情绪失调和情绪衰竭，从而降低情绪工作者的工作满意度，引起职业倦怠和离职意向。由于教师是高情绪工作者，因此教师的情绪工作也可能降低工作满意度，失去工作热情和兴趣，产生情感冷漠和人际疏离，从而影响教师的心理健康。 2．对教育教学效率的影响 教学是教师教和学生学的师生互动活动，在这一活动中，教师的情绪状态是否稳定，是否积极、乐观，将影响到教师的教学效果。有关课堂气氛的研究已经揭示了教师良好的情绪能够创造亲和、平等、融洽的课堂气氛，这种课堂气氛将增进学生课堂学习的兴趣和信心，激发学生的潜能和积极性，有利于激活学生的思维，有助于学生理解教学内容，从而提高课堂教学的效率。 3．对学生心理健康的影响 学生的心理健康与教师的心理健康联系紧密。学生从教师那里学习知识、技能，也从教师那里感受情绪，学习情绪管理和表达的技能。如果教师不能控制情绪，不能解决自己的工作压力，则会带来心理健康问题，而一旦教师产生了心理健康问题，则势必会影响其对学生的态度和教学，从而影响学生的心理健康。另外，教师和学生在学校的学习、交往其实也是学生社会性发展的重要过程，如果教师在对待学生时充满怒气、歧视、冷漠等消极情绪，则会导致师生关系的紧张，不利于学生学习热情、豁达、诚恳的交往态度和健康的交往方式，导致学生的社会性发展受损。 三、影响教师情绪工作方式的相关因素 从情绪调节基本过程模式分析，Hochschild （1983）认为情绪工作有两种调节方式：表层行为与深层行为。这种划分并非侧重于对情绪表现的关注， 师的情绪工作及其影响因素 筅河北廊坊广播电视大学孔冬梅教 38 ··
学习版大学生自我情绪的调节.doc
大学生自我情绪的调节 对于我们这些刚进校门的大学生，由于还不能尽快适应大学的环境，经常会出现一些情绪的应激变化，这对我们的成长往往是不利的，甚至可以说是有害的。那么对于我们这些刚进入大学的大学生们，如何让自己成熟起来，管理好自己的情绪，就成为一个亟待注意的问题，下面我就简单和大家分享一些我对自我情绪调节的一些简单看法，不足之处还恳请老师和同学们批评指正。 大学生活对于许多人来说，是美好的也是愉快的。但总的来说，大学生活还是紧张的。在经济发展日益迅速的今天，大学生也同样背负着许多压力。那些压力来自社会，来自家庭，也来自大学生自身。如今，社会对大学生的期待颇高，大学生的心理压力大，学习负担重，竞争激烈，这些都很容易使大学生的心理处于紧张状态，适当的负面情绪发泄是正常的。如失利后的伤心，对于学业的紧张，这些都不是太大的问题。但是我们大学生如果不能正确处理生活和学习中的问题，久而久之就会影响到我们的心理健康。那些不能被正确处理的情绪问题，有时将会引发更加严重的后果。 正处于人生的大好年华的大学生，本应是健康活力的代表，可是近年来的调查却表明，大学生患有心理疾病的呈上升趋势。报纸杂志上频繁出现的大学生跳楼伤人事件，也应令我们深思。造成大学生心理问题的因素有很多，但是其中最关键的还是大学生的情绪问题。 那么什么是情绪呢？简单说来，情绪就是个体与环境、事物之间关系的反映，它具有独特的主观体验和外部表现形式，对人的活动有着非常重要的影响。作为特殊的群体，大学生的生理基本成熟而心理尚未完全发育成熟，容易受到外界的干扰，因而对人、事、社会等各种现象特别关注，对新鲜事物十分好奇，对和未来充满信心，我们朝气蓬勃、积极进取，拥有许多积极的情绪，我们的每一个心理过程都是在某种特定的情绪背景下进行的并受其影响和调节的。 大学生的情绪问题，一般指大学生的消极情绪，这些消极情绪来自于大学生的生活与学习方面。大学生正遭受理想与现实的冲击。有太多的事，和想象中的大而不同，从而引发的迷茫、不解，这对大学生的影响很严重。而这些消极情绪又会影响到大学生的生活、学习，过多的消极情绪，会使大学生的自我控制能力下降，办事效率降低，甚至会影响大学生的自我评价能力，从而造成大学生的心
情绪调节自我效能感_一个新的研究主题_汤冬玲
心理科学进展 2010, Vol. 18, No. 4, 598–604 Advances in Psychological Science 598 情绪调节自我效能感：一个新的研究主题* 汤冬玲 董 妍 俞国良 文书锋 (中国人民大学心理学系, 北京 100872) 摘 要 情绪调节自我效能感是个体对能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度, 它会直接或间接影响各种社会心理功能。目前, 已经就情绪调节自我效能感与主观幸福感、抑郁、压力应对等方面开展了相应的实证研究, 结果表明情绪调节自我效能感与心理健康关系密切。此外, 有研究表明, 在不同文化中, 情绪调节自我效能感在结构上略有差异, 在功能上相似。情绪调节自我效能感作为一个新的研究领域具有广阔的前景。 关键词 情绪调节; 自我效能感; 心理健康 分类号 B848 1 引言 情绪状态标志着个体适应环境时的生物性动力状态, 每一种情绪都代表着某种适应动力(郭小艳, 王振宏, 2007)。鉴于积极情绪与消极情绪的不同社会心理功能, 我们需要强调主动进行情绪调节的积极作用, 通过调节情绪发挥积极情绪的正向功能, 减少消极情绪带来的负面影响。 情绪调节是目前国内外情绪研究中的热点问题, 认为它是社会胜任力和心理健康中不可或缺的过程。人们逐渐认识到情绪调节在人类自身发展与变化中的作用, 特别是对个体的认知活动效果的作用(Ashby, Isen, & Turken, 1999)。越来越多的研究也证实了情绪调节对注意、记忆、认知、动机等过程的影响(李静, 卢家楣, 2007), 同时, 大量研究发现情绪调节的失败会导致情绪与社会心理方面的机能障碍。例如, 许多临床障碍如物质滥用、广泛性焦虑障碍、复杂的创伤后应激障碍、蓄意自我伤害以及攻击行为等都是由于情绪调节功能减弱导致的(侯瑞鹤, 俞国良, 2006; 王力, 柳恒超, 李中权, 杜卫, 2007)。情绪调节理论一直致力于发现作用于情绪与行为之间关系的影响因素, 自我效能感便是其中一个重要的调节因素(Heuven, Bakker, Schaufeli, & Huisman, 2006)。意大利心理学家Gaprara (1999)和美国心 收稿日期：2009-07-07 * 教育部“十一五科学规划”青年专项课题(EBA080302)。 通讯作者：董妍, E-mail: dong8958@https://www.360docs.net/doc/5115223900.html, 理学家Bandura (2003)分别发现个体在情绪调节方面的差异取决于个体对自身情绪调节能力的信念, 而这种信念会影响个体情绪调节的实际效果, 同时也会影响个体的情绪状态。最近在这两位学者的推动下, 很多学者展开了对情绪调节自我效能感(Regulatory Emotional Self-Efficacy, RESE)的研究。 2 情绪调节自我效能感的界定与分类 众所周知, 自我效能感概念是由Bandura 于20世纪70年代末提出, 它指个体以自身为对象的一种思维形式, 是个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主观自我感受(Bandura, 1995; 高申春, 2000), 是一种自我把握感和控制感, 而个体的心理与行为的改变都要通过自我效能感来实现。随着自我效能感理论的发展, Bandura 又把自我效能感划分为一般效能感和具体效能感, 前者作为个体的一种稳定个性特征, 是个体应对、处理新问题或困难情境时的一种总体性自信程度, 它的形成与发展有赖于不同任务领域的经验积累即具体效能感的形成, 而且一般效能感主要是通过具体效能感对行为产生间接作用, 所以要提高自我效能感的预测效果, 须针对具体任务和具体情境的自我效能感进行研究(陆昌勤, 凌文辁, 方俐洛, 2004)。根据这种分类方法, 情绪调节自我效能感属于一般效能感范畴。从1999年开始意大利心理学家Caprara 就对情绪调节自我