销售部绩效考核表
销售部绩效考核表
姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日----- 年月日得分：
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
档案部员工绩效考核表
档案员绩效考核表 姓名职位入职日期 直接上级考核时间区间评分人 考核内容考核标准得分 日常 工作 60分 资料 归档 15分 归档资料符合标准，监管到位，手工归档准确无误11-15分 归档工作合格，无明显错误6-10分 归档工作混乱，漏洞百出0-5分 资料 成档 15分 归档资料及时准确成档（两天内完成），详细登记后输入电脑11-15 分 成档准确但不及时，完成工作无大错6-10分 成档延后且不准确，输入电脑无序杂乱0-5分 资料库 房管理 20分 保证库房安全，确保档案的明晰完整、安全，最大限度的利用16-20 分 库房档案保存尚可，使用效率高，无较大安全隐患11-15分 库房安全隐患严重，档案保存不完整，没法正常使用6-10分 其它日 常工作 10分 合理使用、控制、保养复印机和传真机，维护库房环境，同时相关 的统计资料、报表及时上交8-10分 复印机传真机保养不好但能满足日常使用，工作报表上交不及时4-7 分 复印机传真机不能正常工作，报表未上交0-3分 工作 态度 25分 积极性 7分 工作积极，不延误工作任务并时常承担其它工作6-7分 能及时完成自己的工作任务3-5分 工作消极以至于不能做好自己的工作0-2分 责任心 10分 工作认真负责，切实将规定落实到位，经常检查发现问题及时上报 7-10分 有较强责任心，很少有失职现象3-6分 工作不负责任，档案室管理不良，经常失职0-2分 团队 意识 8分 有强烈团队意识，积极主动配合其它本部门员工及本部同事6-8分 有团队意识，懂得配合他人做好工作3-5分 缺乏团队意识，沟通、配合少0-2分 综合 素质 考勤 6分 迟到、早退一次减0.5分，旷工减2分；迟到早退两小时及以上按 旷工处理 纪律 5分 遵守公司规章制度及相关规定。具体由考勤人员不定期检查。发现 违反规定者一次减1分
设计部员工绩效考核使用表.docx
设计部员工绩效考核表 被评估人姓名：职务：评估时间： 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述 评价 忠诚度（ 4）事项有一次，扣 1 分） 态能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作 度认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有维执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力度工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出 （ 20）诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚 能 力 维 度（45） 绩 效公肥私（ 4）信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事 工作熟悉程度（10） 能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力（ 8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合力(5)资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成 团队协作能力（7） 工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见 相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外（10）与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题，是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完 况（ 10）成比例 100%为 10 分，以此类推） 重要工作完成率当月重要工作事项完成率（完成比例100%为 10 分， 维 （10）以此类推） 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 （ 30）（5）表扬和尊重 工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计
销售经理绩效考核表
销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 Model of performance appraisal scheme for Sales Department 汇报人：JinTai College
销售部绩效考核方案范本 前言：策划书是对某个未来的活动或者事件进行策划，是目标规划的文字书及实现目标的指路灯。撰写策划书就是用现有的知识开发想象力，在可以得到的资源的现实中最可能最快的达到目标。本文档根据不同类型策划书的书写内容要求展开，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 一、考核基本情况 （一）考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双 向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 （二）销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩 提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收 款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差 率的%计提奖金。 （3）提前收款奖
质检部工作绩效考核表
巡检员工作绩效考核表 注：自评分由本人填写、考核分由部门领导填写，各占综合分的50% 。
成品检验员工作绩效考核表
巡检员工作岗位考核内容 1裸铜线进厂抽检 检查频率：每批抽检、做好记录。 检查内容：导体外观、色泽、单线直径。 2束丝工序检查 检查频率：按规格分批抽检、做好记录。 检查内容：导体外观、束丝外径、束丝节距、单线直径、排线、制造卡、自检记录。 3 绞线工序检查 检查频率：每盘检查、做好记录。 检查内容：导体外观、绞线外径、绞线节距、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 4成缆工序检查 检查频率：每盘检查、做好记录。 检查内容：线芯外观、成缆外径、成缆节距、填充材料及外径、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 5 挤橡工序检查（重点） 检查频率：按取样规定每盘检查、做好记录。 检查内容： 1）外观检查： 外观检查时常见不良品的检查项目有： a表面起泡（鼓泡）、有气孔（针眼）、竹节（突起）、绞纹（节纹）； b表面有白粉点（粉粒或异物）、大小颗粒、老胶（焦烧）、欠硫、过硫； c表面粗糙、有水斑痕、线痕、刮痕、麻皮（蛇皮）； d表面有炸口（破口、烂口）、脱节； e导体或线芯进水、导体氧化变色、绝缘露铜、头尾端切口有气泡； 2）火花机检测、火花电压等级检查； 3）绝缘（或护套）平均厚度、平均外径、外径范围、厚度最薄点、偏心、不圆度； 4）印字规范、印字正确性、印字效果； 5）制造卡、自检记录。 6不合格品处理过程 1）在生产过程中、发现产品不合格，应马上通知相关人员及时处理，对于临时处理不了的，应坚决停机； 2）通知生产部门将不合格品隔离堆放，做好记录、挂上红色标志，防止不合格流入下工序； 3）填写不合格品处置单； 4）送由有关部门或责任人分析原因； 5）针对原因采取纠正预防措施（或做出整改方案），对整改方案的实施过程及实施效果进行跟踪。
公司销售经理绩效考核表
年度绩效考核表 部门：营销管理部岗位：销售经理姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效 销售 任务 1.根据公司下达的销售任务，结合市场分析,制订年度、 月度销售计划； 2.结合公司下达的销售指标，制定相应的销售政策； 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各置业顾问； 4.要求部门内部人员定期提交回款进度信息报告及回 款预期信息报告。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道 管理 1.对项目销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 顾客的消费能力进行分析，与部门主管共同确定工作 重点方向以寻求新的销售突破； 2.配合公司的销售策略，搞好销售策划工作，合理布局； 3.检查销售渠道障碍，预测渠道可能发生的危机并采取 相应的解决措施； 4.定期维护分销及市场部各分销公司目前状况，密切客 情关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部 管理 1.协同人事部完善岗位职责，进行岗位描述，明确工作 流程、各级销售人员的权利与义务； 2.及时发现销售管理中存在的问题，制订和完善销售管 理制度； 3.根据各项目销售进度及市场成长性，提出合理性销售 费用预算申请并在实施过程中加以控制； A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 组织及 人员 管理 1.设计并搭建针对项目销售组织架构； 2.协同人事部制订置业顾问、销售主管、经理的考评细 则，完善激励机制； 3.负责本部门的人事考评管理工作，并具体负责销售主 管的月度考评工作； 4.合理评估人员素质，定期进行部门人员培训； 5.根据公司销售管理制度和绩效标准对下属进行激励, 选拔,晋升,淘汰，以合理配置人力资源。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 决策与授权1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程； 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责； 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。 A-10 B-8 C-6 D-4
检测分析部员工绩效考核
绩效考核 一．实验室绩效 人员分组详见下表： 第一组李楠张倩张晶刘亚平组长李楠 第二组赵姗杨蕾韩旭丁宣宣组长赵姗 第三组张欣欣刘伟萍彭琪琪许梦男组长张欣欣第四组曹广洋赵美雪陈辰张苗苗组长曹广洋分析人员共分成4组，每组4个人。4个人共同承担实验项目。其中有人请假，项目由本组成员全权负责。组长负责安排协调本组的工作，合理分配实验项目。若小组人员听从组长安排，组长向部门负责人反应；若小组成员觉得组长安排工作不合理，及时向部门负责人反应。小组组长考核小组成员，部门部长考核小组组长。本部门每周进行一次实验室互查，由第一组检查第二组成员所在的实验室，第二组检查第三组，第三组检查第四组，第四组检查第一组。每组把检查的问题汇总到部长那里。 绩效部分由基本工资+绩效提成+绩效考核三个部分组成。基本工资分为五个等级，一个等级相差500块钱。根据平时的绩效考核来评判等级。每个月会进行一次评分，一个季度升级/降级一次。三次评分超过95分的，基础工资升一个等级，则基础工资上涨500块钱；85-90分之间的平级，则基础工资不变；低于80分的降一级，则基础工资下降500块钱。绩效提成是根据环保部项目报价的3%进行计算。比较复杂的实验项目按照5%的报价计算。每个季度评出一个优秀小组，并奖励小组500元。
二、检测分析部绩效考核细则： 扣分/1次扣分/1次原始记录没有按时上交 3 下班实验室门窗不关闭 3 实验室卫生脏乱差 2 原始记录错误，不按照规范填写 3 没有按时填写温控记录 2 不写工作汇报 2 没有按时填写仪器使用记录 2 实验过程不按照规范操作，不带质控样品 3 5 没有按时填写仪器维护保养 记录2 没有按时做标准曲线，一条曲线老是沿用 的 3 5 没有按时完成布置的工作 2 没有定期对仪器进行维护 3 数据弄虚作假10 数据出现错误，且报告已经签发出去的10 实验室试剂过期、标签错误 2 数据出现错误，且报告已经完成，没有签 发出去的 5 不服从管理，推卸责任 3 下班实验室不关灯 3 上班期间吃东西 2 下班实验室不关空调 5 3 上班期间玩手机 2 负责的仪器非正常损坏的20 10 注：本制度从发放之日起开始执行。严格考核，严格落实
营销部个人绩效考核表格
新城房产营销部员工月度《个人绩效考核表格》 营销部员工绩效工资确定及发放办法： 销售员每月基本工资的确定办法如下：每月没有销售业绩的，基本工资300元；每月只能完成一套协议客户、一套合同客户的，基本工资500元；完成两套协议客户，两套合同客户的基本工资800元；每月完成3套协议客户，3套合同客户的基本工资1000元。 销售员完成每月协议客户三家、合同客户三家的基础任务后，考核的基本工资为1500元（每份有效合同500元），月度发放的绩效工资＝3×250×绩效考核成绩（百分比），另有250元，在年终的时候，每份签订的合同发放奖金100元，房产交付时发放奖金150元。 对于销售业绩突出的业务员，每增加一份《预售合同》，奖金基准增加500元，其中250元加入月度绩效工资基数，其余250元，在年终发放100元、在元。150房产交付时发放 表一： 被考评杜职考评期2006.4.2006.4.30 考评时2006.5.10 考核得考评内衡量标7分一、核心本职工作任务指标主管评自核心指考核指标说差异情实际权目标签订协议并在一个月内交纳定15每家协议客的客（包括按揭签订正式的购房合合同客每家20相关合同）的客（310指客户接待工作中相关行为不月度，客户投诉次10合公司规范引起客户投诉次分无下限着装仪态差10仪态不符合公司相关规指着装月度，2（5次的次分无下限 话术表达差410不能准确按指客户接待工作中月度，（5 次分无下限公司相关话术标准执行的次工作概况来访来电客户基本资工作日志缺每天填写，具体格式按部门10客户回访登记对客户分析和及差错次发计市场调研分份，具体格式按部门每根据部门统一要求进行市场调5并提交调查资资料搜 二、临时性工作任务指标（10分） 自评主管评分 0-40% 91%-100% 81%-90% 60%-80% 41%-59%
销售经理绩效考核方案
销售部经理绩效考核 一、目的 以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。 二、考核主体 销售经理考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 三、考核周期 1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。 四、绩效考核的内容和指标 序号考核指标 权 重 满 分 绩效目标值 考核 得分 1 销售额35% 20 ①计算公式：实际完成销售额/计划完成销 售额*100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定 3 营销计划达成率20% 15 考核期内营销计划达成率达到100%以上, 每 低于5%，扣除该项1分； 4 销售增长率10% 10 与上一月度或年度的销售业绩相比每增加 1%，加1分，出现负增长不扣分。 5 销售费用预算5% 5 考核期内销售费用控制在预算之内,超过规定 标准扣1分 6 实际回款率5% 5 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一 档，加1分，低于规定标准的，记0分 7 坏账率5% 5 考核期内坏账率超过规定标准每档扣1分 8 新客户实现率5% 5 考核期内每增加一个新客户，加1分 10 销售制度执行5% 5 每违规一次扣1分 11 部门管理费用控制率5% 5 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内， 超过扣1分，低于不加分 12 员工管理5% 5 考核期内员工绩效考核评分达到60分以上， 低于扣1分 本 次 考
销售人员绩效考核表
文件号：2010-4-1 销售类人员绩效考核表 销售类人员绩效考核表 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于店长、业务主管、店员、业务等销售类型人员的考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）考核周期 季度考核时间 ① 第一季度考核：4月1日—10日； ② 第二季度考核：7月1日—10日； ③ 第三季度考核：9月22日—30日； ④ 第四季度考核：1月1日—10日。 （五）考核方式 ① 店员、业务考核：由店长、业务主管进行考核。考核范围除蓝色覆盖以外的全部内容。 ② 店长、业务主管考核：由人力资源部对其进行考核。考核范围除黄色覆盖以外的全部内容。 （六）绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占25%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。 （七）考核实施程序 ① 对参与考评的人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日，被考评人本人进行确认，如有异议可提出申诉（申诉需列明事项及申诉理由）。确认后向人力资源部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总。 ④ 考核期结束后的第8个工作日，将整体统计表提交财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。 被考核人 人力资源部 财务部 第3个工作日 第5个工作日 第10个工作日 （八）考核结果的运用 根据销售人员的绩效考核的得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。 人员考核结果 考核得分 业绩工资 级别调动 90（含）以上 三级 店员、业务全年4个季度考评都在90分以上者可晋升到店长或业务主管； 店长、业务主管全年4个季度考评都在90分以上者可升至区域经理。 80（含）~90分 二级 基本不变 60（含）~80分 一级 基本不变 50（含）~60分 无 店员连续2个季度出现在这个层次上的予以劝退；业务员1个季度出现在这个层次上的将回到店面进行见习，见习时间为1个季度，在见习期间还不及格者予以劝退。 50分以下 无 予以劝退 考核 薪金发放 统一汇总 确认结果
销售人员绩效考核表(精品)
销售人员绩效考核表（精品） 被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）： 考核项目考核指标考核标准满分自评得分部门 经理评分 备注 工作态度（25分） 周报表 0-3分：工作报表基于形式，没有价值； 4- 5分：思路基本清晰，有自己的思考在里面 6-8分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握 9-10分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效 的市场信息 10分责任感 0-1分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2-3分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 5分 面对困难 和挫折 0-1分：悲观沮丧，不做任何努力 2-3分：有时悲观，但很快就就会振作 4分：态度较端正，能平稳度过困难期 5分：心态乐观，积极寻求解决之道 5分工作热情 0-1分：工作主动性较差，要上级指示执行 2-3分：工作主动性一般 4分：工作主动性较好 5分：能够积极主动地开展工作 5分 工作能力（25分）专业知识 0-2分：只了解公司产品基本知识 3分：熟悉本行业及本公司的产品 4分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 5分 分析判断 能力 0-2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 3分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 4分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 5分沟通能力 0-1分：不能清晰的表达自己的思想和想法 2-3分：有一定的说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 5分灵活应变 能力 0-1分：缺少变通能力，反应不灵活； 2-3分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。 4分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 5分
检验员月度绩效考核标准及评分表
检验员月度绩效考核被考评人：岗位：考评周期：月日至月日考评日期：版本：Ae0权重考核目达成状况考核项目评分标准数据来源得分标（分）被下道工序或车间和其他检验发现错漏检每质量报表/生产1≤2次漏检、错检次数次扣1分,依此类推!报表工作质量目标达成结果2检验不及时次数0次通知2次未来处理扣1分,3次扣2分,依此类推!转序单/送检单-50（此项得分低于25分者取消绩效考核流入下工序5件以上或影响正常生产每次扣1质量报表/生产流入下工序批量、重复性问题或客服反馈质资格）分,依此类推!被外部投诉和重复发生问题每报表/客户投诉30次量问题次数项扣3分,依此类推!单/考勤记录/会议1上班，开会迟到和早退；旷工≤2次第二次后每次扣2分；旷工一次扣5分记录工作按排事项2安排的工作任务不能安时保证的完成!0次没完成扣1分，情节严重扣3～10分工作纪律与执行力 -工作态度消极，对工作避重就轻者；对待错没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性30（此项得分低于15日常工作表现30次误不主动承认和改善者扣3～10分分者取消绩效考核资格）工作时间擅自离岗，做与工作无关的事；违没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重
性日常工作表现40次返公司规章制度！扣3～10分在工作上服从上级不服丛的管理或相关的工日常工作表现50次依情节严重性扣3～30分作安排没有处理好也没有造成影响扣1分，造成影处理现场突发的品质异常判定准确，处理果质量报表/部门响的依情节严重性扣3～10分10次断快速并能及时汇报反馈没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性扣3～10分2与部门及工作相关人员沟通协调顺畅；0次部门反馈工作能力与工作10专业技能没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性熟悉本岗位和上下工序的检验判定标准；懂扣3～10分30次考核/部门反馈得看工程图和熟练使用各检测工具。没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性有较强的品质意识，能够经常运用一些品质40次日常工作表现扣3～10分统计手法。学习能力强。 能够积极主动配合开展工作；协助他人完成10次部门与同事投诉1次扣2分日常工作表现工作；主动跟线加班团队精神、工作10积极性2积极参与公司各项活动和培训；0次缺勤1次扣1分日常工作表现加分项目说明序号评分标准数据来源得分发现工单、技术配置清单、图纸、工艺技术文件类错误和工装、量具、设备等1发现纠正隐患问题每次加2至10分质量报表质量隐患问题避免公司被投诉或造成损失的；书面提案一次加2
营销部全套绩效考核表
绩效考核表 部门：事业部岗位：总经理被考核人：考核时段：考核人：
指标名称目标考核标准实际值得分考核模块权重数据来源 界定：销售目标完成率 =月度或季度实际销售业 该指标根据公司年度季度销售目标，绩÷月度 / 战略目标分解制定，指标必须由常务副总裁与销售目标 总裁核准。100%30财务报表完成率计分标准： 1、销售目标完成下降1%扣 2 分， 销售目标完成率＜ 75%不得分。 2、销售目标完 分，不设上限分数。 2 成上升 1%加 15%，但不包括制造销售净利率标准为界定： 系统成本控制不达标在内，生产成本控制标准净利率控制按产销责任书执行。10100%达标率计分标准：净利率控制率下降 1%扣 2 分，净利 不得分。率控制达标率＜ 6% 关界定： 1、销售回款指根据公司销售回款政策与键客户销售信用额度为依据或销售合同规定的期指 月度实际销售回款金 = 2、销售回款达成率限。销售回款达标销售回款98%10分析表成率额÷月度销售总金额。 1%扣 2 分，销销售回款达成率下降计分标准： 不得分。 90%售回款达成率＜KPI 25%，具体操作按年界定：促销占总销售量的≤ 度产品促销预算与临时促销政策，促销方案必财务促销市场推广与 25%≤须通过常务副总裁与总裁审批。10分析
表促销控制率1%扣 2市场推广与促销控制率上升计分标准：分，扣完为止。界定：根据公司年度对差旅费用、开发调研各事业部费等预算与相关财务制度为依据。事业部费 成率100% 5 用控制达计分标准：各事业部费用控制达成率上升用分析表扣1% 2分，扣完为止。界定：根据公 司的年度营销策略及市场调研（竞争对手与我司的优 / 劣势、市场占有率、营销模式营销渠道 / 网等），拟定公司新开发销售网点与销售渠道，以保渠道开发证公司市场的占有率与销售目标。100%点开发达成5分析表率计分标准：营销渠道开发完成率达到标准的75%为 7.5 分，渠道开发完 成率：按百分率计算＞ 75%＜不得分。界定：产成品周转期：老产品为 30 天，新产品为45 天。财务部 /产成品周转5100%率物流部计分标准：产品周转率达到 85%得 8.5 分，产成 品周转率：按百分率计算＞ 85%＜不得分。
市场销售人员绩效考核指标98219
方案 名称销售人员绩效考核方案 受控状态 编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标 权 重评价标准 评 分 工作业绩定 量 指 标 销售完成率35% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出 现负增长不扣分
销售回款率20% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低 于规定标准的，为0分 新客户开发15% 每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5% 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5% 1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时 间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5% 每违规一次，该项扣1分 团队协作5% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 5分 工作能力 专业知识5% 1分：了解公司产品基本知识 2分：熟悉本行业及本公司的产品 3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多 4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 分析判断能力5% 1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能 灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5% 1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
品质部IPQC绩效考核表
品质部绩效考核表（IPQC） 考核人员：考核月份：年月 序号考核项目基准目标分值实际达成考核办法考核依据考核分数备注1 首件检验漏失件数0件20 0件 依实际的首件检验失误的异常件数进行统 计,每件扣出一分,当月无首件错误,则加分 五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 25 2 成品检验漏失件数0件10 2件 依实际的后工序投诉不良率大于2%小于 10%定义为检验漏失,检验漏失一批扣分二 分。不良率大于10%定义为批量不良,批量 性不良扣五分,若当月无批量不良则加分五 分,若当月无检验漏失不良则加分五分. 客户投诉统计表 制程异常统计表 6 3 巡检漏失不良件数0件10 0件 依2H小时一次的巡检频率,不良率大于2% 小于10%,定义为巡检漏失,巡检漏失一次 扣2分,大于10%定义为批量性不良,批量性 不良一次扣出5分,若当月无检验漏失不良 项目,则加分五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 15 4 培训考核合格率90% 10 0件 依实际的培训考核状况,70分为考核合格的 判定依据，达成考核合格基准。当月培训 考核的不合格次数除以培训的总次数,低于 基准值一个百分点扣一分,达成基准目标, 一个百分点加分一分. 培训考核记录表 品保绩效日统计 表 10 4 报表的填写正确性1次/月10 1件 以班长及主管审核报告的失误次数进行统 计,超出基准值一次扣出二分,若当月无报 表填写错误,则加分二分。 人员绩效日统计 表 12
5 部门沟通的投诉件数 次 10 0件 以实际工作与部门/同事的沟通状况,心态 不端正,沟通语气方法过激及造成投诉,经 核查责任在已方的次数进行统计,每次扣分 五分,若当月无部门投诉与发生口角纠纷情 况,则加给二分.. 人员绩效日统计 表 12 6 检验的及时性100% 10 0件 依实际接收检验指示至产品检验完成的单 批时间30分钟定义,依实际检验过程中的 超出次数遭其它部门投诉的次数进行统计. 一次扣出二分,当月产品检验按质按量按时 完成,则加给二分. 人员绩效日统计 表 12 7 现场5S达标率＞90分/月10 0件 以每月5S的评比状况，低于基准一分扣 一分,当月5S评分高于基准分,高出一分加 分一分. 5S月评分统计表16 8 工作纪律遵守性100% 10 0件 以公司的规章制度为标准,上班时间违反公 司规定，做与工作无关的事情,发现一次扣 出二分,当月无违规违纪事件发生,则加分 五分。 人员绩效日统计 表 15 总计考核得分123 批准：审核：考核：
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考
评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员
销售人员绩效考核表(精品)
精品表 被考核人姓名： 填表日期：年月日 考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）： 考核项目考核指 标 考核标准 满 分 自评 得分 部 门 经理评 分 备注 工作态度 （25分）周报表 0-3分：工作报表基于形式，没有价值； 4- 5分：思路基本清晰，有自己的思考在里面 6-8分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充 分掌握 9-10分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作 有完善的计划。并至少有一条有效的市场信息 10 分
责任感0-1分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度 极不认真 2-3分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的 工作 5分 面对困难和挫折0-1分：悲观沮丧，不做任何努力 2-3分：有时悲观， 但很快就就会振作 4分：态度较端正，能平稳度过困难期 5分：心态乐观，积 极寻求解决之道 5分 工作热情0-1分：工作主动性较差，要上级指示执行 2-3分：工作主动性 一般 4分：工作主动性较好 5分：能够积极主动 地开展工作 5分 工作能专业知0-2分：只了解公司产品基本知识 3分：熟悉本行业及5分
力 （25分） 识本公司的产品 4分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识 了解不多 5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 分析判 断能力 0-2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 3分：一 般，能对问题进行简单的分析和判断 4分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运 用到实际工作中 5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 5分 沟通能 力 0-1分：不能清晰的表达自己的思想和想法 2-3分：有一定的 说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种 谈话技巧和他人进行 5分 灵活应 变能力 0-1分：缺少变通能力，反应不灵活； 2-3分：对个别问题能 处理，有一定的应变能力。 5分
测试部员工绩效考核标准
测试部员工绩效考核标准 IT测试部员工绩效评估 为度量测试部员工工作质量，达到持续提高的目标，特制定本考核标准。 测试部工作每半年考核一次，考核结果作为员工技能水平，工作质量的评估依据，影响年终奖金分配。 一、修订方法: 考核标准每半年修订一次，如对考核标准及评分比例持有异议，可以提出修改建议，经测试部全体会议讨论，2/3同意即可接纳更新。 修订在考核之后2周内进行，并在下一轮考核中使用。本轮考核使用修订前的标准。 二、评分方式: 按照公共要求和各种工作本身特有的要求进行评分。 评分采用排队法。举例说明，如果在该项目中有10人进行比较，你的分数排第2，你的分数就是0.8。如果大家都一样，大家的分数都是0.5。 没有对比的项目，按照实际成绩与承诺成绩的对比进行评分，例如，年中承诺认证按时通过率80%，实际做到了90%，评分就是90%/80%*0.5=0.5625。没有承诺成绩的，按0.5计算。 总分按照涉及的项目的比例乘以该项分数得到。在部门内排队。 三、考核标准: , 公共要求50%: 1 工作任务按时完成率20% 由项目经理和测试主管打分。
项目中如果由于别人的工作导致测试工作延后，不能按期交付，只计算测试工作实际的执行时间。 工作按时完成率=计划时间/实际使用时间。 取各项工作按时完成率的平均分排队 2 工作文档质量 10% 项目经理和测试主管打分 文档缺陷数<3为3分;清晰准确，缺陷数<10为2分;其余1分。取提交文档的平均分排队。 缺陷只包含技术性的错误，不包含错别字，如:描述产生的歧义，测试方案考虑不周，遗漏测试内容等 文档包含:测试方案，测试用例，测试报告，问题分析报告，生产资料包，治具使用说明，工厂测试程序使用说明(工厂测试程序升级说明不纳入考核)，器件认证的测试标准。 每篇文档打分，取各人的文档平均分进行比较。 3 技术共享10% 测试经理打分 统计考核区间内提交的技术共享、典型案例文档数量，实施的培训或者培训胶片算一份技术共享文档。 新的测试方法改进总结，优秀实践总结等归入此类。 文档需经过杨维，黎景阳的审批。基本要求:与工作相关，原创。 取共享总数排队 4 工作协作 10% 由测试经理打分
销售人员季度绩效考核表
员工季度绩效考核表 部门：姓名：职位：部门主管：填表日期：年月日 考核项目考核指标考核标准 实际完成 数值 完成 比率 备注标准自评考评 工作 业绩（65分） 销售额实际销售额/预计销售额 本季销售额 元 完成比率=实际销售额÷计划销售额×100% 20 新客户开发实际开发客户/预计开发客户人完成比率=实际数÷预计开发数×100% 20 团队协作个人利益服从集体利益违规次——因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。10 重点客户维护重点客户家总计家—— 每月必须对老客户进行邮件、电话维护，上海市或者临 近区域每月必须拜访一次，若经考察未维护，一次扣5 分。（以CRM系统跟进管理为准） 10 有效新客户拜 访 有效新客户家， （潜在）新客户家。 总计家—— 拜访新客户要有实质性结果，取得客户责人或相关负责人电 话；未达到要求一次扣2分。 5 工作 规范（15分）日常行为规范公司各项规章制度违规次——公司所有现行制度，违反一次该项不得分 2 执行力对领导工作安排的服从意识违规次——听从领导合理安排，恶意违背此项不得分 3 工作总结 1分：总结流于形式，没有价值； 2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面； 4分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握； 5分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划，并至少有一条有效的市场信息。 5 责任意识 1分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真； 2分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责； 5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司额外的工作。 5 工作 能力（20分）专业知识 1分：只了解公司产品基本知识； 2分：熟悉本行业及本公司的产品； 4分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多； 5分：掌握熟练的业务知识及其他相关的行业信息以及产品信息知识并能给运用到销售过程中，在公司能主动积极的帮助 新的销售人员。 5