怡安翰威特人力资源有效性咨询

世界五大人力资源管理咨询公司之翰威特薪酬设计的因素评分法

职位评估 因素评分法之基本原则 翰威特咨询公司2001年2月

目录 职位评估概述 .................................................. 错误!未定义书签。要素定义 ...................................................... 错误!未定义书签。要素评级 ...................................................... 错误!未定义书签。职位评估工作表................................................. 错误!未定义书签。

职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 简单明了 与职位相关 易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： 因素应反映公司的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算” 因素应为职位区分提供一种方法 因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1.知识与技能 2.影响/责任 3.解决问题/制定决策 4.行动自由 5.沟通技能 6.工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。

国有企业人力资源管理信息化建设的问题及对策

国有企业人力资源管理信息化建设的问题 及对策 张辉 兖州煤矿股份有限公司兴隆庄煤矿 摘要：随着人力资源管理和信息技术的不断发展，两者的相互结合成为必然，人力资源管理信息化已成为人力资源管理的发展趋势。现在我国国有企业基本上都建立了自己的人力资源管理信息化系统，但是由于诸多原因，至今未形成系统化、标准化、规范化的成熟应用模式。本文通过对当前国有企业人力资源管理信息化存在的问题进行分析，结合本单位实际，为国有企业更好地推进人力资源管理信息化建设提出几点对策。希望企业人力资源管理信息化水平不断提高，模式更加完善，使人力资源的价值不断放大，保持企业的核心竞争力。 关键词：国企；人力资源管理信息化；核心竞争力 随着人力资源管理由传统的人事管理转变为现代人力资源管理，人力资源管理在现代企业中的地位已越来越重要。人力资源管理部门的性质和功能也发生重大的转变，企业人力资源部门由单一的行政事务性管理发展为综合的系统性战略管理。企业人力资源管理范围的扩大、管理职能和模式的转变都要求人力资源管理要有一套标准、高效的信息化系统。尤其在信息技术和互联网飞速发展的今天，人力资源管理信息化的重要性更加凸显，越来越多的企业开始推进人力资源管理信息化。 一、人力资源管理信息化的概念及必要性 人力资源管理信息化, 是指企业依托先进的人力资源管理理念, 通过现代信息技术和企业现有资源的深入开发与广泛利用, 将人力 资源管理业务职能信息化、数据化、标准化，实现人力资源进行优化配置的动态过程。它既不是一种目标实现, 也不是一些软硬件的简单

配套组合, 而是一项庞大复杂、循序渐进的系统工程, 需要根据企业发展的实际情况不断进行修改和扩充。 1、人力资源管理信息化有助于降低成本、提高工作效率 人力资源管理信息化没有推行之前，人力资源管理部门的日常工作基本靠手工去做，如：工资的计算，员工的休假管理。为完成这些工作，企业不得不为此配备大量的人员。手工管理不仅占据了人力资源管理人员大部分的时间，同时也不可避免的增大了工作失误的几率。人力资源管理信息技术的应用，将人力资源信息标准化、数据化，将人力资源管理活动流程化、信息化，使人力资源管理活动变的简洁、高效。不仅有效降低了人力资源管理工作的失误，而且使配备少量人员就可以完成人力资源管理工作成为可能，为企业节省了大量了人力成本和材料成本。更为重要的是，信息化的人力资源管理带来工作效率的大幅度提高，可以很大限度的降低对例行性工作的占用时间，使人力资源工作者从事务性的工作中解脱出来，有更多的时间思考人力资源战略问题。 2、人力资源管理信息化使企业决策更迅速、准确 随着互联网信息技术的发展，经济全球化进程迅速推进，企业的竞争环境无时无刻不在发生变化。信息化人力资源管理系统的出现为企业的人力资源管理者提供一个准确、高效的人力资源管理工具，运用信息化人力资源管理系统，人力资源管理者可以准确、迅速地掌握企业人力资源的整体情况和个体资源的特征信息，了解企业生产经营的各业务环节人力资源现状和潜在的需求，根据这些信息制定现代企业的人力资源计划、企业的薪酬福利计划、绩效管理计划等，使企业在不断变化的内外部环境中保持人力资源竞争优势。 3、人力资源管理信息化是企业现代发展的需要 在现代化企业中，越来越多的办公软件在企业的日常管理中应用，如:社会保险系统、办公自动化系统等。如何实现人力资源管理与这些软件的数据互联或者共享，这就要求人力资源管理部门从企业实际情况出发，整体规划，明确人力资源管理信息系统需求。通过与人力资源管理信息系统软件供应商合作，共同完成符合当前企业需要的人力资源信息化管理系统。

最新《人力资源信息管理系统》复习资料(答案)资料

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效果。 14、业务流程改革：又称业务流程再造，是对企业业务流程的全新改革，是根本性的再思考和彻底的再设计，从而使企业的关键绩效指标，如成本、质量、服务、效率等，获得巨大的提高。 15、系统分析：就是需要对所用信息系统，即新的或对原有系统的改造去解决什么问题，其实质在于确定系统必须做什么。 16、业务流程图：就是用一些规定的符号及连线来表示某个具体业务处理的过程。业务流程图的绘制基本上按照业务的实际处理步骤和过程绘制。换句话说，就是一“本”用图形方式来反映实际业务处理过程的“流水账”。 17、数据流程图：就是用符号和图表来表示信息的流动、处理、存储过程。数据流程图的两个特性是抽象性和概括性。

人力资源管理的信息化建设

人力资源管理的信息化建设 摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展 Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing. In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of. This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed. Keywords: human resources; information management; information technology; business development 从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。 一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要 从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬

人力资源信息化管理系统作用

信息化已经是人力资源管理变革的必然趋势，而人力资源管理系统的应用正是人力资源管理信息化的重要桥梁。人力资源管理系统的功能和意义就在于提高人力资源管理效率，但是如果使用不当，系统不仅无法完全发挥其应有的功能，还会增加系统实际使用者的工作量，使管理变得混乱，效率更加低下。 一、数据的准确性是前提 人力资源管理系统的一项基本功能就是对企业人力资源相关的各项数据的储存和处理，而人力资源系统发挥作用的一个基础性的前提就是这些数据信息的可靠性和准确性。 首先，我们在输入基本信息的时候要充分利用系统的一些特色功能，利用科技工具的力量来确保数据准确。比如，我们在录入新员工的个人资料信息时，可以利用系统内置的证件自动识别功能按钮，直接收集员工的身份证件等信息将数据扫描进入系统，而不必去采用传统的手工输入的办法，这样就能从避免数据的出错，同时也能从很大程度上减轻HR的工作量。其次，我们可以充分利用系统的自动纠错功能按钮，来确保确保数据准确。比如，在核算员工薪资时，当一键核算完成之后我们还应该利用薪资模块中“薪资对比”的功能按钮，去对比当月薪资与以往薪资之间的出入，检查之后就能根据具体的对比情况进行回查。这些都需要系统的实际使用人员在培训时充分了解和熟悉系统的这些相应功能，并在工作中加以应用。 二、确保数据信息的完整性 只有数据平台的内容完整、充实，才能通过系统得到各种综合性

的结果。以用友EHR系统为例，如果我们在搭建组织结构的时候没有对岗位信息、岗级信息等内容做好维护，那么在薪酬模块对有关人员起薪的时候，系统就无法从组织管理的模块中抓取到与员工的岗级岗职相关的信息。HR还需要另行在薪资模块里去手动输入或导入信息，这样无疑就增加了劳动量，并没有充分利用好EHR系统。 三、重视人员角色权限的配置 企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种趋势，我们在使用人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限，这样才能保证企业管理的安全和信息的保密。在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。另一方面，合理的下放职权，也可以减轻相关岗位的工作负担，提升工作效率。 四、人力资源管理系统与人力资源管理实践的逐步磨合 企业人力资源信息化建设的首要前提是，企业一定要根据自身的需求实际来选择适合人力资源管理系统。系统上线之后，由于对新系统的不熟悉，刚开始使用人力资源系统的时需要经过一段时间的磨合期，系统才能被娴熟运用，发挥其应有的功能。在这段磨合期内，企业要重视人力资源管理层的建设，提高他们对系统的操作能力和理解能力，也要重视针对普通员工的系统培训，真正地把日常工作时间和系统结合起来。HR应多与系统的使用者进行沟通和交流，分析和整理他们在使用过程中遇到的问题，并针对不断地改进和完善系统。这

世界五大人力资源管理咨询公司之翰威特薪酬设计的因素评分法

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评估评分法之 原则翰威特咨询公司 2001年2月

目录 职位评估概述.................................................................................................................................... 要素定义............................................................................................................................................ 要素评级............................................................................................................................................ 职位评估工作表................................................................................................................................

职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 ?简单明了 ?与职位相关 ?易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： ?因素应反映公司的价值取向 ?因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 ?因素应与职位相关 ?因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算” ?因素应为职位区分提供一种方法 ?因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1.知识与技能 2.影响/责任 3.解决问题/制定决策 4.行动自由 5.沟通技能 6.工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。

人力资源管理系统的作用

企业管理的核心无疑就是对人进行管理，而随着企业的发展和扩张，企业的人数不断增加，机构也越来越庞杂，会给管理带来很大的难度。而信息化时候讲究的是与时俱进，充分的利用现代化网络技术为企业的管理助力是许多具有前瞻性企业的共同选择。因此运用人力资源管理系统对企业进行管理早已是屡见不鲜的事情了，那么，人力资源管理系统的作用具体体现在哪些方面呢？ 首先，人力资源管理能够记录员工的档案信息，方便企业进行统筹管理，查询人才信息也方便快捷。企业中员工岗位不同、班次不同，对于考勤统计也是一大难题。人力资源管理系统可以把员工的考勤资料进行汇总转换成为数据表，在薪资计算是，数据可以进行连接；系统还能有效的帮助制定企业员工的排班表。薪资计算也是很繁琐的事务，而且不能出错。 其次，人力资源管理系统能够按照企业的薪资结构，结合其他模

块的数据，匹配适合薪资方案的计算方式。员工也可以登陆系统查看考勤数据及薪资明细，减少了过去员工核对薪资而耽误财务部门的时间。传统的财务报销模式需要报销人自己粘贴单据，逐级找寻领导签字，最后去财务进行报销。而利用人力资源管理系统能够实现报销的自动化，减少报销时间，系统也会将数据之前传入财务系统。 再次，人力资源系统还可以做到根据企业的发展需求与员工的实际情况制定合理的培训计划，记录培训过程，统计分析培训结果。系统还能结合企业的总费用、员工工资、企业绩效等数据进行总评性分析，这样就能估算出人力资源成本，最后制定合理的考核方案。 最后，人力资源管理系统能够使企业有效的管理企业人才，使得企业的人才充分发挥其作用，降低管理成本，提高企业的竞争力。喔趣人力资源管理软件，以人力资源为核心，公司规模越大，喔趣人力资源系统就显得越重要，喔趣人力资源管理是现代化管理手段，会节约大量管理成本、时间成本，适用于各种大中型企业与各行各业。

人力资源管理信息化方案

人力资源管理信息化方案杰出资讯科技有限公司错误!未定义书签。 A/e产品解决方案简介错误!未定义书签。 人力资源综合治理方案简介错误!未定义书签。 人力资源治理方案子系统介绍错误!未定义书签。 第一章多公司治理11 第二章人力资源系统14 第三章工资治理系统18 杰出—Integration技术体系介绍错误!未定义书签。 杰出—Forward服务体系介绍错误!未定义书签。

A/e产品解决方案简介 企业综合治理概览 随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的要紧缘故能够归结为以下几个方面： 1）教育和工业向世界扩展，引起全球性猛烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可推测。 2）大市场持续细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。 3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范畴持续扩大。 4）变化着的社会价值，例如环境与就业，持续阻碍企业决策。 企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、灵敏地习惯市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时刻和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。 “从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，如此的转变是进入21世纪后，企业获得长期战略优势的基础。” 领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标： 促使物流、生产和财务打算能力的有效集成，以快速响应全球市场机会 通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客中意 优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润 与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与白费的环节

人力资源市场信息化建设整体解决方案

周口市人力资源市场信息化建设 整体设计方案 河南超锐贸易 二〇一四年八月 联系人:张荣 联系电话:

目录 第一部分项目概述................................................................. 错误！未定义书签。 1.1.周口人力资源市场信息化建设总体规划............. 错误！未定义书签。 1.2.周口人力资源信息化建设总体目标..................... 错误！未定义书签。 1.3.项目建设意义......................................................... 错误！未定义书签。 1.4.周口人力资源市场信息化建设具体内容............. 错误！未定义书签。第二部分具体设计建设方案................................................. 错误！未定义书签。 2.1周口人力资源信息化建设任务............................. 错误！未定义书签。第三部分项目实施计划......................................................... 错误！未定义书签。 3.1项目实施原则......................................................... 错误！未定义书签。 3.2项目建设实施进度分项计划................................. 错误！未定义书签。

世界著名的四大人力资源咨询公司介绍

一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司） 惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询.投资咨询服务 .人力资本服务.(员工)奖励与工作表现的管理 .数据服务和调查 .保险咨询 二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司） 翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。 三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司） Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强，以及各国的国有和民营企业。 四、Mercer Human Resource Consulting （美世人力资源咨询） 美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司（Marsh & McLennan Company，MMC）的一个部门。1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer有限公司（这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司）后，我们开始采用“伟世”（William M. Mercer）这个名字。1975年起，伟世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司（同时成立的还有“美世投资咨询公司”，也隶属于威达信集团）。 美世规模的持续扩大和服务能力的不断提高，依靠严格的员工甄选制度和一系列与其他顶尖咨询公司的并购合作（如1998年与Corporate Resources Group公司的合并在很大程度上提升了美世的核心竞争力）。美世人力资源咨询是目前世界上最大的人力资源管理咨询机构。 美世拥有13，000多名员工，遍布全球41个国家和地区的150个城市。美世的顾问遵循全球统一的标准，为世界各地的客户提供有关人力资源、薪资福利以及投资咨询方案。他们分享领先的智力资本，展示思维决策的魅力，他们无论在哪儿工作都力求保持一流的服务和技术水准。

全球四大人力资源管理咨询公司

全球四大人力资源管理咨询公司简介一:公司简介 韬睿咨询公司（Towers Perrin）是人力资源咨询行业中历史最悠久的顾问公司。公司的历史可追溯至1871年。1934年，公司在美国正式注册成立，命名为Towers, Perrin, Forster & Crosby ，即TPF&C。当时主要提供以退休金计划为主要对象的精算顾问服务以及再保险中介服务。1983年，公司收购了Cresap, McCormick 及Paget。1986年，收购了Tillinghast （通能）和Nelson & Warren，使顾问服务延伸到金融及风险管理领域。1987年，公司正式改名为Towers Perrin，即韬睿咨询公司。目前，在全球23个国家共设有77个办事处，拥有9,000多名员工，公司年度收入约为15亿美元，为世界500强和《财富》美国1000强中的75%的公司提供专业服务。 美世人力资源咨询公司（William Mercer）是世界上分布最广的人力资源管理咨询机构。在全球40个国家和地区，美世运营和管理着142个分子公司或办事处及13,000余名员工。在中国，美世的历史可以追溯到20世纪70年代。1996年，在中国注册名为"伟世咨询"，开始为中国大陆的企业客户提供更多、更直接的人力资源解决方案与薪酬数据。为了与全球资源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司"伟世咨询"正式更名为"美世咨询"。 翰威特咨询有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力资源顾问公司和美国最大的员工福利咨询公司，专长于通过提供人力资源方案来解决公司所面临的经营问题。公司成立于1940年，现在拥有分布于37个国家的８２个办事处其中在亚太地区共有17个办事处和11,000位员工，客户包括《财富》五百强中70%以上的企业，以及《全球》五百强中30%以上的企业。翰威特自199４年开始在中国大陆运作，在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家。2001年度全球的营业额为15亿美元，一半以上的收入便是来自福利外包业务。 华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt）是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司。在全球3７个国家中拥有87个办事机构和超过5000名专家，在人力资源策略、财务、薪酬和福利、绩效管理、员工的交流及退休计划等方面提供服务。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询、投资咨询服务、人力资本服务、员工奖励与工作表现的管理、.数据服务和调查、保险咨询。 二:不同的核心竞争力 作为专业的薪酬咨询顾问公司，他们毫不例外地拥有足够的竞争力和代表公司业务方向的“核心能力”，并在几十或长达百年的发展历史中，不断完善、赋予这些能力以新的内涵。他们的这些“核心能力”使得他们可以被很容易地区分开来，可以被有不同需求的客户接纳，提供他们所擅长的服务，并像他们承诺的一样，通过这些优质的服务，帮助客户通过"人"来实现和创造商业价值。 韬睿：最多高管人员薪酬咨询客户 韬睿咨询公司的人力资源顾问协助各大机构通过有效管理人力资源投资提升组织绩效，重点服务项目包括：高级管理人员薪酬、薪酬及绩效管理、退休及

人力资源信息化如何从管理到软件

人力资源信息化如何从管理到软件 Y公司是一家股份制企业，经过多年生产积累，公司生产与销售能力在国内同行业位居前列。公司现有员工2000余人，其中200多人具有大中专以上文化程度，各专业工程技术人员百余人。公司有多个生产车间，设备及配置国内一流。近期企业改革中，企业决定先从人力资源管理入手做些尝试。 公司CIO认为，人力资源的信息化管理是一项比较专业的工作，于是要求人力资源部主管信息工作的小王先做调查，拟个计划。 小王提出一个三步走的方法。 第一步：找寻管理中的问题 在第一个阶段，公司通过使用各种方法，如资料收集、内部访谈、调查问卷、外部分析来发现一些问题。 其实，目前公司中就存在许多人力资源管理的问题，如：岗位缺乏系统设计、薪酬管理不科学、缺乏系统化的绩效管理体系、员工培训体系缺失、员工对公司缺乏认同感、员工队伍缺乏凝聚力等。 通过这些内容，基本可以了解要解决的问题在哪里。 第二步：e化梳理和提炼 梳理完这些问题后，有针对性地进入信息化咨询。 在研究管理体系的基础上，梳理企业的所有人力资源业务，提炼出eHR（人力资源信息化）总体需求及核心模块，然后对每个核心模块进行细化提炼，转化为软件的语言。最后，对各个模块做集成点分析。完成了这些工作以后，便可开始eHR软件选型。 第三步：eHR软件应用 当软件选定之后，进入软件的实施阶段。开展方案确定、系统配置、数据准备、系统测试、并行上线。 小王把计划报给CIO。CIO认为小王的意见非常有道理，但与此同时，他也了解到在人力资源管理方面，市场上也有很多现成的应用软件，很多产品核心的人事、薪酬、绩效模块功能强大，并且有很强的可配置性，软件灵活性也不错。扩展其它模块（招聘、培训等）和原模块升级比较方便。 小王的计划比较侧重于第一步，在这一步上拟投入相当大。想要通过发现问题，予以针对性的解决。而市场上成熟的软件，实际上已经考虑和包含这些问题的提炼和处理，CIO也认为软件足够涵盖一些特定问题。 要不要像小王提出的那样“谨小慎微”呢？CIO还在考虑。 从企业绩效入手 刘古权北京中联钢电子商务有限公司运营总监 这是典型的企业从业务管理选择信息化的过程，人力资源部小王单纯地从人力资源业务的角度，选择一个eHR的软件产品本无可厚非，问题是从企业管理的角度，企业某项业务实现信息化，最后都要上升到企业整体资源信息化这样的高度。 站在整体管理角度看问题 笔者认为，从信息化起步的角度看，小王从人力资源这个单一部门的角度，去做选择软件产品是无可非议的。在前几年有很多ERP软件还没有包括人力资源系统，但是现在ERP 的发展已经很成熟，已经考虑到包含针对人力资源部门的这些问题和一些基本流程，这些软件也足够涵盖一些特定问题。 因此在选eHR的时候，CIO应站在企业整体管理的角度看，因为管理是为整个企业服务，不是为某个部门服务。 企业是一个团队，CIO作为企业的信息主管，不能从一个局部的角度去看问题，因为业

世界五大人力资源管理咨询公司之翰威特薪酬设计的因素评分法修订稿

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职位评估 因素评分法之 基本原则 翰威特咨询公司 2001年2月

目录 职位评估概述 (1) 要素定义 (3) 要素评级 (6) 职位评估工作表 (10)

职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 简单明了 与职位相关 易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： 因素应反映公司的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算” 因素应为职位区分提供一种方法 因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1.知识与技能 2.影响/责任 3.解决问题/制定决策 4.行动自由 5.沟通技能 6.工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。

依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。 而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。 因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。由此，本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。 总之，职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而加强公司的内部公正。

人力资源管理信息化

摘要】以信息技术为主导的科技革命引发的信息化浪潮正席卷全球，信息化日益成为世界各国经济社会发展的巨大动力，信息化对人力资源管理有重要影响，企业将人力资源管理与信息科学有机结合，促进信息化在人力资源管理中的应用，依据我国企业目前的现状和人力资源管理工作的特点，抓住历史机遇，以信息化带动后工业化，加强人力资源的开发利用，根据企业需求开发人力资源管理软件系统，不断提高企业的竞争力。 【关键词】信息化；人力资源；人力资源管理 一、信息化的内涵及对人力资源管理的作用 1.信息化的内涵 信息化是以信息为主要研究对象，以信息的运行规律和应用方法为主要研究内容，培养、发展以计算机为主的智能化工具来推动工业社会向信息社会、工业经济向信息经济发展、成长的动态过程，是以信息共享为核心的知识生产、分配、利用和再生的过程。 2.信息化对经济社会发展和人力资源管理的作用 自20世纪90年代以来，随着信息技术的飞速发展，信息经济在各国经济发展中占有越来越重要的地位，信息产业日益成为发达国家新的经济增长点，信息化对经济社会发展和人力资源管理的作用体现在如下方面： （1）信息化促使知识、信息逐步成为国民经济核心竞争力的重要支柱 信息技术，特别是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化，把纷繁复杂、千头万绪的信息变成有序、有用、有经济价值和社会价值的信息。信息技术的广泛应用，导致知识对经济、社会发展的贡献率越来越大，知识、智力日益成为生产力中最重要的生产要素。企业的系列经营活动由物流、能量流和信息流构成，其中物流是由生产资料、劳动资料等组成，能量流由劳动力和其他能源组成，信息流由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成，而信息流在企业经营活动中发挥着枢纽、核心作用，企业管理通过信息流中的反馈信息调节物流和能量流的数量、方向、速度和目标，帮助经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。 （2）信息化促进传统人力资源管理体制、手段的更新与改造，进而促成产业结构优化升级 信息化不断创立新的产业，同时全面改造和提升传统工业。信息化使设计、制造和营销管理逐步实现自动化、智能化，由计算机操纵的机械和生产流水线代替或减少了劳动者的工作量，大幅度提高了生产效率，智能化的产品设计和生产过程，降低了生产经营成本，网络技术使人们的生产和生活超越了时空和地域的限制，实

人力资源管理信息化方案

目录 卓越资讯科技有限公司...................................... 错误！未定义书签。 A/e 产品解决方案简介...................................... 错误！未定义书签。 人力资源综合管理方案简介.................................. 错误！未定义书签。 人力资源管理方案子系统介绍................................ 错误！未定义书签。 第一章多公司管理 (7) 第二章人力资源系统 (9) 第三章工资管理系统 (12) 卓越—Integration 技术体系介绍 .......................... 错误！未定义书签。 卓越—Forward 服务体系介绍.............................. 错误！未定义书签。

A/e 产品解决方案简介 企业综合管理概览 随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的主要原因可以归结为以下几个方面： 1）教育和工业向世界扩展，引起全球性激烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可预测。 2）大市场不断细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。 3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范围不断扩大。 4）变化着的社会价值，例如环境与就业，不断影响企业决策。企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、敏捷地适应市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时间和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。 “从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，这样的转变是进入 21 世纪后，企业获得长期战略优势的基础。” 领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标：促使物流、生产和财务计划能力的有效集成，以快速响应全球市场机会通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客满意优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与浪费的环节 利用信息技术提高企业管理效率，对提升企业整体管理水准是行之有效的手段。 卓越的 A/e 产品内含先进的管理思想，能够胜任企业物流、资金流、信息流的综合管理任务，帮助企业优化流程，为企业管理层和所有员工推行管理提供最佳的控制手段。 方案一览 A/e 产品提供的多种解决方案，就是针对企业不同的应用需求而设计的。通过标准核心软件与行业特色相结合，供不同业务规模的企业选用。每一方案均由若干子系统组成，然而这并非固定不变的，企业完全可以根据不同管理阶段的需求，选择最适用于自己应用的方案组件，以支持与企业的同步发展。

人力资源管理信息化系统

在现代信息技术快速发展的背景下，我国的信息化系统建设也更加完善，信息化系统已应用于各行业的经营管理，取得了较为满意的效果。人力资源管理是每个企业的关键工作内容，在很大程度上，它与企业的运作和发展有关。信息系统与人力资源管理的有机结合已成为时代发展的必然趋势。 人力资源管理信息化系统在目前社会起到很关键的作用，其主要功能有： 1.灵活配置人事业务流程： 不得使用转移流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等数十项人员职能，支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。 2.员工完整生命周期在线管理： 基于人事管理和不同业务场景的不同业务角色，提供员工就业，成长，交易等流程管理，实现员工生命周期的闭环管理。

3.组织规划和调整既高效又方便： 支持多组织结构共存和调整，明确各部门的准备和管理，实现人员配置规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动内部流程的有效运行。 它还具有一系列特色功能： 组织结构管理、员工流失管理、黑白名单管理、多场景自动提醒管理、固定岗位管理、员工电子档案管理、多维人事报告、公共参数设置。 人力资源管理信息化系统的作用： 1.实现人事信息的透明管理： 实现人员信息的在线管理，确保人员信息的透明性和清晰度。 2.降低企业合规风险： 实现对不同就业模式的遵守，并显着降低就业风险。 3.提高人力资源生产力： 减少人力资源部门的交易工作，大大提高工作效率。 4.提高员工敬业度： 建立多维度的员工关怀机制，以减少员工流动。 5.实现数据资源的集成： 基础人员数据的可视化和制图推动了企业的有效运作。

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