员工流失率的控制问题
员工流失率的控制问题
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员工管理人员流失的原因及对策
（员工管理）人员流失的原 因及对策
餐饮服务人员流失的原因及对策 壹,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素质偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的原因 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之壹 4.餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7.个别运营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观见待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被运营者所理解 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的原因,这应当被运营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被运营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的对策 1.于企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范围 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出和回报的均衡 餐饮业服务人员流失的原因及对策 于大学生就业难,下岗工人就业难等壹片呼声中,我们餐饮行业的运营者却于为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的壹大难题,解决这壹难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进壹步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年运营餐饮企业的经历,作壹些探讨. 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,运营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这壹切又集中体当下人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务运营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 壹,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 当前,餐饮业的服务人员的基本情况不容乐观.主要表当下: 1.人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来见,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历很低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的员工仍是初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种情况正面临新时期的挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架.特别是从可持续发展的角度来见,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构情况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这壹点对提高服务人员的修养,提高基本素质,从而提高服务水平意义重大. 2.餐饮业服务人员的整体素质偏低 壹是由于传统观念的影响,大学毕业生耻于做服务员,不愿从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上均晋
如何有效地管理控制员工流失
https://www.360docs.net/doc/556246899.html, 如何有效地管理控制员工流失 一个公司的发展人才是最重要的，公司留住人才以确保公司的发展。很多管理认为最佳的办法即是给公司的职工加薪酬，其实不然，是公司的实力。公司有发展的方向，发展的思路，职工才能感到在公司中工作自己价值的实现与才能的发挥，从本质上来说，职工的流失是公司的人力资源管理质量的反映，是公司缺乏稳定性的表现，所以公司要想留住职工就要从公司本身的管理方面找原因。 首先了解如何有效地管理控制员工流失。 1、5%员工流失率就能反映领导问题。由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率(一般超过5%以上)显示着企业领导的无能和失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。 2、人力资源管理的环节和领域对控制员工流失特别重要。这些环节和领域包括：招聘筛选、在企业的早期社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。 现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，企业在内应该把员工放在第一位。 1、待遇是员工关注的重点。 试想，员工是直接生产产品、提供服务的人，如果他们不是第一位，他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务，他们常年拿着低微的工资，眼看着自己的同学们都高薪高位有车有房，请问：他们哪有心情去生产做好的产品和提供最好的服务?在这里，我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客，也不是员工，而仍然是利润和亏损。什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时，员工流失就不再成为问题了。 2、感情留人，关注公司经营氛围，注重企业文化建设。 你怎样对待别人，别人也会怎样对待你。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的企业和管理者才会真正把员工的流失当回事。 企业人力资源管理咨询，员工流失尤其是重要人才的流失，给企业带来损失不可估量。员工职业生涯发展规划、薪酬、企业文化建设等，让员工能感觉到自我的成长员工就愿意在公司，没有哪个员工总喜欢换工作。
人员流失率考核办法
人员流失率考核办法 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的： ①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； ②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； ③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任， 以便不断提高管理水平； ④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成 本。 二、人力资源部员工流失率控制措施： 1.短期控制措施 1）入职控制 a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织 适应性； b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相 关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境； d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困 难。
2）离职控制:
a.手续定时办理，（1次/周）； b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记 录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手 资料直接领导流失率控制措施： 2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 三、适用范围： 公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法： 月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%公式表示： 员工离职率=（员工离职人数/系统当月在册人数）*100% 注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数； 系统在册人数=月初人数+当月新进人数。 五、考核指标： 员工月流失率考核指标为5% （具体根据各车间现情况填写） 六、考核细则： 1.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，不扣考核分值 2.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于_5_%寸,每超过一人次扣1
如何控制员工流失率
如何控制员工流失率 前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语
如何控制员工流失率 前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。
人员管控方案
关于生产一线员工的管控方案 目的：加强生产一线员工管理，降低公司生产一线员工流失率 适用范围：公司生产一线全体员工 近两年，我公司员工离职率一直处于较高的水平，高离职率不仅会影响公司的正常生产，大大增加公司的人力成本，久而久之还会使公司进入用工难的恶性循环。因此我提出了以下方案，希望能对降低公司生产一线的员工离职率有所帮助。 员工招聘 根据空缺岗位的岗位职责说明书明确招聘要求和招聘人数。 加大公司形象、企业文化对外宣传的力度，增加求职者对公司的了解，不断改善公司在求职者心目中的位置。 对求职者公开公司空缺岗位及需要人数、工作场所、工作环境、工作强度、生产员工的薪资福利待遇以及招聘岗位。 做好人力资源储备工作，及时补充空缺岗位。 入职管理 入职培训。在新员工入职培训期间让员工更加清晰了解企业文化，让员工了解公司基本的规章制度与工作流程。加强员工安全生产以及消防安全知识的培训，杜绝安全事故的发生，保障员工的生命财产安全。 入职手续办理。严格按照公司相关规章制度为新员工办理入职手续，同时为员工安排住宿，帮助员工熟悉餐厅位置，以及就餐流程。 厂服管理，在入职培训时明确厂服领取、更换以及归还的相关规定，在员工入职时先为员工发放离职人员的旧厂服，在员工入职满一个月后再为员工发放一套新厂服。在员工离职时需要把新、旧厂服都清洗干净方可办理离职手续。 后勤管理。加强后勤考核力度，提升后勤服务质量，加强对员工宿舍的安全、环境管理。安排专门的人员不定期检查员工宿舍，对私自调宿，私自入住，对宿舍造成安全隐患的人员加大考核力度。提高后勤工作人员的工作效率，责任落实到个人，并指定专人对于员工的后勤问题进行回应解决，并跟进问题处理进度。对于不及时处理员工后勤问题的、没有起到监督作用的后勤人员给与考核，保证员工在工作时没有后顾之忧。 由专人负责跟进监督新员工入职后的各项工作执行进度，如有故意刁难、超过正常程序所用时期的，给与相关负责人考核通报。 生产车间管理。 6.1一线员工由生产车间的班、组长直接领导监督，班、组长应每天清点到岗人数，记录并上报考勤状况、掌握所负责的班组生产人员流动量，并记录相关数据。车间资料员应根据班、组长提供的考勤记录、人员流动数据，统计汇总，做到对一线生产员工人数的准确记录。6.2班组长在新员工入职时应安排对工艺流程熟悉的老员工辅导帮助新员工熟悉工作内容，并在生活上给与指导。 6.3分厂、车间可以在不影响生产进度的情况下可以组织员工开展一些内容积极向上的、可以激发员工工作积极性的娱乐活动，来减轻员工的疲劳和工作压力。 6.4公司在力所能及的情况下，为员工创造良好的工作环境，合理安排员工进行休息，防止员工不间断工作或长时间重复一个动作。生产员工每连续工作2小时应该安排员工休息至少10分钟。公司应保证一线生产员工每周至少休息一天，每月至少休息4天。 6.5分厂应开展丰富多彩的员工关爱活动，以多种形势表现出公司对员工的重视以及肯定。在夏季落实车间防暑降温措施，公司可以提供绿豆汤、酸梅汤以及淡盐水等解暑饮品。温度
员工流失率的控制问题
员工流失率的控制问题 员工流失率的控制问题 我们的公司似乎陷入了一个恶性循环一一不断有人离职，不断地进行招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把！” 薪酬调研报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%左右。2006年上海的自愿离职率为12.9%,非自愿率为4.4%;而深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%. 企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化。在现代竞争激烈的社会中，员工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，离职是一种正常的选择。 员工流动成本是指：由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系，以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接（有形） 和间接（无形）的费用。 一、员工流动成本的理解误区 目前企业人力资源管理中对员工流动成本的理解存在一些误区，主要有： 1.很多企业认为员工流动成本只包括离职成本和招聘成本，忽视了因员工离职引起的生产率损失成本等其他流动成本。 2.部分企业的高层管理人员面对员工离职问题时往往只看到当前人力资源的流失，忽略了员工流失可能带给企业的长期影响。
二、员工流动成本的计算 人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响，缺乏对员工流动成本的理解和重视，会对企业带来巨大的经济利益损失。美国管理学会（AMA）公布了对员工流动成本的调查结果：如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%管理和销售岗位员工的 流动成本高达离职员工全年薪酬的200%-250%越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。 员工流动成本从财务角度来看，产生费用所包括的内容，可以量化为以下计算公式： 公式一：人均流动成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本）X损耗率 总流动成本=人均流动成本*总人数*员工流动率 损耗率可根据具体的岗位来确定，大约为离职员工全年工资收入和福利成本之和的130%-250弦间。此公式计算方便简单，但计算出的流动成本受工资和损耗率的人为因素影响会不够准确。 上海某销售公司，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但由于变革没有给员工带来实惠，员工对公司非常不满。2005年的销售员为350人，销售员每人年均工资为35，000元，年均佣金为40, 000 元，公司当年投入的福利和保险成本人均20, 000元。该公司的员工流动率为 22%年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比05年增长了30%但是利润却出现了负增长，与04年相差无几，利润大部分被05年高额的人员流动成本抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大 部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理 方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。如果将销售岗位流动的损耗率设定为150%. 人均流动成本=（35，000 元+40，000 元+20, 000 元）X150%=142 500 元总流动成本：142，500 元X（350 人X22%）=1Q 972，500 元 实际上该公司的年度招聘预算只有70万元左右，其他有形流动成本部分仅体现在培训费和差旅费等科目里面。该公司的高层管理人员绝对没有认识到公司的流动成本一年高达1097万元左右。 公式二：员工流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本 离职成本包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、离
怎么解决公司员工流失率大
首先每个企业都应该找找员工流失率大的原因，是不是因为公司的管理制度有问题，还是公司的薪资福利过低？或者为公司企业文化太差的原因。对于员工流失，公司是最大的责任。因为一般的，当员工熟悉了一个工作环境，是不喜欢去改变的，也不会去考虑换工作。虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 其中是有许多的问题的，首先第一点：薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。
建议解决方案：建立积分制奖惩激励模式，利用aims积分制管理员工，对积分高的也就是多付出多努力的员工，进行物质或资金的奖励。以此来刺激公司混吃混喝的懒惰员工，带动工作氛围。也让努力员工的有了应有的荣誉感。 其二：缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
解决方案：一个完善的积分制管理制度，会使公司企业文化及氛围得到提升。通过相互对积分的争取，营造了一个愉快，舒服又有激情的工作氛围。通过对积分的累积而所能获得的福利和奖励来带动员工积极性，使员工有更好的理想追求，不会产生离职的念头，因为他的积分累积不易，而下一份福利就在等着他了。
其三：选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 解决方法：通过aims积分制管理，公司高层可以每天查看员工工作日志，可以通过报表直接看出每个月每一周积分排名。从而可以轻易发现哪些优秀i的员工，哪些在努力工作，及时得发现优秀人才，挖掘优秀人才。使一些努力付出的员工不会白白付出，从而产生失望而离去。
员工流失率控制方案
员工流失率控制方案 1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 试岗期7天，产量按倍计算； 前7天的工作时长为早 7：30—16：30，午间休息1个半小时； 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导； 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为
人员流失率控制方案
人员流失率控制方案 一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。 二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。 三、职责： 1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制： 1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。 2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。 3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。 4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。 2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制： 1>负责对离职人员进行离职面谈； 2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。 四、人员流失率目标： 表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工） 表二：满三个月员工
关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。 集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。 五、管控说明： 1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。 2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关
控制人员流失率
离职率管控考核方案 为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系； 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率； 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高 管理水平； 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。 二、人力资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制 把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性； 规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； 强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内瞭解公司的相关的制度，福利待遇等； 让新员工具有归属感：时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。 2.1.2离职控制： 手续定时办理，（1次/周）； 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以瞭解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料； 直接上司离职控制。 2.2.长期控制 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂）； 开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 加强公司各级管理人员的素质提升培训； 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。 三、适用范围: 3.1.公司生産单位组/课/主任/厂长/理级干部（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以100%。公式表示： 正式员工离职率＝（正式员工离职人数/系统在册平均人数）*100% 注：离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数 系统在册平均人数＝（月初人数+月末人数）/2 五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率(以组爲单位)考核指标为7%； 六、考核细则:. 6.1.月薪人员（即厂长级、经（副）理级）绩效奖金为现有薪资中“考核资金”；非月薪人员（即副厂长级、主任级、课长级、组长级）採用达成率比率扣除方式； 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额：厂长级200元、副理/经理级300元； 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额：副厂长级、主任级、150元、课长级、组长级100元（若为达成率人员则折算成等值之达成率比率奖金）；
员工流失率该怎么计算
2012 / 5 HR 经理人 61 员工流失率究竟该怎样算 文／张四龙 传统常规的员工流失率的统计方法往往不能准确真实地反应员工流失的状况，甚至会误导企业的管理改善，必须采取 更为合理的统计方法，进行更为细化的调研分析。 员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。 如何计算总的员工流失率 传统常规算法的弊端 一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为： 报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100% 关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。 员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。 该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过 100%?。 表1 A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数
如何控制员工流失率综述
前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语
前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。 2、科学安排招聘程序，严格实施过程
公司员工流失率管控方案.doc
公司员工流失率管控方案1 文件会签表编修/日期： 校对/日期： 审核/日期： 核准/日期： 发文/日期： 受控状态（盖章）： 文件修订履历 各位同事，领导： 随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，公司在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。 1.0目的: 为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，集中力量预防员工大量流失这项工作上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下方案. 2.0 范围:
芯片生产 3.0留人栓心方案 3.0.1企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。年终评比优秀员工带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。 一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合. 3.1员工离职预警机制 3.1.1人员摸底工作，各站点就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。并以班组为单位，由主管和工程师指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、16日交汇总。 3.1.2由工程师根据《员工离职动向表》实际情况，配合各站点采取留人各项措施，在员工申请离职前进行挽留工作，引导员工正确考虑思想，指出目前离职的厉害关系。第一时间了解员工离职因素。 3.1.3在完成挽留工作的同时，倾听员工的意见，尤其关于员工离职的真正员工。例如：离家较远，春节假期较短，陪伴家人时间不够等。可以适当的安排员工请假，或调休。 3.2加大招聘力度，引入竞争机制 3.2.1人员流失受市场经济的影响，流动是双向的。人才选择企业，企业选择人才。企业要挽留的是认同公司发展，能够给公司带来效益的员工。同时建
流失率考核办法
流失率考核办法 一、目的 2012年流失率考核办法的执行，对年内流失率的控制起到一定成效。鉴于2013人员缺口大、招聘面临的严峻形势，以及公司年度战略目标的实现对人员补充、稳定的需要，公司各管理层将全面参与2013年人员流失率繁的控制。 二、考核时限 2013年1月1日-2013年12月31日 三、适用范围 1、各中心/部门及子公司、分公司第一负责人； 2、各中心/部门及子公司、分公司具有带领团队岗位职责的（副）经理、（副）主管、片区督导、（副）店经理、车间主任、班长、（副）组长。 四、考核周期 1、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人以季度为周期进行考核； 2、各中心、部门、子公司、分公司除第一负责人外，其他人员以月度为周期进行考核。 五、流失率计算公式 人员流失率=当月离职人数÷（当月月初人数+当月新进人数）×100% 人员流失率=当季离职人数÷（当季季初人数+当季新进人数）×100%。
六、不计入考核条件 1、物流基层员工、生产基层员工、营业员：新员工到岗位3天内主动流失不在考核范围内； 2、因违反公司各项规章制度，严重违规违纪导致公司辞退、开除或劝退等情况 者，不计入考核（需有相应的规章制度作为依据）； 3、因工作需要调动、晋升或降级不计入考核； 七、考核责任 1、人力资源中心：对各中心/部门、子公司、分公司人员流失率指标负责，公司的整体流失率控制在指标范围内； 2、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人：对本中心/部门、子公司、分公司总体流失率负责，本单位流失率控制在指标范围内； 3、其他管理人员：对自己所带领的团队所有成员负责，团队成员流失率控制在指标范围内； 各中心/部门、子公司、分公司第一负责人流失率考核指标见（附件一） 八、考核组织 1、人力资源中心：负责对员工流失率进行数据统计分析，执行考核，提出改善措施。 2、各中心/部门、子公司、分公司：负责本单位内的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在比例内。
针对员工流失率过高的控制措施
生产型员工流失的控制措施 为了有效的降低公司各部门、工厂员工离职率，节约公司人力招聘成本，同时避免因人员频繁的离职，给公司产品品质埋下不稳定的隐患，特制定本措施。 1、用人部门作为直接用人部门必须承担用人、育人和留人的责任。 2、留人的方法及措施： 1）每月召开分厂内部的新老员工座谈会，了解员工近期关注的事情和需要及时解决的问题，在职责范围内的问题要及时做出处理，若超出职责范围要及时上报上级主管，并抄送人力资源部； 2）让员工参与班组管理，针对生产过程中出现的异常问题，让新老员工参与进来，共同寻求解决方法，同时也加强了员工对公司管理的参入度和认可度； 3）组长必须给新员工做思想指导，帮助其融入新的团队，组长必须每周与新入职员工面谈一次，并将面谈结果反馈至人力资源部备档； 4）厂长、组长在新员工入职前一个月内，尽量少安排新员工加班，指定专人给新员工做技术指导； 5）不适应本部门或本岗位的新员工，厂长和组长应该在征求员工个人意见的情况下，及时做岗位调整或调换； 6）组长应该协助员工做好个人职业生产规划，并正确引导员工在公司的发展； 7）针对员工流失率过高的岗位和部门，厂长或生产经理要及时向人力资源部做书面反馈，并提出具体的改善方法和措施； 8）严禁组长对新员工进行辱骂、讥讽，一旦发展将对组长进行通告批评，并追究厂长管理失职责任，同时分别1处以组长和厂长200元/次的罚款。 3、留人奖励方式及措施： 公司和工厂各部门员工离职率控制范围为5%-8%，允许在此范围内波动。对员工离职率控制在公司允许范围内的部门/工厂将给予部门经理/厂长给予奖励，具体的奖励措施如下： 1）当月员工离职率控制在5%以内的，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励500元； 2）连续2月员工离职率控制在5%以内的，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励1000元； 3）联系三个月员工离职率在8%以内，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励2000元。并给予部门各组组长奖励100-500元； 4）对在员工流失率控制比较好的部门，将在评选优秀部门和优秀个人的过程中加5-10分。 4、留人处罚方式及措施： 1）月离职率一次超过8%，但在10%内，处罚部门经理/厂长200元； 2）若月离职率一次超过10%，在15%内，处罚部门经理/厂长500元； 3）若月离职率一次超过15%，处罚部门经理/厂长1000元。 4）若员工离职率连续3个月超过8%的，人力资源部将会同公司主管副总对该部门经理/厂长提出书面警告，并责令提出改善计划。若无明确改善计划，人力资源有权责主管副总对部门经理/厂长停职或免除其职务，同时对负有直接责任的组长予以处罚。 5）连续2个月超过8%的，部门月度和季度奖金和个人奖金将取消。 5、员工离职率的计算方法： 员工离职率=本月离职人数/（上月末人数+本月入职人数） 6、实施日期： 自2007年8月1日起实施。 敏华人力资源部 2007-7-21 主送：公司各部门及各工厂 抄报：总裁、副总裁
员工流失率控制方案(定稿)
员工流失率控制方案 1目的: 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本 控制方案； 2适应范围：公司各部 3程序文件： 3.1对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算； 3.1.2 前7天的工作时长为早7 : 30 —16: 30，午间休息1个半小时； 3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 3.1.4 每天下午16：30 —17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相 关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的 技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 3.2保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工 把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 3.2.2 只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 3.3加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培
员工流失率控制方案定稿
员工流失率控制方案1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算； 3.1.2 前7天的工作时长为早 7：30—16：30，午间休息1个半小时； 3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导；
员工流失率控制方案(定稿)1.doc
员工流失率控制方案(定稿)1 员工流失率控制方案 1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算； 3.1.2 前7天的工作时长为早7：30—16：30，午间休息1个半小时； 3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，
便会有效降低其流动性； 3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导； 3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人 才，为公司所用； 3.3.3 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，